Search

Wat is de invloed van leeftijd op de relatie tussen werkkenmerken en de motivatie om te leren? Door middel van een longitudinaal vragenlijstonderzoek zijn oudere werknemers (>50 jaar) met jongere werknemers (

In information technology, the confrontation of commercial demands with recently introduced techniques and methods creates working conditions characterized by stress and strain. The present paper re-analyses data gathered in a research project dating from 1989 among Dutch information technology personnel. Working from Karasek's job stress model, exploratory multiple correspondence analyses were used on the data matrix of occupations and work items. Two models were employed: one that emphasized the negative evaluations of job aspects, and one that emphasized positive evaluations. The structuring of positive evaluations of job aspects proved the most meaningful. Occupations could be distinguished into three groups, all three groups being characterized by a certain relation between workload and autonomy. One group, with an unfavourable judgement of workload, matched by insufficient autonomy, is at risk of overload. Another group, however, those of the computer specialists, report a workload level that is too slight given their degree of autonomy; this group appears to be at risk of under burdening.

This article consists of three parts. Part 1 discusses the Job Content Questionnaire (JCQ), designed to measure scales assessing psychological demands, decision latitude, social support, physical demands, and job insecurity. Part 2 reports the cross-national validity, for men and women, of the JCQ scales in six broadly representative populations from four advanced industrial societies: the United States, Canada, the Netherlands and Japan. JCQ scale means, standard deviations, reliabilities and correlations are compared. Part 3 reviews comparison of the intercountry and interoccupation differences in the scales, discusses specific scales issues and discusses the implications of the study for interpretation of psychosocial job asessment questionnaires.

De discussiegroep op Linkedln stond open voor leden van de groep. Aanleiding voor dit initiatief was een verkenning van Crossover onder 273 bedrijven met de vraag naar de bereidheid van deze bedrijven om een Wajonger in dienst te nemen. Ruim veertig procent van de bedrijven gaf aan hiervoor open te staan. De vraag is dan welke aanpak kan helpen om dit percentage te verhogen. De groepsdiscussie op Linkedln leverde 41 reacties op van professionals die zich bezighouden met mogelijkheden voor werk voor Wajongers. De vraag was of job carving bij kan dragen aan meer werk voor Wajongers. Leidt job carving tot derderangsfuncties of juist tot de samenstelling van passende taken die tezamen een volwaardige functie vormen?

De discussiegroep op Linkedln stond open voor leden van de groep. Aanleiding voor dit initiatief was een verkenning van Crossover onder 273 bedrijven met de vraag naar de bereidheid van deze bedrijven om een Wajonger in dienst te nemen. Ruim veertig procent van de bedrijven gaf aan hiervoor open te staan. De vraag is dan welke aanpak kan helpen om dit percentage te verhogen. De groepsdiscussie op Linkedln leverde 41 reacties op van professionals die zich bezighouden met mogelijkheden voor werk voor Wajongers. De vraag was of job carving bij kan dragen aan meer werk voor Wajongers. Leidt job carving tot derderangsfuncties of juist tot de samenstelling van passende taken die tezamen een volwaardige functie vormen?

Innovatie is een belangrijk thema geworden in veel organisaties, van bedrijfsleven tot gezondheidszorg. Het meeste onderzoek naar welke factoren innovatie beïnvloeden gaat over markten, technologie en strategie. Er is maar weinig onderzoek gedaan naar het innovatief gedrag van medewerkers en de factoren die daarmee samenhangen. In een representatieve steekproef onder de Nederlandse beroepsbevolking is nagegaan in hoeverre werkkenmerken en een innovatief organisatieklimaat van invloed zijn op innovatief werkgedrag (bijdragen aan betere en/of nieuwe producten en/of diensten). De variantie in innovatief werkgedrag wordt vooral verklaard door een innovatief organisatieklimaat en het hebben van gevarieerd werk, in mindere mate door taakautonomie en het hebben van externe contacten. Sociale steun van leiding of collega's en tevredenheid met het HR-beleid lijken niet van invloed. Anders dan verwacht leiden kwantitatieve taakeisen niet tot minder innovatief werkgedrag, maar is er een zwak positief verband.

Innovatie is een belangrijk thema geworden in veel organisaties, van bedrijfsleven tot gezondheidszorg. Het meeste onderzoek naar welke factoren innovatie beïnvloeden gaat over markten, technologie en strategie. Er is maar weinig onderzoek gedaan naar het innovatief gedrag van medewerkers en de factoren die daarmee samenhangen. In een representatieve steekproef onder de Nederlandse beroepsbevolking is nagegaan in hoeverre werkkenmerken en een innovatief organisatieklimaat van invloed zijn op innovatief werkgedrag (bijdragen aan betere en/of nieuwe producten en/of diensten). De variantie in innovatief werkgedrag wordt vooral verklaard door een innovatief organisatieklimaat en het hebben van gevarieerd werk, in mindere mate door taakautonomie en het hebben van externe contacten. Sociale steun van leiding of collega's en tevredenheid met het HR-beleid lijken niet van invloed. Anders dan verwacht leiden kwantitatieve taakeisen niet tot minder innovatief werkgedrag, maar is er een zwak positief verband.

Objectives: To effectively decrease occupational exposure to flour dust and related allergens, detailed information on exposure determinants and effectiveness of control measures is essential. In this paper, we use personal real-time exposure measurements to get more insight into the relationship between specific work characteristics, including the use of control measures, and (peak) exposure to flour dust. The study has three objectives: (i) identify tasks and activities related to peak exposure, (ii) identify control measures and other important exposure determinants and (iii) assess the potential impact of these control measures on the (peak) exposure to flour dust. Methods: A data set containing 82 real-time exposure measurements in combination with information from detailed observations was used to study the association between peak exposures and different tasks, activities and other determinants such as control measures. Descriptive statistics of peak exposure on job level were generated as well as information on contribution of task-specific peak exposures to time-weighted average (TWA) exposure levels. Finally, we evaluated the efficacy of a variety of control measures on task exposure by comparing exposure levels of groups of workers with and without controls. Results: In workers included in this study, >75% of TWA exposure is directly associated with peak exposures during a limited set of well-defined tasks/activities. The impact of a single task on population TWA exposure is generally limited (

Deze handleiding vertelt hoe men, met behulp van de HR-scan Diversiteit, binnen een organisatie het diversiteitsbeleid in beeld kan brengen. In de scan wordt beoordeeld hoe de organisatie werk maakt van diversiteit op negen HR-velden: 1. Werving & Selectie; 2. Personeel & Planning; 3. Arbeidsvoorwaarden & Beloning; 4. Feedback & Beoordeling; 5. Loopbaan & Mobiliteit; 6. Opleiding & Ontwikkeling; 7. ARBO, Verzuim & Re-integratie; 8. Taakinhoud & Arbeidsorganisatie; 9. Leidinggeven. Met de uitkomsten kan worden vastgesteld welke aanpassingen van het HR-beleid nodig of wenselijk zijn zodat optimaal gebruik gemaakt kan worden van de diversiteit op de arbeidsmarkt en in het personeelsbestand van de organisatie. De scan kan ook helpen met vragen heeft over specifieke beleidsonderdelen, bijvoorbeeld: Wat kan ik doen met mijn opleidingsbeleid om diversiteit te stimuleren? De handleiding is één van de producten van het project ‘Hoe werkt diversiteit?' van het TNO onderzoeksprogramma ‘Goed Werkgeverschap'. Het programma is uitgevoerd in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering door van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Deze handleiding vertelt hoe men, met behulp van de HR-scan Diversiteit, binnen een organisatie het diversiteitsbeleid in beeld kan brengen. In de scan wordt beoordeeld hoe de organisatie werk maakt van diversiteit op negen HR-velden: 1. Werving & Selectie; 2. Personeel & Planning; 3. Arbeidsvoorwaarden & Beloning; 4. Feedback & Beoordeling; 5. Loopbaan & Mobiliteit; 6. Opleiding & Ontwikkeling; 7. ARBO, Verzuim & Re-integratie; 8. Taakinhoud & Arbeidsorganisatie; 9. Leidinggeven. Met de uitkomsten kan worden vastgesteld welke aanpassingen van het HR-beleid nodig of wenselijk zijn zodat optimaal gebruik gemaakt kan worden van de diversiteit op de arbeidsmarkt en in het personeelsbestand van de organisatie. De scan kan ook helpen met vragen heeft over specifieke beleidsonderdelen, bijvoorbeeld: Wat kan ik doen met mijn opleidingsbeleid om diversiteit te stimuleren? De handleiding is één van de producten van het project ‘Hoe werkt diversiteit?' van het TNO onderzoeksprogramma ‘Goed Werkgeverschap'. Het programma is uitgevoerd in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering door van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

In 2005 introduceerde de gewijzigde Arbowet de preventiemedewerker. In dit artikel wordt besproken hoe in de Gemeenten de invulling van deze arbofunctie tot nu toe verloopt. Uit de reacties en ervaringen uit workshops georganiseerd door het A+O fonds blijkt dat nog maar weinig gemeenten het organiseren van preventietaken goed vindt gaan. Door te weinig feedback van collega's of de lijn blijkt het lastig goed zicht te krijgen op wie er al precies wat doet op preventieterrein. Verder vindt men het opstellen van een beleidsstuk over de organisatie van preventietaken niet altijd makkelijk. Het wetsartikel is hierover weinig expliciet. Volharding in het steeds weer aandacht schenken aan preventie en het laten aansluiten van arbotaken bij de doelstellingen van het management, worden in dit artikel aanbevolen. Daarmee kan arbo in het algemeen en preventie in het bijzonder meer gaan leven bij de gemeenten en succesvoller worden geimplementeerd.

A comparative, experimental study with repeated measures has been conducted to evaluate the effect of the use of speech recognition on working postures, productivity and the perception of user friendliness. Fifteen subjects performed a standardised task, first with keyboard and mouse and, after a six week training period, with speech recognition. The use of speech recognition leads to improved postures of wrist, forearm, upper arm and shoulder and improvement of neck movements when compared to the use of keyboard and mouse. Although the observation method was basic, this study provides insight into the potential benefits speech recognition has for posture. However, productivity decreased for most subjects and speech recognition appears to be usable for specific tasks only. From the perspective of productivity and the perception of user friendliness further development of speech recognition software is necessary. Up to now, speech recognition seems especially beneficial for people with WMSD complaints. © 2005 Elsevier Ltd. All rights reserved.

Arbeidstevredenheid kan gezien worden als de mate waarin werkenden hun werk plezierig vinden. Arbeidstevredenheid wordt door verschillende factoren bepaald: in de eerste plaats door de kenmerken van het werk zelf, en in de tweede plaats door de waarde die werknemers aan bepaalde werkkenmerken hechten. In het onderhavige artikel wordt onderzocht of een goede afstemming tussen werkwaarden en werkkenmerken bijdraagt aan de arbeidstevredenheid. In het bijzonder werd verondersteld dat een werkkenmerk vooral tot meer arbeidstevredenheid leidt wanneer werkwaarde en werkkenmerk goed bij elkaar passen. De onderzochte werkkenmerken waren autonomie, variatie, complexiteit, steun van collega's, steun van de leidinggevende, werkzekerheid en maandinkomen. Uit de resultaten blijkt dat van de zeven onderzochte combinaties van een werkkenmerk en de corresponderende werkwaarde er drie gevallen waren waarbij een goede afstemming tussen werkkenmerk en werkwaarde bijdroeg aan een grotere arbeidstevredenheid. Naast de kenmerken van het werk is dus ook de mate waarin werkwaarden en werkkenmerken bij elkaar passen belangrijk voor de arbeidstevredenheid.

In 2005 introduceerde de gewijzigde Arbowet de preventiemedewerker. In dit artikel wordt besproken hoe in de Gemeenten de invulling van deze arbofunctie tot nu toe verloopt. Uit de reacties en ervaringen uit workshops georganiseerd door het A+O fonds blijkt dat nog maar weinig gemeenten het organiseren van preventietaken goed vindt gaan. Door te weinig feedback van collega's of de lijn blijkt het lastig goed zicht te krijgen op wie er al precies wat doet op preventieterrein. Verder vindt men het opstellen van een beleidsstuk over de organisatie van preventietaken niet altijd makkelijk. Het wetsartikel is hierover weinig expliciet. Volharding in het steeds weer aandacht schenken aan preventie en het laten aansluiten van arbotaken bij de doelstellingen van het management, worden in dit artikel aanbevolen. Daarmee kan arbo in het algemeen en preventie in het bijzonder meer gaan leven bij de gemeenten en succesvoller worden geimplementeerd.

Sinds enkele jaren genieten Shared service centers (SSC) een warme belangstelling. Veel organisaties hebben inmiddels een SSC ingericht of zijn van plan dat te doen. Men kan een SSC definiëren als: een resultaatverantwoordelijke eenheid in de organisatie die tot taak heeft het leveren van specifieke, specialistische diensten aan de operationele eenheden van diezelfde organisatie op basis van een overeenkomst. In een SSC worden werkzaamheden uit de secundaire processen van een organisatie ondergebracht, bijvoorbeeld automatisering, administratie, inkoop of HRM. Tijdens het invoeringsproces van een SSC blijken echter overwegingen op het gebied van human resource management en employability amper een rol te spelen. Dat kan en moet anders. Het werk in een SSC stelt andere eisen aan de competenties van medewerkers. Een prettige bijkomstigheid van de inrichting van een SSC is de kans om tegelijkertijd de inzetbaarheid van medewerkers te verbreden.

A comparative, experimental study with repeated measures has been conducted to evaluate the effect of the use of speech recognition on working postures, productivity and the perception of user friendliness. Fifteen subjects performed a standardised task, first with keyboard and mouse and, after a six week training period, with speech recognition. The use of speech recognition leads to improved postures of wrist, forearm, upper arm and shoulder and improvement of neck movements when compared to the use of keyboard and mouse. Although the observation method was basic, this study provides insight into the potential benefits speech recognition has for posture. However, productivity decreased for most subjects and speech recognition appears to be usable for specific tasks only. From the perspective of productivity and the perception of user friendliness further development of speech recognition software is necessary. Up to now, speech recognition seems especially beneficial for people with WMSD complaints. © 2005 Elsevier Ltd. All rights reserved.

Job satisfaction: result of job characteristics, work values, or both? Job satisfaction: result of job characteristics, work values, or both? Marije Evers, Jan Fekke Ybema & Peter Smulders, Gedrag & Organisatie, Volume 19, Maart 2006, nr. 1, pp. 37-52 This paper explores how job characteristics and work values influence job satisfaction in a sample of the Dutch working population (N = 4009). In accordance with the Vitamin Model, we expected that the presence of a job characteristic would only lead to (increased) job satisfaction under certain circumstances. In this study, we hypothesised that a job characteristic would lead to increased job satisfaction especially in cases of a good fit between work value and job characteristic. Some studies showed that such a good fit contributed to job satisfaction, while other studies found little or no evidence. Our research showed that the hypothesis held true in three out of seven cases. In other words, a good fit between work value and job characteristic sometimes resulted in higher levels of job satisfaction. Our paper therefore concludes that not only are work characteristics important for job satisfaction, but also the extent to which work values and work characteristics coincide.

TNO onderzocht in opdracht van de sociale partners in de gemeentelijke CAO-onderhandelingen hoe loopbaanbeleid bij Brandweer en Ambulance vorm kan krijgen. Er is gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden, loopbaanmaatregelen, succesvol en minder-succesvol loopbaanbeleid en randvoorwaarden waaraan loopbaanbeleid moet voldoen. Drie functietypen zijn onderzocht: brandwacht, ambulanceverpleegkundige en ambulancechauffeur. Loopbaanbeleid voor werknemers vanaf middenkader en hoger is in dit rapport buiten beschouwing gebleven. Omdat er zijn weinig interviews bij kleine gemeenten zijn gedaan, staan er in het raport geen uitspraken over verschillen tussen grote en kleine gemeenten. In het algemeen wordt geconcludeerd dat een effectief loopbaanbeleid voldoet aan inhoudelijke en procesmatige criteria en randvoorwaarden: een lange-termijnfocus, aansluiting bij beroepsgroep en arbeidsmarkt, uitdagende werkinhoud, professionele loopbaaninstrumenten, voldoende tijd en geld, wederzijds vertrouwen, beleid van twee kanten, voldoende prikkels, gepraktiseerd beleid, een professionele beleidscyclus en een stimulerende rol van leidinggevenden. Aan veel van deze criteria voldoet het huidige loopbaanbeleid bij Brandweer en Ambulance nog niet, uitzonderingen daargelaten. Het rapport eindigt met 13 aanbevelingen.

Het doel van de huidige studie is inzicht geven in het vóórkomen van verschillende RSI-maatregelen in Nederland in 2003. Het onderzoek is uitgevoerd met gegevens uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), een cross-sectioneel vragenlijstonderzoek bij een aselekte steekproef van 25.000 werknemers. De vragenlijst bevatte vier vragen over RSI-maatregelen. De maatregelen "inrichting van de werkplek" en "voorlichting" werden het meest toegepast, respectievelijk 35% en 24%. "Aanpassing van de werk- of pauzetijden" en "verandering van takenpakket" zijn maatregelen die veel minder werden toegepast, respectievelijk bij 8% en 3% van de werknemers. Ondanks dat er al wel RSI-maatregelen werden genomen, bestond er nog wel behoefte aan RSI-maatregelen. Werknemers hadden het meest behoefte aan "inrichting van de werkplek" (21%). Tussen sectoren waren duidelijke verschillen in RSI-maatregelen die al toegepast werden en RSI-maatregelen waar nog behoefte aan was. Deze verschillen zijn mogelijkerwijs te verklaren door afgesloten arboconvenanten.

Het doel van de huidige studie is inzicht geven in het vóórkomen van verschillende RSI-maatregelen in Nederland in 2003. Het onderzoek is uitgevoerd met gegevens uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), een cross-sectioneel vragenlijstonderzoek bij een aselekte steekproef van 25.000 werknemers. De vragenlijst bevatte vier vragen over RSI-maatregelen. De maatregelen "inrichting van de werkplek" en "voorlichting" werden het meest toegepast, respectievelijk 35% en 24%. "Aanpassing van de werk- of pauzetijden" en "verandering van takenpakket" zijn maatregelen die veel minder werden toegepast, respectievelijk bij 8% en 3% van de werknemers. Ondanks dat er al wel RSI-maatregelen werden genomen, bestond er nog wel behoefte aan RSI-maatregelen. Werknemers hadden het meest behoefte aan "inrichting van de werkplek" (21%). Tussen sectoren waren duidelijke verschillen in RSI-maatregelen die al toegepast werden en RSI-maatregelen waar nog behoefte aan was. Deze verschillen zijn mogelijkerwijs te verklaren door afgesloten arboconvenanten.

TNO onderzocht in opdracht van de sociale partners in de gemeentelijke CAO-onderhandelingen hoe loopbaanbeleid bij Brandweer en Ambulance vorm kan krijgen. Er is gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden, loopbaanmaatregelen, succesvol en minder-succesvol loopbaanbeleid en randvoorwaarden waaraan loopbaanbeleid moet voldoen. Drie functietypen zijn onderzocht: brandwacht, ambulanceverpleegkundige en ambulancechauffeur. Loopbaanbeleid voor werknemers vanaf middenkader en hoger is in dit rapport buiten beschouwing gebleven. Omdat er zijn weinig interviews bij kleine gemeenten zijn gedaan, staan er in het raport geen uitspraken over verschillen tussen grote en kleine gemeenten. In het algemeen wordt geconcludeerd dat een effectief loopbaanbeleid voldoet aan inhoudelijke en procesmatige criteria en randvoorwaarden: een lange-termijnfocus, aansluiting bij beroepsgroep en arbeidsmarkt, uitdagende werkinhoud, professionele loopbaaninstrumenten, voldoende tijd en geld, wederzijds vertrouwen, beleid van twee kanten, voldoende prikkels, gepraktiseerd beleid, een professionele beleidscyclus en een stimulerende rol van leidinggevenden. Aan veel van deze criteria voldoet het huidige loopbaanbeleid bij Brandweer en Ambulance nog niet, uitzonderingen daargelaten. Het rapport eindigt met 13 aanbevelingen.

Wat is de invloed van leeftijd op de relatie tussen werkkenmerken en de motivatie om te leren? Door middel van een longitudinaal vragenlijstonderzoek zijn oudere werknemers (>50 jaar) met jongere werknemers (

Dit rapport behandelt de resultaten van een grootschalige survey van TNO Arbeid in 2002 naar ‘Arbeid in de Informatiemaatschappij’. Centraal in dit onderzoek staat de relatie tussen enerzijds het gebruik van soft-, hardware en ICT en anderzijds de organisatie, kwaliteit van de arbeid en het personeel dat die arbeid uitvoert. Het gebruik van ICT kan nieuwe risicofactoren met zich meebrengen. Met ICT is het immers mogelijk het werk intensiever te maken. Als dat gepaard gaat met plezierig en geboeid werken levert dat geen problemen op. Maar als medewerkers alleen maar hollen en geen momenten hebben om stil te staan bij hun verrichtingen of om daarop te reflecteren met anderen levert dat op de lange termijn weinig op. Laat staan dat medewerkers kennis opbouwen en het ideaal van een kenniseconomie dichterbij zullen brengen. ICT brengt zowel kansen als bedreigingen voor werknemers met zich mee brengt. Meer duidelijkheid is gewenst omtrent de samenhang van ICT met scholing, de positie van achterstandsgroepen, de organisatorische context en de arbeidsrelaties en -verhoudingen.

De functie Penitentiair Inrichtingen Werker (Piw-er) wordt gezien als een fuikfunctie er is daarom onderzocht hoe de doorstroom vanuit de functie verbeterd kan worden. Gebruik makend van reeds eerder, onder meer door TNO Arbeid, verricht onderzoek naar de Piw-functie zijn in 3 instellingen een aantal groepsgesprekken met Piw-ers en leidinggevenden en P&O-functionarissen gehouden. De thema’s waren de functie zelf, de gepercipieerde doorstroommogelijkheden, de behoefte daaraan en het feitelijke gebruik ervan, uitstroom naar de externe arbeidsmarkt en het zicht erop, en de instrumenten en faciliteiten die nu al (kunnen) worden ingezet om de doorstroom te bevorderen. De resultaten laten onder meer zien dat de functie positief gewaardeerd wordt, maar dat er sprake is van fuikwerking: loopbaanpaden voor de functie (vanuit de functie naar andere functies) zijn afwezig. Het probleem ligt wel bij de organisatie daar rondom en er is sprake van een ‘eilandencultuur’: instellingen horen bij maar staan los van clusters, clusters staan los van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), DJI staat los van de externe arbeidsmarkt en van de collectieve sector en de vele baanmogelijkheden die daar worden geboden dan wel kunnen worden aangeboord. De oplossingen verwijzen naar veranderingen in de organisatie(cultuur). Daarbij gaat het eerder om de fasering en fine-tuning van (aangekondigde) maatregelen en instrumenten dan om het nieuwe instrumenten.

Dit rapport behandelt de resultaten van een grootschalige survey van TNO Arbeid in 2002 naar ‘Arbeid in de Informatiemaatschappij’. Centraal in dit onderzoek staat de relatie tussen enerzijds het gebruik van soft-, hardware en ICT en anderzijds de organisatie, kwaliteit van de arbeid en het personeel dat die arbeid uitvoert. Het gebruik van ICT kan nieuwe risicofactoren met zich meebrengen. Met ICT is het immers mogelijk het werk intensiever te maken. Als dat gepaard gaat met plezierig en geboeid werken levert dat geen problemen op. Maar als medewerkers alleen maar hollen en geen momenten hebben om stil te staan bij hun verrichtingen of om daarop te reflecteren met anderen levert dat op de lange termijn weinig op. Laat staan dat medewerkers kennis opbouwen en het ideaal van een kenniseconomie dichterbij zullen brengen. ICT brengt zowel kansen als bedreigingen voor werknemers met zich mee brengt. Meer duidelijkheid is gewenst omtrent de samenhang van ICT met scholing, de positie van achterstandsgroepen, de organisatorische context en de arbeidsrelaties en -verhoudingen.

Dit vierde hoofdstuk van het boek 'Excelleren voor en door mensen : theorie en praktijk voor optimaal Human Resource Management' maakt deel uit van deel 1 'het organiseren van medewerkers'. Organisaties excelleren wanneer medewerkers excelleren. En medewerkers excelleren wanneer ze hun werk leuk vinden. Want als medewerkers hun werk leuk vinden, hoeven ze niet door leidinggevenden of hen voorgehouden worsten aangespoord te worden om zich in te spannen en resultaten te behalen. Zij zijn dan intrinsiek gemotiveerd om goede resultaten te behalen. Maar hoe ziet leuk werk er eigenlijk uit? Waar moeten HR-verantwoordelijken op letten bij de vormgeving van intrinsiek motiverende functies? Is het wel altijd zo dat wat leuk is voor de medewerker ook goed is voor de organisatie? Welke keuzen resteren HR-verantwoordelijken wanneer er niks leuks te maken valt van het werk, omdat het vuil, vervelend of gevaarlijk werk is dat nu eenmaal gedaan moet worden? Deze vragen worden in dit hoofdstuk beantwoord en geïllustreerd met 3 casussen.

Dit vierde hoofdstuk van het boek 'Excelleren voor en door mensen : theorie en praktijk voor optimaal Human Resource Management' maakt deel uit van deel 1 'het organiseren van medewerkers'. Organisaties excelleren wanneer medewerkers excelleren. En medewerkers excelleren wanneer ze hun werk leuk vinden. Want als medewerkers hun werk leuk vinden, hoeven ze niet door leidinggevenden of hen voorgehouden worsten aangespoord te worden om zich in te spannen en resultaten te behalen. Zij zijn dan intrinsiek gemotiveerd om goede resultaten te behalen. Maar hoe ziet leuk werk er eigenlijk uit? Waar moeten HR-verantwoordelijken op letten bij de vormgeving van intrinsiek motiverende functies? Is het wel altijd zo dat wat leuk is voor de medewerker ook goed is voor de organisatie? Welke keuzen resteren HR-verantwoordelijken wanneer er niks leuks te maken valt van het werk, omdat het vuil, vervelend of gevaarlijk werk is dat nu eenmaal gedaan moet worden? Deze vragen worden in dit hoofdstuk beantwoord en geïllustreerd met 3 casussen.

The present study examined effects of stability and change in exposure to job demands and job control (demand-control histories) in relation to the strain hypothesis of Karasek's demand-control model.The hypotheses [(i) high (low) levels of ill health were expected for workers exposed to stable 1 levels of high (low) job demands and low (high) job control; (ii) decreases (increases) in strain-related health outcomes were expected for workers with positive (negative) changes in job demands and job control; (iii) workers reporting major changes in job demands or control were expected to report more "objective" job changes] were tested with a group-by-time analysis of variance using data from a four-phase Dutch cohort study on musculoskeletal disorders, absenteeism, stress, and health. Associations between demand-control histories and job changes were tested in a log-linear analysis.The hypotheses for the stable exposure groups were supported for depression and job satisfaction. Those for positive and negative changes were partially supported. There was no relation, however, between the level of stability or changes in exposure to demands and control for the registered duration and frequency of sickness absence. Finally, the results showed that workers reporting major changes in demand-control histories over time had more job changes, and those reporting job changes towards high strain jobs evaluated the changes as more distressful.This longitudinal study supports the strain hypothesis of the demand-control model and shows a significant association between major changes in demand-control histories and job changes.

This study examines effects of stability and change in exposure to job demands and job control (demand-control histories) in relation to the strain hypothesis of Karasek's demand-control model. The hypotheses of the model were tested with a group-by-time analysis of variance using data from a four-phase Dutch cohort study on musculoskeletal disorders, absenteeism, stress, and health. Associations between demand-control histories and job changes were tested in a log-linear analysis. The results of the study were: the hypotheses for the stable exposure groups were supported for depression and job satisfaction. Those for positive and negative changes were partially supported. There was no relation, however, between the level of stability or changes in exposure to demands and control for the registered duration and frequency of sickness absence. Finally, the results showed that workers reporting major changes in demand-control histories over time had more job changes, and those reporting job changes towards high strain jobs evaluated the changes as more distressful. This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.

Organisaties beginnen zich in te stellen op de culturele diversiteit van arbeids- en afzetmarkten. Het artikel poogt de verschillen in ontwikkeling naar multiculturaliteit te bepalen binnen twee sectoren: de geestelijke gezondheidszorg (GGZ) en justitiële instellingen. In beide sectoren is de aandacht gericht op het aspect van personeelsvoorziening en representativiteit van personeel, gelet op de etnische samenstelling van de arbeidsmarkt. Toch zijn er verschillen. De achtergronden van deze verschillen liggen niet alleen in uiteenlopende kenmerken van de betrokken organisaties en beroepsgroepen, maar ook in het verschil in ruimte die institutionele taakstellingen en organisatieomgevingen laten voor taakafstemming. Diversificatie opvatten als toevoeging van personeel uit minderheidsgroepen is ontoereikend. Het delen van dezelfde achtergrond van medewerkers en cliënten leidt niet per se tot een betere taakafstemming. Daarvoor zijn een grondige analyse van de benodigde competenties, goede condities voor organisationeel leren en communiceren en inspelen op externe omstandigheden onontbeerlijk.

In information technology, the confrontation of commercial demands with recently introduced techniques and methods creates working conditions characterized by stress and strain. The present paper re-analyses data gathered in a research project dating from 1989 among Dutch information technology personnel. Working from Karasek's job stress model, exploratory multiple correspondence analyses were used on the data matrix of occupations and work items. Two models were employed: one that emphasized the negative evaluations of job aspects, and one that emphasized positive evaluations. The structuring of positive evaluations of job aspects proved the most meaningful. Occupations could be distinguished into three groups, all three groups being characterized by a certain relation between workload and autonomy. One group, with an unfavourable judgement of workload, matched by insufficient autonomy, is at risk of overload. Another group, however, those of the computer specialists, report a workload level that is too slight given their degree of autonomy; this group appears to be at risk of under burdening.

In dit rapport wordt verslag gedaan van een onderzoek naar de inzetbaarheid van medewerkers van alle leeftijden in de zorgsector. Het onderzoek heeft zich gericht op de huidige inzetbaarheid van oudere medewerkers, op de mogelijkheden deze inzetbaarheid te behouden en te vergroten en op het draagvlak voor beleidsopties. In totaal zijn 16 functies onderzocht: verpleegkundige A, wijkverpleegkundige, intensive care verpleegkundige, ambulance verpleegkundige, sociaal psychiatrisch verpleegkundige, B-verpleegkundige (zorgcoördinator), Z-verpleegkundige, activiteitenbegeleider, ziekenverzorgende in verzorgingshuis, ziekenverzorgende in revalidatiecentrum, verzorgingsassistent, kraamverzorgende, thuishulp, laborant, keukenassistent, en voedingsassistent. Uit de functie-onderzoeken komen een aantal risico's en kansen naar voren die in meer of mindere mate voor vrijwel alle functies gelden. Voor jongeren is de mentale belasting in het werk het zwaarst, voor ouderen de fysieke belasting. Naast algemene beleidsmaatregelen worden er in het rapport specifieke maatregelen per functie of functiegroep aangegeven.

In dit rapport wordt verslag gedaan van een onderzoek naar de inzetbaarheid van medewerkers van alle leeftijden in de zorgsector. Het onderzoek heeft zich gericht op de huidige inzetbaarheid van oudere medewerkers, op de mogelijkheden deze inzetbaarheid te behouden en te vergroten en op het draagvlak voor beleidsopties. In totaal zijn 16 functies onderzocht: verpleegkundige A, wijkverpleegkundige, intensive care verpleegkundige, ambulance verpleegkundige, sociaal psychiatrisch verpleegkundige, B-verpleegkundige (zorgcoördinator), Z-verpleegkundige, activiteitenbegeleider, ziekenverzorgende in verzorgingshuis, ziekenverzorgende in revalidatiecentrum, verzorgingsassistent, kraamverzorgende, thuishulp, laborant, keukenassistent, en voedingsassistent. Uit de functie-onderzoeken komen een aantal risico's en kansen naar voren die in meer of mindere mate voor vrijwel alle functies gelden. Voor jongeren is de mentale belasting in het werk het zwaarst, voor ouderen de fysieke belasting. Naast algemene beleidsmaatregelen worden er in het rapport specifieke maatregelen per functie of functiegroep aangegeven.

Op verzoek van het Sociaal Overleg Ziekenhuiswezen heeft Stichting AWOZ een onderzoek laten doen naar de inzetbaarheid van jong en oud in de zorgsector: Inzet op leeftijd. De hieruit voortvloeiende uitkomsten en ontwikkelde maatregelen hebben geleid tot deze brochure. Directe aanleiding voor het onderzoek is dat de gemiddelde leeftijd van het personeel in de zorgsector de komende jaren stijgt. Voor deze vanouds jonge sector is behoud en werving van voldoende gekwalificeerd en gemotiveerd personeel nu en in de toekomst van groot belang om aan de stijgende zorgvraag te voldoen. Daarnaast stellen medewerkers zelf hogere eisen aan hun loopbaan. Zij willen zich blijvend ontwikkelen in hun huidige of een andere functie. In deze brochure worden zes functies en hun praktijksituatie nader belicht: IC-verpleegkundige, analist, voedingsassistent, sociaal-psychiatrisch verpleegkundige, activiteitenbegeleider en keukenassistent. Verder wordt de rol van de personeelsmanager bij het invoeren van het leeftijdbeleid behandeld.

This article consists of three parts. Part 1 discusses the Job Content Questionnaire (JCQ), designed to measure scales assessing psychological demands, decision latitude, social support, physical demands, and job insecurity. Part 2 reports the cross-national validity, for men and women, of the JCQ scales in six broadly representative populations from four advanced industrial societies: the United States, Canada, the Netherlands and Japan. JCQ scale means, standard deviations, reliabilities and correlations are compared. Part 3 reviews comparison of the intercountry and interoccupation differences in the scales, discusses specific scales issues and discusses the implications of the study for interpretation of psychosocial job asessment questionnaires.

In this paper an overview is given of what has been done in the field of ergonomics on behalf of the building and construction industry. Characteristics of the building and construction are given in relation to working conditions. The developments within this branch of industry are described in view of perspectives for a better future. In this paper an overview is given of what has been done in the field of ergonomics on behalf of the building and construction industry. Characteristics of the building and construction are given in relation to working conditions. The developments within this branch of industry are described in view of perspectives for a better future.

A secondary analysis was performed on a large scale cross-sectional survey (n = 12,500) by the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. The analysis investigates (1) 'strain', i.e. whether or not employees in 12 European Union (EU) member states considered their health or safety to be at risk because of their work in relation to psychological demands, job control and social support, (2) the unique contribution of(a combination of) these job characteristics in explaining differences in health and safety risk (HSR), (3) the explanatory value of these job characteristics in comparison to physical job demands, and (4) the relative strength of these determinants in each of the 12 EU member states. Results show that (1) psychological demands, job control and social support are all related to a perceived health and safety risk in the work situation; (2) each of these characteristics has an unique contribution; (3) physical demands, when added to the model, are by far the most influential determinant; and (4) in a cross-national comparison, physical demands are found to be the most influential determinant of HSR in all EU member states. The importance of this study is its large scale and European character. An important limitation, however, relates to the operationalization of the dependent variable. It is concluded that high psychological demands per se constitute a risk of illness and injury from work. The larger number of European employees who consider their health or safety to be at risk because of their work, underlines the necessity of monitoring risk factors and risk groups and of prevention, and also of adequate legislation with respect to working conditions. An important implication of this study is that one should be careful not to underestimate the impact of traditional blue collar stressors in working life in Europe.

De categorie laaggeschoolden is overtegenwoordigd binnen de groep langdurig werklozen. Verschillende maatregelen beogen werkgelegenheid te genereren voor die onderkant van de arbeidsmarkt. Te denken valt aan de subsidiëring van arbeidsplaatsen, de verkleining van de zgn. wig en taakafsplitsing. Bij het stimuleren van nieuwe werkgelegenheid voor laaggeschoolden dient men zicht te hebben op de 'duurzaamheid' ervan. Ten eerste mogen de nieuwe banen niet verdwijnen, wanneer het economisch tij even tegenzit. Daarnaast bestaat de mogelijkheid dat de kwaliteit van arbeid ondergeschikt wordt gemaakt aan de creatie van werkgelegenheid. Dit kan leiden tot (een hoog) ziekteverzuim van de laaggeschoolden. Bij dit oriënterend onderzoek zijn vijf arbeidsorganisaties betrokken geweest. Geconcludeerd wordt dat in de praktijk taakafsplitsing op vele verschillende manieren wordt opgevat. Slechte kwaliteit van arbeid na taaksplitsing is mogelijk, maar niet vanzelfsprekend. De doorstroom van een gesubsidieerde naar een reguliere arbeidsplaats lijkt binnen de profitsector beter te verlopen dan binnen de non-profitsector. De twee onderdelen van duurzaamheid, te weten kwaliteit van arbeid en loopbaanpersctief, lijken onafhankelijk van elkaar te fungeren.

A secondary analysis was performed on a large scale cross-sectional survey (n = 12,500) by the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. The analysis investigates (1) 'strain', i.e. whether or not employees in 12 European Union (EU) member states considered their health or safety to be at risk because of their work in relation to psychological demands, job control and social support, (2) the unique contribution of(a combination of) these job characteristics in explaining differences in health and safety risk (HSR), (3) the explanatory value of these job characteristics in comparison to physical job demands, and (4) the relative strength of these determinants in each of the 12 EU member states. Results show that (1) psychological demands, job control and social support are all related to a perceived health and safety risk in the work situation; (2) each of these characteristics has an unique contribution; (3) physical demands, when added to the model, are by far the most influential determinant; and (4) in a cross-national comparison, physical demands are found to be the most influential determinant of HSR in all EU member states. The importance of this study is its large scale and European character. An important limitation, however, relates to the operationalization of the dependent variable. It is concluded that high psychological demands per se constitute a risk of illness and injury from work. The larger number of European employees who consider their health or safety to be at risk because of their work, underlines the necessity of monitoring risk factors and risk groups and of prevention, and also of adequate legislation with respect to working conditions. An important implication of this study is that one should be careful not to underestimate the impact of traditional blue collar stressors in working life in Europe.

De categorie laaggeschoolden is overtegenwoordigd binnen de groep langdurig werklozen. Verschillende maatregelen beogen werkgelegenheid te genereren voor die onderkant van de arbeidsmarkt. Te denken valt aan de subsidiëring van arbeidsplaatsen, de verkleining van de zgn. wig en taakafsplitsing. Bij het stimuleren van nieuwe werkgelegenheid voor laaggeschoolden dient men zicht te hebben op de 'duurzaamheid' ervan. Ten eerste mogen de nieuwe banen niet verdwijnen, wanneer het economisch tij even tegenzit. Daarnaast bestaat de mogelijkheid dat de kwaliteit van arbeid ondergeschikt wordt gemaakt aan de creatie van werkgelegenheid. Dit kan leiden tot (een hoog) ziekteverzuim van de laaggeschoolden. Bij dit oriënterend onderzoek zijn vijf arbeidsorganisaties betrokken geweest. Geconcludeerd wordt dat in de praktijk taakafsplitsing op vele verschillende manieren wordt opgevat. Slechte kwaliteit van arbeid na taaksplitsing is mogelijk, maar niet vanzelfsprekend. De doorstroom van een gesubsidieerde naar een reguliere arbeidsplaats lijkt binnen de profitsector beter te verlopen dan binnen de non-profitsector. De twee onderdelen van duurzaamheid, te weten kwaliteit van arbeid en loopbaanpersctief, lijken onafhankelijk van elkaar te fungeren.

Dit boek is voortgekomen uit het project "Medezeggenschapsscholing en Welzijn". In 1991 nam het Directoraat-Generaal van de Arbeid (DGA) het initiatief om in dit kader activiteiten te stimuleren, hetgeen leidde tot een samenwerkingsverband tussen verschillende instellingen. Verschillende auteurs gaan in deze uitgave in op zeggenschap bij organisatievernieuwing, waarbij aandacht wordt geschonken aan ergonomie, arbeidsinhoud en -organisatie. Het boek is samengesteld uit de volgende hoofdstukken: medezeggenschap en welzijn; taakinhoud en welzijn; werken in teams; ergonomie en medezeggenschap; fusie, samenwerking en medezeggenschap; reorganisatie en welzijn; nieuwbouw en verhuizing; automatisering en welzijn; medezeggenschap bij de invoering van nieuwe technologie.

Dit boek is voortgekomen uit het project "Medezeggenschapsscholing en Welzijn". In 1991 nam het Directoraat-Generaal van de Arbeid (DGA) het initiatief om in dit kader activiteiten te stimuleren, hetgeen leidde tot een samenwerkingsverband tussen verschillende instellingen. Verschillende auteurs gaan in deze uitgave in op zeggenschap bij organisatievernieuwing, waarbij aandacht wordt geschonken aan ergonomie, arbeidsinhoud en -organisatie. Het boek is samengesteld uit de volgende hoofdstukken: medezeggenschap en welzijn; taakinhoud en welzijn; werken in teams; ergonomie en medezeggenschap; fusie, samenwerking en medezeggenschap; reorganisatie en welzijn; nieuwbouw en verhuizing; automatisering en welzijn; medezeggenschap bij de invoering van nieuwe technologie.

In dit vierde deel uit de vierdelige reeks van de Weba-methode wordt getoond hoe de methode kan worden toegepast in diverse praktijksituaties. Totaal worden 14 werksoorten beschreven. Na een algemene oriëntatie op de werksoort en op het bedrijf wordt een werkplan geschetst voor een beschrijving en beoordeling van de functie. Vervolgens wordt de taakinhoud beschreven en worden de regelmogelijkheden en -problemen geïnventariseerd. Tenslotte worden de welzijnsmaatregelen beschreven die tot functieverbetering kunnen leiden. De werksoorten die worden behandeld zijn: procesoperator, gezinsverzorging, handmatige montagearbeid, keukenwerk, inpakarbeid, leidinggevend middenkader, machinearbeid aan de lijn, penitentiair inrichtingswerker, produktiemedewerker vleesindustrie, schoonmaakwerk, tekstverwerking, timmerwerk in de bouw, verpleegwerk in een algemeen ziekenhuis en winkelbediening. In de verschillende voorbeelden wordt uitgebreid verslag gedaan van het Weba-onderzoek.

In dit vierde deel uit de vierdelige reeks van de Weba-methode wordt getoond hoe de methode kan worden toegepast in diverse praktijksituaties. Totaal worden 14 werksoorten beschreven. Na een algemene oriëntatie op de werksoort en op het bedrijf wordt een werkplan geschetst voor een beschrijving en beoordeling van de functie. Vervolgens wordt de taakinhoud beschreven en worden de regelmogelijkheden en -problemen geïnventariseerd. Tenslotte worden de welzijnsmaatregelen beschreven die tot functieverbetering kunnen leiden. De werksoorten die worden behandeld zijn: procesoperator, gezinsverzorging, handmatige montagearbeid, keukenwerk, inpakarbeid, leidinggevend middenkader, machinearbeid aan de lijn, penitentiair inrichtingswerker, produktiemedewerker vleesindustrie, schoonmaakwerk, tekstverwerking, timmerwerk in de bouw, verpleegwerk in een algemeen ziekenhuis en winkelbediening. In de verschillende voorbeelden wordt uitgebreid verslag gedaan van het Weba-onderzoek.

Dit basisboek geeft een overzicht van de onderwerpen die bij een risico-inventarisatie aan de orde moeten komen. Dit wordt gedaan aan de hand van Inspectiemethode Arbeidsomstandigheden. De informatie stelt managers van bedrijven in staat uitgevoerde inventarisatie en evaluatie op kwaliteit te beoordelen. De verschillende onderwerpen die het boek bevat zijn: geluid; verlichting en uitzicht; klimaat; gassen, dampen en stof; lichamelijke belasting; werkplekinrichting; gereedschappen, werktuigen en machines; trillingen; bedieningsmiddelen; visuele informatie; functie-inhoud en werkdruk; werk- en rusttijden. De hoofdstukken bevatten allen dezelfde soort informatie, zo worden de historische achtergrond, de risico's, samenhang met bepaalde branches, en de geldende normen en richtlijnen van elk onderwerp besproken.

Dit basisboek geeft een overzicht van de onderwerpen die bij een risico-inventarisatie aan de orde moeten komen. Dit wordt gedaan aan de hand van Inspectiemethode Arbeidsomstandigheden. De informatie stelt managers van bedrijven in staat uitgevoerde inventarisatie en evaluatie op kwaliteit te beoordelen. De verschillende onderwerpen die het boek bevat zijn: geluid; verlichting en uitzicht; klimaat; gassen, dampen en stof; lichamelijke belasting; werkplekinrichting; gereedschappen, werktuigen en machines; trillingen; bedieningsmiddelen; visuele informatie; functie-inhoud en werkdruk; werk- en rusttijden. De hoofdstukken bevatten allen dezelfde soort informatie, zo worden de historische achtergrond, de risico's, samenhang met bepaalde branches, en de geldende normen en richtlijnen van elk onderwerp besproken. Voorwoord 5 Lijst van medewerkers 6 1 Inleiding 9 2 Geluid 13 3 Verlichting en uitzicht 31 4 Klimaat 61 5 Gassen, dampen en stof 87 6 Lichamelijke belasting 107 7 Werkplekinrichting 145 8 Gereedschappen, werktuigen en machines 181 9 Trillingen 199 10 Bedieningsmiddelen 227 11 Visuele informatie 251 12 Functie-inhoud en werkdruk 281 13 Werk- en rusttijden 299 Register 325

In dit rapport worden de resultaten van een demonstratieproject naar verbeterde arbeidsomstandigheden bij gemeentelijke overheden beschreven; het doel van een dergelijk demonstratieproject is dat het een duidelijke voorbeeldfunctie voor de sector vervult en dat het andere gemeenten tot een beter arbeidsomstandighedenbeleid stimuleert. De opzet van dit project is tweeledig: (1) het beschrijven van concrete verbeteringen op het vlak van arbeidsinhoud en ergonomie binnen bepaalde gemeentelijke diensten, waarbij tevens wordt nagegaan in welke mate verbeteringen in de arbeidsinhoud en ergonomie samen kunnen gaan met verbeteringen in het functioneren van de organisatie; (2) het beschrijven van het veranderingsproces binnen deze gemeenten of diensten dat is gericht op een betere arbeidsinhoud, ergonomie en functioneren van de organisatie. Het onderzoek werd uitgevoerd bij 3 gemeentelijke diensten (de Gemeentelijke Sociale Dienst, de Gemeentereiniging en de afdeling Burgerzaken) van 4 gemeenten. Op basis van de resultaten van het onderzoek kan worden vastgesteld dat ook binnen gemeentelijke diensten arbeidsinhoud, ergonomie en kwaliteit van de organisatie verbeterd kunnen worden en hand in hand kunnen gaan.