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International audience; Même si elle fait l'objet d'un pèlerinage annuel, une parcelle communale où est installée une ancienne croix ne saurait être regardée comme fonctionnellement indissociable de l'église locale située à 2 kilomètres de là. Dès lors, elle n'appartient pas au domaine public cultuel et des emblèmes religieux ne pouvaient y être apposés. La décision du maire refusant le retrait d'une statue de la Vierge Marie qui y avait été installée à l'initiative de personnes privées dans les années 2010 est donc illégale.

Dans un monde globalisé marqué par le multiculturalisme et le pluralisme confessionnel, la place du religieux cristallise les débats médiatiques, politiques, intellectuels et juridiques dans beaucoup de pays occidentaux. Sur fond de difficultés d’intégration professionnelle de personnes de confession musulmane et de discriminations religieuses au travail, la question du fait religieux s’est invitée dans les entreprises où les manifestations des convictions religieuses se sont diversifiées et complexifiées. L’analyse de ce phénomène social se caractérise par une diversité d’approches et d’angles de vue. Elle illustre tout à la fois la richesse, mais aussi la complexité des enjeux soulevés par les études du lien entre religion et management.Cet article vise à en proposer une lecture juridique souvent absente dans la littérature en sciences de gestion. Nous chercherons à montrer que la régulation juridique de l’expression des convictions religieuses dans l’entreprise procède d’un champ de tension en équilibre instable entre les normes de droit qui, d’une part, protègent les droits et libertés de religion des salariés et celles, d’autre part, limitent l’exercice du pouvoir de l’employeur. La logique juridique associée à la prise en considération du religieux procède ainsi de la recherche d’une conciliation entre ces deux blocs de droits et libertés. Cette combinaison se nourrit du caractère incertain et équivoque d’un cadre juridique dans lequel les arbitrages entre des prétentions juridiques contradictoires ne procèdent pas d’une application mécanique de règles abstraites et impersonnelles. En effet, il n’existe pas de limites précises et univoques à la manifestation des croyances et des convictions religieuses dans l’entreprise. Leur expression exige toujours des réponses équilibrées., In a globalized world characterized by multiculturalism and religious pluralism, the place of religion crystallizes media, political, intellectual and legal debates in many Western countries. Against the backdrop of difficulties related to the professional integration of people of the Muslim faith and religious discrimination at work, the issue of religion has arisen in those companies in which the expression of religious beliefs has diversified and become more complex. The analysis of this social phenomenon is characterized by a diversity of approaches and perspectives. It illustrates both the richness and complexity of the issues raised by studies of the link between religion and management.This article aims to provide a legal interpretation that is often absent in management science literature. We seek to show that legal regulation of the expression of religious beliefs in a company is based on an unstable balance of tension between the legal norms which, on the one hand, protect the religious rights and freedoms of employees and those which, on the other, limit the exercise of the employer’s power. The legal logic associated with religious considerations thus stems from the search for conciliation between these two blocks of rights and freedoms. This combination is fuelled by the uncertain and ambiguous nature of a legal framework in which arbitration between conflicting legal claims is not based on the mechanical application of abstract and impersonal rules. Indeed, there are no precise and unambiguous limits to the manifestation of religious beliefs and convictions in a company. Their expression always requires balanced responses., En un mundo globalizado marcado por el multiculturalismo y el pluralismo confesional, el lugar de la religión cristaliza los debates mediáticos, políticos, intelectuales y jurídicos en muchos países occidentales. En el contexto de las dificultades de integración profesional de las personas de convicción musulmana y de discriminación religiosa en el trabajo, la cuestión de la religión se ha introducido en las empresas donde las manifestaciones de convicciones religiosas se han diversificado y se han vuelto más complejas. El análisis de este fenómeno social se caracteriza por una diversidad de enfoques y puntos de vista. Esto ilustra a la vez la riqueza y la complejidad de las cuestiones planteadas por los estudios del vínculo entre religión y gerencia.Este artículo propone una lectura jurídica a menudo ausente en la literatura en ciencias de la gestión. Buscaremos demostrar que la regulación jurídica de la expresión de las convicciones religiosas en la empresa procede de un campo de tensión en equilibrio inestable entre las normas de derecho que, por un lado, protegen los derechos y libertades de religión de los empleados, y por otro lado, aquellas que limitan el ejercicio del poder del empleador. La lógica jurídica asociada a la consideración de la religión procede de la búsqueda de una conciliación entre estos dos bloques de derechos y libertades. Esta combinación se alimenta de la naturaleza incierta y equívoca de un marco jurídico en el que los arbitrajes entre pretensiones jurídicas contradictorias no proceden de una aplicación mecánica de reglas abstractas e impersonales. Por cierto no existen límites precisos y unívocos a la manifestación de creencias y convicciones religiosas en la empresa. Su expresión siempre exige respuestas equilibradas.

International audience

International audience

Tout en écartant la qualification d’entreprise de conviction de la crèche «Baby-Loup », l’Assemblée plénière de la Cour de cassation a admis la possibilité pour une entreprise privée d’imposer un principe de neutralité à ses salariés par le biais de son règlement intérieur. Le refus d’une salariée de se conformer à ce principe permet alors à l’employeur de prononcer un licenciement disciplinaire., Brunie Juliette. Affaire Baby-Loup, l’admission du principe de neutralité dans les entreprises privées « ordinaires ». In: Revue juridique de l'Ouest, 2015-1. pp. 75-84.

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