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La obligación de los Estados de proteger los derechos humanos y prevenir cualquier tipo de violación a estos, se traduce en la adopción e implementación de mecanismos nacionales e internacionales, tanto judiciales como no judiciales, que tengan como fin garantizar el goce de estos derechos, en especial, cuando se trate de relaciones en los que intervengan actores privados como las empresas que puedan afectar los derechos humanos de los trabajadores. Teniendo en cuenta que, en el derecho internacional se ha definido que la responsabilidad de la protección de los derechos humanos principalmente recae sobre el Estado, dentro de sus funciones está: 1. Tomar las medidas adecuadas para impedir o castigar los abusos que cometan los agentes privados, 2. Proporcionar a las víctimas los recursos legales efectivos a través de los tribunales de justicia y otros órganos en los que puedan hacer valer la protección y garantía de esos derechos (Nikken, Consulta 2021). Es así como, el Sistema Interamericano de Derechos Humanos- (SIDH) especialmente la Corte Interamericana de Derechos Humanos, ha abordado este asunto en sus sentencias, señalando que tiene la competencia para conocer violaciones a derechos humanos en las relaciones laborales; de igual manera, estableció que si bien la obligación de la protección, garantía y respeto de estos recae sobre el Estado, las empresas privadas también tiene un deber sobre los mismos, y será esta Corte la que revise los casos particulares. The States obligation to protect human rights and prevent any kind of violation of these is fulfill via o the adoption and implementation of national and international mechanisms, both judicial and non-judicial, to guarantee the enjoyment of human rights and access to remedy to the victims, especially, when addressing cases involving private participants, e.g. when private companies affect the human rights of its employees. Considering the above, international law obliged the State to protect human rights. Thus, the State duties are: 1. To take adequate measures to prevent or punish abuses committed by private agents, 2. To provide victims with effective legal remedies through the courts of justice and other bodies that can enforce the protection and guarantee of those rights (Nikken, Consultation 2021). The Inter-American System of Human Rights- (IACHR), especially the Inter-American Court of Human Rights, has addressed this matter in its decisions, stating -amongst others- those human rights violations in labor relations fall into its jurisdiction. Particularly, the Court has established that although the obligation to protect, guarantee and respect of these falls on the State, private companies also have a duty to respect human rights, and it will be the Court who reviews these violations in contentious cases. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social Maestría

El presente artículo analiza el derecho a la desconexión laboral en el ordenamiento jurídico colombiano en la modalidad de teletrabajo y cómo el mismo contribuye a la prevención de factores de riesgo psicosocial. Para ello se hace una aproximación a los conceptos, características y marco normativo del teletrabajo, los riesgos psicosociales y el derecho a la desconexión laboral, aspectos que intervienen en la prestación de servicios y resultan relevantes a la hora de establecer si el derecho a la desconexión laboral en el teletrabajo es aplicable en la prevención de los factores de riesgo psicosocial. This article analyzes the right to disconnect from work in the Colombian legal system in the modality of teleworking for the prevention of psychosocial risk factors. For this purpose, an approach is made to the concepts, characteristics and regulatory framework of telework, psychosocial risks and the right to labor disconnection, aspects that converge in the provision of services and are relevant when establishing whether the right labor disconnection in the modality of telework can have an impact on the prevention of psychosocial risk factors. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social Maestría

ilustraciones, tablas El presente trabajo de investigación analiza si las acciones que ha tomado el gobierno nacional colombiano han sido suficientes o no para eliminar las consecuencias en el desempleo y consecuentemente en las relaciones laborales que trajo la llegada del COVID 19 a nuestro país. Para desarrollar lo anteriormente expuesto se hace un análisis de otras pandemias que ha vivido el mundo y las consecuencias que dichas pandemias tuvieron en esas épocas en el derecho laboral. Posteriormente se hace un análisis de como se ha vivido desde el punto de vista laboral el COVID 19 en otros países del mundo con la finalidad estudiar la posibilidad de encontrar otras estrategias que no se hubiesen aplicado en nuestro país. Después de lo anterior, se analiza las medidas que ha adoptado el gobierno colombiano y las cifras de desempleo que se tenían antes y después de la pandemia concluyendo que la gestión que realizó nuestro gobierno fue buena y efectiva, sin embargo, en Colombia no se ha logrado llegar a las cifras de desempleo que se tenían antes de la pandemia pues en diciembre de 2019 la cifra de desempleo estaba en 9,5% y en el mes de diciembre del año 2021 la cifra de desempleo quedó en 11,8%. Palabras clave: desempleo, cifras, gobierno y Colombia. (Texto tomado de la fuente). This research work analyzes whether or not the actions taken by the Colombian national government have been sufficient to eliminate the consequences in unemployment and consequently in labor relations that the arrival of COVID 19 brought to our country. To develop the above, an analysis is made of other pandemics that the world has experienced and the consequences that these pandemics had in those times in labor law. Subsequently, an analysis is made of how COVID 19 has been experienced from the labor point of view in other countries of the world in order to study the possibility of finding other strategies that would not have been applied in our country. After the above, the measures that the Colombian government has adopted and the unemployment figures that were available before and after the pandemic are analyzed, concluding that the management carried out by our government was excellent, however, in Colombia it has not been possible to reach to the unemployment figures that were available before the pandemic, since in December 2019 the unemployment figure was 9.5% and in December 2021 the unemployment figure was 11.8%. Keywords: unemployment, figures, government and Colombia. Maestría Magíster en Derecho Para entender la metodología del presente trabajo de investigación es importante detallar en primer lugar las circunstancias que dieron origen a esta materia objeto de estudio, en ese sentido es de indicar que el tema del presente trabajo nació de mi experiencia profesional y el hecho de ver como el suscrito y algunos colegas nunca habíamos vivido una pandemia, como tampoco la articulación legal que la “nueva realidad” traía con esta situación, motivo por el cual el tema objeto de estudio es de suma importancia, además que el mismo contiene un plus al ser un tema tan novedoso. De la misma forma es claro que esta nueva situación trajo para empresas, empleadores y trabajadores muchas situaciones que no sabían cómo manejar ya que la gran mayoría de personas en general no sabían cual eran los límites que no se podrían traspasar. De esta inseguridad jurídica que vivían algunas empresas, emergió la necesidad de crear un documento que permitiera ver el contexto del derecho laboral con la finalidad de analizar cuáles son las mejores medidas que se pueden tomar para mitigar las consecuencias que trajo la pandemia en las cifras de desempleo y consecuentemente en las relaciones laborales en Colombia. Ahora bien, aunque con la nueva realidad que se está viviendo lo más probable es que existan más cambios en materia laboral, el ideal del presente trabajo es tener el documento lo más actualizado posible durante el desarrollo de la maestría, con la finalidad de que el mismo pueda ser tomado como referencia para otros trabajos de investigación, asesoría integral a empresas, asesoría a organizaciones sindicales y asesoría integral a trabajadores en general. Posterior a ello, cuando la pandemia termine, el ideal es que el presente trabajo de investigación quede de referencia para saber cómo se vivió desde el punto de vista laboral la pandemia en Colombia y así tener un precedente de cuáles serían las mejores opciones en donde está situación vuelva a ocurrir. En este orden de ideas, tomando en consideración que ya se conoce cuáles fueron los inicios de la presente investigación, es hora de explicar cuál es la manera que elegí para intentar lograr los ideales anteriormente expuestos. En ese sentido, podría decirse que el método de investigación en principio tendría dos características fundamentales expuestas de la siguiente manera a saber: (i) Se basa en una metodología de Investigación Socio Jurídica, pues se analizan las normas estudiadas desde la eficiencia de estas para cumplir los objetivos y finalidad del estado, de cara a la realidad social que viven las relaciones laborales por la pandemia. Para desarrollar esto se realizó una observación directa de la realidad, las normas expedidas por el ente gubernamental correspondiente y la eficacia de dichas normas con la finalidad de determinar si fueron o no efectivas para solucionar el problema planteado. (ii) Como segunda característica es preciso indicar que la investigación se realizó con un método cuantitativo tomando en consideración que según lo visto en la clase de la UNIVERSIDAD NACIONAL en dicho método se toma un promedio de las variables a analizar. Ahora bien, comporta de especial importancia precisar que en el desarrollo de la investigación se realizaron varias etapas las cuales se podrían describir de la siguiente manera a saber: A. En una primera etapa se investigaron cuáles han sido las medidas que ha adoptado el gobierno para contrarrestar las consecuencias que ha traído al derecho laboral la llegada del COVID 19. B. En una segunda etapa se investigaron cuáles han sido las medidas que han adoptado otros países para contrarrestar las consecuencias que ha traído al derecho laboral la llegada del COVID 19. C. En una tercera etapa se analizó si las medidas que ha tomado el gobierno son suficientes para contrarrestar el impacto que han tenido las cifras de desempleo y consecuentemente las relaciones laborales con la llegada del COVID 19. D. En una cuarta etapa se analizó si es necesario o no crear nuevas normas o medidas para contrarrestar el impacto que han tenido las cifras de desempleo y consecuentemente las relaciones laborales con la llegada del COVID 19. Después de lograr todo lo anteriormente manifestado, se empezó a proyectar el trabajo de investigación el cual contiene una estructura descrita de la siguiente manera a saber: 1. Se desarrolló una pegunta de investigación clara y coherente. 2. Un problema de investigación en el cual se identifica contextualiza y formula el problema de investigación, distinguiendo la tesis y la antítesis objeto de investigación. 3. Contiene un “Estado de Arte” el cual se desarrolló en 7 etapas descritas así: (i) En una primera etapa se estudió como han afectado al derecho laboral otras pandemias, aquí también se abordaron subtemas como la gripe española, la peste negra y la influenza, (ii) En segundo lugar, se estudió una visión general de cómo ha sido afectado el derecho laboral con la llegada del COVID 19 en el mundo. (iii) En una tercera etapa se estudió como se ha vivido el derecho laboral en Latinoamérica, aquí se desarrollaron sub temas para lo cual se tomaron como experiencia las vivencias de países como Uruguay, Argentina, Chile, Bolivia, Ecuador, Perú, República Dominicana y Paraguay (iv) En cuarto lugar, se analizó el impacto que ha tenido el derecho laboral en Centroamérica con la llegada de la pandemia, aquí se analizaron varios subtemas para lo cual se tomó la experiencia de países como Honduras, Costa Rica, Panamá, Guatemala, El Salvador y Nicaragua, (v) En quinto lugar, para saber cuáles han sido los impactos que ha traído el COVID 19 en el derecho laboral de norte América, se estudió el caso Mexicano y Canadá (vi) En sexto lugar se analizó el caso Europeo, para lo cual se estudió la afectación que ha traído la pandemia en el derecho laboral Español (vii) Para finalizar se analizó la afectación en las relaciones laborales en Asia y el pacífico con la llegada del COVID 19. 4. En cuarto lugar, se desarrolló una hipótesis clara y coherente, respecto de lo descrito con la pregunta de investigación y el problema de investigación. 5. Posteriormente para desarrollar el marco teórico se analizaron leyes decretos, sentencias de altas cortes y pronunciamientos del Ministerio de trabajo con la finalidad de dilucidar cuales han sido los más importantes cambios que ha tenido el derecho laboral colombiano con la llegada de la pandemia. 6. Basado en todo lo expuesto se plantearon los objetivos tanto generales como específicos con la finalidad de que los lectores pudieran identificar cual fue el enfoque que se le quería dar al presente trabajo. 7. En la parte bibliográfica se relacionaron todos los soportes que se consultaron para poder proyectar el presente trabajo de investigación. Teniendo en cuenta todo lo expuesto hasta este punto, podría concluirse que, con la forma expuesta, se explicó de manera puntual, la forma metodológica del presente trabajo de investigación en donde se explicó el asunto desde sus inicios, el avance que lleva el mismo y cuáles son las finalidades del presente trabajo. Lo anterior se realizó con el objetivo de explicar la parte metodológica de manera integral. Derecho laboral colombiano

Con el cambio que introdujo el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, se creó lo que se conoce como pactos de exclusión salarial o de desalarización, entendidos como aquellos “acuerdos realizados entre el empleador y el trabajador, con el fin de restar incidencia salarial a ciertos beneficios y auxilios que va a recibir durante su relación contractual” (Becerra, González, 2019, p g. 21). En otras palabras, son acuerdos a través de los cuales el empleador y trabajador determinan qué beneficios y/o auxilios extralegales no tendrán incidencia salarial durante la ejecución y vigencia del contrato de trabajo. La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral y de la Corte Constitucional, analizan y decantan el alcance y validez de estos pactos. Se afirma por un lado, que los pactos sí lo pueden versar sobre pagos que no cuenten con el elemento caracterizador del salario, es decir, que no tengan como fin remunerar directamente el servicio prestado por el trabajador – contraprestación directa del servicio –, y por otro, que el consentimiento que se precisa para predicar la validez de los actos jurídicos que surgen en el marco de las relaciones de trabajo, debe ser un consentimiento libre, consciente y espontáneo. En el presente trabajo se analiza desde un punto de vista doctrinal, legal y jurisprudencial la naturaleza y requisitos de validez del acto jurídico con el fin de determinar si los pactos de exclusión salarial pueden enmarcarse dentro de la teoría del acto jurídico y por lo tanto si su validez requiere que se cumpla con los cuatro requisitos que instituye el derecho para que las partes pueden obligarse válidamente, estos son, la capacidad, el consentimiento libre de vicios, el objeto lícito y físicamente posible, y la causa real y lícita. En vista del largo desarrollo jurisprudencial que ha existido sobre la materia, y la confusión que aún se presenta sobre los pagos o conceptos que pueden o no ser objeto de los pactos de desalarización, se analizan cuáles son las sumas que se consideran salario y aquellas que por su naturaleza no lo son, para poder puntualizar los pagos sobre los cuales puede versar válidamente un pacto de exclusión salarial, en armonía con los principios de orden constitucional y legal que aplican en las relaciones laborales, como son, la primacía de la realidad sobre las formalidades escritas, la buena fe, el carácter de orden público de las normas que consagran los derechos laborales, entre otros. With the change introduced by Article 15 of Law 50 of 1990, it was created what is known as salary exclusion agreements or desalarization agreements, understood as those "agreements made between the employer and the employee, in order to subtract salary incidence to certain benefits and aids that the employee will receive during the contractual relationship" (Becerra, Gonz lez, 2019, p. 21). In other words, they are agreements through which the employer and the employee determine which benefits or extra-legal benefits will not have a salary incidence during the execution and validity of the employment contract. The jurisprudence of the Supreme Court of Justice, Labor Cassation Chamber and the Constitutional Court, analyze and determine the effect and validity of these agreements. On the one side, it is affirmed that the agreements can only deal with payments that do not have the characterizing element of salary, that is, that do not have the purpose of directly remunerating the service provided by the worker - direct compensation for the service -, and on the other side, that the consent required to advocate the validity of the legal acts that emerge within the framework of labor relations, must be a free, conscious and spontaneous consent. This assignment analyzes from a doctrinal, legal and jurisprudential point of view the nature and requirements of validity of the legal act in order to determine whether the salary exclusion agreements can be framed within the theory of the legal act and therefore whether its validity requires compliance with the four requirements established by law so that the parties can validly commit themselves, these are capacity, consent free of vices, the lawful and physically possible object, and the real and lawful cause. In view of the long jurisprudential development that has existed on the issue, and the confusion that still exists regarding the payments or concepts that may or may not be subject to desalarization agreements, we analyze which are the amounts that are considered as salary and those that by their nature are not, in order to be able to specify the payments on which a salary exclusion agreement may validly be based, in harmony with the constitutional and legal principles that apply in labor relations, such as the primacy of reality over written formalities, good faith, the public order nature of the rules that establish labor rights, among others. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social Maestría

El presente trabajo analiza desde un punto de vista histórico, doctrinal, normativo (nacional e internacional) y jurisprudencial si los viáticos permanentes deben ser considerados salario, determinando si bajo el criterio de “la contraprestación directa del servicio” que le es aplicable a los pagos salariales, es procedente enmarcar a los viáticos permanentes por manutención y alojamiento como un pago de naturaleza salarial. Lo anterior, en la medida que es una práctica común en nuestro país que el empleador conceda algunos pagos que beneficien al trabajador como premios o bonificaciones que busquen mayor comodidad del empleado y fidelicen su servicio, ofreciendo estos beneficios como un incentivo para trabajar con determinada Compañía, sin que estos pagos generen un mayor costo para el empleador, por cuanto la diferencia en términos económicos de un pago salarial y no salarial es su incidencia para el cálculo de prestaciones sociales, aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y aportes parafiscales, claro está, considerando las limitaciones que este tipo de esquemas de pagos no constitutivos de salario contiene el artículo 30 de Ley 1393 de 2010. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha prestado especial atención en la definición de salario, señalando que es la retribución que recibe el trabajador como contraprestación directa de su servicio. Sin embargo, también existe en nuestra legislación la posibilidad de reconocer al trabajador pagos no constitutivos de salario. De allí la importancia de establecer las características del salario para determinar cuándo un pago es o no salarial. Esta misma Corporación Judicial ha reconocido que si bien existen diferentes pagos que emanan de la relación laboral, no todos corresponden a la retribución directa del servicio, para lo cual ha realizado diferentes análisis sobre el contenido y alcance de los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo de Trabajo, enfocándose, en su mayoría, en la finalidad del pago recibido. Mientras que, en otra oportunidad, al analizar por qué los viáticos permanentes para manutención y alojamiento son salariales, señala que la finalidad última de estos pagos se asemeja a la finalidad del salario, que es proveer un medio para que el trabajador atienda sus necesidades fundamentales, conclusión que se considera desacertada, pues modifica en su totalidad la finalidad de los viáticos. En atención a lo anterior, se considera que la regulación sobre viáticos contenida en el artículo 130 del Código Sustantivo de Trabajo; en particular, la connotación salarial que se le da a los viáticos permanentes por manutención y alojamiento, no concuerda con las consideraciones sobre la naturaleza y fin del salario desde la perspectiva y criterio de salario como “retribución o contraprestación directa del servicio”, lo que lleva a preguntarse, si lo que define la incidencia salarial de un pago es que el mismo retribuya el servicio, ¿qué sentido tiene que los viáticos permanentes por manutención y alojamiento causados durante un viaje de trabajo constituyan salario? Al ser los viáticos un monto que se entrega para una destinación específica, esto es, el alojamiento y manutención del trabajador que viaja en cumplimiento de sus funciones, se puede afirmar que dichos pagos no tienen como finalidad retribuir el servicio del trabajador, sino facilitar el ejercicio de sus funciones. Por ende, el origen y finalidad de los viáticos permanentes por manutención y alojamiento, no coincide con la definición y esencia del salario, lo que permite concluir que los pagos realizados al trabajador por estos conceptos, no deben ser constitutivos de salario. This project is an approach that analyzes from a historical, doctrinal, normative (national and international) and jurisprudential point of view, permanent travel expenses should be considered salary, by stablishing, if under the perspective of "direct consideration of the service", which is applicable to wage payments, it is appropriate to categorize travel expenses for accommodation and maintenance as a salary nature payment. The above, to the extent it is a common practice for the employer in Colombia, to grant some payments that benefits the worker as prizes or bonuses that seek greater convenience for the employee and increase their loyalty, by offering these benefits as an incentive to work with a certain Company, these payments will not generate a higher cost for the employer, since the difference in economic terms of a salary and non-salary payment it’s the impact on the calculation of social benefits, contributions to the Social Security System and parafiscal charges. Of course, considering the limitations that this type of non-salary payment schemes are referred to in Article 30 of Law 1393 of 2010. The Colombian Supreme Court of Justice, Labor matters has paid special attention to the definition of salary, describing it as the remuneration that the worker receives as a direct compensation for their service. However, the Colombian law also provide the possibility of recognizing non-salary payments to the worker. Hence the importance of establishing the characteristics of the salary in order to determine when a payment is consider salary or not. In addition, this Court has recognized that although, there are different payments which come from the employment relationship, not all correspond to the direct remuneration of the service, this is the reason why the Court has carried out several studies on the content and scope of articles 127 and 128 of the Labor Code, focusing, mostly, on the purpose of the payment received. While, on another occasion, when analyzing why the travel expenses for accommodation and maintenance are salary, he points out that the ultimate purpose of these payments is similar to the purpose of salary, which is to provide a means for the worker to meet their fundamental needs, a conclusion that is considered unfortunate, since it completely modifies the purpose of travel expenses. On this basis, it is considered that travel expenses regulation contained in article 130 of the Labor Code; in particular, the salary connotation given to permanent travel expenses for accommodation and maintenance, does not match with the considerations on the nature and purpose of salary, from the perspective of “direct compensation or consideration of the service”, which leads us to wonder if what defines the payment nature as salary is the compensation of service, then why travel expenses for accommodation and maintenance constitute salary? As travel expenses are an amount paid with the specific purpose of the worker´s accommodation and maintenance, who travels in fulfillment of its functions, it can be assumed that those payments are not intended to compensate the worker's service, but to facilitate their job. Therefore, the origin and purpose of the permanent travel expenses for accommodation and maintenance are not in line with the definition and essence of the salary concept, which allow us to conclude that the payments made to the worker for these concepts, should not be considered as salary. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social Maestría

En el año 2004 se constituyó la Asociación Colombiana de Futbolistas Profesionales ACOLFUTPRO, una asociación que agremió a los jugadores de fútbol profesional colombiano. El propósito de la creación de la asociación fue promover mejores condiciones laborales para los futbolistas profesionales colombianos. Esto anterior, en vista de un déficit de igualdad, en el marco de las relaciones laborales de los deportistas colombianos. En un principio, se buscó la posibilidad de constituir un sindicato, para efectos de contar con las herramientas que brinda el derecho laboral colectivo, en procura de mejores condiciones laborales; sin embargo, con ocasión a ciertas situaciones, no se constituyó un sindicato, se creó una asociación. En el presente artículo, se pretende auscultar algunas particularidades del derecho colectivo colombiano, con el ánimo de dilucidar si las instituciones legales nacionales del derecho colectivo, propician escenarios para la constitución de organizaciones sindicales. También, se revisará la factibilidad e idoneidad de la negociación colectiva, respecto de los sindicatos de industria y de gremio. Por otro lado, se intentará advertir si se pueden aplicar esquemas diferentes de negociación colectiva. Así, en el presente escrito: (i) se revisará la estructura normativa del deporte colombiano con énfasis en el fútbol, de la misma forma, se dilucidará la injerencia del derecho constitucional y laboral en las relaciones de los deportistas con sus respectivos clubes, (ii) se revisarán brevemente instituciones del derecho colectivo colombiano; como las tipologías de sindicatos, se realizará una aproximación breve frente al esquema nacional de negociación colectiva y sus particularidades, (iii) se analizarán los esquemas de negociación colectiva, en el deporte a nivel internacional, se expondrán los casos de Estados Unidos, España y Argentina, (iv) se revisará la pertinencia de la constitución de la Asociación Colombiana de Futbolistas Profesionales (en adelante ACOLFUTPRO), de cara a la reivindicación de los derechos laborales de los futbolistas profesionales, acto seguido, (v) se expondrá un esquema de negociación colectiva que puede redundar en la promoción del derecho de asociación sindical y de la negociación colectiva en el fútbol profesional colombiano. Luego de este recorrido, se presentarán algunas reflexiones finales. In the year 2004, the Colombian Association of Professional Footballers (ACOLFUTPRO) was formed, an association that unionized the players of professional soccer in Colombia. The purpose of creating the association was to promote better working conditions for Colombian professional soccer players. This was as a response to the lack of equality within the framework of labor relations of Colombian athletes. At first, the possibility of forming a union was sought in order to have the tools that the collective labor law provides to improve labor conditions. However, due to certain peculiarities, the union was not formed, and rather an association was created. Within the framework of this article, it is intended to examine some particularities of the Colombian collective law, with the purpose of assessing whether the legal institutions of Colombian collective law easily allow the establishment of a union. In the same way, the feasibility and suitability of the collective negotiation will be reviewed regarding unions of industry and guilds. On the other hand, it will be analyzed whether another scheme of collective negotiation is plausible. In this article: (i) the normative structure of Colombian sports, with emphasis on soccer, will be reviewed, as well as the influence of constitutional and labor law in the relations of the footballers with their respective clubs. (ii) some institutions of Colombian collective law will be briefly reviewed, such as typologies of unions, additionally, a brief approximation will be made towards the national collective negotiation scheme and its peculiarities. (iii) collective negotiation schemes in sports at an international level will be examined, the cases of the United States, Spain, and Argentina will be presented. (iv) the relevance of the constitution of the Colombian Association of Professional Footballers (ACOLFUTPRO) will be reviewed regarding the vindication of the labor rights of professional footballers,(v) then a collective negotiation scheme will be presented which may result in the promotion of the right of unionized association and the collective negotiation in Colombian professional soccer. After this, some final takeaways will be presented. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social Maestría

La discriminación de género en el país ha sido una situación de permanente análisis, no solo por el trato diferencial entre hombres y mujeres, sino también porque el mencionado fenómeno impacta directamente cifras de la economía nacional. En la actualidad, se evidencia una relación directa entre la discriminación de género respecto de las mujeres y la tasa de informalidad laboral en el país. Esta situación no se genera porque las mujeres sean las únicas personas que laboren informalmente, sino por una relación directa entre el porcentaje de mujeres que laboran desde la informalidad y su relación con los grupos familiares. Cada vez más son las mujeres las cabezas del grupo familiar, pero lamentablemente marcados con niveles preocupantes de afectación de ingreso y protección social, lo que de plano afecta a los demás integrantes del respectivo grupo familiar. Gender discrimination in the country has been a situation of permanent analysis, not only because of the differential treatment between men and women, but also because this phenomenon directly impacts national economic indicators. Currently, there is a direct relationship between gender discrimination regarding women and the rate of labor informality in the country. This situation is not generated because women are the only people who work informally, but because of a direct relationship between the percentage of women who work from informality and their position with family groups. More and more women are the heads of the family group, but, unfortunately, with worrying levels of income and social protection coverage, which affects the other members of the respective family group. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social Maestría

En Colombia, cuando un menor es adoptado, la madre y el padre adoptante tienen derecho al reconocimiento y disfrute de una licencia de maternidad y paternidad, respectivamente, siempre que cumplan con los requisitos legales para que les sea reconocido este derecho. Las licencias consisten en un descanso remunerado cuya finalidad es que los padres puedan acompañar al menor durante la primera etapa de su vida. A partir del 2014 se avaló la adopción de menores por parejas conformadas por personas del mismo sexo; frente a esta realidad, se generó un gran interrogante en relación con el disfrute de la licencia de maternidad y paternidad puesto que la normativa colombiana no previó la posibilidad de que una pareja homoparental pudiera adoptar a un menor y, por ende, disfrutar de estos descansos. Así las cosas, actualmente existe un vacío normativo frente a si les asiste este derecho a los padres homoparentales adoptantes y de qué manera debería reconocerse la licencia, puesto que no se encuentran en el mismo supuesto de una pareja heterosexual en donde el descanso se reconoce dependiendo si corresponde a la madre o al padre. Por esta razón, el propósito del presente artículo es analizar el reconocimiento de la licencia de maternidad y paternidad cuando los padres son del mismo sexo y, con base en el estudio, proponer la forma como podría concederse esta licencia a los dos padres homoparentales adoptantes. In Colombia when a minor is adopted, the adopting mother and father are entitled with a maternity and paternity leave correspondingly, as long as they meet all the legal requirements for this right to be recognized. These are paid leaves that grant the child’s parents a time to take care of the minor during the first stage of his life. Since 2014 the adoption of minors by couples of the same sex was endorsed in the Country and when this happened, a great amount of question arises in relation to the enjoyment of the maternity and paternity leave, since the Colombian regulations do not foresee the possibility that a same-sex couple could adopt a minor and, therefore, enjoy their leaves. Thus, nowadays there is a gap as to whether same-sex adoptive parents have this right and how the leave should be recognized, since they are not in the same situation as a heterosexual couple where the leave is recognized depending on whether it corresponds to the mother or the father. For this reason, the purpose of this paper is to study the recognition of maternity and paternity leave when the parents are of the same sex and, based upon this study, to propose how this leave should be granted to the two adopting same-sex parents. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social Maestría

En el ambiente laboral se han creado una serie de conflictos que han llevado a la precarización de las condiciones del trabajador y cuando se trata de evaluar las condiciones de trabajo de las mujeres dentro del marco laboral colombiano, dichos conflictos se incrementan. A partir de esto, se hace necesario crear medidas que prevengan, contengan y limiten los actos que se generan en detrimento de los derechos de las mujeres en las relaciones laborales. Considerando lo anterior en conjunto con los preconceptos establecidos y las limitaciones impuestas socialmente a la mujer, es necesario analizar su situación laboral para así poder crear y proponer programas que fomenten, dentro del ámbito educativo, el reconocimiento de las necesidades específicas de la población femenina dentro del marco del derecho laboral. Para tal fin, el presente artículo de investigación establecerá las condiciones laborales y de acceso a la seguridad social de las mujeres pertenecientes a estratos 1,2 y 3, analizadas a partir de la recolección de datos a través del Consultorio Jurídico de la Pontificia Universidad Javeriana. Esta recolección nos permitirá concluir que las mujeres en materia laboral y de la seguridad social se han visto menoscabadas en sus derechos por cuanto existen problemas como la segregación ocupacional, discriminación laboral y las políticas públicas no son efectivas ni han sido correctamente divulgadas. In the work environment, a series of labor conflicts have been created that have led to the precariousness of the worker's conditions and when it comes to evaluating the working conditions of women within the Colombian labor framework, these conflicts increase. From this, it is necessary to create measures that prevent, contain and limit the acts that are generated to the detriment of the rights of women in labor relations. Considering the above in conjunction with the established preconceptions and the limitations imposed socially on women, it is necessary to analyze in general terms their employment situation in order to create and propose programs that promote, within the educational field, the recognition of the specific needs of the female population within the framework of labor law. To this end, this research article will establish the working conditions and access to social security for women in strata 1, 2 and 3, analyzed from data collection through the Legal Office of the Pontificia Universidad Javeriana. This collection will allow us to conclude that women in labor and social security matters have been undermined in their rights because there are problems such as occupational segregation and labor discrimination and public policies are not effective or have been properly disclosed. Where the social preconceptions of the Colombian labor market are understood and modified. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social Maestría

Nacional e internacionalmente los pactos colectivos han sido objeto de serios cuestionamientos, se les señala como instrumentos que transgreden el derecho de asociación sindical y debilitan la actuación de los sindicatos. Lo anterior ha propiciado que en Colombia nos encontremos ante una tendencia hacia la eliminación de la figura, que desconoce la dimensión negativa de la libertad sindical, otorga exclusividad a las organizaciones sindicales en la negociación de mejores condiciones laborales y resulta contraria al concepto de diálogo social planteado por la Organización Internacional del Trabajo. Por ello, comprendiendo que lo censurado debe ser el uso abusivo del pacto colectivo y no la existencia misma de la figura, se reconoce la necesidad de ampliar su regulación y continuar sancionando administrativa y judicialmente las conductas antisindicales que se generen con su uso inapropiado. Nationally and internationally, collective agreements have been the object of serious questioning, indicating that they are instruments that violate the right to union association and weaken the performance of unions. This has led to a trend in Colombia towards the elimination of the figure, which ignores the negative dimension of freedom of association, grants exclusivity to trade union organizations in the negotiation of better working conditions and is opposite to the concept of social dialogue proposed by the International Labor Organization. Therefore, understanding that the abusive use of the collective agreements should be censured and not the existence of the figure, it is recognized the need to expand its regulation and to continue sanctioning administratively and judicially, the anti-union behaviors that are generated with its inappropriate use. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social Maestría

El objetivo del presente trabajo fue determinar si el modelo adoptado por Colombia en el Plan Nacional de Desarrollo 2018 – 2022 sobre Pisos de Protección Social podría instituirse como dispositivo para que los individuos vinculados a las nuevas formas de trabajo, que surgen en el marco de la cuarta revolución industrial, estén protegidos ante los riesgos propios de la vida, sin que sea necesaria una intervención por parte de, lo que en el presente documento se denomina, Derecho Laboral Tradicional. Partiendo de una revisión documental, se describió de manera analítica el concepto de Pisos de Protección Social desarrollado por la doctrina y organismos multilaterales y como el mismo responde a criterios de universalización, principios de Estado de Bienestar y, por ende, de derecho humano exigible. Posteriormente se abordó el tratamiento dado a los Pisos de Protección Social en el Plan Nacional de Desarrollo y su Reglamentación. La conclusión del presente texto es que la propuesta sobre Pisos de Protección Social del Plan Nacional de Desarrollo y su posterior reglamentación presenta un déficit de protección, en especial para las personas vinculadas a las nuevas formas de trabajo, pues no cumple con los criterios antes señalados, debido a que se configura bajo principios de focalización que no le permiten instituirse como una alternativa real de protección. De igual forma, no establece mecanismos ni controles por los cuales, los Pisos de Protección Social, deben ser la transición para alcanzar una protección más completa, propia del sistema de seguridad social establecido en nuestro país, configurándose en la práctica como un sistema de protección precario paralelo. Al final del texto, se presentarán algunas de las características que deberían tener los Pisos de Protección Social para que se instituya como modelo de protección de las nuevas formas de trabajo en nuestro país. The objective of this work was to determine if the model adopted by Colombia in the National Development Plan 2018 - 2022 on Social Protection Floors could be instituted as a device for individuals linked to new forms of work, which arise within the framework of the Fourth industrial revolution, are protected against the risks of life, without the need for an intervention by what in this document is called Traditional Labor Law. Starting from a documentary review, the concept of Social Protection Floors developed by doctrine and multilateral organizations was described in an analytical way and how it responds to universalization criteria, principles of the Welfare State and, therefore, of enforceable human rights. Subsequently, the treatment given to Social Protection Floors in the National Development Plan and its regulatory Decree was addressed. The conclusion of this text is that the proposal on Social Protection Floors of the National Development Plan and its subsequent regulation presents a protection deficit, especially for people linked to new forms of work, as it does not meet the criteria indicated above , as it is configured under targeting principles that do not allow it to establish itself as a real alternative of protection. Likewise, it does not establish mechanisms or controls by which the Social Protection Floors must be the transition to achieve a more complete protection, typical of the social security system established in our country, being configured in practice as a protection system precarious parallel. At the end of the text, some of the characteristics that Social Protection Floors should have will be presented so that it is established as a model for the protection of new forms of work in our country. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social Maestría

180 páginas En el ordenamiento jurídico nacional, existen varios procedimientos para liquidar una empresa, los cuales dependen de la naturaleza jurídica y del sector en que desarrolla actividades la entidad que se va a liquidar. Esto hace que haya ocasiones en que los acreedores no tienen claridad sobre la normatividad aplicable, tampoco acerca de la autoridad competente ni del procedimiento que se debe seguir. Esta situación de duda sobre la norma se presenta también en los trabajadores que han prestado servicios a esas entidades y que, por ende, tienen acreencias laborales por reclamar.

Análisis crítico del contrato sindical en Colombia, como una institución jurídica que constituye efectivamente una manifestación válida del principio de libertad sindical, regulado por el Convenio 87 de la OIT, y de la consecuente autonomía de acción de las organizaciones sindicales para perseguir los fines que le son propios. La presente monografía estudia las principales críticas a esta figura del derecho laboral y realiza propuestas de adecuación para que la misma responda cabalmente a los objetivos de las organizaciones de trabajadores. Critical analysis of the union contract in Colombia, as a juridical institution that effectively constitutes a valid manifestation of the union principle of freedom, ruled by agreement 87 from the International Labour Organization (ILO), and the consequent action authonomy from labour union organizations to pursue their own purposes. The present monography studies the main critics of this figure from labour law and carries out some adaptation proposals in order to thoroughly answer to the objectives of workers' organizations. Maestría Magíster en Justicia y Tutela de los Derechos con énfasis en Derecho del Trabajo

Éste trabajo está constituido por tres capítulos. En el primero, se describe y analizan la doctrina y la normativa relativa a la estabilidad laboral y alguna jurisprudencia sobre la misma, para definirla, establecer sus principios y limitaciones y las clases de estabilidad laboral; en el segundo, se representa y examina la naturaleza jurídica, la constitucionalidad y estabilidad laboral de los empleos temporales y de carrera administrativa provistos con servidores nombrados provisionalmente, para terminar, en el capítulo tercero, se expone la regulación constitucional y aquella relacionada con las causales de retiro, se analiza la insubsistencia del nombramiento de los empleados nombrados provisionalmente, así como la de los vinculados en empleos temporales, finalmente, se emiten las conclusiones respectivas. En Colombia, los funcionarios que cuentan con la competencia legal para nombrar y remover a sus servidores, en algunos casos, no aplican las normas y/o jurisprudencia, o lo hacen de manera equivocada, generando demandas contra el Estado. Según la Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado (28, mayo, 2019), para el cierre del primer trimestre de 2019, existían 406.358 procesos en contra de la nación, por una cuantía de $385,94 billones, de los cuales 653 corresponden a cuantías indexadas, que suman $110.435.001.864. This work consists of three chapters. The first chapter, describes and discusses the doctrine and regulations on job stability, and some jurisprudence on it, to define it, to establish its principles and limitations, and kinds of job stability; in the second, the legal nature is represented and examined, the constitutionality and job stability of temporary and administrative career jobs provided with provisionally appointed servers; in the third chapter, the constitutional regulation and that related to the grounds for withdrawal are set out, the insubsistence of the appointment of provisionally appointed employees is analysed, as well as those linked in temporary jobs, finally, the respective conclusions are drawn. In Colombia, officials who have the legal competence to name and remove their servers, in some cases, they do not apply the rules and/or jurisprudence, or they do so in the wrong way, generating lawsuits against the State. According to the State's National Legal Defense Agency (28, May, 2019), by the end of the first quarter of 2019, there were 406,358 lawsuits against the nation, $385.94 billion, of which 653 correspond to indexed amounts, totaling $110,435,001,864. Maestría Magíster en Justicia y Tutela de los Derechos con énfasis en Derecho del Trabajo

Este artículo pretende describir cómo se traduce en el quehacer judicial de los jueces de instancia las divergencias del precedente de la Corte Constitucional y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en dos temas concretos: el principio de condición más beneficiosa y la estabilidad laboral reforzada en el contrato a término fijo. Mi objetivo es ofrecer otra perspectiva, una visón práctica y real, del choque de trenes en materia de precedente El estudio se centra en examinar las sentencias judiciales proferidas entre los años 2013 y 2018 por la Corte Constitucional, la Sala de Casación Laboral y los Tribunales Superiores de Cundinamarca, Bogotá y Barranquilla. Observar este comportamiento permitió comprobar que las altas cortes no son ajenas a los pronunciamientos que sobre un tema se profieren por otros órganos de cierre; sin embargo, el hecho de presentar tesis distintas frente a un mismo asunto sitúa al juez de instancia en un escenario en el que debe escoger cuál es el precedente que resulta vinculante. En últimas es el funcionario judicial quien determina la jurisprudencia aplicable, que no necesariamente corresponde a una sentencia de unificación. This article intends to describe how the divergent precedents originated in Constitutional Court and Supreme Court are applying by judges around two concrete subjects: the principle of more beneficial condition and reinforced labor stability in fixed term contracts. My objective is to offer another perspective: a practical and real view about "train collision" in hight court ruling material. The study focuses on the examination of judicial decisions by Court Constitutional (unification providences), Supreme Court of Justice, Federal Courts from Barranquilla, Cundinamarca and Bogotá between 2013 and 2018. This jurisprudence contradiction shows how local judges or Federal Courts are compeled to choose between two valid precedents in a specific case. The judicial operator decide the applycable precedent, wich no always corresponds to unification judicial sentence. Magíster en Derecho, Gobierno y Gestión de la Justicia Maestría

En el presente escrito se buscará reflexionar sobre el posible incumplimiento constitucional que genera el despido con justa causa basado el artículo 7 del decreto 2351 de 1965, por la cual se modifica el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en su numeral 15, y que podría ser catalogada como vulneración efectiva de los derechos humanos en el mundo laboral. El objetivo general es realizar un análisis de las causales que movilizan un despido por justa causa argumentado en una enfermedad o en lesiones que generen una incapacidad para trabajar y su proceso de recuperación o curación durante el lapso superior a 180 días. La metodología de la investigación se consolida desde desde la perspectiva documental, que favorece la investigación jurisprudencial, y en pos de indagar en la norma colombiana el bagaje jurídico y legal (sentencias, leyes, etc.) Referente a la vulneración del derecho a la salud y al amparo que debe ejercer el Estado, en convenio con las organizaciones y/o empresas que adscriban a una persona bajo el rotulo de empleado para garantizar dicho derecho inalienable, In this writing we will seek to reflect on the constitutional breach and dismissals without just cause are one of the scourges that fly the extensive list in terms of infringement of the effective applicability of human rights to be made in the workplace and should be under the full thickness of the law, that is, under the reins of Colombian labor legislation; since in the vastness of existing organizations and, despite the scope in terms of evolution of human talent. The general objective is to perform an analysis of the causes that mobilize a dismissal for just cause that is being argued in a disease (not arising from a work action) in or injuries that generate an inability to work and the process of recovery or healing during the reasonable time of only 180 days. The research methodology is consolidated from two ways: the documentary perspective that favors jurisprudential research, in order to investigate the Colombian legal and legal background (judgments, laws, etc.) regarding the violation of the right to health and under the protection that the State must exercise, in agreement with the organizations and / or companies that assign a person under the employee label to guarantee this inalienable right

136 páginas Colombian legislation on survivors' pension is one of the most comprehensive and protective in Latin America; it won't require the economic dependence of the members of the couple, or their cohabitation until death, however, some lags in that legislation result in situations of injustice and inequality and a growing and worrisome legal uncertainty. Legislative structure and jurisprudential interpretation formed from family law elements, conservative conceptions and misinterpretations of Social Security Law, have denatured the essence of this pension for survivors of couples and have also generated chaotic solutions, in such a way that at the present there are no clear requirements in order to acquire the pension, and the fate of a claim depends on the judgement of each court. This research shows the need to retake the elements of the essence of the survivors' pension, such as the concepts of family and necessity, for this a legislative reform is required that supports the constitutionality tests and clearly draws a landscape that do not allow divergent and contrary understandings of law interpreters, in the search for legal security, equality, non-discrimination and true social security protection for survivors. La legislación colombiana en materia de pensión de sobrevivientes es una de las más amplias y garantistas en Latinoamérica, carece del requisito de dependencia económica para parejas y no exige convivencia hasta la muerte, no obstante, tiene algunos rezagos que deriva en situaciones de injusticia y desigualdad sumado a una creciente y preocupante inseguridad jurídica. La estructuración legislativa y la interpretación jurisprudencial con ingredientes del derecho de familia, concepciones conservadoras e interpretaciones ajenas al Derecho de la Seguridad Social, han desnaturalizado la esencia de la prestación económica por sobrevivientes para parejas y han generado caos en la materia, al punto que en la actualidad no hay requisitos claros y la suerte de una reclamación depende del juez de la causa. El producto de investigación evidencia la necesidad de retomar los elementos de la esencia de la prestación económica por muerte, como son los conceptos de familia y de necesidad, para ello se requiere una reforma legislativa que resista exámenes de constitucionalidad y trace con claridad un panorama que no permita interpretaciones divergentes y contrarias de los intérpretes del texto legal, en procura de seguridad jurídica, igualdad, no discriminación y una verdadera protección en materia de seguridad social para los supérstites. Maestría Magíster en Justicia y Tutela de los Derechos con énfasis en Derecho del Trabajo

El contrato sindical es una figura que data en Colombia desde 1930, de esa fecha hasta hoy no ha sufrido grandes variaciones en cuanto a su normatividad, empero, la misma ha tenido un crecimiento exponencial en su implementación en los últimos años, constituyéndose de esta manera en una forma de contratación de la modalidad colectivo laboral, la cual a través de los afiliados partícipes de un sindicato prestan o ejecutan un servicio en una empresa, sin que medie el elemento de la subordinación entre ellos -- Este tipo de contratación, ha generado controversias en cuanto los derechos individuales y las obligaciones de los sujetos que intervienen en esta relación, puesto que por un lado se afirma que es una figura contractual que deslaboraliza y precariza la mano de obra, y por otro, se sostiene que por el contrario, esta forma de contratación propende mejores condiciones de trabajo y generación de empleo -- El presente escrito desarrolla un estudio sobre la normatividad y la realidad jurídica del contrato sindical dentro del ordenamiento jurídico colombiano, considerando los diferentes escenarios alrededor de los cuales se ha hecho uso de dicha figura

El caso concreto objeto de estudio, se refiere a la situación de un trabajador que labora para tres empleadores diferentes en el sector de la educación y que tiene asignaciones salariales distintas. Este trabajador sufrió un accidente laboral, que le deriva en una prolongada incapacidad y una calificación de perdida de la capacidad laboral. Dicho accidente ocurre en el lugar donde se desempeña con la asignación salarial más baja, y el trabajador se ve expuesto a que, por ésta razón, todas sus prestaciones económicas con ocasión del accidente le sean calculadas y pagadas con dicho ingreso base de cotización (en adelante IBC).

Determinar el debido proceso para despedir a un trabajador incapacitado por más de ciento ochenta (180) días por enfermedad de origen común constituye una necesidad social, en la que tanto a los empleadores como a los abogados se les dificulta deducir una solución correcta, hecho que a su vez conduce a un sinnúmero de errores que acarrean consecuencias legales y económicas, en las que el desconocimiento de la ley no exime de responsabilidades. Es por esta razón, que se hace necesario despejar la pregunta de ¿Cuál es el debido proceso para dar por terminado el contrato laboral del trabajador incapacitado por enfermedad común, cuando su curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días?

El acoso laboral en Colombia dio un importante paso en el sentido de reconocer de manera expresa, la expedición de la ley 1010 de 2006, la cual busca la sensibilización y humanización de las relaciones laborales y por ende, el buen trato por parte de cualquiera de los niveles jerárquicos de las entidades públicas o privadas. Teniendo en cuenta que esta ley, establece “el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra, la salud mental, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente de la empresa. In Colombia the Workplace bullying took an important step towards recognizing explicitly the issue of Law 1010 of 2006, which seeks to raise awareness and humanization of labor relations and therefore, good treatment by any of hierarchical levels of public and private entities. Given that this law establishes “the decent and fair working conditions, freedom, privacy, honor, mental health, harmony among those who share the same work environment and good business environment

RESUMEN: La Compañía Constructora ORTUA S.A. despide al Señor Pedro Pérez porque en diligencia de descargos acepta que entregó materia prima de la empresa a un tercero por $200.000.000 sin autorización de su superior jerárquico o sin que ésta haya sido cancelada con anterioridad. El ex trabajador presenta acción de tutela contra su empleador argumentando que fue despedido encontrándose en estado de debilidad manifiesta por estar enfermo, porque en la diligencia de descargos no estuvo acompañado por dos miembros del sindicato al cual se encuentra afiliado; porque el sindicato al que se encuentra afiliado presentó pliego de peticiones y porque es padre cabeza de familia y tiene hijos menores bajo su cuidado.

RESUMEN: El texto aborda críticamente el sistema de juzgamiento establecido para las relaciones de trabajo de carácter público en Colombia, partiendo fundamentalmente de la descripción de su marco regulatorio y de casos específicos de la práctica judicial. Allí se muestran considerables diferencias en el acceso efectivo a la justicia laboral por parte de los empleados públicos, que no sólo se traducen en exigencias pre procesales especiales, sino también en la falta de procedimientos adecuados para juzgar los asuntos de trabajo y en la misma idoneidad de los jueces la jurisdicción contencioso administrativa para discernirlos.

El campo de acción de la construcción del presente caso, se ubica dentro en la orbita de lo que en el la comunidad jurídica se conoce como la libertad sindical y la negociación colectiva para los trabajadores del sector privado y parcialmente en el sector estatal. Su relevancia la adquiere en medio de lo que ha significado una de las limitaciones más dramáticas y notorias de la libertad de negociación de los trabajadores en su capacidad de expresarse libremente como masa sindical organizada. La mirada cautelosa de la comunidad internacional en materia de derechos humanos y los derechos del trabajo, bajo la consigna del trabajo decente, agregan un tris exótico al tema a exponer, en tanto que la huella imborrable de los excesos de los últimos ocho años de gobierno, evidencian un panorama desolador del derecho sindical como una expresión de libertad de las democracias, sin llegar a desesperanzar el abrigo del derecho internacional que podría ayudar a recobrar el lugar marchito de los beneficios convencionales en materia de la pensión de jubilación de los trabajadores sindicalizados.

La Constitución de 1991 concibió el régimen de carrera administrativa como un principio constitucional que busca la correcta administración del personal al servicio de Estado, sistema que debe ser impulsado bajo los principios del mérito, la igualdad y la imparcialidad, exigiendo el cumplimiento de ciertos requisitos y calidades para el desempeño de sus cargos, estableciendo por regla general la carrera administrativa y excepcionalmente la provisión de empleos estatales con funcionarios que no pertenecen a la misma, además, erradicando toda forma de valoración para el ingreso y asenso que contravenga su propia esencia. La misma Constitución instituyó al Estado colombiano como un Estado democrático, en el que, el concepto de democracia debe enfocarse en la interpretación del ejercicio del poder público, consecuente con la determinación y análisis de quienes lo desarrollan, y su sustento jurídico debe ser acorde con el desarrollo del principio de igualdad, es por ello que, el régimen de carrera como regla general ha sido levantado bajo los cimientos del mérito y de la igualdad de oportunidades para su ingreso, no obstante, con el desarrollo legislativo de las normas constitucionales, el régimen de carrera administrativa se ha visto avocado a contemplar normatividad que permita que los empleos públicos sean desempeñados por servidores públicos nombrados en provisionalidad, desdibujándose con ello el principio de la meritocracia. Es así, como éste documento, surge con la naciente idea de entender al Estado Colombiano como una organización que ha tenido la necesidad de unificar y establecer reglas de la administración del Talento Humano, ya que es el más grande empleador en el país, que propende por una buena prestación del servicio a sus asociados, y que para ello, necesita personal calificado y capacitado, que garanticen la atención de responsabilidades estatales, y por ende, la garantía del cumplimiento de sus fines propios establecidos constitucionalmente.

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