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Aujourd’hui, nous vivons dans un contexte instable caractérisé par des changements ininterrompus sur tous les plans que ce soit sociétal, économique, politique et même technologique. Avec l’introduction des nouvelles technologies, les organisations sont interpellées à faire appel à la transformation digitale afin de faire face à la complexité croissante et au contexte d’incertitude accrue. Le secteur public hospitalier en particulier, comme une organisation complexe caractérisée par sa "bureaucratie professionnelle", est impacté par la digitalisation pour améliorer ses pratiques managériales que ce soit au niveau des métiers et des compétences et surtout en termes de prise en charge des patients. Ainsi, pour réussir le pari de la transformation digitale les acteurs organisationnels doivent être accompagnés dans ce processus de changement organisationnel sans précédent par un leadership transformationnel afin d’assurer une transition efficace et surtout efficiente. Notre objectif est alors d’explorer les différentes représentations des acteurs d’un établissement de soins marocain que ce soit négatives ou positives face à un changement organisationnel qui est l’implantation d’un nouvel outil de gestion à l'ère de la transformation digitale. Nous allons présenter une étude de cas traitant le CHU Mohammed VI Oujda avec une cible composée de 10 interviewés multidisciplinaires. Cependant, les résultats de l’étude qualitative que nous avons menée via un guide d'entretien semi-directif, démontrent une représentation défavorable des acteurs. En effet, le personnel interviewé a exprimé une forte résistance par rapport à l’introduction de cet outil digitalisé et son appropriation.

Institutions are failing in many areas of contemporary politics, not least of which concerns climate change. However, remedying such problems is not straightforward. Pursuing institutional improvement is an intensely political process, playing out over extended timeframes, and intricately tied to existing setups. Such activities are open-ended, and outcomes are often provisional and indeterminate. The question of institutional improvement, therefore, centers on understanding how institutions are (re)made within complex settings. This Element develops an original analytical foundation for studying institutional remaking and its political dynamics. It explains how institutional remaking can be observed and provides a typology comprising five areas of institutional production involved in institutional remaking (Novelty, Uptake, Dismantling, Stability, Interplay). This opens up a new research agenda on the politics of responding to institutional breakdown, and brings sustainability scholarship into closer dialogue with scholarship on processes of institutional change and development. Also available as Open Access on Cambridge Core.

The Moroccan education system regularly undergoes a range of organizational and pedagogical reforms in order to meet not only the needs and expectations of society, but also the requirements and challenges of technological, economic and social change. In this respect, education policy is faced with the question of the quality of the education system, hence the need to question the training policy adopted by the Ministry of National Education. Indeed, improving the quality of education and training system necessarily in volvesup grading teachers through initial and in-service training with the aim of improving their skills and teaching practices. At the beginning of this decade, the Ministry of National Education initiated an organizational change with the establishment of 12 AREFs (regional education and training academies) and also the creation of 12 CRMEFs (regional centers for teaching and training). This has contributed to the implementation of managerial and pedagogical reforms through the adoption of continuous training for administrative and teaching staff. In this context, the Ministry of Education has opted for a process of reforms starting with the National Charter of Education which is updated by the Strategic Vision. This being said, it is indeed a colossal and grandiose project that aims at innovation, creativity and also professional promotion. Keywords: In-service Training, Education System Reform, organizational change, National Education Charter, Strategic Vision, Initial Training, Moroccan teachers. JEL Classification: O15, P36 Paper type: Theoretical Research, pédagogiques afin de répondre non seulement aux besoins et attentes de la société, mais aussi aux exigences et aux défis des mutations technologiques, économiques et sociales. À ce titre, la politique de l’enseignement se retrouve devant la question de la qualité du système éducatif d’où la nécessité de remettre en cause la politique de formation adoptée par le Ministère de l’Éducation Nationale. En effet, l’amélioration de la qualité du système de l’éducation et de formation passe nécessairement par la mise à niveau des enseignants à travers une formation initiale et continue dans le but étant de perfectionner leurs compétences et leurs pratiques enseignantes. Le ministère de l’Éducation nationale a entamé au début de cette décennie un changement organisationnel par l’instauration de 12 AREF (académies régionales de l’enseignement et la formation) et aussi la création de 12 CRMEF (centres régionaux des métiers de l’enseignement et de la formation). Ce qui a contribué à la mise en place des réformes d’ordre managérial et pédagogique à travers l’adoption d’une formation continue du personnel administratif et du corps enseignant. Dans ce contexte, le Ministère de tutelle a opté pour un processus de réformes commençant par la Charte Nationale de l’Éducation qui est actualisé par la Vision stratégique. Ceci étant dit, c’est bel et bien un projet colossal et grandiose qui vise l’innovation, la créativité et aussi la promotion professionnelle. Mots-clés : Formation continue, réforme du système éducatif, changement organisationnel, Charte Nationale de l’éducation, Vision stratégique, enseignants marocains. Classification. JEL: O15, P36 Type de l’article: Article théorique.

In a disruptive world, digital transformation has become a major concern for organizations both nationally and internationally. In order to exploit the potential of these new technologies, they need to change their current model to adapt quickly to the changing environment, and to do so through the path of digital transformation. To this end, we consider digital transformation to be a complex and difficult process of change, a matter of the moment and an urgent necessity. This leads us to propose the following research problem: to what extent do organizational change models enable digital transformation to be carried out? The problematic raised by this article is firstly to establish a link between the change management models from the literature on organizational change and the management of digital transformation. Secondly, through this paper we contribute to the research on change management models in a context marked by a strong orientation of organizations towards digital transformation, by identifying a set of key factors from the existing models that can be used to manage digital transformation. The results revealed by this study demonstrate that digital transformation leads to organizational change. These results will be used as a benchmark to reflect on whether organizational change models can be used to drive digital transformation in a future scientific contribution. Keywords : digital transformation, organizational change, change management models, key success factors JEL Classification: H75, O30 Paper type: Theoretical Research, Dans un monde en pleine disruption, la transformation digitale est devenue une préoccupation majeure pour les organisations que ce soit à l’échelle nationale et internationale. Afin qu’elles puissent exploiter le potentiel de ces nouvelles technologies, elles doivent changer leur modèle actuel pour s’adapter rapidement aux changements de l’environnement, et cela en empruntant le chemin de la transformation digitale. À cet effet, nous considérons la transformation digitale comme un processus de changement complexe et difficile à mettre en œuvre, il s’agit en effet d’un sujet de l’heure et d’une nécessité urgente. Ce qui nous impose à proposer la problématique de recherche suivante: dans quelle mesure les modèles de changement organisationnel permettent de conduire une transformation digitale ? De par la problématique soulevée par cet article, nous cherchons en premier lieu à établir un lien, entre les modèles de conduite de changement issus de la littérature sur le changement organisationnel, et la conduite de la transformation digitale. En deuxième lieu, par le biais de cet article, nous contribuons à la recherche sur les modèles de conduite de changement dans un contexte marqué par une orientation forte des organisations vers la transformation digitale, et ce, par la détermination d’un ensemble de facteurs clé à partir des modèles existants, et qui peuvent servir à la conduite de la transformation digitale. Les résultats révélés par cette étude démontrent que la transformation digitale conduit à un changement organisationnel. Ces résultats vont nous servir comme repère pour réfléchir en étudiant dans une future contribution scientifique si les modèles de changement organisationnel permettent de conduire la transformation digitale. Mots-clés : transformation digitale, changement organisationnel, modèles de conduite de changement, facteurs clés de succès Classification JEL: H75, O30 Type de l’article: Article théorique.

Si “le changement des organisations est aussi vieux que les organisations elles-mêmes », « ..., c’est uniquement récemment que le changement des organisations est devenu un intérêt pour les académiciens » (Burke, 2017). Ce papier aspire à fournir une vue d’ensemble succincte et synthétique de l’évolution de la pensée du changement organisationnel au fil du temps. Pour ce faire, il propose d’analyser deux lectures historiques différentes consacrant l’évolution de la pensée du changement organisationnel à travers le temps, celles de Demers et d’Autissier et al, avant de les synthétiser dans un aperçu succinct de l’histoire de cette théorie. Par la suite, cet article entend révéler quelques débats desquels émane la littérature, en l’occurrence deux débats notables : le changement est-il un phénomène ponctuel ou continu, et est-il planifié ou émergent ? Enfin, ce papier fournit un aperçu de deux modèles connus de management du changement : les modèles de changement de Lewin et de Kotter.

La pandémie de COVID-19 a provoqué d’importantes perturbations des activités partout dans le monde, les voyages et le tourisme étant particulièrement touchés. En réponse, les gouvernements et les entreprises ont mis en œuvre des mesures drastiques pour réduire l’impact du virus et atténuer les pertes d’affaires correspondantes. Cette étude répond aux appels à la recherche sur l'impact dévastateur de la pandémie de Covid-19 sur l'industrie hôtelière en analysant les stratégies de gestion de crise utilisées dans les hôtels. Grâce à dix entretiens semi-structurés avec des cadres supérieurs d’hôtels à Marrakech, les participants ont pu comprendre le modèle de réponse et leurs perceptions des conséquences à long terme de ces réponses au COVID-19. La nature des réponses semble correspondre à celles des crises précédentes, avec quelques variations. Bien que les participants croyaient que les conséquences communes à long terme étaient la fermeture des entreprises, le développement des affaires et les améliorations opérationnelles. Sur la base de ces résultats, cette recherche propose un modèle de réponse stratégique et suggère des implications pratiques pour aider les gestionnaires d'hôtels à formuler des stratégies visant à créer une expérience client dans des conditions sûres.

Comme la pandémie Covid19 est considérée comme «catalyseur de changement organisationnel» à l’échelle universelle, les différentes retombées massives qui ont résulté ont démontré l’importance de repenser les stratégies organisationnelles rigides afin d’assurer la pérennité des organisations. Le secteur hospitalier très névralgique, à l’instar des autres secteurs constitue la «principale porte face à la crise» et se trouve obligé de faire preuve de réactivité et d’agilité organisationnelle afin de contrecarrer les répercussions négatives et de perdurer et de garantir sa survie. Notre article s’appuie principalement sur une revue de littérature abondante sur le «changement organisationnel». Ainsi, notre objectif est de traiter ce concept en particulier dans un établissement de soins marocain qui a subi une situation de crise inédite et sans précédent et cela à travers une étude qualitative réalisée au niveau du CHU Mohammed VI Oujda via un guide d’entretien semi-directif. S’agissant des résultats explorés, ils démontrent que l’établissement de soins faisant l’objet de notre étude a fait preuve d’une agilité organisationnelle face à un contexte de crise.

Innover les techniques et les procédures de la gestion des ressources humaines pour garantir la performance organisationnelle à travers la mise en œuvre des pratiques marketing innovantes est un enjeu majeur pour les entreprises de nos jours. L’identité organisationnelle serait alors un facteur déterminant de l’innovation de la gestion des ressources humaines et des pratiques marketing. L’objectif de ce chapitre est d’apporter une compréhension des processus dynamiques qui impactent les pratiques des acteurs. Cela à travers une réflexion sur le comportement et le rôle de l’identité organisationnelle en période de changement et comment il influencerait la GRH et apporterait une innovation des pratiques marketing. Cette étude s’appuie sur une enquête réalisée auprès de deux entreprises marocaines qui ont opéré des changements pour surmonter les aléas de la crise sanitaire Covid-19. Nous avons étudié et mis en avant des concepts clés pouvant administrer de l’innovation dans la mise en place du changement. Nous avons pensé l’usage de l’identité organisationnelle en se basant sur les travaux et les définitions de Scott et Lane (2000), Pratt et Foreman (2000), Gioia, Shultz et Corley (2000) et al., pour améliorer la GRH, en établissant des corrélations fondées et explicitées entre ces concepts afin d’élaborer des schémas fonctionnels. L’analyse de ces concepts a révélé la présence de liens étroits et des complémentarités entre eux. Les résultats de l’étude empirique attestent de l’efficacité des procédés élaborés et ont fait émerger des pratiques liées à l’exploitation de l’identité organisationnelle, à l’engagement d’une communication identitaire et à la fonction et la position du leadership. Notre étude nous a permis de mieux comprendre le fonctionnement de l’identité organisationnelle et son impact sur les comportements, les compréhensions et les motivations des acteurs et dans quelles mesures elle influencerait leurs pratiques marketing dans un contexte de changement organisationnel. Tout cela dans une relation de causalité systémique.

Bien que la réflexion collective soit souhaitée et souhaitable, elle s’avère souvent difficile à réaliser pour les équipes de direction des établissements du réseau de la santé qui sont aux prises avec des changements importants et constants. Cet article illustre que la recherche-action, et plus précisément la méthodologie du parcours collectif d’apprentissage organisationnel (PCAO), peut contribuer à soutenir cette réflexion collective. L’analyse des données tirées d’un projet de recherche mené auprès de cinq établissements de santé et de services sociaux du Québec permet d’établir de quelles façons. Plus concrètement, cet article explique comment se construit la réflexion collective des équipes de direction à travers les différentes étapes du PCAO. En démontrant que cette réflexion mène à un véritable apprentissage organisationnel, les résultats de l’étude positionnent le PCAO comme une méthode de recherche-action non seulement utile du point de vue de la recherche, mais aussi comme approche de développement organisationnel.

The spread of the coronavirus in 2020 and the pandemic declared by the WHO has had several impacts on businesses around the world. Industry, services and even other mining and agricultural activities have been interrupted. This has affected the economy in general and businesses in particular. The government tried to contain the spread of the virus while maintaining business activities. However, some businesses have had to change their way of operating and adapt to the current situation. Different working methods have been introduced, including teleworking, staff rotation, digitalisation of procedures, etc. As a result, employees in all Moroccan companies have been affected. Companies have been able to trace the impact of these changes on the work of their employees. To do this, they started to analyze the performance indicators of their employees to see if there were problems with these changes. In this article, we will try to analyze the context that allows a favourable resistance to change (acceptance of change). We have chosen the banking sector for this purpose because the widespread use of COVID has led to some changes in this sector. We apply structural equation modeling to understand the impact of certain variables on favourable resistance to change. This study was conducted among employees of a Moroccan bank. We were able to collect 99 responses which were used to test the impact of the explanatory variables. The results show that favourable resistance to change during a crisis, in particular the COVID19 crisis we are witnessing today, is determined by employees' perceptions of the benefits of change and flexibility. However, given the insignificant impact of the organisational involvement variable on the variables to be explained, this was not supported in this analysis. The results of this study could help organisations to better adapt to the changes that the current situation in Morocco and, in particular, the global health situation may bring. However, this study should be complemented by a qualitative analysis of managers and change agents to obtain a more detailed understanding of the disruptions caused by the current crisis. JEL Classification : M12 Paper type: Empirical research, La propagation du coronavirus en 2020 et la pandémie déclarée par l'OMS ont eu plusieurs impacts sur les entreprises du monde entier. L'industrie, les services et même d'autres activités minières et agricoles ont été interrompus. Cela a affecté l'économie en général et les entreprises en particulier. Les pouvoirs publics ont tenté de contenir la propagation du virus tout en maintenant les activités commerciales. Pourtant, certaines entreprises ont dû changer leur mode de fonctionnement et s'adapter à la situation actuelle. Différentes méthodes de travail ont été introduites, notamment le télétravail, la rotation du personnel, la digitalisation des procédures, etc. Par conséquent, les employés de toutes les entreprises marocaines ont été touchés. Des entreprises ont pu retracer l'impact de ces changements sur le travail de leurs employés. Pour cela, elles ont commencé à analyser les indicateurs de performance de leurs employés pour voir si ces changements posaient des problèmes. Dans cet article, nous allons essayer d'analyser le contexte qui permet une résistance favorable au changement (acceptation du changement). Nous avons choisi le secteur bancaire à cette fin, car l'utilisation généralisée de COVID a conduit à certains changements dans ce secteur. Nous appliquons une modélisation par équations structurelles pour comprendre l'impact de certaines variables sur la résistance favorable au changement. Cette étude a été réalisée auprès des employés d'une banque marocaine. Nous avons pu recueillir 99 réponses qui ont été utilisées pour tester l'impact des variables explicatives. Les résultats montrent qu'une résistance favorable au changement pendant une crise, en particulier la crise COVID19 à laquelle nous assistons aujourd'hui, est déterminée par les perceptions des avantages du changement et de la flexibilité des employés. Cependant, étant donné l'impact non significatif de la variable d’implication organisationnelle sur les variables à expliquer, ceci n'a pas été soutenu dans cette analyse. Les résultats de cette étude pourraient aider les organisations à mieux s'adapter aux changements que pourrait entraîner la situation actuelle au Maroc et, en particulier, la situation sanitaire mondiale. Toutefois, cette étude devrait être complétée par une analyse qualitative des responsables et des agents de changement afin d'obtenir une compréhension plus détaillée des perturbations causées par la crise actuelle Classification JEL: M12 Type de l’article: Recherche appliquée

La responsabilit�� soci��tale des organisations (RSO) est aujourd���hui au c��ur des probl��matiques strat��giques des organisations. En effet, dans un contexte mondialis��, les environnements des organisations sont caract��ris��s par la complexit��, le changement et l���incertitude. De ce fait, les organisations ne peuvent plus se g��rer ou fonctionner comme par le pass��, dans la mesure o�� les conceptions et pratiques ant��rieures deviennent inadapt��es. La RSO s���impose, alors, comme pratique en vue de s���adapter aux diff��rentes ��volutions environnementales et sociales. Dans le cadre du secteur public, l���adoption d���une d��marche RSO refl��te une volont�� g��n��rale. Toutefois, une telle d��marche est impossible sans apporter des changements profonds dans une organisation, d���o�� la n��cessit�� de la conduite de changement entant que processus permettant l���optimisation, la stabilisation et l���appropriation de la RSO au sein des organisations en question. Dans cette optique, le pr��sent article �� vis��e descriptive se pose la question de recherche suivante : quels sont les dispositifs de conduite de changement adopt��s par les organisations pour permettre l���int��gration de la RSO dans les pratiques organisationnelles ? La m��thodologie adopt��e pour r��pondre �� la pr��sente question est de nature qualitative appliqu��e �� deux cas d���entreprises publiques marocaines : AL OMRANE et l���ONCF. Dans ce cadre, des entretiens semi-directifs ont ��t�� conduits avec les responsables des deux organisations., Alternatives Manag��riales Economiques, �������� 3, ������ 4 (2021)

Le changement organisationnel désigne le processus normal d’évolution des organisations en apparaissant comme le passage d’un état actuel, jugé insatisfaisant, à un état désiré en vue de répondre au mieux aux exigences du milieu dans lequel elles s’implantent (Colerette et al., 1997). Quelle que soit sa forme – imposée et subie, ou choisie et consensuelle, mineure ou majeure, graduelle ou radicale, planifiée ou non (Demers, 1999) –, le changement organisationnel introduit une rupture d’équili...

L’objet de notre article est d’analyser le changement organisationnel dans le système universitaire au Mali. Il nous parait plus important d’analyser le processus par lequel l’application du système Licence Master Doctorat (LMD) favorise une meilleure contribution dans le développement du système éducatif malien. Ce travail est une analyse des conséquences positives et négatives du changement organisationnel sur l’exécution correcte des programmes d’enseignement supérieur à travers l’application du système LMD dans les universités. Cette contribution va s’intéressé au processus de changement organisationnel, son pilotage et voir le lien entre ce changement organisationnel et le développement du système éducatif malien sur la scène internationale. Au terme de cette contribution, nous avons compris les différentes étapes adoptées par les différentes facultés dans la mise en œuvre d’un changement organisationnel (LMD) pour un développement durable du système éducatif malien. Les résultats de cette recherche montrent que le changement organisationnel à travers le passage du système classique au système LMD souffre de problème d’infrastructure, mais aussi de la mauvaise exploitation des ressources financières qui impactent sur la qualité de l’enseignement et sa reconnaissance au niveau international.

« Pour continuer à exister, les entreprises doivent changer de monde de fonctionnement en passant d’une logique de gestion à une logique d’adaptation permanente. Dans une entreprise, le facteur humain est un facteur clé pour la réussite ou l’échec de cette transformation. Il peut souvent être un frein puissant à l’adaptation de l’organisation à son environnement » (Cohen ,2006). Qu’il soit bénéfique ou non, imposé ou voulu, le changement est un état déstabilisant, qui entraîne des renoncements, de l'excitation, et des angoisses. Face à son avènement, l'attitude première des individus consiste le plus souvent à manifester une résistance, relativement neutre et passive dans un premier temps. Cette résistance n'est pas synonyme de rejet absolu, mais s'explique par le fait que les individus cherchent à comprendre les évolutions en cours et ne peuvent pas renier facilement les modèles ou pratiques qu'ils ont auparavant adopté et peut-être prôné. Ce qui nous a principalement décidé de ce sujet, c’est le fait qu’il s’inscrit dans un domaine dans les préoccupations sont très actuelle, aussi bien, il tient compte de plusieurs dimensions, à savoir: la dimension humaine (attentes, souhaits et comportements du personnel,…), et la dimension organisationnelle (typologies du changement organisationnel, facteurs déclencheurs du changement organisationnel,…), Notre recherche académique consiste à cet effet, à identifier les facteurs déclencheurs de la dimension comportementale et attitudinale adoptée par les individus face au changement organisationnel, en vue de comprendre leur réaction et leur attitude afin de vaincre la résistance et assurer le succès du changement organisationnel. &nbsp

Cet article cherche des éléments de réponses à la question de la relation des systèmes du contrôle de gestion (désormais appelés redto SCG) et le changement organisationnel. Dans ce cadre, Nous cherchons, sur la base d’une revue de la littérature, à proposer un modèle théorique capable de clarifier dans quelle mesure l’introduction d’un système de contrôle de gestion pourrait-il devenir un levier incontournable dans la conduite du changement organisationnel?