Search

Veiklos skaitmenizavimas bankų sektoriuje daro poveikį ne tik bankų klientų aptarnavimo pokyčiams, bet ir kelia iššūkius bankų sferoje dirbantiems žmogiškiesiems ištekliams. El. bankininkystė tapo įprasta bankų veiklos sritimi, pareikalavusia ne tik pritraukti IT specialistus, bet ir apmokyti visus darbuotojus naudotis skaitmeniniais veiklos ištekliais. Skaitmenizavimo procesus lemiančių informacinių technologijų plėtros intensyvėjimas leido bankams imtis ne tik verslo ir privačių klientų aptarnavimo, bet ir skaitmeninėmis technologijomis paremtų kibernetinių nusikaltimų prevencijos. Pasikeitus bankų žmogiškųjų išteklių struktūrai, atsirado poreikis kitaip pažvelgti į strateginį žmogiškųjų išteklių valdymą bankų sektoriuje. Tyrimo tikslas – identifikuoti bankų veiklos procesus, kurie daro įtaką žmogiškųjų išteklių strateginiam valdymui. Straipsnyje pateikti rezultatai yra atvejo analizės, ekspertų apklausos ir giluminio interviu tyrimo metodų taikymo būdu gautų duomenų analizė ir apibendrinimas. The digitalisation of activities in the banking sector not only affects changes in bank customer service, but also poses challenges to the human resources working in the banking sector. E-banking has become a common area of banking, requiring not only the involvement of IT professionals, but also the training of all employees to use digital operational resources. The intensification of the development of information technologies leading to digitalisation processes has allowed banks to take care not only of servicing business and private customers, but also allowed to take care of prevention of cybercrime based on digital technologies. The change in the human resources structure of banks has necessitated a different approach to strategic human resources management in the banking sector. The aim of the study is to identify and systematize the digitalisation processes of banking activities that affect human resource management, and to propose a model of strategic human resources management to respond to digitization processes in the banking sector.

Skaitmenizavimas – informacijos perkėlimas iš fizinės į skaitmeninę erdvę. Pastaruoju metu sparčiai auga žmogiškųjų išteklių (toliau – ŽI) valdymo procesų skaitmenizavimas. Skaitmenizavimas vyksta ir ŽI paieškos bei atrankos procesuose. ŽI skaitmeninės paieškos ir atrankos būdai bei metodai vis dažniau tampa mokslinių tyrimų objektu. Darbo efektyvumas ir patrauklus darbo vietų pozicionavimas darbo rinkoje reikalauja, kad darbdaviai taikytų šiuolaikinius paieškos ir atrankos metodus komunikuodami su būsimais darbuotojais. Aktyvus socialinių tinklų naudojimas, ŽI skaitmeninė paieška, skaitmeninių technologijų diegimas atrankoje, dirbtinio intelekto taikymas ir procesų robotizavimas ne tik nulemia globalius pokyčius darbo ir darbuotojų paieškos bei atrankos srityje, bet ir yra nemažas iššūkis organizacijoms pasirenkant būdus, kuriais pritraukiami ir atrenkami tinkamos kompetencijos darbuotojai. Tyrimo tikslas – sukuriant vertinimo metodiką ištirti ŽI skaitmeninę paiešką ir atranką, identifikuojant būdų, metodų pasirinkimą lemiančius veiksnius Lietuvos organizacijose. Pristatomi tyrimui atlikti pasirinkti metodai: anketinė apklausa, ekspertų anketinė apklausa, atvejo analizė. Atlikto tyrimo metu gauti rezultatai, atsakymai pateikiami lentelėse ir paveiksluose bei grindžiami tyrimo dalyvių atsakymų citavimu. Straipsnio pabaigoje pateikiamos tyrimo išvados. Digitization – is the process of transferring information from the physical to the digital space. In recent years the digitization of human resource management has been increasing, especially in the processes of scouting and recruiting of potential employees. The methods of digital scouting and recruiting of human resources has become the object of scientific research. The use of these contemporary methods have become crucial for employers in order to make the recruitment process more efficient and to position the company in an attractive way in the labor market. Active use of social networking, digital search, artificial intelligent (AI) adaptation, process robotization as well as implementation of digital means for recruitment determine change in the recruitment field. Moreover, the decision, which of these means to apply in order to attract the most competent workers becomes challenging. The aim of this article is to create an evaluation model, comprising factors, that determine the selection of digital means of scouting and recruiting of human resources in the business sector. The methods used in this research are as follows: survey, expert survey, process analysis, case analysis. The results of the research are presented graphically and using tables, created on the basis of the answers, provided by the respondents. The findings and conclusions are presented at the end of the article.

Straipsnyje apžvelgiama žmogiškųjų išteklių valdymo samprata ir sistema. Nagrinėjami pagrindiniai logistikos veiklos ir žmogiškųjų išteklių valdymo procesai ir naudojamos informacinės technologijos šiems procesams valdyti. Aprašomi empiriniai metodai, kurie tolesniame tyrime padės nagrinėti informacinių technologijų poveikį logistikos sektoriaus įmonių žmogiškųjų išteklių valdymui. Straipsnio tyrimo tikslas – atskleisti žmogiškųjų išteklių valdymo sistemą, identifikuoti logistikos sektoriaus ir žmogiškųjų išteklių valdymo procesus bei tiems procesams valdyti naudojamas informacines technologijas ir nustatyti veiksnius, lemiančius informacinių technologijų plėtrą. Tyrimo tikslui pasiekti taikoma mokslinės literatūros analizė ir anketinės apklausos metodas. The article reviews the concept and system of human resource management. The main processes of logistics activities and human resources management are analyzed and information technologies are used to manage these processes. Empirical methods are described, which in a further study will help to analyze the impact of information technology on the human resource management of companies in the logistics sector. The aim of the research is to reveal the human resource management system, to identify the logistics sector and human resource management processes and the information technologies used to manage those processes, and to determine the factors determining the development of information technology. To achieve the goal of the research, the analysis of scientific literature and the method of questionnaire survey are used.

Aviacijos versle taikomos verslo strategijos gali nulemti sėkmingą oro bendrovių veiklą, tad jų pasirinkimas yra išties svarbus. Straipsnyje aptariami veiksniai, kurie daro įtaką aviacijos sektoriui bei jame vyraujančių verslų – oro bendrovių – strategijų pasirinkimui. Aviacijos sektoriui būnant ypač dinamiškam bei paveikiam aplinkos veiksniams, nuo pasirenkamos verslo strategijos priklauso verslo sėkmė. Pirmoje straipsnio dalyje analizuojami veiksniai, darantys didžiausią įtaką aviacijos sektoriui. Išskiriamos kategorijos pagrindinių veiksnių, lemiančių aviacijos sektoriaus plėtrą ir pokyčius. Antrojoje straipsnio dalyje pagal išanalizuotą mokslinę literatūrą atrinkti pagrindiniai oro bendrovių taikomi verslo modeliai bei aprašomi jų principai ir skirtumai. Straipsnio trečiojoje dalyje, ekspertų apklausos duomenimis, analizuojamas išorinių veiksnių įtakos stiprumas įvairiems oro linijų bendrovių verslo modeliams. Išanalizavus pagrindinius pasirinkimą lemiančius veiksnius, įvertinus jų poveikį bei naudojamas verslo strategijas, straipsnyje pasiūlomas teorinis modelis, nurodantis verslo strategijų formavimo aspektus aviacijos sektoriuje veikiančioms organizacijoms ir oro linijų bendrovėms. The business strategies used in the aviation can determine the success of an airline, so their choice is really important. The article discusses the factors that influence choice of strategies in airlines business. As the aviation sector is particularly dynamic and has an impact on environmental factors, business success depends on the chosen business strategy. The first part of the article analyzes the factors that have the greatest impact on the aviation sector. In the second part of the article, based on the analyzed scientific literature, the main business models applied by airlines are selected and their principles and differences are described. In the third part of the article, analysis of data from expert surveys explains the strength of the influence of external factors on various business models of airlines. After analyzing the main determinants of choice, assessing their impact and ensuring business strategy, the article proposes a theoretical model, indicating the aspects of business strategy formation in organizations operating in the aviation sector and airlines.

The article analyzes corporate social responsibility, its methods of evaluation, standards and indicators. An analysis of the involvement of Lithuanian companies in the field of social responsibility in the largest construction companies is also being carried out. The article analyzes the main problem areas that prevent effective implementation of the principles of social responsibility in the construction sector. The solutions for Lithuanian construction companies are presented in order to more effectively engage and develop a social responsibility initiative, as well as reveal the benefits of social responsibility that would be important not only for the company itself, but also contribute to the welfare of our society as a whole. Article in Lithuanian. Socialinės atsakomybės principų sklaida statybų sektoriaus įmonėse Lietuvoje Santrauka.Straipsnyje analizuojama įmonių socialinė atsakomybė, jos vertinimo metodai, standartai ir rodikliai, atliekama Lietuvos didžiausių statybų sektoriaus įmonių įsitraukimo į socialinės atsakomybės veiklą analizė, nagrinėjamos pagrindinės probleminės sritys, neleidžiančios efektyviai vykdyti socialinės atsakomybės principų diegimo statybų sektoriuje. Pateikiami sprendimai, skirti Lietuvos statybų sektoriaus įmonėms, siekiant veiksmingiau įsitraukti bei plėtoti socialinės atsakomybės iniciatyvą, atskleidžiama socialinės atsakomybės nauda, kuri būtų svarbi ne tik pačiai įmonei, bet ir prisidėtų prie visos mūsų visuomenės gerovės kūrimo. Reikšminiai žodžiai:įmonių socialinė atsakomybė, statybų sektorius, vertinimo metodai, ISO standartai, gairės, sprendimai.

Purpose of the article: This paper aims to present both the procedure and the results of the piloting the questionnaire to identify the conditions under which coaching is likely to be promoted in the organisations. Methodology/methods: To achieve the aim of the study, the extensive literature search was undertaken based on the Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses (PRISMA) statement and the conditions were identified from the selected articles. These conditions constituted the basis for the questionnaire for coaches and coaching clients. Piloting the questionnaire was conducted with a limited sample in order to check content validity. Scientific aim: The aim of the research is to identify the conditions that facilitate the promotion of coaching in the organisations of Latvia and Lithuania. Findings: As a result of piloting the questionnaire the clarity of layout and instructions were checked, irrelevant questions were identified and uncertainty and poor wording were eliminated. The experts could evaluate all conditions. The highest score got the conditions that were connected with the willingness to learn and develop Conclusions Limitation: The construct validity and the criterion validity of the questionnaire were not checked since it was not the aim of the piloting. Implications: The designed and piloted questionnaire will be used for the survey of coaches and coaching clients. Sampling list of coaches is prepared preliminarily; it is comprised of coaches from Latvia and Lithuania who are the members of associations of coaches. Sampling list of coaching clients will be created simultaneously. However, it would be done all possible to select a sample large enough for statistical analysis.

The article present the contemporary tendencies of human resource management paradigms development and analyzes topical theme related to the fact, that socially oriented approaches to the social, economic and human development is more and more integrated into management practices (or rhetorically declared). This requires new methods and standards to be incorporated into management practices in order to avoid management rhetoric and reality incompatibility, when humanistic social welfare ideas become stakeholders ‘politically charged’ discussions. The objective of article is to provide theoretical and empirical arguments showing progressiveness and benefits of socially oriented human resource management methods and standards. The research is based on a set of mixed research methods: logical classification, meta-analysis, theoretical modeling, interpretation of primary sources, prediction methods. The usefulness of relevant human resource management practices, methods and standards assessed using empirically derived arguments after expert evaluation. Experts are personnel managers and specialists from organizations, what are members of Human Resources Professionals Association. This article is structured in two parts. The first part describes the human resource management objectives and principles reasons for change in response to new social and economic development challenges. The second part presents the results of the evaluation of the benefits of advanced management methods and standards applicable to organizations. Presented empirical results show that the advanced management methods and standards in organizations are beneficial to human resource management processes harmonization.

Disertacijos mokslinių tyrimų objektas – žmogiškųjų išteklių vadybos tobulinimo ir jos priemonių efektyvinimo problematika Europos integracijos ir Europos Sąjungos raidos ir plėtros sąlygomis reaguojant į sanglaudos iššūkius ir poreikius. Disertacijoje sprendžiama mokslinė problema atspindi būtinumą žmogiškųjų išteklių vadybos praktikoje adekvačiai atsižvelgti į poreikį tinkamai reaguoti į naujus iššūkius, kuriuos lemia konvergencijos ir sanglaudos procesai. Pagrindinis disertacijos tikslas – parengti adekvatų žmogiškųjų išteklių vadybos modelį, skirtą kryptingai reaguoti į sanglaudos procesų Europos Sąjungoje suponuojamus iššūkius organizacijų veiklai. Modelio taikymo sritis – įvairių verslo ir viešojo sektoriaus organizacijų veikla, taip pat viešojo valdymo sprendimai, skirti kryptingai aktyvinti sanglaudą regioniniu ar nacionaliniu lygiu. Disertaciją sudaro įvadas, trys skyriai, bendrosios išvados, naudotos literatūros ir autorės publikacijų sąrašai. Įvade aptariama tiriamoji problema, darbo aktualumas, tyrimų objektas, formuluojamas darbo tikslas ir uždaviniai, apibūdinama tyrimų metodika, darbo mokslinis naujumas, darbo rezultatų praktinė reikšmė, ginamieji teiginiai. Pirmame skyriuje atskleidžiama sanglaudos reiškinių įvairovė, parengiama sanglaudos tipų ir aplinkybių klasifikacija, pasiūloma žmogiškųjų išteklių vadybos paradigmų kai-tos sanglaudos poreikių kontekste koncepcija, įvertinamos galimybės žmogiškųjų išteklių vadyboje plėtoti sanglaudą skatinančius požiūrius. Antrame skyriuje pateikiamas konceptualiai naujas žmogiškųjų išteklių vadybos modelis, orientuotas į valdymo sprendimus, leisiančius organizacijoms ne tik reaguoti į sanglaudos procesų iššūkius, bet ir įgyvendinti bendrus europinius žmogiškųjų išteklių vadybos standartus, kryptingai realizuoti sanglaudos politikos principus bei tinkamai atsižvelgti į daugialypes sanglaudos procesų aplinkybes. Trečiame skyriuje įvertinami šiuolaikinėse organizacijose taikomi žmogiškųjų išteklių vadybos modeliai ir praktikos, prioritetinį dėmesį skiriant jų adekvatumui sanglaudos Europos Sąjungoje sąlygojamiems poreikiams. Siūlomas žmogiškųjų išteklių vadybos modelis aprobuojamas Lietuvos ir Latvijos organizacijose kaip tipinėse Europos Sąjungos sanglaudos procesų veikiamose šalyse. Disertacijos pabaigoje pateikiamos apibendrinamosios viso darbo išvados. Disertacijos tema paskelbti 12 mokslinių straipsnių, vienas jų įtrauktas į ISI Web of Science duomenų bazę, septyni publikuoti kitose tarptautinėse duomenų bazėse referuojamuose leidiniuose, keturi – recenzuojamose tarptautinių ir respublikinių konferen-cijų medžiagose. Disertacijoje atliktų tyrimų rezultatai pristatyti devyniose tarptautinėse mokslinėse konferencijose bei moksliniuose seminaruose Lietuvoje ir užsienyje.

Žmogiškųjų išteklių vadybos modelių specifiką Europoje nulemia Europos integracijos bei Europos Sąjungos raidos ir plėtros procesai, orientuojami į socialinio modelio koncepcijos įgyvendinimą kuriant Europos kontinente socialinę rinkos ekonomiką intensyvėjančių sanglaudos procesų sąlygomis. Straipsnyje atskleidžiama žmogiškųjų išteklių vadybos modelių transformacijas lemiančių aplinkybių ir aplinkos pokyčių įtaka istoriniam požiūrių į žmonių valdymą evoliucionavimui, nustatomos žmogiškųjų išteklių vadybos modelių kaitos sąsajos su Europos Sąjungos raidos ir plėtros etapais, siūlomos perspektyvių socialiai orientuotų žmogiškųjų išteklių vadybos modelių plėtotės gairės, reaguojant į Europos socialinio modelio iššūkius sanglaudos procesų sąlygomis. Konceptualus tyrimas atliekamas taikant mokslinės literatūros analizės ir sintezės, teorinio modeliavimo, metaanalizės ir interpretavimo metodus, o įžvalgoms parengti pasitelktas sisteminis holistinis požiūris ir grafinio modeliavimo metodas.

Purpose of the article: This paper aims to present both the procedure and the results of the piloting the questionnaire to identify the conditions under which coaching is likely to be promoted in the organisations. Methodology/methods: To achieve the aim of the study, the extensive literature search was undertaken based on the Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses (PRISMA) statement and the conditions were identified from the selected articles. These conditions constituted the basis for the questionnaire for coaches and coaching clients. Piloting the questionnaire was conducted with a limited sample in order to check content validity. Scientific aim: The aim of the research is to identify the conditions that facilitate the promotion of coaching in the organisations of Latvia and Lithuania. Findings: As a result of piloting the questionnaire the clarity of layout and instructions were checked, irrelevant questions were identified and uncertainty and poor wording were eliminated. The experts could evaluate all conditions. The highest score got the conditions that were connected with the willingness to learn and develop Conclusions Limitation: The construct validity and the criterion validity of the questionnaire were not checked since it was not the aim of the piloting. Implications: The designed and piloted questionnaire will be used for the survey of coaches and coaching clients. Sampling list of coaches is prepared preliminarily; it is comprised of coaches from Latvia and Lithuania who are the members of associations of coaches. Sampling list of coaching clients will be created simultaneously. However, it would be done all possible to select a sample large enough for statistical analysis

Kuriant Europos Sąjungoje socialiai orientuotą rinkos ekonomiką intensyvėjančių sanglaudos procesų sąlygomis didėja poreikis peržiūrėti žmogiškųjų išteklių vadybos modelių atitiktį naujiems iššūkiams. Straipsnyje atskleidžiami žmogiškųjų išteklių vadybos požiūrių evoliuciją lemiančių aplinkybių ir aplinkos pokyčių ypatumai. Išskiriami svarbiausi žmogiškųjų išteklių vadybos požiūrių kaitos etapai ir žmogiškiesiems ištekliams ir jų vadybai tobulinti skirtos priemonės. Remiantis socialinės kokybės modelio koncepcija siūlomi perspektyvių socialiai orientuotų žmogiškųjų išteklių vadybos modelių plėtotės principai.

This paper evaluated the adequacy of the theoretical human resources management models and separately the adequacy of the European model in response to the challenges of the European Union cohesion processes. The emphasis is placed on insufficient attention to cohesion challenges of management processes and management activities as well as new untapped opportunities to improve human resource management potential taking into account the need to modernize cohesion measures. The article provides the retrospection of human resource management terminology and reality contradictions. It also analyzes the value of the European model of human resource management in the context of the cohesion processes. Based on a critical evaluation of the historical terminology and reality discrepancy causes, the article contains Human Resource Management theoretical studies and empirical research foresight relevant for the United Europe.

The paper analyzes and systematizes European integration that is particularly relevant and the European Union’s development and enlargement approaches to the concept of cohesion processes. The article contains a systematic review of the latest scientific publications related to the problems of cohesion. The importance of lack of appropriate response to the challenges of cohesion processes dictated by the level of organization of managerial measures is stressed, emphasizing the need for human resources management concepts adequate to the specific character of cohesion. In the view of cohesion process research methodology problems, this paper presents theoretical and empirical research development insights relevant to the European Union.

The article deals with the problems of human resource management development which leads to the essence of European integration and EU enlargement and developments taking place in the cohesion process. It is shown that the cohesion process is determined by the essential changes in human resource management, it raises the need for human resource management and development tools to actively respond to the general socio-economic area of the European Union. The article reveals a variety of phenomena of cohesion, displays the new trends in human resource management to improve the area, highlights the need for new targets to modernize human resources management taking into account different labour markets, the internationalization, an acceleration in the rate of human migration, multiculturalism, and other circumstances. Article in Lithuanian. Žmogiškųjų išteklių vadybos tobulinimas Europos integracijos iššūkių kontekste Santrauka.Straipsnyje keliama ir nagrinėjama žmogiškųjų išteklių vadybos tobulinimo problema, kurios esmę lemia Europos integracijos ir Europos Sąjungos raidos ir plėtros sąlygomis vykstantys sanglaudos procesai. Parodyta, kad sanglaudos procesai lemia esminius žmogiškųjų išteklių vadybos pokyčius, iškelia poreikius žmogiškųjų išteklių vadybos ir jos tobulinimo priemonėmis aktyviai reaguoti į bendros socialinės ir ekonominės erdvės kūrimąsi Europos Sąjungoje. Straipsnyje atskleidžiama sanglaudos reiškinių įvairovė, parodomos naujos tendencijos žmogiškųjų išteklių vadybos tobulinimo srityje, išryškinami nauji poreikiai kryptingai modernizuoti žmogiškųjų išteklių vadybą atsižvelgiant į įvairias darbo rinkų internacionalizavimo, į žmonių migracijos spartėjimo, į daugiakultūriškumo ir kitas aplinkybes. Raktiniai žodžiai:žmogiškųjų išteklių vadybos tobulinimas; Europos integracija; sanglaudos procesai

While building knowledge-based society and economy, particular importance in human resources management falls on the value of human resources and management expertise. The article analyses the features of human resources management competences in terms of completing human resources management functions in practice with a view to advantages of human resources management approaches compared with traditional approaches to human resources management. Upon research on personnel management functions and competencies associated with the study of theoretical and empirical research, the article analyzes the human resources management activities, and the distribution of functions between management, as well as and the designated human resources (personnel) managers and directors. Approaches to human resources management competencies are given, the human resources (personnel) management competence structure, personnel managers profiles, along with roles and functions in practice are described. Based on the empirical results of the Lithuanian organizations, leaders’ competences are evaluated, including their impact on employees and organizations to succeed. The value of human resources management features, and human resources management factors determining the level of development are identified. Article in Lithuanian. Žmogiškųjų išteklių vadybos vertė žiniomis grindžiamoje visuomenėje Santrauka.Kuriantis žiniomis grindžiamai visuomenei ir ekonomikai, ypatingą svarbą įgauna žmogiškųjų išteklių vadybos vertė ir žmogiškųjų išteklių valdymo specialistų kompetencija. Straipsnyje analizuojami žmogiškųjų išteklių valdymo kompetencijų ypatumai šių išteklių vadybos funkcijų realizavimo praktikoje požiūriu, atsižvelgiant į žmogiškųjų išteklių vadybos požiūrių pranašumus, lyginant su tradicinės personalo vadybos požiūriais. Atlikus žmogiškųjų išteklių ir personalo vadybos funkcijų ir su tuo susijusių kompetencijų teorinę studiją bei empirinius tyrimus, straipsnyje analizuojamas žmogiškųjų išteklių valdymo veiklų ir funkcijų pasiskirstymas tarp vadovų bei paskirtų žmogiškųjų išteklių (personalo) vadovų ir vadybininkų. Atskleidžiami požiūriai į žmogiškųjų išteklių valdymo kompetencijas, apibūdinama žmogiškųjų išteklių (personalo) vadovų kompetencijų sandara, personalo vadovų profiliai, vaidmenys ir funkcijos praktikoje. Remiantis empirinių tyrimų rezultatais straipsnyje įvertintos Lietuvos organizacijų personalo vadovų kompetencijos, jų įtaką darbuotojams ir organizacijų sėkmei. Nustatomi žmogiškųjų išteklių vadybos vertės požymiai ir identifikuojami žmogiškųjų išteklių vadybos išsivystymo lygį lemiantys veiksniai. Reikšminiai žodžiai: žmogiškųjų išteklių vadyba, personalo vadyba, žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijos, žmogiškųjų išteklių valdymo kompetencija, žmogiškųjų išteklių vadybos išsivystymo lygis. First published online: 22 Sep 2009

Vienas pagrindinių veiksnių, lemiančių viešojo administravimo sistemos sėkmę — žmogiškųjų išteklių profesionalumas ir kompetencija. Viešojo sektoriaus žmogiškųjų išteklių kvalifikacijos tobulinimas ir kompetencijų lavinimas yra ir bus prioritetinė viešojo administravimo sistemos tobulinimo sąlyga. Kvalifikacijos tobulinimo, kompetencijų vertinimo ir lavinimo problemų analizė yra aktuali viešojo administravimo sistemos tobulinimui tiek teoriniu, tiek praktiniu aspektu. Tobulinant viešojo sektoriaus žmogiškųjų išteklių kompetencijų vertinimo sistemą siūloma įdiegti į galutinj rezultatą orientuotą ir kompetencijų reikalavimais pareigybėms grindžiamą kompetencijų vertinimo modelį. Remiantis kompetencijų modeliu būtų tikslinga individualizuoti tarnybinės veiklos kasmetinio vertinimo metodiką. Siūlomas kompetencijų vertinimo modelis, kuriame išskiriamos trys kompetencijų sritys (viešojo administravimo, dalykinė profesinė ir socialinė kompetencija). Modelis leistų numatyti reikalingą (reikalaujamą) pagal pareigybės sudėtingumą kompetencijos lygį ir taikant kompetencijų vertinimo skalę efektyviau atlikti kasmetinio vertinimo procedūrą, o nustačius esamą kompetencijos lygį numatyti reikalingas kvalifikacijos tobulinimo ir kompetencijų lavinimo priemones.

Žmogiškųjų išteklių valdymo tobulinimas tampa vis aktualesne organizacijų valdymo sritimi ne tik verslo įmonėse, bet ir viešajame sektoriuje. Susidomėjimą galimybėmis tobulinti žmogiškuosius išteklius lemia tai, kad stiprėja žmogiškųjų išteklių vadybos svarba siekiant organizacijos strateginių tikslų ir įgyvendinant funkcijas. Vis aktualesnis darosi personalo veiklos veiksmingumo didinimas ir poreikis turėti objektyvias, aiškiais kriterijais grindžiamas personalo kompetencijų ir veiklos rezultatų vertinimo metodikas. Atlikus tyrimus nustatyta, kad, tobulinant dabartinę viešojo sektoriaus žmogiškųjų išteklių vertinimo sistemą, būtina atsižvelgti į patiems darbuotojams aktualius vertinimo sistemos ir vertinimo procedūros aspektus: vertinimo kriterijų aiškumą, kasmetinio vertinimo išvados individualumą, teisės nesutikti su vertinimo išvadomis patikslinimą, netikslaus ir neteisingo vertinimo pasekmių įtvirtinimą. Tobulinant žmogiškųjų išteklių vertinimo sistemą, viešajame sektoriuje vertėtų įdiegti verslo sektoriaus įmonių patirtimi paremtą kompetencijų vertinimo metodiką. Grindžiant žmogiškųjų išteklių vertinimą kompetencijų vertinimo metodika, įmanoma padidinti esamos vertinimo sistemos konkretumą ir pagrįstumą viešajame sektoriuje.

Transformacijų epochoje būtina plėtoti sisteminės strateginės vadybos potencialą. Strateginio valdymo koncepcijos, patikimai prognozuojančios transformacinių pokyčių tempus ir jų padarinių problemas, turėtų būti vertinamos kaip svarbus intelektinis išteklius globalizacijos spartėjimo sąlygomis. Žmogiškųjų išteklių transformacijų problema formuluojama kaip kokybinių struktūrų koordinavimo strategijų metodologijos prioritetas. Kokybinių struktūrų metodas (KSM), pasižymintis lanksčiomis eksplikacinėmis galimybėmis ir vadybiniu inovacingumu, pristatomas straipsnyje kaip intelektinis kokybinių pokyčių modeliavimo instrumentas, taikytinas projektuojant atvirų besivystančių sistemų kokybinių transformacijų strategijas. Siejant regiono konkurencinio pranašumo plėtojimą su žmogiškųjų išteklių vadybos ir visuotinės kokybės vadybos sistemų sintezavimu bei vadovavimo metodų modernizavimu, studijoje formuluojama organizacijų, kaip kokybinių struktūrų, visuotinio koordinavimo koncepcija. Jos pagrindu projektuojamas žmogiškųjų išteklių transformacijų skatinimo modelis, integruotas į kokybinių transformacijų prognozavimo matricą Galimybė pasirinkti strateginės plėtros versijas i5 socialinės-ekonominės plėtros strategijų fondo paskatintų atkreipti dėmesį į ūkio subjektus, prognostinių vadybos koncepcijų patikimumą ir taptų vadybos mokslo inovacinio potencialo atskleidimo katalizatoriumi, lemiančiu mokslinės iniciatyvos transformacijas. The epoch of transformations demand to development the potential of systematic strategic management. The conceptions of strategic management, with take the reliable prognosis of the transformation tempo and transformation consequences, may be evaluation like the important intellectual resource for the competition and governing of transformations processes. The decision of human resources transformation problem in the condition of globalization epoch is wording as the conception of quality structures coordinating management and the priority of development strategy methodology formation. The conceptual model of Human resources transformation, fundament by method of quality structures (MQS) gives the possibility to categorize management functions by them advantage determination for the process of economic and social competitive development. Connection growth up of regions competitive advantage with synthesis of human resources management and total quality management systems also with modernization of leadership methods, in this article is formulating the systemic conception of quality structures total coordinating management. The strategic development conceptual model as indispensable condition of transformation processes governing is integrating the matrix of quality transformations prognosis, the matrix of transformational space market and the model of region human resources quality potential stimulation.