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Der Anteil an Paaren jenseits der 50, bei denen beide Partner erwerbstätig sind, ist in der Vergangenheit stark gestiegen und wird voraussichtlich auch zukünftig weiter steigen. Derzeit sind bei mehr als der Hälfte aller Paare zwischen 50 und 69 Jahren beide Partner erwerbstätig (1996 waren es nur 25 Prozent) und bei jedem vierten Paar in diesem Alter sind beide voll erwerbstätig. In Ostdeutschland liegt dieser Anteil sogar bei knapp 40 Prozent. Der gemeinsame Übergang vom Beruf in den Ruhestand wird daher für immer mehr Menschen zu einem Lebensprojekt. Dies gilt insbesondere für Paare mit einem großen Altersabstand. Die Synchronisierung des Renteneintritts zwischen Partnern kann zu Abweichungen vom Regelalter des Renteneintritts führen und ist daher auch sozialpolitisch relevant.

Erwerbstätigkeit im Ruhestandsalter hat im öffentlichen, politischen und akademischen Diskurs in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen. Die Beschreibung des Entscheidungsprozesses für oder gegen eine fortgeführte Erwerbstätigkeit über die Grenzen des Ruhestandsalters hinaus ist für Deutschland bisher nur lückenhaft vorgenommen worden. Als Grundlage für die Analyse dieses Entscheidungsprozesses verwendet dieses Buch eine Heuristik, die auf dem Rubikon-Modell der Handlungsphasen beruht. Neben der Beschreibung spezifischer Konstellationen formeller und informeller Tätigkeiten in einzelnen Phasen werden auch die sozialen, ökonomischen und gesundheitlichen Bedingungen in den Blick genommen, die das gewünschte oder notwendige Arbeiten von Menschen im Ruhestand fördern oder einschränken. Dies ermöglicht eine differenzierte Sichtweise auf den Prozess der Grenzgänge zwischen Erwerbsarbeit und Ruhestand und kann dadurch eine Orientierung für die politische, gesellschaftliche und insbesondere für die individuelle Gestaltung des jungen Alters bieten. Tabellenanhang: s. https://shop.budrich.de/wp-content/uploads/2019/09/Anhangtabellen.pdf

Bildung und lebenslanges Lernen eröffnen Möglichkeiten der gesellschaftlichen Teilhabe und der individuellen Weiterentwicklung. So kann die Teilnahme an Fort- oder Weiterbildungen Partizipationsmöglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt erhalten oder verbessern. Darüber hinaus ist die Bildungsbeteiligung von Menschen im höheren Erwachsenenalter aber auch eine Facette des Aktiven Alterns als Leitbild zur Förderung eines gesunden und selbstbestimmten Alterns. Das Fact-Sheet betrachtet die Bildungsbeteiligung von Menschen in der zweiten Lebenshälfte anhand von zwei Dimensionen: der beruflichen Fort- und Weiterbildung als Bildungsbeteiligung im Rahmen der Erwerbsarbeit und der Teilnahme an Kursen und Vorträgen als Bildungsbeteiligung außerhalb der Erwerbsarbeit. Kernaussagen: Über die Hälfte der erwerbstätigen Menschen im Alter von 46 bis 65 Jahren hat in den letzten drei Jahren an beruflichen Weiterbildungen teilgenommen. Als Hauptzweck der beruflichen Weiterbildung wird die Erweiterung beruflicher Kenntnisse, um zusätzlich Aufgaben übernehmen zu können, angegeben, gefolgt von der Auffrischung veralteter beruflicher Kenntnisse und dem Erlernen des Umgangs mit neuen Techniken wie neuen Maschinen oder Programmen. Drei Fünftel der älteren Erwerbstätigen können sich vorstellen, künftig eine berufliche Weiterbildung zu absolvieren. Bei den 46- bis 55-Jährigen ist die Weiterbildungsbereitschaft mit über zwei Dritteln besonders ausgeprägt, aber auch von den 55- 65-Jährigen ist noch knapp die Hälfte hierzu bereit. Ein Drittel der Menschen in der zweiten Lebenshälfte gibt an, in ihrer Freizeit Kurse oder Vorträge zur Fort- oder Weiterbildung zu besuchen. In höherem Alter ist der Anteil derjenigen, die Kurse oder Vorträge besuchen, geringer, allerdings machen auch bei den 75- bis 90-Jährigen noch 15 Prozent von dieser Fort- oder Weiterbildungsmöglichkeit Gebrauch. Personen im Ruhestandsalter nehmen zwar anteilig seltener an Kursen oder Vorträgen teil als Personen im Erwerbsalter, wenn s

Die Evaluation von Qualifizierungsmaßnahmen insbesondere der aktiven Arbeitsmarktpolitik hat in den vergangenen Jahren große Aufmerksamkeit erfahren. Untersuchungen betrieblicher Weiterbildung brachten dabei ermutigende Ergebnisse hinsichtlich Beschäftigungsstabilität und Wiedereinstellungschancen nach Arbeitsplatzverlust ans Licht. Die vorliegende Arbeit ist die erste, die ihre Auswirkungen auf die Arbeitsmarktsituation von Älteren untersucht, indem sie den Einfluss betrieblicher Weiterbildung auf die Altersstruktur der Betriebe schätzt. Basis für die Auswertungen stellt das IAB-Betriebspanel dar, das um die Altersinformationen der Beschäftigten aus dem LIAB ergänzt wurde. Methodisch stützt sich die Arbeit auf Matching-Methoden, mit denen die Endogenität der betrieblichen Weiterbildungsentscheidung kontrolliert werden soll. Die vermuteten, positiven Effekte betrieblicher Weiterbildung auf den Verbleib Älterer im Betrieb ließen sich in der Studie allerdings nicht bestätigen. Weder für verschiedene Zeiträume noch verschiedene Formen der Weiterbildung ließen sich signifikante, positive Effekte feststellen auf den Anteil Älterer im Betrieb feststellen. Die Ergebnisse sind robust gegenüber verschiedenen Spezifikationen des Matching-Schätzers.

Die höhere Erwerbstätigkeit im Alter ist maßgeblich auf die gestiegene Erwerbsbeteiligung von Frauen zurückzuführen: im Vergleich zu Männern weisen sie in allen Alterskategorien deutlich höhere Beschäftigungszuwächse auf. Diese resultieren jedoch zu einem erheblichen Teil aus der Zunahme der geringfügigen Beschäftigung sowie einer höheren Teilzeitquote der 60- bis 64-jährigen Frauen, während die Vollzeittätigkeit von Frauen ab dem 50. Lebensjahr im Beobachtungszeitraum zurückgegangen ist. Zwischen 1996 und 2003 ist die Erwerbstätigkeit von Älteren zwar gestiegen, von dieser Entwicklung ausgenommen sind jedoch Männer zwischen dem 50. und 54. Lebensjahr: ihre Erwerbstätigenquote sinkt im Zeitverlauf um 3 Prozentpunkte; gleichzeitig nimmt (Alters-) Teilzeitarbeit von Männern zu, und zwar in allen Alterskategorien. Trotz einer Zunahme der Erwerbstätigkeit in den neuen Bundesländern ist hier die Erwerbsbeteiligung von Älteren deutlich geringer, die Anteile an Rentenbeziehern und Arbeitslosen sind dagegen weitaus höher als in Westdeutschland. Diese Befunde spiegeln die massive Ausgliederung von Älteren aus dem ostdeutschen Arbeitsmarkt über Arbeitslosigkeit und Frühverrentung wider. Aus diesem Grunde ist auch die Erwerbsbeteiligung von älteren Frauen in Westdeutschland inzwischen ebenso hoch wie in Ostdeutschland - bzw. ab dem 60. Lebensjahr sogar höher. Beim Altersübergang von westdeutschen Frauen spielt der Bezug einer eigenen Rente dagegen eine geringere und Nichterwerbstätigkeit eine größere Rolle als bei ostdeutschen Frauen. Die Erwerbsbeteiligung im Alter hängt in hohem Maße von der Qualifikation ab: Je höher der erworbene Berufsabschluss ist, desto höher ist die Erwerbstätigenquote und umso geringer die Wahrscheinlichkeit, vor dem 60. Lebensjahr aus dem Erwerbsleben auszuscheiden oder arbeitslos zu werden. Gering Qualifizierte sind im Alter häufiger und ab dem 55. Lebensjahr im Zeitverlauf in zunehmendem Maße auf Sozialhilfe angewiesen.

Der vorliegende Beitrag untersucht, inwieweit das Ausbildungsniveau der Versicherten das Rentenzugangsgeschehen beeinflusst. Informationen darüber sind aktuell insofern von Interesse, als die im Mai 2007 in Kraft getretene Initiative 50plus des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales die Beschäftigungsfähigkeit und die Beschäftigungschancen älterer Menschen in Deutschland erhöhen möchte (vgl. BMAS 2006). Ausgehend von der Annahme, dass insbesondere gering Qualifizierte oft früh aus dem Arbeitsleben ausscheiden, soll u. a. über eine deutliche Erhöhung der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung die "produktive Lebensphase" verlängert werden. Hohe Bildung in Kombination mit beruflicher Weiterbildung soll laut BMAS steigenden Qualifikationsanforderungen auf Zukunftsarbeitsmärkten gerecht werden. Vor diesem Hintergrund untersucht der vorliegende Aufsatz auf Basis des Scientific Use File (SUF) Versichertenrentenzugang 2006 des Forschungsdatenzentrums der Rentenversicherung (FDZ-RV), ob im Jahr 2006 Hochqualifizierte später als niedriger Qualifizierte in Rente gegangen sind. Die Befunde verweisen darauf, dass mit zunehmender Qualifikation das Rentenzugangsalter tendenziell ansteigt. Allerdings zeigt eine differenzierte Betrachtung einzelner Zugangsjahre die große Bedeutung eines vor der Regelaltersgrenze von 65 Jahren liegenden Übergangs in den Ruhestand, insbesondere bei besser gestellten Hochqualifizierten.

This study investigates whether the incidence of continued vocational education has changed as the German workforce commenced an aging process which is expected to intensify. As the lifespan in productive employment lengthens human capital investments for older workers become increasingly worthwhile. Using the data of a German population survey we describe recent trends in the development of human capital investments and apply decomposition procedures to the probability of continued education. Holding everything else constant the shift in the population age distribution by itself would haveb lead to a decline in training participation over the considered period, 1996-2004. However, the decomposition analyses yield that behavioral changes caused an increase in training particularly among older workers. This is confirmed by multivariate regressions on pooled cross-sectional data: the increase in training probabilities is highest among older workers.

Von Juli bis Oktober 2019 fand die dritte Welle der Studie "Transitions and Old Age Potential" (TOP) statt. Von den 2.455 Personen, die im Jahr 2016 zu einer erneuten Wiederholungsbefragung bereit waren, lagen drei Jahre später 1.561 abgeschlossene Interviews vor. In der dritten Welle wurden zudem die Partnerinnen und Partner der Panelisten mit einem Schwerpunkt auf gemeinsame oder getrennte Ruhestandsübergänge befragt. Insgesamt konnten 576 Partnerinterviews abgeschlossen werden. Diese Stichprobe erweitert das Panel von TOP um eine dyadische Perspektive auf den Übergang in den Ruhestand. Wie bereits die beiden ersten Wellen, so wurde auch die dritte Welle vom Umfragezentrum Bonn (uzbonn) im Auftrag des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung (BiB) durchgeführt. Es wurden bereits im Vorfeld der Befragung Maßnahmen zur Erhöhung der Qualität der Stichproben und der methodischen Umsetzung des dyadischen Erhebungsdesigns umgesetzt. Zudem kamen längsschnittliche Gewichtungsverfahren zum Einsatz, die unter anderem für selektive Teilnahmewahrscheinlichkeiten der Panelisten in der dritten Welle adjustieren. Neben dem Vorgehen bei der Durchführung der zweiten Adress- und Panelpflege und der Feldphase der dritten Welle werden im vorliegenden Daten- und Methodenbericht unter anderem die Prüfung der Filterführung, die Kontrolle von Plausibilität und logischer Konsistenz, die Berechnung von Konstrukten sowie die Anonymisierung der Daten für den Scientific Use File (SUF) beschrieben.

Population ageing and increasing employment rates among women have been well known trends for many years in many countries. This latter development means that the share of couples nearing retirement where both partners are working has been increasing. Surprisingly, little attention has been devoted to studying retirement in a couple context in greater detail. This article addresses the question whether and how couples coordinate their transitions from working life into retirement and which factors to consider when examining (non-)joint retirement patterns. The aim of this article is to improve the understanding of the complex interactions taking place in couple retirement processes that touch on the work and family sphere and to promote areas of future research along these lines. It contributes to the scholarly debate by providing a comprehensive summary of research devoted to studying couple retirement patterns and its antecedents from a life course perspective. To this end, research literature from more than 25 years is taken into account and various conceptual, theoretical and empirical aspects of couple retirement processes are discussed. Readers are provided with an overview of the concept of joint retirement, an idea of how widespread joint retirement is, and which factors to consider when studying retirement timing from a couple perspective.

Die Heimarbeit von Erwerbstätigen im mittleren und höheren Erwerbsalter hat während der Corona-Krise stark zugenommen. Neue Daten aus dem Deutschen Alterssurvey zeigen: Erwerbstätige ab 46 Jahren haben in den ersten Monaten der Corona-Krise ihre Arbeitsstunden im Homeoffice verdoppelt. Dabei zeigen sich Unterschiede zwischen den Altersgruppen. Erwerbstätige ab 55 Jahren waren seltener von der Arbeitsverlagerung ins Homeoffice betroffen als 46- bis 54-Jährige. Die Corona-Pandemie und die Maßnahmen zu ihrer Eindämmung haben für viele Erwerbstätige zu erheblichen Veränderungen der Arbeitssituation geführt. Eine Befragung im Rahmen des Deutschen Alterssurveys (DEAS) im Juni und Juli zeichnet Veränderungen in der Erwerbsarbeit für Personen im mittleren (von 46 bis 54 Jahren) und höheren Erwerbsalter (ab 55 Jahren) nach. Insgesamt verdoppelte sich die im Durchschnitt aller Erwerbstätigen ab 46 Jahren zuhause geleistete Arbeitszeit von 3,9 auf 8,6 Wochenstunden, mehr als ein Viertel (26,7 Prozent) verlagerte einen Teil der Arbeit ins Homeoffice oder erhöhte die Heimarbeitszeit. Die älteren Arbeitskräfte ab 55 Jahren haben seltener neu mit Heimarbeit begonnen oder diese ausgeweitet als die im mittleren Alter befindlichen Erwerbstätigen (46- bis 54-Jährige): Im Juni/Juli arbeiteten 36,1 Prozent von den Erwerbstätigen ab 55 Jahren teilweise oder ganz im Homeoffice gegenüber 41,1 Prozent der 46- bis 54-Jährigen. Der Zuwachs an wöchentlichen Stunden im Homeoffice bei den älteren Erwerbstätigen ab 55 Jahren fiel schwächer aus (von 4,2 auf 8,0 Stunden) als bei den 46- bis 54-Jährigen (von 3,6 auf 9,2 Stunden). Dieses Ergebnis überrascht, da zu erwarten gewesen wäre, dass zum Schutz vor einer Infektion mit dem Coronavirus insbesondere ältere Arbeitskräfte verstärkt in die Heimarbeit wechseln. Nach Einschätzung von Heribert Engstler, einem der AutorInnen, kann es verschiedene Gründe dafür geben, dass Ältere ihre Heimarbeit nicht stärker ausgeweitet haben. Die ab 55-Jährigen arbeite

Wie Menschen älter werden, wie lange sie leben und wie sich ihr Leben im Alter gestaltet, wird durch soziale und gesellschaftliche Bedingungen beeinflusst. Diese Bedingungen ändern sich über die Zeit und bilden den Hintergrund für einen Wandel der späteren Lebensphasen. Zu den Entwicklungen der letzten Jahrzehnte zählen eine gestiegene Lebenserwartung, Veränderungen in der Erwerbswelt, neue Lebenslaufmuster und Familienformen sowie ein Wandel in den gesellschaftlichen Werten und Normen und den Versorgungs- und Sicherungssystemen. Dieses Buch beschäftigt sich mit der Lebensphase Alter und zeigt auf der Grundlage des Deutschen Alterssurveys (DEAS), welcher Wandel sich vollzieht. Dadurch werden Chancen, Risiken und Gestaltungsoptionen für eine Gesellschaft des langen Lebens deutlich. Der DEAS wird durch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) gefördert. (Verlag)

Der Verlust des Arbeitsplatzes hat erhebliche finanzielle Folgen für ältere Beschäftigte. Wer im Alter von Anfang bis Mitte 50 den Job verliert, büßt mehrere ganze Jahreseinkommen ein. Im Zeitverlauf gibt es steigende Einkommenseinbußen für Männer, während sie für Frauen zurückgegangen sind.

"Arbeitsmarkt kompakt" bietet eine umfassende Bestandsaufnahme des deutschen Arbeitsmarkts für Wissenschaftler und Praktiker. Kurzgefasste, mit zahlreichen Infografiken versehene Texte erlauben einen schnellen Überblick über einschlägige Forschungsbefunde des IAB. Der Band befasst sich mit folgenden Themenfeldern: Standortbestimmung: Herausforderungen am Arbeitsmarkt; Demografie und Erwerbsbeteiligung; Beschäftigungsformen; Arbeitslosigkeit und Leistungsbezug; Löhne und Lohnstruktur (mit einem Schwerpunkt auf dem Thema "Mindestlohn"); Bildung und Beruf; Digitalisierung; Migration und Integration; Arbeitsmarktpolitische Maßnahmen. Begleitend zum Buch steht im Internet ein Datenanhang mit unterschiedlichsten Arbeitsmarktindikatoren zum Download zur Verfügung (amk.iab.de)., "Arbeitsmarkt kompakt" is a comprehensive survey of the German labour market for scientists and practitioners. Illustrated with numerous infographics, the concise texts provide a quick overview of relevant research findings at the Institute for Employment Research (IAB). The volume looks at the following topics: current evaluation of the challenges on the labour market; demography and labour market participation; forms of employment; unemployment and the benefit receipt; salaries and wage structure (focusing on the topic of minimum wage); education and careers; digitalisation; migration and integration; labour market policy measures. To accompany the release of the book, a data attachment with a variety of labour market indicators is available for download (amk.iab.de).

Welche Arbeitskräfte werden in Deutschland gesucht? Gibt es bereits Schwierigkeiten, den Bedarf zu decken? Wenn ja, welche Branchen und Regionen sind betroffen? Und: In welchen Berufen sind Fachkräfte besonders knapp? Der Band gibt einen Überblick über die aktuelle Arbeitskräftenachfrage und bestehende Engpässe am deutschen Arbeitsmarkt. Dabei steht der betriebliche Fachkräftebedarf im Fokus. Außerdem greifen Schwerpunktkapitel wesentliche Aspekte des Fachkräftethemas auf und beantworten folgende Fragen auf Basis vertiefender Analysen: Haben kleine und mittlere Betriebe im Wettbewerb um die besten Köpfe eine Chance gegen die Großen? Welche Bedeutung kommt Frauen und Älteren bei der Deckung des Fachkräftebedarfs zu? Wie steht es um die Bereitschaft der Betriebe, ihre benötigten Fachkräfte selbst aus- oder weiterzubilden? Haben Betriebe mit hoher Innovationsaktivität besonderen Bedarf an bestimmten Arbeitskräften? Welche Rolle spielen Arbeitsbedingungen für die Attraktivität von Stellen?, What kind of labour is being sought in Germany? Are there already difficulties in meeting the demand? If so, which branches and regions does this concern? And: In which professions are qualified workers especially scarce? This volume provides an overview of the current demand for labour and the shortages that exist on the German labour market. The focus is on the in-house requirement for qualified labour. In addition, topical chapters deal with key aspects of the topic of qualified labour and attempt to answer the following questions on the basis of deeper analyses: Do small and medium-sized establishments have a chance when competing with large establishments for the best employees? What significance is placed on women and older employees when covering the demand for qualified workers? How willing are establishments to train or further train the qualified labour that they need? Do establishments with a higher degree of innovative activity have a special need for particular kinds of workers? What role do working conditions play in the attractivity of jobs?

Inhalt: I Arbeitsmarktpolitische Maßnahmen; I.I Einführung und Resümee; I.II Beratung und Vermittlung; I.III Langfristige Wirkungen von geförderter beruflicher Weiterbildung; I.IV Bildungsgutscheine; I.V Weiterbildungsabsicht von Arbeitslosen und Kompetenzen formal Geringqualifizierter; I.VI Initiative zur Flankierung des Strukturwandels (IFlaS); I.VII Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen (WeGebAU); I.VIII Berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen der Bundesagentur für Arbeit (BvB); I.IX Maßnahmen im Rahmen beruflicher Rehabilitation für Menschen mit Behinderung; I.X Sozialer Arbeitsmarkt; Literatur zu Kapitel I.

Mit der verbesserten Lage am Arbeitsmarkt und dem aus demografischen Gründen zu erwartenden Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials gewinnt auch das Thema Fachkräftesicherung immer mehr an Bedeutung. Dieses Thema wird in Kapitel D ("Fachkräftebedarf: Analyse und Handlungsstrategien") eingehend behandelt. Dabei wird deutlich: Die Folgen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt sind erheblich und es muss an vielen Stellschrauben gedreht werden, um diese abzumildern. Sowohl die Mobilisierung inländischer Potenziale als auch die verstärkte Zuwanderung von Fachkräften ist notwendig, um den Rückgang des Erwerbspotenzials spürbar abzufedern.

Inhalt: B Demografie und Erwerbsbeteiligung; B.I Einführung und Resümee; B.II Demografischer Wandel und Beschäftigung; B.III Frauenerwerbstätigkeit; B.IV Erwerbsbeteiligung Älterer; B.V Erwerbsbeteiligung im internationalen Vergleich; Literatur zu Kapitel B

The volume presents the findings of the study "Competences in Later Life" (CiLL), which examines the routine competences of older people. The results complement the international competence survey PIAAC of the OECD. The study enters into two entirely new areas of examination: It looks at the routine competences of 66 to 80-year-olds and analyses the resulting data for written, basic mathematical and technology-based competences in view of the requirements and needs at that age. The volume offers information about methods and findings of the study and introduces considerations regarding the transfer of these findings to adult education practises. The current data, analyses and qualitative case descriptions offer new findings for use in research and practise, but also in politics and administration., Der Band präsentiert die Ergebnisse der Studie "Competencies in Later Life" (CiLL), die die Alltagskompetenzen älterer Menschen untersucht. Die Ergebnisse ergänzen die internationale Kompetenz-Erhebung PIAAC der OECD. Dabei betritt die Studie in zwei Bereichen Neuland: Sie untersucht die Alltagskompetenzen der 66- bis 80-Jährigen und analysiert die gewonnenen Daten über schriftsprachliche, alltagsmathematische und technologiebasierte Kompetenzen mit Blick auf die Anforderungen und Bedürfnisse im Alter. Der Band informiert über Methoden und Ergebnisse der Studie und stellt Überlegungen zum Transfer der Ergebnisse in die Weiterbildungspraxis vor. Die aktuellen Daten, Analysen und qualitativen Fallbeschreibungen eröffnen sowohl Forschung und Praxis, aber auch Politik und Administration neue Erkenntnisse.

Jenseits soziodemographischer Merkmale (wie Alter, Geschlecht, Gesundheit oder Bildungshintergrund) stellt die individuelle Erwerbsmotivation einen der wesentlichen Einflussfaktoren bei der Entscheidung älterer Menschen über die Erwerbstätigkeit im höheren Erwerbsalter bzw. die Ruhestandsentscheidung dar. Traditionell liegt in der bisherigen Forschung zur Alterserwerbstätigkeit der Fokus auf Personen in Beschäftigung und deren Gründen zur Bereitschaft in dieser zu verbleiben. Der vorgesehene Beitrag erweitert den Blick auf die Erwerbsmotivation derjenigen Personen, die sich nicht (mehr) in Beschäftigung befinden. Diese bisher kaum erforschte Gruppe ist von besonderer Wichtigkeit, da für die politisch angestrebte Erhöhung der Anzahl älterer Erwerbstätiger neben dem längeren Verbleib derselben im Erwerbsleben ebenso die Reintegration von Personen, die den Arbeitsmarkt vor Erreichen des Rentenalters verlassen, angestrebt werden sollte.

Todays working environment faces the major challenges of demographical change and digitalization. Deficit-oriented stereotypes question the ability of older employees to keep pace with these technological innovations. Consequently, the elderly are perceived as less valuable for the company leading to fewer vocational training offers. Facing this dilemma, this contribution aims at uncovering the prevailing stereotypes against older employees and present a new approach of looking at older generations. Focusing existing experienced-based knowledge instead of assumed deficits as a starting point for further didactical work and research, basics of age-appropriate vocational training get pointed out in order to raise target group specific potentials in the context of the challenges of digitalization.

In an aging work society, the transition to retirement represents a crucial passage in status for older adults. The conditions and the forms of the age-related status transition have changed substantially in Germany over recent decades. Thus, in addition to "indirect" retirement paths from various forms of non-employment, there is an increasing tendency to continue paid work beyond the regular retirement age limit. Moreover, older adults volunteer in civil society and are engaged within the family after retirement. These activities, together with prolonged labor market participation, form a central dimension of old age potential that can be a societal as well as an individual benefit. The aim of this paper is to review the current state of research, provide an overview of basic concepts as well as to advance the discourse on the transition to retirement and the potential of older people in Germany. One focus is on the labor market participation of older adults, even beyond the legal retirement age limit. In addition, we emphasize the interaction between different productive activities with regard to complementary or substitute relationships. These considerations are united in the concept of unretirement, which complements the traditional concept of retirement. A modified Rubicon model of action is presented as a heuristic framework for further empirical research on the labor market participation of older adults., In einer Gesellschaft des langen Lebens stellt der Übergang in den Ruhestand für viele ältere Erwachsene eine zentrale Statuspassage dar. Die Bedingungen und die Formen des Altersübergangs haben sich in den letzten Jahrzehnten in Deutschland gewandelt. So ist neben "indirekten" Übergängen aus einer Nichterwerbstätigkeit auch zunehmend eine fortgeführte Erwerbstätigkeit über die Regelaltersgrenze hinaus zu beobachten. Darüber hinaus sind ältere Erwachsene auch nach dem Ruhestandseintritt in der Zivilgesellschaft und der Familie engagiert. Diese Tätigkeiten bilden zusammen mit einer verlängerten Arbeitsmarktbeteiligung eine zentrale Dimension der Potenziale älterer Erwachsener ab, die in einer alternden Bevölkerung sowohl von gesellschaftlichem als auch von individuellem Nutzen sein können. Ziel des Beitrags ist die umfassende Darstellung, die Zusammenführung und die Weiterentwicklung der Diskurse um den Übergang in den Ruhestand und die Potenziale älterer Menschen in Wirtschaft und Gesellschaft. Dabei liegt ein Schwerpunkt auf der Arbeitsmarktbeteiligung älterer Erwachsener, auch über die Regelaltersgrenze hinaus. Hierzu wird ein Rubikon-Handlungsmodell dargestellt, das als grundlegender heuristischer Rahmen für weiterführende empirische Forschungsarbeiten in diesem Bereich dienen kann. Zudem wird die Wechselwirkung zwischen verschiedenen "produktiven" Tätigkeiten im Sinne einer komplementären oder substitutiven Beziehung betont. Diese Überlegungen werden im Konzept des Unruhestands gebündelt, der den einseitig negativ konnotierten Begriff des Ruhestands ergänzen soll.

The follow-up survey for the Transitions and Old Age Potential (TOP) study took place from November 2015 until February 2016. Of the 3,897 the willing respondents from the first wave of 2013, three years later interviews were completed with 2,501 persons. In content, the second wave of TOP focuses on the transitions to retirement, the realization of activity intentions, particularly on the labor market, as part of a multi-stage model of action as well as on the changes in the potentials of older adults over the course of time. Like the first wave, the follow-up survey was also conducted by the Umfragezentrum Bonn (uzbonn) on behalf of the Federal Institute for Population Research (BiB). In addition to measures for reducing the bias from panel mortality and for increasing coverage, longitudinal weighting methods were used that, among other aspects, adjusted for selective response probabilities in the second wave., Von November 2015 bis Februar 2016 fand die Wiederholungsbefragung der Studie "Transitions and Old Age Potential: Übergänge und Alternspotenziale" (TOP) statt. Von den 3.897 panelbereiten Teilnehmerinnen und Teilnehmern der ersten Welle des Jahres 2013 lagen drei Jahre später abgeschlossene Interviews von 2.501 Personen vor. Inhaltlich konzentriert sich die zweite Welle TOP auf die Übergänge in den Ruhestand, die Verwirklichung von Tätigkeitsabsichten, insbesondere am Arbeitsmarkt, als Teil eines mehrstufigen Handlungsmodells sowie die Veränderung von Potenzialen älterer Erwachsener im Zeitverlauf. Wie bereits die erste Welle, so wurde auch die Wiederholungsbefragung vom Umfragezentrum Bonn (uzbonn) im Auftrag des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung (BiB) durchgeführt. Neben Maßnahmen zur Reduzierung der Verzerrung aus der Panelmortalität und zur Erhöhung der Ausschöpfung kamen längsschnittliche Gewichtungsverfahren zum Einsatz, die u.a. für selektive Teilnahmewahrscheinlichkeiten an der zweiten Welle adjustieren.

Von November 2015 bis Februar 2016 fand die Wiederholungsbefragung der Studie "Transitions and Old Age Potential: Übergänge und Alternspotenziale" (TOP) statt. Von den 3.897 panelbereiten Teilnehmerinnen und Teilnehmern der ersten Welle des Jahres 2013 lagen drei Jahre später abgeschlossene Interviews von 2.501 Personen vor. Inhaltlich konzentriert sich die zweite Welle TOP auf die Übergänge in den Ruhestand, die Verwirklichung von Tätigkeitsabsichten, insbesondere am Arbeitsmarkt, als Teil eines mehrstufigen Handlungsmodells sowie die Veränderung von Potenzialen älterer Erwachsener im Zeitverlauf. Wie bereits die erste Welle, so wurde auch die Wiederholungsbefragung vom Umfragezentrum Bonn (uzbonn) im Auftrag des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung (BiB) durchgeführt. Neben Maßnahmen zur Reduzierung der Verzerrung aus der Panelmortalität und zur Erhöhung der Ausschöpfung kamen längsschnittliche Gewichtungsverfahren zum Einsatz, die u.a. für selektive Teilnahmewahrscheinlichkeiten an der zweiten Welle adjustieren., The follow-up survey for the Transitions and Old Age Potential (TOP) study took place from November 2015 until February 2016. Of the 3,897 the willing respondents from the first wave of 2013, three years later interviews were completed with 2,501 persons. In content, the second wave of TOP focuses on the transitions to retirement, the realization of activity intentions, particularly on the labor market, as part of a multi-stage model of action as well as on the changes in the potentials of older adults over the course of time. Like the first wave, the follow-up survey was also conducted by the Umfragezentrum Bonn (uzbonn) on behalf of the Federal Institute for Population Research (BiB). In addition to measures for reducing the bias from panel mortality and for increasing coverage, longitudinal weighting methods were used that, among other aspects, adjusted for selective response probabilities in the second wave.

Die vorliegende Strukturanalyse "Personalentwicklung und Weiterbildung 40plus" verfolgt (...) das Ziel, auf Anforderungen und Maßnahmen aufmerksam zu machen, die für eine altersgerechte Qualifizierung und Personalentwicklung förderlich sind und es erleichtern, älter werdende ArbeitnehmerInnen gleichberechtigt mit anderen Beschäftigtengruppen in die betriebliche Personalpolitik zu integrieren und ihre Beschäftigungsaussichten zu verbessern. Zu diesem Zweck werden nach einem einführenden Problemaufriss (Kapitel 1) zunächst die spezifischen betrieblichen Qualifizierungsrisiken, denen ältere ArbeitnehmerInnen ausgesetzt sind, dargestellt (Kapitel 2). Daran anschließend wird näher auf die vorhandenen Konzepte und Modelle zur Qualifikations- und Kompetenzentwicklung im Erwerbsverlauf eingegangen (Kapitel 3). Abschließend werden Fragestellungen formuliert, anhand derer die Umsetzung der vorgestellten Ansätze in der betrieblichen Praxis überprüft bzw. angestoßen werden kann (Kapitel 4).

Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, das Ausschöpfen des Wissenspotenzials älterer Arbeitnehmer, die Integration jüngerer Arbeitnehmer - die Zusammenarbeit verschiedener Generationen in einem Betrieb erfordert flexible Lösungsmöglichkeiten für Menschen in verschiedenen Lebenssituationen und in unterschiedlichen Positionen im Berufsverlauf. Dieses Buch beleuchtet die Herausforderungen und Chancen der Kooperation der Generationen und entwickelt Vorschläge für ein systematisches Agemanagement im Betrieb.

Was motiviert ältere Menschen, an Bildungsangeboten teilzunehmen? Und wie lassen sich erfolgreiche Angebote speziell für diese Zielgruppe konzipieren? Dieser Band präsentiert die Ergebnisse des Forschungsprojektes "EdAge". Im Rahmen dieser vom BMBF geförderten Studie wurden zum ersten Mal das Bildungsverhalten und die Bildungsinteressen von Menschen zwischen 45 und 80 Jahren untersucht. Für diese sehr heterogene Gruppe wurde mit Hilfe von Experten- und Tiefeninterviews sowie Gruppendiskussionen eine Typologie verschiedener Lernertypen erarbeitet. Besonderes Augenmerk lag dabei auf den Erfahrungen der Teilnehmenden mit informellem Lernen. Die Datensammlung und die daraus resultierenden Schlussfolgerungen bieten Leitenden und Lehrenden in Weiterbildungseinrichtungen ein differenziertes Verständnis der Zielgruppe "Ältere". Sie ermöglichen es, auch ganz konkrete Anforderungen an die Weiterbildung Älterer hinsichtlich Marketing, Kursplanung und Gestaltung von Bildungsangeboten abzuleiten.

Im Auftrag des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung (BiB) in Wiesbaden führte das Umfragezentrum Bonn (uzbonn) im ersten Quartal 2013 eine Befragung zu den Übergängen in den Ruhestand und den Potenzialen der 55- bis 70-Jährigen am Arbeitsmarkt sowie in der Zivilgesellschaft und der Familie durch. Hierzu wurde eine für die deutschsprachige Wohnbevölkerung in dieser Altersgruppe repräsentative Festnetzstichprobe nach dem Gabler-Häder-Design gezogen und mittels CATI-Verfahren telefonisch befragt. Den Interviews lag ein standardisiertes Erhebungsinstrument zugrunde, das in Zusammenarbeit mit Kooperationspartnern aus unterschiedlichen Disziplinen (unter anderen Psychologie, Gerontologie, Wirtschaftswissenschaften) entwickelt wurde. Die durchschnittliche Länge der Interviews betrug 40 Minuten. Insgesamt wurden 5.002 Personen befragt., During the first quarter of the year 2013, the Umfragezentrum Bonn (uzbonn) was com- missioned by the Federal Institute for Population Research (BiB) to conduct the study "Transitions and Old Age Potential (TOP)." The subjects of this study were, in particular, employment, involvement in civil society and support or nursing activities within the family by 55 to 70-year-olds (birth cohorts 1942 to 1958), who lived in German priva- te households at the time of the survey. Based on the Gabler-Häder design, a random sample was created that was surveyed by means of computer assisted telephone inter- views (CATI). Weighting was done using microcensus data to ensure the representative status of the random sample. 5,002 people were surveyed.

Nicht wenige Personalverantwortliche hegen Zweifel an der Lernfähigkeit älterer Beschäftigter. Die Forschung belegt indessen nachdrücklich, dass die Lernfähigkeit älterer Beschäftigter während des gesamten Berufslebens intakt bleibt - was für die Lernbereitschaft häufig nicht im selben Maß gilt. Eine nachhaltige Strategie zur Förderung der Lern- und Weiterbildungsbereitschaft setzt an der individuellen Lernkompetenz an. Diese lässt sich als trainierbare Fertigkeit verstehen, die nicht zwangsläufig mit dem Alter abbaut. Sie unterliegt aber persönlichen und unternehmensseitigen Einflüssen, denen ältere Beschäftigte stärker ausgesetzt sind als jüngere. In diesem Beitrag stelle ich einen auf der individuellen Lernkompetenz aufbauenden Ansatz der betrieblichen Lernförderung vor.

Im ersten Quartal 2013 führte das Umfragezentrum Bonn (uzbonn) im Auftrag des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung (BiB) die Studie "Transitions and Old Age Potential: Übergänge und Alternspotenziale (TOP)" durch. Gegenstand dieser Untersuchung waren insbesondere die Erwerbstätigkeit, das Engagement innerhalb der Zivilgesellschaft und Unterstützungs- bzw. Pflegetätigkeiten innerhalb der Familie von 55- bis 70-Jährigen (Geburtsjahrgänge 1942 bis 1958), die zum Befragungszeitpunkt in deutschen Privathaushalten lebten. Auf Basis des Gabler-Häder-Designs wurde eine Stichprobe gewonnen, die mittels Computergestützten Telefoninterviews (CATI) befragt wurde. Eine Gewichtung anhand Mikrozensusdaten stellt die Repräsentativität der gewonnenen Stichprobe sicher. Insgesamt wurden 5.002 Personen befragt.

Aus- und Weiterbildung wird häufig als ein wesentlicher Problemlöser zur Bewältigung der Herausforderungen des gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandels angesehen. Bildung soll die Individuen befähigen, an den Veränderungsprozessen teilzuhaben und diese aktiv mitzugestalten. In der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik der Europäischen Union z.B. soll Weiterbildung einen wesentlichen Beitrag zur "Erhöhung der Anpassungsfähigkeit" und "qualitativen Steigerung des Humankapitals" leisten und damit die übergeordneten Ziele wie Abbau der Jugendarbeitslosigkeit, Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen, Vereinbarkeit von Familie und Privatleben und "aktives Altern", also "den Verbleib im Erwerbsleben und die Verlängerung des Erwerbslebens", unterstützen (Rat der Europäischen Union 2005). Der Weiterbildungsbeteiligung Älterer kommt deshalb eine hohe Bedeutung für die individuellen Entwicklungsmöglichkeiten zu und zugleich wird sie als ein wesentlicher Einflussfaktor im soziodemografischen Wandel angesehen.

Seminarleiterinnen und Seminarleiter sowie Dozentinnen und Dozenten aus dem Arbeitsumfeld Erwachsenenbildung finden in diesem Werkbuch zahlreiche Anregungen zur Durchführung von Bildungsmaßnahmen zur Nachhaltigkeit und internationalen Gerechtigkeit. Zielgruppe sind Menschen im Dritten Lebensalter, also Personen, die am Ende der Berufstätigkeit bzw. am Beginn des Ruhestandes stehen. Es werden konzeptionelle und praktische Anregungen vorgestellt und Verbindungslinien zwischen der Erwachsenenbildung, dem Eine-Welt-Engagement, der Nachhaltigkeit und dem Globalem Lernen aufgezeigt. Im Mittelpunkt stehen die Themen Bürgerschaftliches Engagement und Globales Lernen mit älteren Menschen.

Mit dem 3. Altenbericht liegt eine umfassende Beschreibung der Lebenssituation der älteren Generation in der Bundesrepublik Deutschland vor. Entsprechend ihrem Auftrag hat die Sachverständigen-kommission dabei sowohl das erste Jahrzehnt nach der deutschen Einheit reflektiert als auch Empfehlungen für eine weiterführende, in die Zukunft gerichtete Politik für ältere Menschen entwickelt. Der Bericht zeichnet ein differenziertes Bild des Alters. Ältere Menschen unterscheiden sich in ihrer körperlichen und seelisch-geistigen Leistungsfähigkeit, in ihren Interessen und in der Gestaltung ihres Alltags sehr stark voneinander. Von zentraler Bedeutung für die Qualität des Lebens im Alter und die Teilhabe älterer Menschen an der Gesellschaft sind zum einen die eigenen persönlichen Fähigkeiten und zum anderen die Unterstützung der Gesellschaft im Prozess des Älterwerdens. Die Sachverständigenkommission nennt diesen Fundus die "individuellen und gesellschaftlichen Ressourcen", die älteren Menschen zur Verfügung stehen. Alt sein ist nicht zwangsläufig gleichbedeutend mit Gebrechen und Hilfsbedürftigkeit. 80% der Menschen im Alter von 70 Jahren oder älter sind zu einer weitgehend selbstständigen Lebensführung in der Lage. Der größte Teil der älteren Bevölkerung lebt die ersten 15-20 Jahre nach dem Ausscheiden aus dem Berufsleben unabhängig von Hilfe und Pflege. Dies ermöglicht es älteren Menschen, sich auf vielfältige Weise zu engagieren, sei es in ihrem familiären Umfeld, in Vereinen oder in der Nachbarschaft. Die Bundesregierung fördert mit Programmen wie z.B. dem Multiplikatorenprogramm "Erfahrungswissen für Initiativen" die Möglichkeiten für ältere Menschen, ihre Lebenskompetenz und ihr Wissen noch besser an andere, insbesondere jüngere Generationen weiterzugeben. Zum realen Bild vom Alter in diesem Bericht gehört jedoch auch, dass ältere Menschen gesellschaftliche Unterstützung benötigen. So kommen auf die soziale Sicherung und die medizinischen Versorgungssysteme höhere Anf

Der vorliegende Beitrag konzentriert sich auf die Betrachtung des Ausmaßes und der Wirkungen der Segregation älterer Menschen in den neuen Bundesländern vom Arbeitsmarkt über Vorruhestandsregelungen. Es wird analysiert, ob und in welchem Maße von Vorruhestandsregelungen Einflüsse auf das Wohlbefinden, die Bewertung wichtiger Lebensbereiche, Erwartungen und Zukunftsperspektiven der Betroffenen festzustellen sind. Grundlage für die empirischen Analysen sind die offiziellen Statistiken der Bundesanstalt für Arbeit zu den Daten der Arbeitsmarktentwicklung. Hinzugezogen wurden Daten aus dem Sozio-ökonomischen Panel und dem Wohlfahrtssurvey 1990-Ost. Es zeigt sich, daß Unterschiede in der Gruppe der Vorruheständler noch nicht prägnant ausgeprägt sind. Jedoch sind Tendenzen ihrer möglichen Entstehung unverkennbar. Sie zeigen sich zuerst in einem höheren Stellenwert solcher materiellen Faktoren wie dem Einkommen. Vorruheständler sind in hohem Maße mit ihrer materiellen Lage unzufrieden. Unbehagen ruft bei vielen der neue Status als Vorruheständler hervor. Eine allgemeine Verdrossenheit und starke negative Auswirkungen auf die Lebenszufriedenheit werden aber vorerst nicht festgestellt. (psz)

Der demografische Wandel wirft Fragen auf, die auch für die Weiterbildung von Bedeutung sind. Führende Alternsforscher stellen in diesem Buch Ergebnisse ihrer Forschung vor, die multidisziplinär mit Methoden der Psychologie, Soziologie und Erziehungswissenschaft arbeitet. Das Buch präsentiert den internationalen Forschungsstand und diskutiert Möglichkeiten, den Alterungsprozess gesellschaftlich und persönlich zu bewältigen. Folgende Themen werden behandelt: Welche kognitiven Potenziale haben Ältere? Welche Bildungsangebote gibt es für Ältere und wie werden sie nachgefragt? Welche Bildungsfragen wirft active aging auf? Wie erfolgt die Kompetenzentwicklung älterer Mitarbeiter im betrieblichen Kontext? Wie gestalten Menschen ihren Alternsprozess und welche Rolle spielt Bildung dafür? Wie entwickelt sich die Identität Erwachsener in der zweiten Lebenshälfte?

Im Jahr 2014 sind mehr Menschen in der Lebensphase vor dem Ruhestand erwerbstätig als 1996. Belastungen im Rahmen der Erwerbstätigkeit unterscheiden sich zwischen den Bildungsgruppen. Im Jahr 2014 berichten mehr Erwerbstätige von Belastungen als 2002. Der Großteil der Erwerbstätigen ist im Jahr 2014 zufrieden mit ihrer Arbeit und fühlt sich weder über- noch unterfordert. Ein zunehmender Anteil an Menschen ist auch nach dem Eintritt in den Ruhestand erwerbstätig.