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Cet article questionne la mise en oeuvre d’une politique d’égalité professionnelle femmes-hommes. Fondé sur une étude de cas menée dans une grande entreprise française et mobilisant la perspective appropriative des dispositifs de gestion, il vise à identifier les facteurs structurant l’appropriation de cette politique. Au-delà du degré de professionnalisation des acteurs, plusieurs éléments structurent fortement l’implication des acteurs et donc l’implémentation de la politique : conceptions de l’égalité professionnelle, jeux d’acteurs, articulation entre processus RH et mesures d’égalité professionnelle, et contraintes budgétaires. Cela invite à revenir sur la perspective appropriative pour l’enrichir des dimensions économico-financière et processuelle., This paper deals with the implementation of a gender equality policy. Based on a case study conducted in a large French company and using the appropriative perspective of management tools, it aims to identify the factors structuring the appropriation of this policy. Beyond the degree of professionalization of the actors, several elements structure the involvement of the actors and therefore the policy implementation: representations of gender equality, actors' games, articulation between HR processes and gender equality measures, and budgetary constraints. This calls on us to revisit the appropriate perspective of management tools and to enrich it with economic, financial and procedural dimensions., Este artículo cuestiona la implementación de una política de igualdad entre mujeres y hombres. Gracias a un estudio de caso realizado en una gran empresa francesa y analizando la apropiación de los sistemas de gestión, se pretende identificar los factores que estructuran la apropiación de esta política. Más allá de la profesionalización de los actores, varios elementos estructuran la implementación de la política: representaciones sobre la igualdad, juegos de actores, articulación entre los procesos de RH y las medidas de igualdad, y restricciones presupuestarias. Esto invita a revisar la perspectiva de la apropiación de los sistemas de gestión para enriquecerla con dimensiones económicas, financieras y de procedimiento.

International audience; French gender workplace equality policies are based on a mechanism for negotiating agreements within the company. This mechanism is indexed to the values of "democracy" inside firms. On the basis of a survey conducted on actual negotiation practices and their results, the article analyses the reality of the democratic process, in the light of a model ideal built on John Dewey’s political philosophy. The observations thus point towards a negotiation without a public, without inquiry and without evaluation, three elements that are nevertheless central to this analytical framework. These findings lead us to think on a radical improvement of the system that takes the democratic promise seriously.; Les politiques d’égalité professionnelle en France reposent principalement sur un dispositif de négociation d’accords au sein de l’entreprise, dispositif lui-même indexé sur les valeurs de la « démocratie » d’entreprise. À partir d’une enquête menée sur les pratiques effectives de négociation et ses résultats, l’article analyse la réalité du processus démocratique, au regard d’un idéal type construit à partir de la philosophie politique de John Dewey. Les observations pointent ainsi vers une négociation sans public, sans enquête et sans évaluation, trois éléments pourtant centraux dans ce cadre d’analyse. Ces constats amènent à réfléchir aux moyens d’une amélioration radicale du dispositif prenant au sérieux la promesse démocratique.

International audience; Cour de cassation (soc.), 12 mai 2021, n° 20-10.796 à 20-10.800 (à paraître au Bulletin)

L’étude apporte de nouveaux faits stylisés sur les écarts de salaires femmes-hommes à partirdes données individuelles de rémunération d’un grand établissement public financier français,la Caisse des Dépôts et Consignation. L’écart des rémunérations moyennes entre les femmeset les hommes y est de 21,1 % en 2019, ce qui est proche de la moyenne nationale. Les quatrecinquièmes de cet écart existent dès l’embauche, où il est de 16,9 %. Nous mettons en œuvredes décompositions statistiques des salaires à l’embauche sur une base de données couvrantde façon exhaustive trois années de recrutement qui décrit de façon fine les caractéristiquesdu poste de travail et celles des personnes. Nous mettons en évidence le rôle prépondérantdes filières d’emploi. Un petit nombre de filières en tension, le numérique, les métiers del’audit et de la gestion des risques, les métiers de l’investissement et des marchés financiers,sont à la fois les plus masculines et les plus rémunératrices. La position hiérarchique joue elleaussi, du fait de la plus grande représentation des femmes dans les catégories B et C, moinsrémunératrices que la catégorie A. Enfin, le statut du collaborateur contribue lui aussi à cetétat de fait, les femmes étant plus nombreuses que les hommes dans le secteur public, où lessalaires sont plus faibles. Les écarts de rémunérations femmes-hommes semblent ainsiimposés de l’extérieur à l’entreprise par des forces de marché et par des effets de structure.En passant en revue chacune des étapes de la formation des salaires lors du recrutement,nous analysons plusieurs sources de biais potentiels entre les femmes et les hommes dans lanégociation des rémunérations individuelles.

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Despite a substantial improvement in the condition of women in organizations since the mid-1960s in France, it is clear that inegalitarian phenomena persist which handicap them in their professional development. Much academic studies in sociology and human resources management point to social representations (SR), or one of their components, as the source of these inequalities, which they justify. It is in the face of the observation that inequalities persist despite the recommendations of the managerial literature to make them evolve, and the presence of a legal framework that is increasingly coercive, that we question the latter and in particular their unity of analysis: stereotypes. The question of the social construct surrounding the sexes, which opposes two social groups with divergent interests, being social in essence, we choose to mobilize the theory of social representations of Moscovici and precisely his structural approach theorized by Abric. According to him, a social representation is a hierarchical structure, the content and structure of which should be studied, since the place of cognitive elements, of which stereotypes are a part, gives them a precise role in the representation. We therefore wonder about the contributions of the structural analysis of social representations to improve HRM practices aimed at their modification and thus the reduction of inequalities. To do this, we are carrying out an exemplary case study, in terms of the equality policy, in order to study the underlying mechanisms at the origin of potential resistance causing the persistence of the aforementioned phenomena. The multi-methodology that we implement has enabled us to highlight the specificities in the representations of the different groups involved in the career development of women executives and engineers, pleading in favor of a sociological approach to the study of SR. By discussing their content by zone (central core, peripheries) with the way in which the management tools mentioned in the company agreements are applied by the actors in the field, we analyze the relevance of the equality policy of our case study in depth. We base our managerial recommendations on this discussion. In particular, the establishment of specific training adapted to different audiences based on our results from the sociological approach of the study of SR, which will also be used, associated with a behavioral change technique, as recommended by Moliner and Guimelli, to work on the global issue of overinvestment which particularly disadvantages women, who are more involved in the domestic sphere. Furthermore, the addition of managerial decision control devices seems essential to us. The recourse to the theory of the central core theorized by Abric, rarely used in management sciences constitutes, in view of our results, the major theoretical contribution of our thesis work, as well as the pluri-methodology that we mobilize, which forms a model analysis that can be used by academics and practitioners alike in order to continue this multidisciplinary work aimed at professional equality., Malgré une amélioration substantielle de la condition des femmes dans les organisations depuis le milieu des années 1960 en France, force est de constater la persistance de phénomènes inégalitaires qui les handicapent dans leurs évolutions professionnelles. De nombreux travaux académiques en sociologie et en gestion des ressources humaines désignent les représentations sociales (RS) ou l’un de leurs composants comme étant la source de ces inégalités, qu’elles justifient. C’est devant le constat que ces inégalités perdurent en dépit des préconisations de la littérature en sciences de gestion pour les faire évoluer et de la présence d’un cadre légal se voulant de plus en plus coercitif que nous remettons en question ces dernières et notamment leur unité d’analyse, les stéréotypes. La question du construit social entourant les sexes, qui oppose deux groupes sociaux aux intérêts divergents étant par essence sociale, nous choisissons de mobiliser la théorie des représentations sociales de Moscovici et précisément son approche structurale théorisée par Abric. Selon ce dernier, une représentation sociale est une structure hiérarchisée, dont il convient d’étudier le contenu et la structure, puisque la place des éléments cognitifs, dont les stéréotypes font partie, leur confère un rôle précis dans la représentation. Aussi nous nous interrogeons sur les apports de l’analyse structurale des représentations sociales pour améliorer les pratiques de GRH visant leur modification et ainsi la réduction des inégalités. Pour ce faire, nous réalisons une étude de cas exemplaire, en termes de démarche égalité, afin d’étudier les mécanismes sous-jacents à l’origine de potentielles résistances causant la persistance des phénomènes susmentionnés. La pluri-méthodologie que nous mettons en place nous a permis de mettre en évidence les spécificités dans les représentations des différents groupes impliqués dans les évolutions de carrière des femmes cadres et ingénieures, plaidant en la faveur d’une approche sociologique de l’étude des RS. Par la mise en discussion de leur contenu par zone (noyau central, périphéries) avec la manière dont les mesures présentes dans les accords sont appliquées par les acteurs sur le terrain, nous analysons la pertinence de la démarche égalité de notre cas, en profondeur, ce sur quoi nous basons nos préconisations managériales. Notamment la mise en place de formations spécifiques aux différents publiques en se basant sur nos résultats issus de l’approche sociologique de l’étude des RS, qui serviront par ailleurs, associés à une technique de changement comportemental, comme le préconisent Moliner et Guimelli, à travailler sur la question globale du surinvestissement qui défavorise particulièrement les femmes, plus impliquées dans la sphère domestique. En outre, l’ajout de dispositifs de contrôle des décisions managériales, nous semble indispensable. Le recours à la théorie du noyau central d’Abric, rarement utilisée en sciences de gestion, constitue au vu de nos résultats l’apport théorique majeur de notre travail de thèse, de même que la pluri-méthodologie que nous mobilisons, qui forme un modèle d’analyse utilisable par les universitaires comme par les praticiens afin de poursuivre ce travail pluridisciplinaire visant l’égalité professionnelle.

Since the Roudy Act of 1983, French public authorities have chosen collective bargaining as the preferred means of implementing professional equality between women and men. Thus, the State has transferred to social partners responsibility for defining and enforcing this public action. The aim of this article is to examine the twofold tension that structures public policy on professional equality. Firstly, since it was designed to encourage companies to diagnose inequalities in their organizations and to propose measures suitable to their situation, how can we explain the fact that it leads to relatively homogeneous texts and measures, whatever the local context and the sector of activity? The second tension in equality policy concerns its implementation: left to the responsibility of managers and HR departments who are poorly trained in the issue of professional equality, the measures deployed tend to favour an individualised approach to equality, one designed above all to improve the company’s performance., Depuis la loi Roudy de 1983, les pouvoirs publics ont choisi de faire de la négociation collective la voie privilégiée pour la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’État confie donc aux partenaires sociaux la responsabilité de la définition et de l’application de cette action publique. L’objet de cet article est de s’interroger sur une double tension de la politique publique de l’égalité professionnelle. En premier lieu, pensée pour amener les entreprises à établir un diagnostic des inégalités à l’œuvre dans leur organisation et à proposer des mesures adaptées à leur situation, comment expliquer qu’elle conduise à des textes et des mesures relativement homogènes, quels que soient les contextes locaux et les secteurs d’activité ? La seconde tension de la politique d’égalité concerne sa mise en œuvre : laissée à la responsabilité du personnel encadrant et des services RH, peu formé·e·s à la question de l’égalité professionnelle, les mesures déployées tendent à privilégier une approche individualisée de l’égalité, pensée avant tout pour la performance de l’entreprise.

The implementation of gender equality at work in companies has been driven for more than 50 years by regulatory, legislative and contractual changes, either specific to equality between women and men, or in a more general framework of non-discrimination.There is no doubt that we are still far from an optimal enforcement of "equality" between women and men, as this concept is such a cause of controversy and fluctuations. However, questions remain, especially in the work area.Within the frame of this thesis, the study will focus on collective bargaining for gender equality at work in road passenger transport companies. This work aims at identifying the obstacles between the obligation for women to negotiate in this area and the difficulties in owning this topic as a means of negotiation. The uniqueness of this sector of activity and the few studies carried out in this particularly area motivated our approach., La mise en œuvre de l’égalité professionnelle femme homme en entreprise est impulsée depuis plus de 50 ans par les évolutions réglementaires, législatives et conventionnelles, soit spécifiques à l’égalité entre les femmes et les hommes, soit dans un contexte plus général de non-discrimination.Nous sommes sans doute encore loin d’une application optimale de « l'égalité » femme homme, tant cette notion est source de controverses et de fluctuations. En revanche, des interrogations subsistent, notamment dans la sphère professionnelle.Dans le cadre de cette thèse, l’étude portera sur la négociation collective relative à l’égalité professionnelle, dans les sociétés de Transport Routiers de Voyageurs (TRV). Il s’agira d’identifier les freins entre l’obligation qui leur est faite de négocier sur ce thème et les difficultés à se saisir de ce sujet comme objet de négociation. La singularité de ce secteur d'activité et le peu d’études menées dans ce domaine ont été de nature à motiver notre démarche.

International audience; Les politiques d’égalité professionnelle en France reposent principalement sur un dispositif de négociation d’accords au sein de l’entreprise, dispositif lui-même indexé sur les valeurs de la « démocratie » d’entreprise. À partir d’une enquête menée sur les pratiques effectives de négociation et ses résultats, l’article analyse la réalité du processus démocratique, au regard d’un idéal type construit à partir de la philosophie politique de John Dewey. Les observations pointent ainsi vers une négociation sans public, sans enquête et sans évaluation, trois éléments pourtant centraux dans ce cadre d’analyse. Ces constats amènent à réfléchir aux moyens d’une amélioration radicale du dispositif prenant au sérieux la promesse démocratique.

Notre principal objectif dans ce mémoire est de comprendre l’origine de la faible représentativité des femmes dans les métiers scientifiques et techniques dans le secteur industriel et d’en apprendre davantage sur les possibles résultats que peuvent avoir les actions du gouvernement, des entreprises du secteur industriel comme Thales et des réseaux professionnels de femmes pour remédier à cet état de fait. Le raisonnement s’est construit autour de la problématique suivante : Dans quelle mesure Thales mène-t-il des actions efficaces en lien avec la féminisation des métiers scientifiques et techniques ?Au fil des recherches et entretiens, nous avons mis en lumière l’importance des stéréotypes de genre et le poids des instances de socialisation qui affectent considérablement tant la vie personnelle que professionnelle. Ce travail de recherche a également permis de comprendre que les différentes lois sur l’égalité professionnelle se révélaient être une discrimination positive. Il ne s’agit pas de privilégier un sexe au détriment de l’autre mais bien de rattraper l’énorme retard social et professionnel subi par les femmes afin d’établir une égalité de fait, inatteinte de nos jours.L’application de ces lois n’est efficace que par des mesures coercitives, preuve en est avec l’instauration des quotas de femmes dans les conseils d’administration même si des résistances subsistent tout de même pour déroger à la règle. Enfin les différents acteurs/actrices ont compris l’enjeu d’intervenir sur la société notamment les entreprises pour recevoir davantage de candidatures féminines.Cependant un vrai travail en profondeur reste à mener pour faire changer les mentalités notamment chez les hommes qui ont du mal à accepter la présence féminine dans une entreprise que ce soit dans certains postes ou à certains niveaux hiérarchiques. Ce manque d’attractivité des métiers scientifiques et techniques dans le secteur industriel se double d’un manque de rôle modèles féminins représentatifs et d’un manque d’interventions dans les forums d’orientations/collèges/ lycées qui ne permet pas pour le moment aux jeunes filles de se projeter dans ces métiers qui reste à forte dominante masculine. Enfin la majorité des actions menées par les acteurs/actrices mentionné(e)s sont le fruit d’actions volontaires et dépendent de la bonne volonté des parties d’y adhérer et de les appliquer.

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu prioritaire des politiques publiques. En France, le choix a été fait de privilégier la négociation collective pour instituer des mécanismes visant à résorber les inégalités présentes dans les entreprises. Plusieurs interventions législatives ont été nécessaires pour établir un dispositif juridique permettant de stimuler le dialogue social. Cet article propose d’analyser l’impact de ces réformes sur 282 textes signés par 200 entreprises de l’ancienne région Aquitaine. Nous soulignons comment ces évolutions législatives ont permis d’améliorer la négociation collective sur l’égalité professionnelle sans pour autant entraîner une amélioration des mesures ayant pour objectif de réduire les inégalités existantes en la matière dans les entreprises. Notre présentation va au-delà de l’analyse du seul respect des obligations légales pour apprécier les engagements formulés par les partenaires sociaux sur la période 2011-2015. The promotion of gender equality in workplaces is a priority public policy issue. In France, the choice has been made to give priority to company collective bargaining in order to establish mechanisms to reduce inequalities within companies. Several legislative interventions have been necessary to establish a mechanism to stimulate social dialogue. This article analyses the impact of these reforms on 282 texts signed by a sample of 200 companies in the former Aquitaine region. We highlight how these legislative changes have improved collective bargaining on gender equality but have not automatically led to an improvement in measures aimed at reducing existing inequalities within companies. Our presentation goes beyond the analysis of the mere respect of legal obligations to assess the commitments formulated by the social partners for the period 2011-2015.

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International audience; Réflexions sur l'article 225-3 du code pénal

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Lorsqu'un salarié est victime d'une discrimination, la responsabilité de l'employeur est susceptible d'être recherchée même s'il n'est pas directement l'auteur du fait illicite. Pour éviter une telle perspective, il lui appartient de mettre en place des mesures de prévention.

International audience; The comparison of the relationship to working time of two groups of engineers opposes a norm of extensive availability unfavourable to women's careers in France, to a limited and reversible norm whose appropriation is less sexually differentiated in Finland. In the Finnish company, the different temporal arrangements (long weeks, short days) are based on the objectivation of working time and its sharing, underlining the role of the legal definition of working time.; La comparaison franco-finlandaise du rapport au temps de travail de deux groupes d’ingénieurs oppose une norme de disponibilité extensive défavorable aux carrières féminines en France à une norme limitée et réversible dont l’appropriation est moins genrée en Finlande. Les différents arrangements temporels de l’entreprise finlandaise (semaines longues, journées courtes) reposent sur l’objectivation du temps de travail et son partage, soulignant le rôle de la définition légale du temps de travail.

Cet article s’intéresse au rôle des grandes confédérations syndicales dans l’élaboration des politiques publiques d’égalité professionnelle entre femmes et hommes : il vise à montrer comment, à partir du cadrage statistique et des outils proposés par l’État, se crée un espace de mobilisation autour de la mesure statistique. Bien loin de rester passives face à ces enjeux d’apparence techniques, les organisations syndicales développent au contraire une réflexivité forte, assise sur la mobilisation de compétences d’experts issues des sciences sociales, et soulèvent les enjeux politiques liés à l’usage des mesures d’égalité (formules, indicateurs, outils), même si le résultat effectif est limité par des rapports de force largement défavorables. Trois moments de controverse sont décrits, qui touchent aussi bien à la défense du cadre statistique qu’à son élaboration. L’article propose la notion de statactivisme institutionnel, dans la mesure où le cadrage statistique de l’égalité professionnelle et les arènes de discussion des pratiques de quantification sont le produit du droit et de l’État. This article focuses on the role of the major trade union confederations in the policies for gender professional equality: it aims to show how, based on the statistical framework and the tools proposed by the State, a space for mobilization around statistical measurement is created. Far from remaining passive in the face of these seemingly technical challenges, trade unions are developing a strong reflexivity. They draw from expert and scientific skills from the social sciences and raise the political stakes of the use of equality measures (formulas, indicators, tools), although outcomes are restricted by largely unfavourable power relations. Three moments of controversy are described, which concern both the defence of the statistical framework and its development. The article proposes the notion of institutional statactivism, insofar as the statistical framework of professional equality and the arenas for discussing quantification practices are the product of law and the State. Este artículo se centra en el papel de las grandes confederaciones sindicales en el desarrollo de políticas públicas para la igualdad profesional entre mujeres y hombres: pretende mostrar cómo, a partir del marco estadístico y de las herramientas propuestas por el Estado, se crea un espacio de movilización en torno a la medición estadística. Lejos de permanecer pasivas frente a estos retos aparentemente técnicos, las organizaciones sindicales están desarrollando una fuerte reflexividad, basada en la movilización de las competencias de expertos y científicos de las ciencias sociales, y aumentan los intereses políticos vinculados al uso de medidas de igualdad (fórmulas, indicadores, herramientas), incluso si el resultado real está limitado por relaciones de poder muy desfavorables. Se describen tres momentos de controversia, que se refieren tanto a la defensa del marco estadístico como a su desarrollo. El artículo propone la noción de estadactivismo institucional, en la medida en que el marco estadístico de la igualdad profesional y los espacios de discusión de las prácticas de cuantificación son producto de la ley y del Estado.

International audience; (Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019)

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La comparaison franco-finlandaise du rapport au temps de travail de deux groupes d’ingénieurs oppose une norme de disponibilité extensive défavorable aux carrières féminines en France à une norme limitée et réversible dont l’appropriation est moins genrée en Finlande. Les différents arrangements temporels de l’entreprise finlandaise (semaines longues, journées courtes) reposent sur l’objectivation du temps de travail et son partage, soulignant le rôle de la définition légale du temps de travail., The comparison of the relationship to working time of two groups of engineers opposes a norm of extensive availability unfavourable to women's careers in France, to a limited and reversible norm whose appropriation is less sexually differentiated in Finland. In the Finnish company, the different temporal arrangements (long weeks, short days) are based on the objectivation of working time and its sharing, underlining the role of the legal definition of working time.

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International audience; Malgré une amélioration substantielle de la condition des femmes dans les organisations depuis 1965 (Vallet, 2001), force est de constater que certains des phénomènes inégalitaires handicapant ces dernières au niveau professionnel, persistent. Et ce, malgré la présence d’un cadre législatif (peu coercitif) et de pratiques de GRH spécifiques inspirées par la littérature managériale. De nombreux travaux en sociologie et en sciences de gestion incriminent les stéréotypes de genre comme étant à l’origine de ces phénomènes et de leur persistance (Falcoz, 2018 ; Bruna, 2016, Bender et Pigeyre, 2009, Bertereau et al, 2017). Parmi ces travaux, rares sont ceux ayant mis en place une méthodologie adaptée à l’étude des mécanismes de pensée complexes à l’origine de ces construits sociocognitifs. Ces stéréotypes se caractérisent par leur stabilité et leur utilité identitaire, mais font néanmoins partie de la structure hiérarchisée (Abric, 1976) et évolutive (Moscovici, 1961) qu’est la représentation sociale (RS). Si ces derniers se situent majoritairement dans le noyau central, partie stable et génératrice de sens de la représentation, d’autres éléments cognitifs peuvent avoir autant d’importance. D’ailleurs, selon Moliner et Vidal (2003), la centralité des éléments est plus résistante aux objets dissonants (faibles et forts) que leur stéréotypie. Pour Abric (2003) et sa théorie du noyau central, la connaissance de l’organisation d’une RS est un prérequis indispensable si l’on souhaite la faire évoluer. En conséquence, nous avons mis en place, dans le cadre de notre travail de thèse, qui porte sur les pratiques de GRH permettant l’amélioration des perspectives de carrières de femmes cadres, une méthodologie répondant aux canons de la psychologie sociale et validée par des psychosociologues afin d’investiguer la teneur et l’organisation des RS d’un échantillon de femmes, hommes cadres et managers salariés d’une entreprise considérée comme un cas exemplaire (David, 2004) en matière d’égalité. Cette communication présente la théorie des représentations sociales (Moscovici, 1961) et son approche structurale (Abric, 1976), que nous avons retenue, la méthodologie choisie et nos premiers résultats confirmant l’intérêt d’une telle démarche.

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International audience; À propos de l'arrêt Soc., 3 avril 2019

International audience; Loi n° 2018-771, 5 septembre 2018, JO 6 septembre

International audience; Cette recherche porte sur le rôle de la mise en réseau des PME dans le déploiement d'actions liées à l'égalité professionnelle femmes-hommes. La réalisation d'une étude de cas exploratoire au sein d'un réseau territorial d'organisations (le CREPI Touraine) a permis de mettre en évidence tous les bienfaits à collaborer autour de l'égalité professionnelle femmes-hommes dans le cadre d'une GRH territoriale. Les résultats invitent à passer d'une vision instrumentale à une vision partenariat pour agir en faveur de cette thématique.

International audience; Comparaison franco-allemande

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International audience; Les obligations des entreprises françaises en matière d’égalité professionnelle ont récemment fait l’objet d’un important renforcement, notamment en ce qui concerne l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, avec la promulgation de la loi de 2006 sur la réduction de l’écart salarial. Le sujet de l’égalité salariale est propice à la quantification. Pour autant, les outils de quantification mobilisés par les entreprises peuvent être insuffisants pour analyser en profondeur l’écart salarial et identifier des leviers d’action. En partant du cas d’une grande entreprise française pourtant relativement outillée sur le sujet, nous montrons que la profusion des indicateurs, si elle permet de diagnostiquer les inégalités, à la fois aux yeux des syndicats et de la direction, ne permet pas totalement de comprendre les causes de l’écart salarial ou ses différentes composantes. Elle peine donc à mettre en place les leviers pour le réduire. L’introduction d’une méthodologie plus sophistiquée visait à faciliter l’identification de ces leviers, mais a surtout eu comme conséquence un risque de justification des inégalités salariales.

International audience; Observations sous Cour de cassation (soc.), 3 avril 2019, n° 17-11.970, à paraître au Bulletin

International audience; (Soc., 3 avr. 2019, n° 17-11.970, Crédit agricole mutuel (CRCAM) de Normandie c/ Mme A., FP-P+B+R+I)

A la suite d'un diagnostic interne pointant la faible féminisation de ses postes à responsabilité, le groupe français de bancassurance Crédit Mutuel Arkéa a décidé en 2015 d'agir de manière volontariste et ambitieuse pour parvenir à un meilleur équilibre de représentation femmes/hommes dans toutes les strates de l'entreprise.Ce cas traite des causes du plafond de verre, des freins rencontrés, ainsi que des mesures pour accroître la mixité femmes/hommes à tous les niveaux hiérarchiques.