Search

W artykule opisano pojęcie organizacji inteligentnej i odniesiono je do koncepcji miasta inteligentnego (smart city). Wskazano miejsce bezpieczeństwa w tej koncepcji. Dokonano przeglądu koncepcji, metod i technik zarządzania wykorzystywanych w organizacjach. Odniesiono się do możliwości rozwiązywania problemów badawczych i wykorzystania metod zarządzania na rzecz podniesienia poziomu bezpieczeństwa miast. Omówiono kwestie planowania cywilnego, zarządzania incydentami i scenariuszy zdarzeń krytycznych w działaniach na rzecz bezpieczeństwa miast. Odniesiono się do metod wykorzystywanych w zarządzaniu kryzysowym. Sformułowano i uzasadniono tezę, że poziom bezpieczeństwa miast może być podniesiony poprzez wykorzystanie koncepcji, metod i narzędzi zarządzania opartych na koncepcji organizacji inteligentnej. Wskazano kierunki dalszych badań na rzecz bezpieczeństwa miast, w tym problematykę menadżerskiego zarządzania miastem z wykorzystaniem dorobku dotyczącego sprężystości (resilience) organizacji oraz brikolażu (bricolage). This paper looks at the notion of a smart organisation by referring it to the concept of a smart city. It makes an attempt to properly locate the notion of security within the smart city concept by reviewing a selection of management concepts, methods and techniques applied in organisations. A reference has also been made to the possibility of solving research problems and use management methods in favour of city security. The author points to the numerous possibilities of taking advantage of the achievements of management sciences and discussed selected issues of civil planning, incident management and critical event scenarios for actions in favour of city security. Reference has also been made to the methods used in crisis management. The underlying thesis that the city security level may be increased by using management concepts, methods, based on the concept of a smart organisation has been substantiated along with an indication of directions for further research regarding city security and issues in smart city management based on the achievements in the field of organisation resilience and bricolage. Im Artikel wurde das Phänomen der intelligenten Organisation in Bezug auf das Konzept einer intelligenten Stadt (smart city) beschrieben. Es wurde der Platz der Sicherheit in diesem Konzept festgelegt. Es wurden das Konzept und die in den Organisationen benutzten Managementmethoden und Managementtechniken analysiert. Es wurde auf die Möglichkeit der Untersuchung der Forschungsfragen und Nutzung der Managementmethoden für die Verbesserung der Sicherheit in den Städten Bezug genommen. Man wies auf die Möglichkeit der Nutzung der Leistung der Managementwissenschaften hin. Es wurden Probleme der zivilen Planung, des Incident-Managements und Szenarien der kritischen Ereignisse in den Maßnahmen für die Sicherheit der Städte behandelt. Es wurde Bezug auf die bei dem Krisenmanagement genutzten Methoden genommen. Es wurde die These formuliert und begründet, dass das Niveau der Städtesicherheit durch Nutzung der auf die intelligente Organisation gestützten Managementkonzepte, Methoden und Instrumente verbessert werden kann. Es wurden die Richtungen weiterer Forschung zugunsten der Sicherheit der Städte aufgeführt, darin das Problem des Managings einer Stadt mit Nutzung der Leistung zur Widerstandsfähigkeit (resilience) von Organsationen und Bricolage (bricolage). В статье изложено понятие «умная организация» и рассмотрено концепцию «ум- ного города» (smart city). Указано место безопасности в этой концепции. При- ведены примеры понятий, методов и приемов управления, применяемых в ор- ганизациях. Рассмотрены возможности решения исследовательских проблем с использованием методов управления, способствующих повышению уровня безопасности городов. Обсуждены вопросы гражданского планирования, управ- ления инцидентами и сценарии критических событий, которые дают возмож- ность обеспечить безопасность городам. Рассмотрены методы, используемые в антикризисном управлении. Сформулировано и обоснованно тезис о том, что уровень безопасности городов может быть повышен благодаря использо- ванию концепций, методов и инструментов управления, базирующихся на кон- цепции «умной организации». Указано направления дальнейших исследований по обеспечению безопасности городов, в том числе затрагивающих проблема- тику менеджмента городом с использованием знаний, касающихся устойчивости (resilience) организации и «бриколажа».

Het toenemende verschil in management dat gaat over het nemen van risico’s in een complexe wereld van continue verandering, en veiligheidskunde dat gaat over zekerstellen en controleren, belemmert een optimale aanpak voor ongevallenpreventie. Deze publicatie beschrijft een aanpak om veiligheid meer te laten aansluiten bij de corebusiness. Vijf praktijkcases binnen bedrijven in de chemie, voedingsindustrie en metaal laten zien op welke wijze ondernemingen daarin verschillen wat en wat hen motiveert. Daarbij is gekeken naar structurele factoren (procedures, systemen), culturele factoren (motivatie, communicatie en sfeer) en de mate waarin het bedrijf leert (openheid over fouten, delen van inzichten). Een meting bij ondernemingen met variërende veiligheidsprestatie ondersteunt de verwachting dat het opnemen van veiligheid in de corebusiness gepaard gaat met een betere veiligheid. Verder is onder meer gebleken dat deze bedrijven: -Beter leren: willen zoeken naar ‘fouten’ in de bedrijfsvoering. -De externe omgeving beïnvloeden op pro-actieve wijze (en om die reden minder afhankelijk hiervan zijn). -Cultuur zien als een middel om structuurmaatregelen te laten werken (openheid, vertrouwen en persoonlijke betrokkenheid). -Veiligheid meer professioneel, interdisciplinair en realistisch (tot op werkvloer niveau) hebben georganiseerd. Aan het rapport is in de vorm van een waaier de self-assessment scan "veilig ondernemen@-corebusiness" toegevoegd.

Het toenemende verschil in management dat gaat over het nemen van risico’s in een complexe wereld van continue verandering, en veiligheidskunde dat gaat over zekerstellen en controleren, belemmert een optimale aanpak voor ongevallenpreventie. Deze publicatie beschrijft een aanpak om veiligheid meer te laten aansluiten bij de corebusiness. Vijf praktijkcases binnen bedrijven in de chemie, voedingsindustrie en metaal laten zien op welke wijze ondernemingen daarin verschillen wat en wat hen motiveert. Daarbij is gekeken naar structurele factoren (procedures, systemen), culturele factoren (motivatie, communicatie en sfeer) en de mate waarin het bedrijf leert (openheid over fouten, delen van inzichten). Een meting bij ondernemingen met variërende veiligheidsprestatie ondersteunt de verwachting dat het opnemen van veiligheid in de corebusiness gepaard gaat met een betere veiligheid. Verder is onder meer gebleken dat deze bedrijven: -Beter leren: willen zoeken naar ‘fouten’ in de bedrijfsvoering. -De externe omgeving beïnvloeden op pro-actieve wijze (en om die reden minder afhankelijk hiervan zijn). -Cultuur zien als een middel om structuurmaatregelen te laten werken (openheid, vertrouwen en persoonlijke betrokkenheid). -Veiligheid meer professioneel, interdisciplinair en realistisch (tot op werkvloer niveau) hebben georganiseerd. Aan het rapport is in de vorm van een waaier de self-assessment scan "veilig ondernemen@-corebusiness" toegevoegd.

Studie naar de effectiviteit van een innovatieve begeleidingsvorm voor zeer moeilijk bemiddelbare bijstandsgerechtigden met psychische klachten en of ernstige psychosociale problemen. Hierbij is kennis over kortdurende en intensieve begeleiding van werklozen gecombineerd met kennis over de begeleiding naar en op het werk van mensen met een psychiatrische aandoening. Er is onderzocht wat de verschillen tussen de groepen zijn voor wat betreft o.a. werkhervatting, stemming en werkzoekgedrag. Er zijn 2 ‘controle’ groepen gebruikt om het resultaat van de experimentele groep tegen af te zetten. De eerste controle groep betrof deelnemers aan een traject bij een ander re-integratiebedrijf dan het bedrijf dat de experimentele begeleiding uitvoerde. Omdat bleek dat deze groep teveel verschilde van de experimentele groep op, vooral de ernst van de psychosociale problematiek is een tweede benchmark controle groep gevormd. De resultaten laten onder meer een significant hogere uitstroom naar werk zien dan wat gemiddeld voor een dergelijke groep mag worden verwacht. Het aantal deelnemers dat is gestart met betaald werk, vrijwillig werk of een opleiding is in beide groepen even groot, namelijk rond de 40%. Er wordt geconcludeerd dat de kennisontwikkeling over effectieve begeleidingsvormen voor langdurige werklozen nog in de kinderschoenen staat. Bovendien is er meer duidelijkheid nodig over waarom een interventie effectief is.

Sociale innovatie gaan over vernieuwingen in het functioneren van (groepen) medewerkers met het oog op optimale bedrijfsprestaties en een prettig werkklimaat. In dit artikel wordt betoogd dat sociale innovatie de kern is van HRM, en dat het van de werkvloer moet komen, willen organisaties meer dan nu innovatieve producten en diensten leveren. Concreet betekent dit dat (mede)zeggenschap professioneler vorm moet krijgen, dat werkgevers medewerkers meer verantwoordelijkheid geven en hen daarop aanspreken. Ook moeten managers meer sturen op vertrouwen, meer dan op regels. Vaste contracten moeten vervangen worden door het employability-contract als vangnet. Ten slotte dienen er wetenschappelijk verantwoorde experimenten met sociale innovatie worden uitgevoerd en gepubliceerd. De auteurs concluderen dat in Nederland al gisteren is begonnen met sociale innovatie, maar dat dit nog lang niet betekend dat alle punten op dit actielijstje in de praktijk zijn/worden gebracht.

Studie naar de effectiviteit van een innovatieve begeleidingsvorm voor zeer moeilijk bemiddelbare bijstandsgerechtigden met psychische klachten en of ernstige psychosociale problemen. Hierbij is kennis over kortdurende en intensieve begeleiding van werklozen gecombineerd met kennis over de begeleiding naar en op het werk van mensen met een psychiatrische aandoening. Er is onderzocht wat de verschillen tussen de groepen zijn voor wat betreft o.a. werkhervatting, stemming en werkzoekgedrag. Er zijn 2 ‘controle’ groepen gebruikt om het resultaat van de experimentele groep tegen af te zetten. De eerste controle groep betrof deelnemers aan een traject bij een ander re-integratiebedrijf dan het bedrijf dat de experimentele begeleiding uitvoerde. Omdat bleek dat deze groep teveel verschilde van de experimentele groep op, vooral de ernst van de psychosociale problematiek is een tweede benchmark controle groep gevormd. De resultaten laten onder meer een significant hogere uitstroom naar werk zien dan wat gemiddeld voor een dergelijke groep mag worden verwacht. Het aantal deelnemers dat is gestart met betaald werk, vrijwillig werk of een opleiding is in beide groepen even groot, namelijk rond de 40%. Er wordt geconcludeerd dat de kennisontwikkeling over effectieve begeleidingsvormen voor langdurige werklozen nog in de kinderschoenen staat. Bovendien is er meer duidelijkheid nodig over waarom een interventie effectief is.

Sociale innovatie gaan over vernieuwingen in het functioneren van (groepen) medewerkers met het oog op optimale bedrijfsprestaties en een prettig werkklimaat. In dit artikel wordt betoogd dat sociale innovatie de kern is van HRM, en dat het van de werkvloer moet komen, willen organisaties meer dan nu innovatieve producten en diensten leveren. Concreet betekent dit dat (mede)zeggenschap professioneler vorm moet krijgen, dat werkgevers medewerkers meer verantwoordelijkheid geven en hen daarop aanspreken. Ook moeten managers meer sturen op vertrouwen, meer dan op regels. Vaste contracten moeten vervangen worden door het employability-contract als vangnet. Ten slotte dienen er wetenschappelijk verantwoorde experimenten met sociale innovatie worden uitgevoerd en gepubliceerd. De auteurs concluderen dat in Nederland al gisteren is begonnen met sociale innovatie, maar dat dit nog lang niet betekend dat alle punten op dit actielijstje in de praktijk zijn/worden gebracht.

Steeds meer bedrijven en instellingen streven naar een gezonder en fitter personeelsbestand. Dit gebeurt in veel organisaties nog weinig gestructureerd. TNO ontwikkelde samen met het Nationaal Instituut voor Gezondheidsbevordering en Ziektepreventie (NIGZ) een methodiek voor integraal gezondheidsmanagement (IGM) die organisaties moeten helpen de effecten van de bedrijfsactiviteiten op het het gebied van de gezondheid systematisch te managen. Dit artikel presenteert de IGM-meter. Het instrument omschrijft een dertigtal kenmerken en bouwt voort op de methode en kwaliteitscriteria voor gezondheidsbevordering op het werk. Daarnaast op criteria en indicatoren die zijn opgesteld in het kader van WHO-programma Good Practices in Health, Environment and Safety Management in Enteprises. De IGM-meter heeft twee gebruiksdoelen: inzicht in de status van de ontwikkeling naar integraal gezondheidsbeleid en het is een verbeter- en analyse-instrument voor P&O door koppeling aan bijvoorbeeld ziekteverzuim, verloop, tevredenheid, wervingskracht of bedrijfseconomische kengetallen.

In de periode 2002-2003 is door TNO Arbeid en NIGZ-Werk & Gezondheid een ontwikkelingsproject Integraal Gezondheids Management (IGM) uitgevoerd. Dit rapport doet verslag van de definitiestudie, methodiekontwikkeling en een aantal pilotprojecten. Aan de hand daarvan zijn concept en methodiek in de praktijk getest en is op systematische wijze materiaal verzameld die vijf vragen beantwoorden: Spreekt de methodiek het management en ook de medewerkers aan? Is de methodiek zelfstandig te gebruiken binnen het bedrijf? In hoeverre voldoet de huidige IGM Methodiek voor het strategisch verankeren van gezondheidsmanagement? Op welke punten behoeft de IGM Methodiek aanpassing en/of aanvulling? Op welke punten behoeft het IGM concept aanpassing en/of aanvulling? De pilots vonden plaats bij de ministeries van VWS en OCW, Arbo Unie en het Waterland Ziekenhuis (WLZ). Een belangrijke hoofdconclusie van de IGM pilots is dat het steeds om een ontwikkelingsproces gaat. In plaats van één (standaard) methodiek is er daarom veeleer behoefte aan een range van methodieken en instrumenten die kunnen worden toegepast. Voor de toekomst is het stimuleren van IGM, en van het feitelijk gebruik van de (aanvullende)IGM methodiek en instrumenten van belang (mainstreaming). Daarbij is ook een herkenbaar kenniscentrum (met website) wenselijk. Voordat de fase van “mainstreaming” kan worden bereikt, is er echter meer kennisontwikkeling nodig. Op termijn zijn dit vooral de effectstudies en evaluaties.

Steeds meer bedrijven en instellingen streven naar een gezonder en fitter personeelsbestand. Dit gebeurt in veel organisaties nog weinig gestructureerd. TNO ontwikkelde samen met het Nationaal Instituut voor Gezondheidsbevordering en Ziektepreventie (NIGZ) een methodiek voor integraal gezondheidsmanagement (IGM) die organisaties moeten helpen de effecten van de bedrijfsactiviteiten op het het gebied van de gezondheid systematisch te managen. Dit artikel presenteert de IGM-meter. Het instrument omschrijft een dertigtal kenmerken en bouwt voort op de methode en kwaliteitscriteria voor gezondheidsbevordering op het werk. Daarnaast op criteria en indicatoren die zijn opgesteld in het kader van WHO-programma Good Practices in Health, Environment and Safety Management in Enteprises. De IGM-meter heeft twee gebruiksdoelen: inzicht in de status van de ontwikkeling naar integraal gezondheidsbeleid en het is een verbeter- en analyse-instrument voor P&O door koppeling aan bijvoorbeeld ziekteverzuim, verloop, tevredenheid, wervingskracht of bedrijfseconomische kengetallen.

In de periode 2002-2003 is door TNO Arbeid en NIGZ-Werk & Gezondheid een ontwikkelingsproject Integraal Gezondheids Management (IGM) uitgevoerd. Dit rapport doet verslag van de definitiestudie, methodiekontwikkeling en een aantal pilotprojecten. Aan de hand daarvan zijn concept en methodiek in de praktijk getest en is op systematische wijze materiaal verzameld die vijf vragen beantwoorden: Spreekt de methodiek het management en ook de medewerkers aan? Is de methodiek zelfstandig te gebruiken binnen het bedrijf? In hoeverre voldoet de huidige IGM Methodiek voor het strategisch verankeren van gezondheidsmanagement? Op welke punten behoeft de IGM Methodiek aanpassing en/of aanvulling? Op welke punten behoeft het IGM concept aanpassing en/of aanvulling? De pilots vonden plaats bij de ministeries van VWS en OCW, Arbo Unie en het Waterland Ziekenhuis (WLZ). Een belangrijke hoofdconclusie van de IGM pilots is dat het steeds om een ontwikkelingsproces gaat. In plaats van één (standaard) methodiek is er daarom veeleer behoefte aan een range van methodieken en instrumenten die kunnen worden toegepast. Voor de toekomst is het stimuleren van IGM, en van het feitelijk gebruik van de (aanvullende)IGM methodiek en instrumenten van belang (mainstreaming). Daarbij is ook een herkenbaar kenniscentrum (met website) wenselijk. Voordat de fase van “mainstreaming” kan worden bereikt, is er echter meer kennisontwikkeling nodig. Op termijn zijn dit vooral de effectstudies en evaluaties.

In 2002 is het pilotproject Introductie van Mediation in de Onderwijssector (IMO-project) gestart. Doel van dit project was nagaan of mediation een effectief instrument is om uitval vanwege arbeidsconflicten te reduceren of te voorkomen. In de jaren 2002-2004 zijn de fasen 1 (introductie van mediation) en 2 (uitvoering mediation) uitgevoerd. In 2004 heeft TNO Arbeid het IMO-project geëvalueerd (fase 3). Er zijn drie deelonderzoeken gedaan, te weten een dossieronderzoek, interviews en een paneldiscussie met theoretische- en praktijkdeskundigen op het gebied van conflict, verzuim en/of onderwijs. In dit rapport komen achtereenvolgens aan bod: de bevindingen over het proces van implementatie van mediation in het onderwijs; de bevindingen over het mediationproces zelf; en de effecten van mediation. Aan het eind worden saillante verschillen tussen de vier onderzochte onderwijssectoren beschreven. Er wordt geconcludeerd dat mediation bij arbeidsconflict positieve effecten kan hebben, mits voldaan wordt aan bepaalde randvoorwaarden.

Met het Arboconvenant Gemeenten heeft het A+O fonds vier werkboeken uitgebracht over de aanpak van de belangrijkste arbeidsrisico’s bij gemeenten. De hiervoorliggende nieuwe publicatie is een vervolg op de werkboeken. Daarin wordt de vraag behandeld op welke manier de aandacht voor en continuïteit in de verbetering van arbeidsomstandigheden in gemeenten blijft bestaan. De continuïteit van het arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid is gegarandeerd als het een herkenbare plaats heeft in de organisatieontwikkeling van de gemeente. De gewenste organisatieontwikkeling heeft als vertrekpunt positieve doelen, waarden en opbrengsten. In het tweede deel wordt ingegaan op welke strategieën men kan hanteren om de strategische doelstellingen te realiseren. Belangrijk daarbij is de formele manier waarop in de organisatie wordt gestuurd en de bruikbaarheid van formele systemen of methoden om arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid aan te sturen (systeemaanpak). Maar ook de informele manier waarop arbozaken kunnen zijn geregeld (de cultuurkant). Er wordt ook kort ingegaan op organisatieleerprocessen. In het laatste deel staat de implementatie centraal. Aan bod komen de organisatie van de arbozorg, het stellen van prioriteiten en vooral de grote betekenis van leiderschap. Leidinggevenden spelen immers een sleutelrol in het implementeren van strategisch arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid. Daarom moet expliciete aandacht worden gegeven aan het ontwikkelen van leiderschapkwaliteiten.

Goed werkgeverschap houdt rekening met belangen en gevoelens van werknemers. In dit artikel tonen de auteurs aan dat goed werkgeverschap loont: het zorgt ervoor dat werknemers goed presteren en met name extrarolwerknemerschap laten zien. Extrarolwerknemerschap houdt in dat werknemers méér doen dan strikt vereist in hun functie. Ze trekken aan de bel als een collega niet goed in z'n vel zit, laten zich positief uit over hun werkgever naar anderen toe buiten de organisatie en nemen initiatieven om werkprocessen te verbeteren en om zichzelf te ontwikkelen.

In 2002 is het pilotproject Introductie van Mediation in de Onderwijssector (IMO-project) gestart. Doel van dit project was nagaan of mediation een effectief instrument is om uitval vanwege arbeidsconflicten te reduceren of te voorkomen. In de jaren 2002-2004 zijn de fasen 1 (introductie van mediation) en 2 (uitvoering mediation) uitgevoerd. In 2004 heeft TNO Arbeid het IMO-project geëvalueerd (fase 3). Er zijn drie deelonderzoeken gedaan, te weten een dossieronderzoek, interviews en een paneldiscussie met theoretische- en praktijkdeskundigen op het gebied van conflict, verzuim en/of onderwijs. In dit rapport komen achtereenvolgens aan bod: de bevindingen over het proces van implementatie van mediation in het onderwijs; de bevindingen over het mediationproces zelf; en de effecten van mediation. Aan het eind worden saillante verschillen tussen de vier onderzochte onderwijssectoren beschreven. Er wordt geconcludeerd dat mediation bij arbeidsconflict positieve effecten kan hebben, mits voldaan wordt aan bepaalde randvoorwaarden.

Medewerkers worden in het INK-managementmodel gezien als bron van opbrengsten én als belanghebbenden bij de organisatie waarin zij werken. Organisaties kunnen excelleren bij de gratie van medewerkers die excelleren. In deze Speciale Uitgave Kwaliteit van Human Resource Management worden bouwstenen aangedragen voor HRM dat voeding en uitwerking geeft aan de strategie van de organisatie en optimale inzet van medewerkers stimuleert. In de publicatie is een HRM-(quick)scan opgenomen, die in staat stelt de kwaliteit van de HRM te evalueren en te verbeteren.

Met het Arboconvenant Gemeenten heeft het A+O fonds vier werkboeken uitgebracht over de aanpak van de belangrijkste arbeidsrisico’s bij gemeenten. De hiervoorliggende nieuwe publicatie is een vervolg op de werkboeken. Daarin wordt de vraag behandeld op welke manier de aandacht voor en continuïteit in de verbetering van arbeidsomstandigheden in gemeenten blijft bestaan. De continuïteit van het arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid is gegarandeerd als het een herkenbare plaats heeft in de organisatieontwikkeling van de gemeente. De gewenste organisatieontwikkeling heeft als vertrekpunt positieve doelen, waarden en opbrengsten. In het tweede deel wordt ingegaan op welke strategieën men kan hanteren om de strategische doelstellingen te realiseren. Belangrijk daarbij is de formele manier waarop in de organisatie wordt gestuurd en de bruikbaarheid van formele systemen of methoden om arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid aan te sturen (systeemaanpak). Maar ook de informele manier waarop arbozaken kunnen zijn geregeld (de cultuurkant). Er wordt ook kort ingegaan op organisatieleerprocessen. In het laatste deel staat de implementatie centraal. Aan bod komen de organisatie van de arbozorg, het stellen van prioriteiten en vooral de grote betekenis van leiderschap. Leidinggevenden spelen immers een sleutelrol in het implementeren van strategisch arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid. Daarom moet expliciete aandacht worden gegeven aan het ontwikkelen van leiderschapkwaliteiten.

Goed werkgeverschap houdt rekening met belangen en gevoelens van werknemers. In dit artikel tonen de auteurs aan dat goed werkgeverschap loont: het zorgt ervoor dat werknemers goed presteren en met name extrarolwerknemerschap laten zien. Extrarolwerknemerschap houdt in dat werknemers méér doen dan strikt vereist in hun functie. Ze trekken aan de bel als een collega niet goed in z'n vel zit, laten zich positief uit over hun werkgever naar anderen toe buiten de organisatie en nemen initiatieven om werkprocessen te verbeteren en om zichzelf te ontwikkelen.

Door middel van literatuuronderzoek en bedrijfsbezoeken is een inventarisatie gemaakt van kosten/baten methodieken voor Integraal Gezondheids Management (IGM). Hierbij is ingegaan op de relevante elementen, de strategische betekenis van kosten/baten analyses en de overwegingen die ten grondslag liggen aan het gebruik van deze methodieken. Vastgesteld is dat de beste perspectieven zijn gelegen in de ontwikkeling en toepassing van een interactieve business case methodiek. De ontwikkelde methodiek is toegepast in twee organisaties, éénmaal als evaluatie achteraf en éénmaal als analyse vooraf. Het doel van deze interactieve methodiek is om samen met betrokkenen van het bedrijf een analyse te maken (terugkijkend of vooruitkijkend) van de ‘returns of investments’ voor IGM. Deze ontwikkelde methodiek bestaat uit 4 stappen: 1. Voorbereiding (met opdrachtgever); 2. Fact finding workshop (met interne stakeholders); 3. Analyse en berekening (door TNO Arbeid); 4. Presentatie bevindingen, discussie en vaststelling business case.

Door middel van literatuuronderzoek en bedrijfsbezoeken is een inventarisatie gemaakt van kosten/baten methodieken voor Integraal Gezondheids Management (IGM). Hierbij is ingegaan op de relevante elementen, de strategische betekenis van kosten/baten analyses en de overwegingen die ten grondslag liggen aan het gebruik van deze methodieken. Vastgesteld is dat de beste perspectieven zijn gelegen in de ontwikkeling en toepassing van een interactieve business case methodiek. De ontwikkelde methodiek is toegepast in twee organisaties, éénmaal als evaluatie achteraf en éénmaal als analyse vooraf. Het doel van deze interactieve methodiek is om samen met betrokkenen van het bedrijf een analyse te maken (terugkijkend of vooruitkijkend) van de ‘returns of investments’ voor IGM. Deze ontwikkelde methodiek bestaat uit 4 stappen: 1. Voorbereiding (met opdrachtgever); 2. Fact finding workshop (met interne stakeholders); 3. Analyse en berekening (door TNO Arbeid); 4. Presentatie bevindingen, discussie en vaststelling business case.

At December 2nd, 2003 the Third International Tripod Symposium: Loss of Control was took place. At the symposium a lecture was held by Dr. F. Vaas of TNO Work and Employment about the role of work stress in the development of accidents. At TNO Work and Employment a management tool was developed to proactively manage stress. The tool is named Tripod Sigma and was developed at the request of Shell International. The presentation is concentrated on three points: 1. Work related stress as compared to an accident; 2. Work related stress as a problem for management; 3. Tripod Sigma as a tool for management.

In dit rapport worden de resultaten gepresenteerd van literatuuronderzoek naar het concept ‘Goed Werkgever- en Werknemerschap’ binnen sociaal ondernemingsbeleid, in relatie tot nieuwe ondernemingsconcepten zoals maatschappelijk verantwoord ondernemen, Investors in People, INK en ontwikkelingen in het personeelsbeleid. De literatuurstudie maakt deel uit van het doelfinancieringsprogramma 2003 – 2006: Thema Arbeid, subthema Sociaal Ondernemingsbeleid, kernproject Goed Werkgeverschap en Goed Werknemerschap. Op basis van het literatuuronderzoek is een conceptueel kader met betrekking tot goed werkgever- en werknemerschap ontwikkeld.

In dit rapport worden de resultaten gepresenteerd van literatuuronderzoek naar het concept ‘Goed Werkgever- en Werknemerschap’ binnen sociaal ondernemingsbeleid, in relatie tot nieuwe ondernemingsconcepten zoals maatschappelijk verantwoord ondernemen, Investors in People, INK en ontwikkelingen in het personeelsbeleid. De literatuurstudie maakt deel uit van het doelfinancieringsprogramma 2003 – 2006: Thema Arbeid, subthema Sociaal Ondernemingsbeleid, kernproject Goed Werkgeverschap en Goed Werknemerschap. Op basis van het literatuuronderzoek is een conceptueel kader met betrekking tot goed werkgever- en werknemerschap ontwikkeld.

This paper of TNO Work and Employment was presented at the 9th Greening of Industry Conference, organised by the Greening of Industry Network, San Francisco, 14 October 2003. A case study was undertaken in five companies with production facilities in the Netherlands, that want to make their business more sustainable: DSM Resins, Hermadix, Philips Electronics, Thermphos and Vliegenthart. All five companies monitor developments in (future) governmental regulation, not only in their home country, but also in other countries. Public debates on substances are also monitored. These are seen as indicators for future loss of exiting markets shares, and as early signal of new or upcoming markets. In all the cases, the innovations concerned only a part of the company’s business. Most innovations require some sort of co-operation in the production chain from suppliers and/or customers. The acceptance of the innovation by customers and the general public can greatly complicate and delay the innovation process. Commercial managers play an important role in the innovation processes. Contrastingly, the Safety and Health managers played only a minor role.

At December 2nd, 2003 the Third International Tripod Symposium: Loss of Control was took place. At the symposium a lecture was held by Dr. F. Vaas of TNO Work and Employment about the role of work stress in the development of accidents. At TNO Work and Employment a management tool was developed to proactively manage stress. The tool is named Tripod Sigma and was developed at the request of Shell International. The presentation is concentrated on three points: 1. Work related stress as compared to an accident; 2. Work related stress as a problem for management; 3. Tripod Sigma as a tool for management.

Deze TNO publicatie bevat een methodiekbeschrijving die een leidraad vormt en een hulpmiddel is voor het ontwikkelen, implementeren en uitbouwen van Integraal GezondheidsManagement (IGM) in de organisatie. IGM is het systematisch managen van de bedrijfsactiviteiten met het doel de gezondheid van mens en bedrijf te bevorderen. De methodiek van IGM is gebaseerd op zeven ontwikkelingslijnen: -Gezondheid als strategisch thema. -Een gezond primair proces. -Een gezonde fysieke (werk)omgeving. -Een gezonde sociale (werk)omgeving. -Gezonde mensen. -Een gezonde relatie met de directe leefomgeving. -Gezonde producten en/of diensten. De ontwikkelingslijnen en verdere opzet van de methodiek worden eerst beknopt toegelicht in de tweede paragraaf en daarna, in paragraaf 3, uitgewerkt in de zogenaamde IGM Meter. Deze vormt, als analyse- en verbeteringsinstrument een kernelement van de methodiek. Dit wordt gevolgd door een handleiding voor de stapsgewijze implementatie van IGM in de organisatie en voor het voortbouwen op het concept daarna. In paragraaf 3 vindt men ook allerlei hulpmiddelen voor het implementatieproces. De huidige versie van de methodiek is gebaseerd op literatuuronderzoek, ervaringen van onderzoekers/adviseurs en de praktijk van voorbeeldbedrijven. Deze methodiek zal de komende periode via pilotprojecten op onderdelen verder worden uitgewerkt en worden verrijkt met praktijkvoorbeelden, extra instrumentarium, hints en tips.

Dit dertiende hoofdstuk van het boek 'Excelleren voor en door mensen : theorie en praktijk voor optimaal Human Resource Management' maakt deel uit van deel 4 'HRM en andere INK-aandachtsgebieden' en gaat over de effecten van informatie- en communicatietechnologie (ICT) op Human Resource Management (HRM). De vraag is hoe een HR-manager of functionaris tegen de relatie tussen kwaliteitszorg en ICT moet aankijken. Een dubbel perspectief op deze relatie is mogelijk. Allereerst moet een HR-functionaris zich afvragen in welke mate ICT een middel is om de INK-doelstellingen op HR-gebied te realiseren. Is het mogelijk om vanuit een INK-gedachte ICT op een zodanige manier in te zetten dat een organisatie sneller en effectiever een excellente onderneming kan worden? Een tweede perspectief is ook mogelijk: in welke mate beïnvloedt ICT de huidige INK-praktijken? ICT beïnvloedt de bedrijfspraktijk, dus ook HRM. Is ICT voor een bedrijf een belemmering om zijn INK-doelstellingen te realiseren, of maakt dat niet uit? In dit hoofdstuk wordt gekeken naar wat de ICT- en INK praktijk in den brede in Nederland is en uit deze praktijk worden enkele centrale lessen voor de toekomst afgeleid.

Dit zeventiende en laatste hoofdstuk van het boek 'Excelleren voor en door mensen : theorie en praktijk voor optimaal Human Resource Management' maakt deel uit van deel 6 'Van rode draden naar conclusies'. In dit hoofdstuk wordt nader ingegaan op vijf thema's die als een soort rode draad door de verschillende hoofdstukken lopen. Dit zijn: de mens als bron van succes, balans tussen organisatie- en individuele belangen, consistent Human Resource Management (HRM) (dat wil zeggen dat HRM is afgestemd op strategie en beleid en dat HR-praktijken onderling afgestemd zijn), rollen en verantwoordelijkheden in HRM en ten slotte de positie van de HR-afdeling. Ook wordt een 'draad' geïntroduceerd die tot nu toe in dit boek minder expliciet aan de orde is gekomen: de organisatiecultuur. Het hoofdstuk wordt afgesloten met enkele leidraden om daadwerkelijk met HRM aan de slag te kunnen gaan.

Dit twaalfde hoofdstuk van het boek 'Excelleren voor en door mensen : theorie en praktijk voor optimaal Human Resource Management' maakt deel uit van deel 4 'HRM en andere INK-aandachtsgebieden' en gaat over vernieuwing van organisaties. In dit hoofdstuk moet duidelijk worden dat het vergroten van het vernieuwingsvermogen een proces is van 'leren te leren' van diverse betrokkenen, zowel individueel als met en van elkaar. Kant-en-klare oplossingen bestaan niet. Wel worden inzichten en concrete handvatten geboden om het vernieuwingsvermogen te vergroten. Dit wordt gedaan door eerst enkele factoren te bespreken die in de praktijk vaak vernieuwing in de weg staan. Vervolgens wordt besproken hoe organisaties, door alert te zijn op deze factoren, het vernieuwingsvermogen kunnen vergroten. Dit wordt geïllustreerd met een praktijkvoorbeeld, waarna wordt afgerond met de conclusie dat elke vernieuwing een eigen maatwerkaanpak vereist die vorm krijgt door mensen uit alle lagen van de organisatie erbij te betrekken.

Dit elfde hoofdstuk van het boek 'Excelleren voor en door mensen : theorie en praktijk voor optimaal Human Resource Management' maakt deel uit van deel 4 'HRM en andere INK-aandachtsgebieden' en gaat over het belang van het meten van medewerkerstevredenheid. In het INK-managementmodel wordt het belang van de waardering door medewerkers gelijkgesteld met het belang van waardering door de klant en de maatschappij. Het bepalen van de waardering van medewerkers is belangrijk voor de organisatie omdat het aangeeft in welke mate de organisatie er, in de optiek van medewerkers, in slaagt een aantrekkelijke werkgever te zijn. Dit kan worden opgevat als een beoordeling van de kwaliteit van het organisatiebeleid en in het bijzonder het HR-beleid. Verder kan de organisatie met zo'n meting inzicht krijgen in de inzetbaarheid: de mate waarin medewerkers in staat zijn hun werk gezond, gemotiveerd, betrokken en competent te doen. Inzicht in de waardering door medewerkers kan ook van belang zijn voor het imago van de organisatie bij potentiële nieuwe medewerkers en investeerders. In dit hoofdstuk worden handvatten gegeven voor het in kaart brengen van de waardering van medewerkers.

Dit tweede hoofdstuk van het boek 'Excelleren voor en door mensen : theorie en praktijk voor optimaal Human Resource Management' maakt deel uit van deel 1 'het organiseren van medewerkers'. De basis van dit hoofdstuk is het INK-managementmodel, dat in hoofdstuk 1 beschreven is. In dit model ligt een rechtstreekse koppeling tussen de aandachtsgebieden 'medewerkers' en 'strategie & beleid'. De organisatiestrategie heeft invloed op het HR-beleid en omgekeerd vloeien uit de HR-visie thema's voort waaraan de organisatie in de daaropvolgende jaren sturing wenst te geven. Op dit snijvlak speelt het proces van personeelsplanning.

Dit veertiende hoofdstuk van het boek 'Excelleren voor en door mensen : theorie en praktijk voor optimaal Human Resource Management' maakt deel uit van deel 4 'HRM en andere INK-aandachtsgebieden'. In dit hoofdstuk wordt het begrip 'leidinggeven' beschreven in relatie tot het aandachtsgebied 'medewerkers' uit het INK-managementmodel. Het aandachtsgebied 'medewerkers' gaat over het beheer en ontwikkelen van het menselijk kapitaal. Het is niet meer alleen belangrijk dat 'de juiste man of vrouw op het juiste moment op de juiste plaats is', hij of zij zal zich ook op de juiste manier moeten willen of kunnen inzetten. Zowel in het belang van de organisatie als in het belang van de medewerkers in die organisatie zal een organisatie moeten streven naar medewerkers die gezond, gemotiveerd, competent en betrokken zijn en en blijven. De leidinggevende speelt hierbij een heel belangrijke rol.

Dit eerste hoofdstuk van het boek 'Excelleren voor en door mensen : theorie en praktijk voor optimaal Human Resource Management' is een inleidend hoofdstuk. Eerst wordt Human Resource Management (HRM) in het algemeen behandeld. De doelstellingen en kernideeën van HRM, de verschillende HRM-velden en de plaats van HRM in het INK-managementmodel komen aan de orde. Aan het einde van het hoofdstuk wordt de opbouw van het boek weergegeven.

This paper of TNO Work and Employment was presented at the 9th Greening of Industry Conference, organised by the Greening of Industry Network, San Francisco, 14 October 2003. A case study was undertaken in five companies with production facilities in the Netherlands, that want to make their business more sustainable: DSM Resins, Hermadix, Philips Electronics, Thermphos and Vliegenthart. All five companies monitor developments in (future) governmental regulation, not only in their home country, but also in other countries. Public debates on substances are also monitored. These are seen as indicators for future loss of exiting markets shares, and as early signal of new or upcoming markets. In all the cases, the innovations concerned only a part of the company’s business. Most innovations require some sort of co-operation in the production chain from suppliers and/or customers. The acceptance of the innovation by customers and the general public can greatly complicate and delay the innovation process. Commercial managers play an important role in the innovation processes. Contrastingly, the Safety and Health managers played only a minor role.

Paper for the 19th EGOS Colloquium ‘Organization Analysis Informing Social and Global Development’ Copenhagen, Denmark, July 3-5, 2003. Subtheme 25: Challenges faced by action researchers in bridging the gap between micro-sociological processes and desired macro-changes. EGOS, European Group for Organizational Studies. Copenhagen Business School. The TNO Combat Workstress Approach (TCWA) is a participatory method to carry out action research into causes of stress risks in organisations and to generate feasible measures for solutions. With this method consultants can bridge the gap between the micro goal of reducing stress and the meso goal of improving organisational performance and industrial relations if consultants succeed in addressing topics that appeal managers at the meso level, like labour productivity, which is one of the reverse sides of stress. TCWA is a normative method, based on sociotechnical organisational design theory and an organisation oriented stress theory, emphasizing that stress has mainly organisational causes. Whether this message behind the method is accepted by clients depends on their definition of the situation, if consultants speak the client's language, and if the consultant has a trustful relationship with the client. Successful application of TCWA leading to organisational renewal also turns on the presence of charismatic project managers or top management involvement.

Paper for the 19th EGOS Colloquium ‘Organization Analysis Informing Social and Global Development’ Copenhagen, Denmark, July 3-5, 2003 Subtheme 21: New Organizational Forms. EGOS, European Group for Organizational Studies Copenhagen Business School. In public debates it is said that the Netherlands is an information society which is, more or less, automatically developing towards new forms of work organisation in which both better organisational performance and higher quality of work are guaranteed. The authors state that Dutch policy makers, as a consequence of this thought, hardly intervene at the company level in the interrelationship between organisational forms and quality of work. Policy measures concerning work emphasize effects and outcomes (stress, disability, sick leave) and working conditions (healthy work place) but not the design of jobs and (new forms of) work organisation. The hypothesis of simultaneous improvement of organisational performance and quality of work has, therefore, become a 'myth' in the Netherlands. The central question addressed in this study is: "Is there a (positive) relationship between new forms of work organisation and organisational performance/quality of work as assumed in the 'myth of simultaneous improvement of organisational performance and quality of work' in Dutch practice?"

Dit tiende hoofdstuk van het boek 'Excelleren voor en door mensen : theorie en praktijk voor optimaal Human Resource Management' maakt deel uit van deel 4 'HRM en andere INK-aandachtsgebieden' en gaat over de rol van Human Resource Management (HRM) in het primaire proces. In het INK-managementmodel neemt het aandachtsgebied 'processen' een middenpositie in. Het staat tussen het beleid in de organisatie en de resultaten in. In het beleid, bijvoorbeeld het strategisch beleid of het HR-beleid, worden de 'goede voornemens' van de organisatie gevormd, in de processen moeten die waargemaakt worden voor de klanten, de medewerkers en de maatschappij. In dit hoofdstuk wordt betoogd dat het denken in processen een grote meerwaarde heeft. Dit geldt zowel voor het denken over het primaire proces als voor het denken over HRM. HRM is zelf een proces dat grotendeels ondersteunend is aan het primaire proces. Maar HRM kan ook een richtinggevend proces zijn. De beide vormen van interactie tussen het HR-proces en het primaire proces worden in dit hoofdstuk nader uitgewerkt.

Deze TNO publicatie bevat een methodiekbeschrijving die een leidraad vormt en een hulpmiddel is voor het ontwikkelen, implementeren en uitbouwen van Integraal GezondheidsManagement (IGM) in de organisatie. IGM is het systematisch managen van de bedrijfsactiviteiten met het doel de gezondheid van mens en bedrijf te bevorderen. De methodiek van IGM is gebaseerd op zeven ontwikkelingslijnen: -Gezondheid als strategisch thema. -Een gezond primair proces. -Een gezonde fysieke (werk)omgeving. -Een gezonde sociale (werk)omgeving. -Gezonde mensen. -Een gezonde relatie met de directe leefomgeving. -Gezonde producten en/of diensten. De ontwikkelingslijnen en verdere opzet van de methodiek worden eerst beknopt toegelicht in de tweede paragraaf en daarna, in paragraaf 3, uitgewerkt in de zogenaamde IGM Meter. Deze vormt, als analyse- en verbeteringsinstrument een kernelement van de methodiek. Dit wordt gevolgd door een handleiding voor de stapsgewijze implementatie van IGM in de organisatie en voor het voortbouwen op het concept daarna. In paragraaf 3 vindt men ook allerlei hulpmiddelen voor het implementatieproces. De huidige versie van de methodiek is gebaseerd op literatuuronderzoek, ervaringen van onderzoekers/adviseurs en de praktijk van voorbeeldbedrijven. Deze methodiek zal de komende periode via pilotprojecten op onderdelen verder worden uitgewerkt en worden verrijkt met praktijkvoorbeelden, extra instrumentarium, hints en tips.

Dit hoofdstuk uit het boek 'ICT, arbeid en organisatie' gaat in op de relatie tussen ICT en het management van arbeidsrelaties. Doel van dit hoofdstuk is te beschrijven hoe ICT en het management van arbeidsrelaties binnen organisaties zich tot elkaar verhouden. Daarbij gaat het om de confrontatie tussen het ideaalbeeld, zoals dat uit (normatieve) literatuur over e-HRM naar voren komt, en een eerste beschrijving van de empirie over de wijze van toepassing in de praktijk.

Is er verschil in personeelsbeleid tussen sectoren? Deze vraag, evenals die of er herkenbaar "eigen" beleid is voor iedere sector, wordt behandeld voor drie verschillende sectoren: ziekenhuizen, grootwinkelbedrijf en ICT. In de drie genoemde sectoren is duidelijk verschil in de manier waarop organisaties met hun personeel omgaan. De verschillen kunnen verklaard worden uit de positie van de p&o-functie in de organisatie; de prioriteit die men verleent aan het personeelsbeleid; de organisatiecultuur; de speelruimte van leidinggevenden; en de karakteristieken van het personeel als geheel. Ook naar werven en "binden en boeien" wordt per afzonderlijke sector gekeken. Er zijn wederzijds lessen te trekken voor de verschillende sectoren.

In this paper of the World Congress of Sociology 2002 of ISA (International Sociological Association), the content and uses of the Job Stress Self Diagnostic Method (JSSDM) are described. The JSSDM aim is (a) to diagnose work processes to determine the presence of conditions for control problems and stress risks, and (b) to develop solutions to combat stress risks on organisational level. The method is based on three theories of job and organisation design and on the insight to combine viewpoints from sociology, management science, and psychology. The method provides measures of (a) job design, ergonomics and working conditions, (b) group behaviour and individual behaviour, (c) organisational and human resources management, (d) extra-organisational factors, and (e) personal factors. Evaluation data are presented for six organisations who have tested the method on its utility. Consequences for the sociology of work and organisation are glanced at.

In this paper of the World Congress of Sociology 2002 of ISA (International Sociological Association), the content and uses of the Job Stress Self Diagnostic Method (JSSDM) are described. The JSSDM aim is (a) to diagnose work processes to determine the presence of conditions for control problems and stress risks, and (b) to develop solutions to combat stress risks on organisational level. The method is based on three theories of job and organisation design and on the insight to combine viewpoints from sociology, management science, and psychology. The method provides measures of (a) job design, ergonomics and working conditions, (b) group behaviour and individual behaviour, (c) organisational and human resources management, (d) extra-organisational factors, and (e) personal factors. Evaluation data are presented for six organisations who have tested the method on its utility. Consequences for the sociology of work and organisation are glanced at.

In het artikel "Zoeken naar intrinsieke motivatie" in de Gids voor personeelsmanagement legt Rob Vinke uit wat intrinsieke motivatie is. Verschillende medewerkers van TNO Arbeid hebben een aantal praktijkvoorbeelden op dit terrein op een rijtje gezet. Deze voorbeelden laten zien hoe HRM-activiteiten de motivatie van personeelsleden kunnen verhogen.

Dit artikel is gebaseerd op het resultaat van een verkennend onderzoek in samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Deze bijdrage werd in het Engels gepresenteerd met als titel 'Customer over employee? The implications of Customer Relationship Management (CRM) for organisational structures and labour quality' op het WWWe congres ('The World, the Workplace and We, the workers') te Brussel, april 2002. De hoofdvraag die bij dit verkennend onderzoek gesteld werd was: 'Welke invloed heeft de interactie-innovatie tussen klant en organisatie, vormgegeven door middel van Customer Relationship Management, op de inrichting van de organisatie en daarmee op de werkgelegenheid en de kwaliteit van de arbeid?' Er werden hypothesen opgesteld en die werden getoetst door middel van drie complementaire onderzoeksmethoden: een oriënterende literatuurstudie, casestudies (bank, toerisme, telecombedrijf) en een secundaire analyse van onderzoeksgegevens verzameld bij 305 Nederlandse bedrijven.

In het artikel "Zoeken naar intrinsieke motivatie" in de Gids voor personeelsmanagement legt Rob Vinke uit wat intrinsieke motivatie is. Verschillende medewerkers van TNO Arbeid hebben een aantal praktijkvoorbeelden op dit terrein op een rijtje gezet. Deze voorbeelden laten zien hoe HRM-activiteiten de motivatie van personeelsleden kunnen verhogen.

Disability management, een managementinstrument ontwikkeld in de VS en Canada, is erop gericht om arbeidsgehandicapte werknemers zo goed mogelijk in te zetten in het arbeidsproces, daarbij rekening houdend met hun functionele beperkingen. In dit rapport worden de ervaringen van 28 Nederlandse bedrijven met disability management beschreven. Het gaat hierbij om bedrijven die gelden als koploper op het terrein van de reïntegratie van arbeidsgehandicapten.

Disability management, een managementinstrument ontwikkeld in de VS en Canada, is erop gericht om arbeidsgehandicapte werknemers zo goed mogelijk in te zetten in het arbeidsproces, daarbij rekening houdend met hun functionele beperkingen. In dit rapport worden de ervaringen van 28 Nederlandse bedrijven met disability management beschreven. Het gaat hierbij om bedrijven die gelden als koploper op het terrein van de reïntegratie van arbeidsgehandicapten.

Auf der Grundlage von Befunden aus kommunikativ-qualitativ ausgerichteten Studien wird die Berechtigung der sozialwissenschaftlichen Kritik an posttayloristischen Managementkonzepten (Widerspruch einer verordneten Selbstbestimmung, ökonomische Verwertung der Subjektivität) diskutiert. Erlebnisweisen von Beschäftigten in tayloristischen und posttayloristischen Strukturen werden dargestellt. Zunächst werden die Missachtung der leibgebundenen Existenz, der geistigen Kompetenzen und der personalen Qualitäten unter traditionellen Managementkonzepten sowie die daraus resultierenden Bewältigungsformen seitens der Beschäftigten beschrieben. Anschließend werden neue Erlebnisperspektiven im Rahmen der posttayloristischen Konzeption der Gruppenarbeit (Verantwortung, Anerkennung geistiger Kompetenz, Gruppendynamik, Kooperation) aufgezeigt. Es wird betont, dass die Kritik an neuen Managementkonzepten berechtigt ist, wenn sie Widersprüche zum Ausdruck bringt (etwa Einforderung von Verantwortlichkeit bei Mangel an Handlungsspielraum), dass sie aber falsch ist, wenn sie sich gegen die Einbeziehung personaler Qualitäten im Arbeitsprozess wendet.