Search

Vuoden 2020 lopussa valmistuneessa, Maaseudun työnantajaliiton (MTA) toimeksi antamassa, ja Hämeen ammattikorkeakoulun julkaisemassa opinnäytetyössä tarkasteltiin työlainsäädännön toteutumista hevosalalla. Yhdeksän hevosalan työnantajaa eri puolilta Suomea antoi aiheesta haastattelun, jonka lisäksi palkansaajille suunnatun verkkokyselyn 166 vastaajaa kertoi kokemuksistaan hevostalliyritysten työntekijänä. Tutkimusten päämääränä oli selvittää, millaisia ongelmia hevosalan työsuhteissa työlainsäädännön näkökulmasta on, kuinka laajalti ja miksi. Lisäksi tutkimuksen puitteissa paljastui missä määrin työsopimusosapuolet tuntevat työlainsäädäntöä, mikä on heidän kouluttautumis- ja järjestäytymisasteensa, sekä näiden seikkojen vaikutus työtyytyväisyyteen. Tutkimusosion perusteella Maaseutuelinkeinojen työehtosopimuksen noudattamisessa on puutteita merkittävässä osassa hevosalan työpaikoista. Osa työnantajista jopa kokee TES:n säntillisen noudattamisen olevan este työntekijän palkkaamiselle, siitäkin huolimatta, että TES ottaa huomioon alakohtaiset realiteetit ja mahdollistaa joustoa esimerkiksi työaikoihin. Samaan aikaan pääasiassa nuorista naisista koostuvan työvoiman järjestäytymisaste, 29%, on heikko verrattuna maanlaajuiseen järjestäytymisasteeseen, joka on noin 67%. Haastatelluista yrittäjistäkin vain kolme kertoi olevansa MTA:n jäsen. Työntekijät luettelivat pitkän listan ongelmia, jotka koskivat mm. työyhteisön kommunikaatiota, työaikoja ja palkkausta. Työn mitoittamisessa, työn vaativuusryhmän määrittämisessä, työvuorolistojen tekemisessä, työturvallisuudessa ja työterveyshuollossa kerrottiin olevan puutteita. Lisäksi palkattoman ja/tai pimeän työvoiman käyttö on edelleen yleistä alalla, mikä hankaloittaa kouluttautuneiden ammattilaisten työllistymistä talliyrityksiin, sekä heikentää heidän mahdollisuuksiaan vaatia työnteon vähimmäisehtojen toteutumista. Yhtenä opinnäytetyön johtopäätöksenä korostui tarve päivittää työsopimusosapuolten tietämystä työlainsäädännön heille määrittelemistä velvollisuuksista ja oikeuksista. Lisäksi havaittiin liiketaloudellisen menestyksen käyvän käsi kädessä hyvän työilmapiirin ja lakisääteisten työolojen toteutumisen kanssa, jolloin hinnoittelu ja markkinointiviestintä luovat edellytyksiä myös työlainsäädännön noudattamiselle. Tulokset vahvistavat käsityksen, että nuoria, järjestäytymättömiä naisia on hyvin helppo käyttää työelämässä hyväksi, jonka johdosta työsuhteet hevosalalla ovat usein kestämättömiä. Hevosalan yrittäjille olisi tärkeää välittää viestiä, jossa muistutetaan vastuun yrityksen toiminnasta sekä työnantajan velvollisuuksien täyttämisestä olevan heillä itsellään. Järjestäytymisestä olisi paljon hyötyä työnantajille, sillä tuen ja neuvonnan lisäksi MTA:n jäsenyys mahdollistaa esimerkiksi työpaikkakohtaisia ratkaisuja paikallisen sopimisen muodossa.

Job insecurity is recognized as one of the most prominent job stressors for employees. Despite decades of research, the concurrent examination of both quantitative (i.e. perceived threat of job loss) and qualitative (i.e., perceived threat of losing some job features) job insecurity and the analysis of their different relationships with well-being at work have received relatively scarce attention. This study examined a moderated mediation model of the relationship between quantitative job insecurity and well-being at work. In doing so, the focus was on the mediating effects of qualitative job insecurity and the moderating effects of self-esteem in the abovementioned relationships. Drawing from Warr’s model, four indicators of well-being at work were included (i.e., vigor, emotional exhaustion, job satisfaction and psychological symptoms) offering a more detailed analysis of the consequences of job insecurity. A sample of 751 Italian employees participated in a self-report questionnaire. Results showed that qualitative job insecurity fully mediated the effects of quantitative job insecurity on outcomes. Concerning job satisfaction, the conditional indirect effect of quantitative job insecurity varied significantly on the basis of selfesteem, showing the moderating role of the latter variable. These findings provided additional evidence of the different role of job insecurity dimensions on well-being in workplaces. Moreover, the overall moderated mediation analysis provided new insights about the buffering role of selfesteem. Finally, implications for human resource management and stress management were provided. peerReviewed

nonPeerReviewed

Työnantajan ja työntekijän väliseen työsuhteeseen liittyy lojaliteettivelvollisuus, joka muun muassa estää työntekijää kilpailemasta työnantajansa kanssa. Lojaliteettivelvollisuus lakkaa sillä hetkellä, kun työsuhde päättyy. Erityisen painavista syistä johtuen lojaliteettivelvollisuus olla kilpailematta työnantajan kanssa voi jatkua vielä työsuhteen jälkeenkin, jos työnantaja ja työntekijä ovat solmineet keskenään kilpailukieltosopimuksen, josta säädetään TSL:n 3:5 §:ssä. Kilpailukieltosopimuksiin liittyy intressiristiriita työnantajan ja työntekijän välillä; toisaalta työnantajat haluavat suojella liikesalaisuuksiaan ja toisaalta työntekijöille pitäisi taata perustuslaillinen oikeus hankkia toimeentulo valitsemallaan työllä. Ristiriitaisen ja hieman jopa epätasa-arvoisen aseman johdosta kilpailukieltosopimukset ovat aiheena hedelmällinen alusta tutkimukselle. Tämän pro gradu -tutkielman lainopillisena tavoitteena on pohtia, mitä riskejä kilpailukieltosopimuksiin liittyy työnantajan ja työntekijän näkökulmasta. Mahdollisia riskejä tarkastellaan sopimuksen voimassaolon, sisällön ja tulkinnan sekä pätevyyden kautta. Tutkielmassa otetaan huomioon myös kilpailukieltosopimuksia koskeva uusi lakiehdotus, jonka tavoitteena on vaikuttaa lainvastaisesti tehtyjen kilpailukieltosopimusten määrään alentavasti. Kun työnantaja ja työntekijä solmivat kilpailukieltosopimuksen, jää työntekijälle kannettavaksi suurin osa sopimusvastuista sekä sopimukseen liittyvistä riskeistä. Kyseiset riskit painottuvat eritoten sopimuksen sisältöön ja sen tulkintaan. Luonnollisesti keskeisin riski työntekijöiden näkökulmasta on se, että heidän tulee pidättäytyä oman alan tehtävistä kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan verran. Tällä on negatiivisia vaikutuksia muun muassa työntekijän tulotasoon, ammattipätevyyteen ja urakehitykseen. Riskiä työntekijöille aiheuttaa myös tietämättömyys kilpailukieltosopimuksia koskevasta sääntelystä. Työnantajan kannalta suurimmillaan riski on silloin, kun kilpailukieltosopimus jätetään solmimatta työntekijän kanssa. Työnantajien kannalta riskejä syntyy myös toisten työnantajien tekemistä kilpailukieltosopimuksista, sillä sopimukset estävät osaavien työntekijöiden liikkumista työpaikasta toiseen joustavalla tavalla. Epävarmuutta voi synnyttää myös se, että sopimuksen vaatiman erityisen painavan syyn tulee olla voimassa sopimuksen tekohetkellä sekä silloin, kun sopimukseen vedotaan. Myös kilpailukieltosopimukseen mahdollisesti sisältyvä vahingonkorvauslauseke voi lisätä riskiä työnantajan kannalta, sillä vahingonkorvauksen saaminen edellyttää näyttöä työnantajan puolelta siitä, että työntekijä on tahallaan rikkonut tai laiminlyönyt kilpailukieltosopimuksestaan johtuvia velvollisuuksiaan. Työnantajan tulee myös näyttää toteen kyseisen vahingon rahallinen suuruus. Tämän lisäksi kilpailukieltosopimuksiin liittyy työnantajalle ja työntekijälle yhteisiä riskejä, jotka syntyvät siitä, että sopimuksen osapuolet tulkitsevat sopimusta eri tavalla. Myös se, että kilpailukieltosopimuksesta mahdollisesti syntynyt riita viedään tuomioistuimen ratkaistavaksi, lisää sekä taloudellista riskiä että maineriskiä työnantajan ja työntekijän kannalta. Edellä mainittujen riskien pienentämiseksi työnantajan ja työntekijän kannattaa käydä solmittavan kilpailukieltosopimuksen ehdot tarkasti läpi ja huolehtia siitä, ettei sopimukseen jää tulkinnanvaraa. Työntekijöiden kannalta on myös erittäin tärkeää, että he ovat tietoisia kilpailukieltosopimuksiin liittyvistä oikeuksistaan.

Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää työsuhdetyyppien, määräaikainen sekä jatkuva/pysyvä/toistaiseksi voimassa oleva työsuhde, eroja työmarkkinoilla ja niiden yhteyttä työntekijöiden työhyvinvointiin. Tarkastelun aluksi luodaan katsaus aiempaan tutkimukseen aihepiirin ympärillä sekä avataan tähän liittyviä käsitteitä tarkemmin. Tutkimuksessa on käytetty sekä tilastollista aineistoa että täydentäviä laadullisia haastatteluja. Näiden aineistojen avulla on tavoitteena luoda kokonaiskuva tilanteesta. Tilastoaineistona on käytetty Työolobarometriä vuodelta 2018. Tutkimuksessa tuli esiin eroja määräaikaisten ja pysyvien työntekijöiden välillä ja eroja oli tullut esiin jo aikaisemmassa tutkimuksessa. Lisäksi tuli esiin näkökulma siitä, miten työntekijöiden vaihtuvuus määräaikaisten työsuhteiden myötä voi aiheuttaa työhyvinvoinnin muutoksia pysyvässä henkilökunnassa. Perehdytyksen järjestäminen aiheuttaa muutoksia pysyvässä työsuhteessa toimivien henkilöiden työpäivien sisältöön ja työkuormaan ja sen myötä jaksamiseen ja työhyvinvointiin. Tutkimuksessa selvisi, että eroja määräaikaisten ja pysyvien työntekijöiden välillä löytyy ainakin siinä, kuinka paljon pääsee vaikuttamaan työn sisältöön, työoloihin ja työtahtiin. Lisäksi eroja löytyy siitä, pääseekö kehittämään toimintatapoja ja prosesseja. Vakituiset työntekijät pääsevät enemmän mukaan sekä vaikuttamaan että kehittämään. Haastatteluilla täydennettiin määrällisen tutkimuksen tuloksia ja niissä nousi esiin liian suppea perehdytys, ja sen myötä uudet työntekijät tarvitsevat apua pidempään hankalien tilanteiden ratkaisussa.

Tässä selvityksessä tarkastellaan suomalaisten yliopistojen käytänteitä liittyen apurahatutkijoihin. nonPeerReviewed

Usean työn tekijöiden työtä ja työuria ei ole juuri tutkittu, vaikka heitä on Suomessa 8 % työllisistä ja määrä kasvaa. Työsuojelurahaston ja kumppaniliittojen rahoittamassa tutkimuksessa haettiin vastauksia seuraaviin kolmeen tutkimuskysymykseen: 1. Millaista on eri ammattialoilla tehtävä monimuotoinen ansiotyö, ketkä sitä tekevät sekä miten ja miksi ja millaisia polkuja siihen päädytään? 2. Millaisia myönteisiä piirteitä ja toisaalta haasteita ja ongelmia työnteon tapaan liittyy? 3. Millaisin keinoin tutkimuksessa havaittuja ongelmia olisi mahdollista ratkaista? Usean työn tekijöiden ryhmä osoittautui rekisteriaineistoon ja 45 korkeakoulutetun teemahaastatteluun perustuvassa tutkimuksessa heterogeeniseksi. Työyhdistelmät olivat moninaisia ja muuntuvia. Palkkatyösuhteet ja yrittäjyydet limittyvät. Usean työn tekeminen voi olla taloudellinen pakko. Korkeakoulutetuilla siihen johti usein halu maksimoida merkityksellinen työ, itsellisyys ja kehittymismahdollisuudet. Työnteon tapa näyttäytyi kritiikkinä palkkatyöorganisaatioiden ongelmia kohtaan ja haluna osallistua tulevaisuuden työelämän rakentamiseen. Tulokset ovat hyödynnettävissä niin työttömyys- ja sosiaaliturvan uudistuksissa kuin työelämän kehittämisessä.

Työsuhteessa tehtävä työ on perinteisesti ollut ja on edelleen hyvin keskeinen työntekomuoto. Työntekomuodot ovat yhteiskunnan kehittyessä kuitenkin monipuolistuneet, ja samalla yrittäjänä toimiminen on yleistynyt monella alalla. Ainoastaan työsuhteessa tehtävään työhön sovelletaan työlainsäädäntöä, ja työntekomuoto vaikuttaa muutoinkin merkittävästi osapuolten oikeuksiin ja velvollisuuksiin. Eri työntekomuotojen välillä erityisen tärkeä rajanveto on työsuhteessa tehtävän työn erottaminen yrittäjän suorittamasta työstä, koska juuri näiden välisessä rajanvedossa ilmenee käytännössä ongelmia työskentelyolosuhteiden mahdollisen samankaltaisuuden takia. Työsopimuslain työsuhteen tunnusmerkistö riittää selvissä tapauksissa erottamaan työsuhteen yrittäjän tekemästä työstä, mutta kaikkiin käytännössä esille tuleviin tapauksiin työsopimuslain tunnusmerkistö ei tarjoa tarpeeksi täsmällisiä ja erottelukykyisiä kriteereitä. Direktio-oikeus eli työnantajan oikeus johtaa ja valvoa työntekoa on käytännössä keskeisin työsuhteen tunnusmerkeistä, koska usein tämä tunnusmerkki on se, jonka olemassaoloa joudutaan rajanvetotilanteessa arvioimaan. Direktio-oikeuden olemassaolon määrittely ja tunnistaminen ei aina ole yksinkertaista työsuhteessa tehdyn työn ja yrittäjän tekemän työn välisessä rajanvetoarvioinnissa. Tutkimuksessani tarkastellaan pääasiassa lainoppia metodina käyttäen sitä, milloin direktiotunnusmerkin katsotaan täyttyvän työsuhteessa ja yrittäjänä tehdyn työn välisessä rajanvetoarvioinnissa. Lisäksi tutkimukseni käsittelee direktio-oikeuden sisältöä ja ilmenemistä työsuhteessa. Tutkimukseni on pääosin työoikeudellinen, ja työsopimuslaki on keskeisessä osassa tutkimuksessani, koska tutkimusongelmani nivoutuu työsopimuslain soveltamisalan tarkasteluun. Erimielisyydet työn tekemistä koskevan oikeussuhteen luonteesta tulevat tavallisesti ratkaistaviksi vasta työskentelyn päätyttyä. Rajanvedon suorittamista työntekijän ja yrittäjän välillä vaikeuttaa se, että johdon ja valvonnan osalta riittää pelkkä työnantajan oikeus ja mahdollisuus valvontaan, eikä konkreettista johtamista ja valvontaa yleensä edellytetä direktiotunnusmerkin täyttymiseksi. Direktiotunnusmerkki on saanut oikeuskäytännössä huomattavasti laajemman sisällön kuin mitä sanoista johto ja valvonta voisi suoraan päätellä. Direktiotunnusmerkin täyttymisen arvioinnissa on huomioitu varsinaista johtamista ja valvontaa ilmentävien seikkojen ohella runsaasti sellaisia tosiseikkoja, jotka ilmentävät työn suorittajan itsenäistä tai epäitsenäistä asemaa oikeussuhteessa. Direktiotunnusmerkin täyttymisen arvioinnissa käytettävät seikat kuvaavat usein ennemmin sosiaalisia ja taloudellisia riippuvuussuhteita kuin varsinaista sanamuodon mukaista työn teettäjän oikeutta johtoon ja valvontaan. Direktiotunnusmerkin täyttymiseen vaikuttavat seikat vaihtelevat tapauskohtaisesti huomattavan paljon, ja arviointi tulee tehdä aina tapauskohtaisesti.

Kilpailukielloista sovitaan usein sekä työ- että osakassopimuksissa. Kilpailukiellot ovat yrityksen näkökulmasta riskienhallinnan väline, jolla estetään tiedon siirtyminen kilpailijayritykseen. Kilpailukielloista sopimisella on keskeinen merkitys työntekijän kannalta, sillä lähtökohtaisesti kilpailukielto rajoittaa henkilön perustuslaillista oikeutta hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä. Ongelmana on erityisesti tilanteet, jossa kilpailukielloista on sovittu sekä työ- että osakassopimuksissa ja kilpailukiellot perustuvat eri aikamääräyksiin tai sanktioihin sekä tilanteet, joissa osakassopimuksessa on sovittu liian laajasta kilpailukiellosta, ja tiettyä sopimussuhdetta koskeva lainsäädäntö ei salli kyseistä kilpailukieltoa. Tutkielman metodi on ongelmalähtöinen lainoppi, sillä tutkielman painopisteenä on kahden eri sopimussuhteen kokonaisarviointi, ei vain yksittäisen säännöksen tulkinta. Tutkielmassa hyödynnetään lisäksi myös ennakoivaa näkökulmaa sekä de lege ferenda -metodia arvioitaessa mihin kilpailukieltoja koskeva lainsäädäntö on menossa ja miten sitä tulisi kehittää. Tutkielma on sekä työ- että sopimusoikeudellinen ja tutkielmassa tarkastelun kohteena on kilpailukieltoa koskeva lainsäädäntö Suomessa. Työn tekeminen yhtiön lukuun ei edellytä, että henkilö olisi työsuhteessa yhtiöön. Työsuhteessa olevan työntekijän ja yrittäjän välinen rajanveto on merkittävää, sillä työlainsäädäntöä sovelletaan ainoastaan TSL 1:1:ssä tarkoitetussa työsuhteessa. Tämän tutkielman ensimmäisenä tavoitteena oli selvittää työsuhteessa olevan työntekijän ja yrittäjän välistä rajanvetoa. Sekä työsuhteessa että yrittäjyydessä on tiettyjä tunnusmerkkejä, joiden tulee täyttyä, jotta kyseessä voidaan katsoa olevan joko työsuhde tai yrittäjyys, mutta lopullinen arviointi tulee tehdä oikeussuhteen kokonaisarvioinnin perusteella. Toisena ja tutkimuksen päätavoitteena oli selvittää, voidaanko yhtiön lukuun työskentelevän osakkaan osakassopimuksessa sopia kilpailukielloista TSL:n säännöksiä laajemmin. Yhtiön lukuun työskentelevän osakkaan rooli, se että katsotaanko hänen olevan työntekijä vai yrittäjä, olisi hyvä selvittää ennen kilpailukiellosta sopimista. Tämä mahdollisesti helpottaisi kilpailukiellon arviointia sopimussuhteiden päättymishetkellä, sillä osakkaan rooli yhtiössä määrittää pitkälti sen, onko kilpailukieltoa mahdollista täydentää osakassopimuksella. Mahdollisuus sopia TSL:n säännöksiä laajemmin riippuu siis pitkälti yhtiön lukuun työskentelevän osakkaan asemasta, roolista ja määräysvallasta yhtiössä. Mitään yleistä sääntöä ei siis ole, milloin kilpailukielloista voidaan osakassopimuksessa sopia TSL:n säännöksiä laajemmin yhtiön lukuun työskentelevällä osakkaalla, vaan jokaista tilannetta tulee arvioida tapauskohtaisesti sopimussuhteiden päättyessä.

Pro gradu -tutkielman aiheena on henkilöstön asema kunnan yhtiöittäessä toimintojaan. Kunnat ovat yhtiöittäneet tuottamiaan palveluitaan toiminnan tehostamiseksi. Tämän lisäksi kilpailulain ja kuntalain muutosten tuoman yhtiöittämisvelvollisuuden vuoksi monien kuntien tehtäväksi on muodostunut kilpailluilla markkinoilla toimivan toiminnon yhtiöittäminen osakeyhtiömuotoon. Osakeyhtiöitä, joissa määräysvalta kuuluu kunnille tai kuntayhtymille, kutsutaan kuntayhtiöiksi. Tutkielman päätavoitteena on löytää oikeudellisesta näkökulmasta tekijöitä, jotka vaikuttavat yhtiöittämisen mukana siirtyvän henkilöstön asemaan. Tutkielman kannalta on oleellista selvittää, milloin liikkeen luovutuksen sääntelyä voidaan soveltaa yhtiöittämistapauksiin sekä mitä oikeuksia ja velvollisuuksia yhtiöittäminen ja sitä kautta mahdollisesti muodostunut liikkeen luovutus tuottaa henkilöstölle, sekä kunnalle ja kuntayhtiölle. Tutkielmassa tutkitaan myös, miten jo tehdyissä yhtiöittämispäätöksissä on siirtyvä henkilöstö otettu käytännössä huomioon. Tutkielma on toteutettu lainopillisen metodin avulla. Erityisesti vallitseva lainoppi on pääasiallinen metodi, kun tulkitaan olemassa olevaa oikeutta ja systematisoidaan sen avulla löydettyjä oikeudentiloja aihepiiriin. Tutkielmassa tuodaan esiin lisäksi Suomen kuuden suurimman kunnan jo tehtyjä yhtiöittämisiä sekä pohditaan henkilöstön huomiointia näissä yhtiöittämispäätöksissä. Tutkimuksesta voidaan päätellä liikkeen luovutuksen kuuluvan merkittävin osin yhtiöittämisen teemaan. Suuri osa yhtiöittämisistä tehdään liikkeen luovutuksen periaatteita noudattamalla henkilöstön siirtymisen prosessin helpottamiseksi. Liikkeen luovutuksen luomat reunaehdot suojelevat henkilöstöä sekä osaltaan myös kuntaa ja kuntayhtiöitä luoden puitteet henkilöstön siirrolle. Ilman liikkeen luovutuksen säännöksiä syntyy yhtiöittämisessä sopimusriskejä molemmille osapuolille. Kunnissa pyritään myös säilyttämään samankaltainen menettelytapa uusien yhtiöittämisien kohdalla. Yhtiöittäminen nähdään usein negatiivisena muutoksena kunnan henkilöstölle. Lainopillisesti tarkasteltuna yhtiöittäminen ei kuitenkaan luo kovin negatiivisia vaikutuksia, vaan saattaa jopa lisätä henkilöstön mahdollisuuksia vaikuttaa asemaansa tulevaisuudessa. Lainsäätäjän perimmäisenä tarkoituksena on ollut henkilöstön aseman suojaaminen yhtiöittämisen tuomilta muutoksilta.

Tämä työoikeudellinen tutkielma keskittyy työoikeuden soveltamiseen näennäisyrittäjäasemassa oleviin työn suorittajiin. Näennäisyrittäjyys on yleistynyt viime vuosina niin Suomessa kuin muualla Euroopassa. Suomen lainsäädäntö tunnistaa työn teon muodoista ainoastaan työsuhteisen työn ja itsenäisen yrittäjän harjoittaman työn. Näin ollen näennäisyrittäjyydelle on tärkeää saada täsmällinen määritelmä sekä faktisesti että oikeudellisesti, jotta siihen soveltuvat lait olisi myös mahdollista tunnistaa. Tutkielmassani erityisen mielenkiinnon kohteena näennäisyrittäjyyden määritelmän lisäksi ovat työsopimuslain määrittelemät työsopimuksen tunnusmerkit. Niitä ja muita työsuhteisen työn yleisesti tunnistettuja tunnuspiirteitä tarkastelemalla otan selvää näennäisyrittäjyyden oikeudellisesta luonteesta. Lisäksi sopimusoikeudelliset periaatteet antavat tärkeän näkökulman. Sopimusvapaus korostaa yrittäjävapauksien toteutumisen tärkeyttä yrittäjäsuhteessa. Yrittäjyyden määritelmän sovittaminen näennäisyrittäjyyteen on muutenkin merkityksellistä tutkielmani kannalta. Päähuomio työsopimuksen tunnusmerkkien tunnistamisen jälkeen siirtyy kysymykseen siitä, voidaanko näennäisyrittäjän ja toimeksiantajan välinen suhde katsoa työsuhteeksi. Tämän tutkimuskysymyksen relevanssi on merkittävä. Mikäli työntekosuhteen oikeudellinen luonne todetaan työsuhteeksi toimeksiantosuhteen sijaan, on sillä vaikutuksia sekä näennäisyrittäjään itseensä, työn teettäjään että yhteiskuntaan. Se, että yrittäjälle maksettu korvaus olisi pitänyt olla työntekijälle maksettavaa palkkaa, on sidoksissa myös kiinteästi yrittäjän maksamiin vakuutus-, sosiaaliturva- ja muihin työhön liittyviin maksuihin. Työsuhteessa työnantaja on vastuussa kaikista näistä maksuista, mutta näennäisyrittäjäasemassa ollut onkin joutunut suorittamaan maksut itse. Yhteiskunnallisista vaikutuksista verotukseen liittyvät ovat merkittävimpiä. Tutkielmani keskeisenä havaintona esittelen oikeuskäytännön ja muun analysoitavan aineiston pohjalta, että näennäisyrittäjän oikeudellinen suhde voidaan katsoa työsuhteiseksi. Työsopimuksen tunnusmerkistö täyttyy merkittäviltä osin, ja muodollisten työsuhteisen työn piirteiden toteutuminen tukee tätä. Yrittäjyyden määritelmän on sen sijaan vaikeaa nähdä toteutuvan näennäisyrittäjyydessä. Muiden seikkojen todistaessa työsuhteen puolesta osapuolten yhteiselle tarkoitukselle, joka on yrittäjyyteen viittaava, ei voida antaa kovin suurta painoarvoa.

Työsuhteella ja työuralla yhteys työntekijöiden terveyteen Tutkimuksessa tarkasteltiin työsuhteiden ja työurien yhteyttä työntekijöiden terveyteen ja elämänhallinnan eli koherenssin tunteeseen. Poikkileikkaustutkimuksessa todettiin, että työikäisten terveys oli sitä huonompi, mitä kauempana he olivat työmarkkinoiden ydintyövoimasta eli vakinaisesta työsuhteesta. Seurantatutkimuksissa todettiin, että työsuhde ja työura olivat merkitsevästi yhteydessä työntekijöiden terveyteen ja elämänhallinnan tunteessa tapahtuneisiin muutoksiin, ja toisaalta työntekijät valikoituivat terveyden perusteella erilaisille työurille. Aineistoina tutkimuksessa olivat työikäistä väestöä edustava satunnaistettu otos Health and Social Support -tutkimuksesta, kunta-alan vakinaisen henkilöstön tutkimusryhmä Kunta10 -tutkimuksesta sekä ei-vakinaisen henkilöstön tutkimusryhmä Tilapäisenä kunnan töissä -tutkimuksesta. Tulosten mukaan työikäisessä väestössä määräaikaisten työntekijöiden terveys ei eronnut seurannan alussa merkitsevästi vakinaisten työntekijöiden terveydestä koetun terveyden, kroonisten sairauksien tai masennuksen suhteen. Sen sijaan muunlaisissa epätyypillisissä työsuhteissa olleiden, työllistettyjen ja ansiosidonnaisella työttömyyspäivärahalla olleiden terveys oli huonompi kuin vakinaisten työntekijöiden. Kaikkein huonoin terveys oli peruspäivärahalla olleilla työttömillä. Kunta-alalla työskentelevien vakinaisten ja ei-vakinaisten työntekijöiden seurantatutkimuksessa todettiin, että seurannan alussa määräaikaisessa työsuhteessa olleilla naisilla oli koettu terveydentila parempi ja psyykkinen rasittuneisuus vähäisempää seurannan lopussa, kun heitä verrattiin seurannan alussa vakinaisessa työsuhteessa olleisiin naisiin. Naistyöntekijöillä seurannan alussa koettu luottamus työkavereilta saatuun tukeen oli yhteydessä parempaan terveydentilaan seurannan lopussa. Tutkimuksessa käytettiin luottamusta työmarkkinoihin eli työsuhdetta ja luottamusta työkavereilta saatuun tukeen työhön liittyvän sosiaalisen pääoman mittareina. Naistyöntekijät, joilla oli seurannan alussa vähiten työhön liittyvää sosiaalista pääomaa eli työllistetyt, jotka eivät luottaneet työkavereilta saatuun tukeen, kokivat terveytensä seurannan lopussa huonommaksi kuin paljon sosiaalista pääomaa omaavat eli vakinaisessa työsuhteessa olleet, jotka luottivat työkavereilta saatuun tukeen. Tutkittaessa työurien vaikutusta työntekijöiden terveyteen todettiin, että määräaikaisilla kunta-alan naistyöntekijöillä työttömäksi joutuminen ja epävakaalla työuralla oleminen oli yhteydessä huonoon terveydentilaan seurannan lopussa, kun taas vakinaisen työsuhteen saaneilla oli vähemmän psyykkistä rasittuneisuutta seurannan lopussa. Työikäisen väestön ja kunta-alan ei-vakinaisten työntekijöiden seurantatutkimuksissa elämänhallinnan tunteen kehitys oli pääsääntöisesti parempi työntekijöillä, joiden työura kehittyi vakaampaan suuntaan. Työuran vaikutus elämänhallinnan tunteessa tapahtuviin muutoksiin oli erityisen voimakas nuorilla työntekijöillä. Toisaalta tutkittaessa määräaikaisessa työsuhteessa olleita kunta-alan naistyöntekijöistä todettiin, että seurannan alussa terveydentilansa huonoksi kokevat työntekijät joutuivat muita useammin epävakaalle työuralle ja työttömäksi. Tutkittaessa työsuhteiden ja työurien yhteyttä terveyteen on tärkeää luokitella erilaiset työsuhteet mahdollisimman tarkasti. Tutkittu tieto ja tietoisuus työmarkkina-asemaan ja työuriin liittyvistä haitallisista terveysvaikutuksista auttaa kohdentamaan työterveyshuollon tukitoimia niitä tarvitseville. Non-standard employment has become an integral feature of labor markets in developed countries in recent decades at the same time as demands for flexibility of the labor force have increased. In the broadest sense of the concept, non-standard employment may be defined as any work where the criteria of the standard employment relationship, i.e. full-time, permanent salary employment with open ended contract, are not fulfilled. This dissertation examines the relationship between non-standard employment and health. The studies are based on data obtained from three prospective cohort studies. In the Health and Social Support Study a representative sample of Finnish working age population was followed up for five years. In the Finnish Public Sector Study a cohort of permanent employees and in the Temporaries in Municipal Jobs Study a cohort of non-permanent employees was followed up for four years. According to the results of the baseline survey, health is unevenly distributed along the core-periphery labor market structure in the Finnish workforce. Comparison of permanent and fixed-term employees did not reveal significant differences in self-rated health, chronic disease and depression. The first step of increase in health problems was seen between the fixed-term employees and the group that included various atypical employees and the unemployed receiving earnings-related allowance or participating in subsidy programs. A further step was observed between this group and the unemployed receiving only the low basic allowance. In the follow-up study of municipal permanent and non-permanent employees, work-related sources of social capital at baseline, measured by trust in labor market (employment contract) and trust in co-worker support, and combined social job capital were associated with health at the end of the follow-up. Fixed-term employment was associated with better self-rated health and less psychological distress in women when compared with permanent employees. Trust in receiving support from co-workers was associated with better self-rated health in women. Low level of social job capital, i.e. the combination of subsidised employment with no trust in co-workers support, was associated with poor health in women. Another longitudinal study of municipal employees showed that different employment trajectories carry different health risks. Among women with initially fixed-term contracts trajectories toward the periphery of the labor markets were associated with poorer self-rated health at end of the follow-up, while trajectories towards permanent employment were associated with low psychological distress at end of the follow-up. On the other hand, poor self-rated health at baseline was associated with a trajectory toward unstable employment. Employment trajectories were also associated with changes in sense of coherence. The scores mainly improved more in employment trajectories directed to more stable employment than in trajectories directed to less stable employment. Particularly marked effects of employment trajectory on sense of coherence were seen in employees aged less than 30 years. The study focused on sample attrition showed differences between standard and non-standard employees. Low sense of coherence predicted non-response in fixed-term employees and poor self-rated health predicted non-response and exit from the cohort in permanent employees. In conclusion, when studying association between employment status and health it is important to classify employment status as accurately as possible. Different employment trajectories carry different risks to health, and cumulative exposure to different labor market positions from the beginning of the working careers needs explorations in particular in order to identify possible risk of adverse health effect in workers. Better knowledge and awareness of the risks also enable targeted occupational health interventions.

Only abstract. Paper copies of master’s theses are listed in the Helka database (http://www.helsinki.fi/helka). Electronic copies of master’s theses are either available as open access or only on thesis terminals in the Helsinki University Library. Vain tiivistelmä. Sidottujen gradujen saatavuuden voit tarkistaa Helka-tietokannasta (http://www.helsinki.fi/helka). Digitaaliset gradut voivat olla luettavissa avoimesti verkossa tai rajoitetusti kirjaston opinnäytekioskeilla. Endast sammandrag. Inbundna avhandlingar kan sökas i Helka-databasen (http://www.helsinki.fi/helka). Elektroniska kopior av avhandlingar finns antingen öppet på nätet eller endast tillgängliga i bibliotekets avhandlingsterminaler. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää määräaikaisten työsuhteiden kestossa ja työskentelyn syissä tapahtuneita muutoksia suomalaisilla työmarkkinoilla vuosina 1997-2005 ja pyrkiä arvioimaan, miten sukupuolen, koulutuksen, työnantajasektorin ja työpaikan koon kaltaiset muuttujat vaikuttavat määräaikaisuuden kokemukseen. Teoriaosuudessa esitellään ensin arvioita työmarkkinoiden muutoksesta ja normaalityösuhteisiin perustuvan yhteiskunnallisen rakenteen järkkymisestä. Seuraavaksi tarkastellaan koulutuksen muuttunutta roolia ja sukupuoleen liittyviä kokemuksia koulutukseen liittyen. Arvioin määräaikaisuuksien hyödyntämistä työnantajan näkökulmasta ja eri työnantajasektoreilla esiintyviä eroavaisuuksia määräaikaisuuksien käytössä. Lopuksi esitän näkemyksiä määräaikaisten työmarkkina-asemasta ja siinä piilevistä eroista. Hyödynnän empiirisessä osassa Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen aineistoa. Laadin vuosien 1997, 2001 ja 2005 työvoimatutkimuksesta määräaikaisuuksien kestoa ja syitä esitteleviä ristiintaulukoita, joissa selittävät muuttujat ovat sukupuoli, koulutus, työnantajasektori ja työpaikan koko. Määräaikaisuuksien kestossa erityisen huomionarvoista on yli 24 kuukautta pitkien määräaikaisuuksien yleistyminen. Pitkät määräaikaisuudet ovat yleistyneet etenkin julkisen sektorin työsuhteissa. Keskiasteen koulutus on yhteydessä lyhyisiin määräaikaisuuksiin ja koulutuksen mukainen ero on kasvanut tarkasteluvälillä. Pysyvän työsuhteen puuttuminen on yleisin määräaikaisessa työsuhteessa työskentelemisen syy. Etenkin korkeakoulutetut naiset ovat määräaikaisia siksi, etteivät ole löytäneet pysyvää työtä. Tärkeimpiä lähteitä ovat olleet Asko Suikkasen ym. teokset (1998, 2001) sekä Tilastokeskuksen useat määräaikaisuuksia käsittelevät julkaisut (mm. Lehto & Sutela 1999 ja Sutela, Vänskä & Notkola 2001).

Only abstract. Paper copies of master’s theses are listed in the Helka database (http://www.helsinki.fi/helka). Electronic copies of master’s theses are either available as open access or only on thesis terminals in the Helsinki University Library. Vain tiivistelmä. Sidottujen gradujen saatavuuden voit tarkistaa Helka-tietokannasta (http://www.helsinki.fi/helka). Digitaaliset gradut voivat olla luettavissa avoimesti verkossa tai rajoitetusti kirjaston opinnäytekioskeilla. Endast sammandrag. Inbundna avhandlingar kan sökas i Helka-databasen (http://www.helsinki.fi/helka). Elektroniska kopior av avhandlingar finns antingen öppet på nätet eller endast tillgängliga i bibliotekets avhandlingsterminaler. Tutkielma tarkastelee epätyypillisen työn vaikutusta opettajan professioon ja siinä tapahtuneisiin muutoksiin. Tarkoituksena on tutkia, vaikuttaako työsuhteen laatu opettajien asennoitumiseen suhteessa omaan työhönsä ja siihen liittyviin tekijöihin. Tutkimusongelmaa tarkastellaan kahden eri hypoteesin avulla ja tutkimusaluetta on rajattu kolmeen opetustyön osa-alueeseen eli varsinaiseen opetustyöhön, työyhteisöihin ja opetustyöhön vaikuttaviin hallinnollisiin toimijoihin. Tutkielmassa käytetyt aineistot ovat kvantitatiivisia aineistoja, joita analysoidaan tilastollisilla monimuuttujamenetelmillä. Aineistojen analyysilla on pyritty löytämään eroja opettajista työsuhteen laadun perusteella. Aineistoina tutkielmassa on KuntaSuomi 2004- tutkimushankkeen vuonna 2003 toteutettu kuntatyöyhteisökyselyn aineisto ja vuonna 2006 itse kerätty pieni aineisto, jossa vastaajina on helsinkiläisiä luokanopettajia. Tutkielman teoreettinen viitekehys on jaettu kahteen osaan, joista ensimmäisessä tarkastellaan profession käsitteen määritelmää, professiotutkimuksen suuntauksia yleisesti sekä tarkastellaan valtion ja professioiksi määriteltyjen ammattiryhmien välistä suhdetta. Toisessa osassa tarkastellaan tarkemmin opetustyön professionaalistumista, julkisen sektorin hallinnollisia muutoksia, erityisesti new public management -ajattelua, ja niiden vaikutusta julkisella sektorilla työskenteleviin professioihin sekä epätyypillistä työtä julkisella sektorilla. Samalla tarkastellaan aikaisempaa opettajan professioon liittyvää tutkimusta, kuten opettajien professionalismia tutkivaa York-Jyväskylä- tutkimusprojektia ja koulutuspolitiikkaa tutkivaa EGSIE -tutkimushanketta. Näihin tutkimuksiin perustuvien lähteiden pohjalta voidaan tarkastella opettajien professiossa tapahtunutta muutosta ja tarkastella myös opettajien omia näkemyksiä. Tutkimusongelmaa tarkastellaan kahdella hypoteesilla, joista ensimmäinen eli epätyypillisen työn vahva hypoteesi olettaa, että työsuhteen laatu on keskeinen muuttuja tarkasteltaessa opettajien asennoitumista opetustyön eri osa-alueisiin. Toinen, epätyypillisen työn heikko hypoteesi olettaa, että työsuhteen laadulla on vähän vaikutusta tai ei ollenkaan vaikutusta. Aineiston empiirisessä analyysissa käy ilmi, että ikä on keskeinen selittävä taustamuuttuja, kun tarkastellaan määräaikaisen työsuhteen todennäköisyyttä vastaajilla. Varsinaisia eroja tarkasteltaessa voidaan havaita, että vakinaisessa virassa työskentelevien opettajien ja määräaikaisten opettajien välillä löytyy tilastollisesti merkitseviä eroja, kun tarkastellaan työhön liitettyjä määreitä, työtahtia ja työmäärää. Tosin näitä eroja voidaan myös selittää ikäryhmien välisillä eroilla. Työyhteisöä tarkasteltaessa merkitseviä eroja ei löydy. Opetustyöhön vaikuttavien hallinnollisten tekijöiden osa-aluetta tarkasteltaessa voidaan havaita osittaisia eroja sekä työsuhteen että iän perusteella. Näin ollen heikko epätyypillisen työn hypoteesi jää voimaan. Tutkielman lopussa pohditaan mahdollisia näkökulmia julkisella sektorilla toimivien professioiden tutkimiseen ja yleisesti professiotutkimuksen tulevaisuutta.

Only abstract. Paper copies of master’s theses are listed in the Helka database (http://www.helsinki.fi/helka). Electronic copies of master’s theses are either available as open access or only on thesis terminals in the Helsinki University Library. Vain tiivistelmä. Sidottujen gradujen saatavuuden voit tarkistaa Helka-tietokannasta (http://www.helsinki.fi/helka). Digitaaliset gradut voivat olla luettavissa avoimesti verkossa tai rajoitetusti kirjaston opinnäytekioskeilla. Endast sammandrag. Inbundna avhandlingar kan sökas i Helka-databasen (http://www.helsinki.fi/helka). Elektroniska kopior av avhandlingar finns antingen öppet på nätet eller endast tillgängliga i bibliotekets avhandlingsterminaler. Tässä tutkimuksessa kartoitettiin vuokratyön kokemiseen vaikuttavia tekijöitä toimistoalan yrityksessä. Tutkimusaineisto kerättiin kyselylomakkeen avulla (N=124) erään pääkaupunkiseudulla toimivan toimialapalveluyrityksen työntekijöiden keskuudessa. Tutkimuksessa kuvattiin ensin vuokratyöntekijöiden työn kokemista sekä tarkasteltiin heidän koherenssin tunteen tasoaan Antonovskyn koherenssin tunne -teorian pohjalta. Työn kokemisella tarkoitettiin työtyytyväisyyden, työn arvostuksen ja työn- epävarmuuden kokemista. Tutkimuksen varsinainen tutkimuskysymys oli, ovatko tietyt tekijät yhteydessä siihen, miten vuokratyöntekijät kokevat työnsä. Oletuksena oli, että vuokratyöntekijöiden työn kokemisessa on eroja heidän henkilökohtaisten taustatekijöittensä, toimialapalveluun hakeutumisensa syiden sekä koherenssin tunteen tasonsa suhteen. Vuokratyöntekijöiden henkilökohtaisista taustatekijöistä työn kokemiseen vaikuttivat koulutus, ikä ja perhetilanne. Syitä hakeutua toimialapalveluun olivat: vaihtelunhalu, vakituiseen työhön tähtääminen, lisäansiot esimerkiksi opiskelun tai muun työn ohella sekä työttömyys. Vuokratyössä viihtyivät parhaiten työntekijät, jotka pitivät vuokratyötä "ponnistuslautana" vakituiseen työhön. Työttömyyden vuoksi toimialapalveluun hakeutuneet olivat vuokratyöhön tyytymättömämpiä. Työhön liittyvää epävarmuutta kokivat eniten pidempiaikaiseen työhön tähtäävät sekä työttömät, joille oli yhteistä toive vakituisen tai pitkäaikaisen työn löytymisestä. Sen sijaan vuokratyötä lisäansioiden tai vaihtelunhalun vuoksi tekevät eivät pitäneet epävarmuutta ongelmana - heille vuokratyö sopi elämäntilanteeseen. Vuokratyöntekijöiden koherenssin tunteen taso oli vain suuntaa antavasti koko väestön koherenssin tunteen tasoa korkeampi. Koherenssin tunne oli yhteydessä useaan työtyytyväisyyden osa-alueeseen sekä työn arvostukseen. Koherenssin tunne oli muita alhaisempi vuokratyöntekijöillä, jotka olivat työskennelleet pitkään toimialapalvelussa. Myös työtyytyväisyys väheni toimialapalvelussa työskentelyn keston myötä. Vuokratyö näyttää olevan monelle elämäntilanteeseen sopiva väliaikainen ratkaisu. Suurin osa tämän tutkimuksen vastaajista etsi tai aikoi hakea vakituista työpaikkaa. Tämä kuvastaa ristiriitaa työntekijöiden toiveiden ja työmarkkinoilla yhä yleistyvämmän ilmiön, pätkätyösuhteiden, välillä. Pitkään vuokratyöyrityksen palveluksessa työskennelleisiin tulisi kiinnittää erityistä huomiota, jotta he viihtyisivät työssään paremmin ja jotta pätkätyö ei vaikuttaisi heikentävästi heidän elämänhallintaansa.

nonPeerReviewed

Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää miten vakinaiset, vapaaehtoisesti määräaikaiset ja vastentahtoisesti määräaikaiset työntekijät eroavat toisistaan erilaisissa taustatekijöissä, työn psykososiaalisissa piirteissä (vaatimukset ja voimavarat) ja hyvinvoinnissa (työhyvinvointi ja yleinen koettu henkinen hyvinvointi). Tutkimus kohdistui kahden suomalaisen monialaisen yliopiston tutkimus- ja opetushenkilöstöön. Aineistossa vakinaisia työntekijöitä oli 40 % (n = 408), vastentahtoisesti määräaikaisia 49 % (n = 495) ja vapaaehtoisesti määräaikaisia 11 % (n = 111). Vastaajista 58 % oli naisia, 54 %:lla oli maisteritasoa korkeampi koulutus, ja vastaajien keski-ikä oli 43 vuotta. Tulokset osoittivat iän ja koulutuksen vakioinnin jälkeen, että vapaaehtoisesti määräaikaiset arvioivat positiivisimmin sekä työnsä vaatimukset ja voimavarat että työhyvinvointinsa. Vastentahtoisesti määräaikaiset ja vakinaiset työntekijät olivat arvioissaan lähellä toisiaan, mutta ensin mainitut raportoivat kuitenkin eniten työn epävarmuutta ja työpaikan vaihtoaikeita sekä tunsivat vähiten tarmokkuutta työssä. Kaikkiaan tutkimus viittaa siihen, että vastentahtoisesti määräaikaiset työntekijät voivat huonoiten työssään todennäköisesti siksi, että he tuntevat jääneensä määräaikaisen työn loukkuun. peerReviewed