Search

Leadership and meaningful work: The possibilities and challenges of the Vocational Meaning and Fulfillment Survey In this study we examined how leaders perceive meaningful work and if the new Vocational Meaning and Fulfillment Survey (VMFS) could be used as a leadership tool in organizations. The data were collected through 22 semistructured thematic interviews and analyzed with a phenomenographic approach. Three categories of perspectives on meaningful work were found: individual, organizational and holistic. The VMFS was perceived as a useful and practical tool by most of the leaders. It could be used at individual, team, and organizational levels to measure the experience of meaningfulwork and to decide where to focus efforts to foster such work. When introducing VMFS into organizations, attention should be paid to proper user training and ensuring the engagement of the management and supervisors.

Itsensä johtamista on viime vuosina pidetty tärkeänä työelämätaitona niin esihenkilöille kuin työntekijöille. Esihenkilöiden tekemää toisten motivoimista on tutkittu paljon, mutta vähemmän on tieteellistä tutkimusta siitä, miten moninaisia itsensä motivointiin käytettyjä keinoja käytetään ja millaisia vaikeuksia niiden käytössä on. Vastuu itsensä johtamisen osaamisesta on jätetty pääosin työntekijöiden harteille. Erilaisia koulutuksia tarjoamalla työnantaja voisi tukea työntekijöidensä itsensä johtamisen taitoja. Arviointitiedon perusteella koulutuksista voidaan rakentaa entistä parempia ja vaikuttavampia koulutuksia. Yksi itsemotivointikeinoja opettava koulutus on OmassaJohdossa-koulutus. Tutkielmassani tutkin kyseiseen koulutukseen osallistuneiden kokemuksia oman työmotivaation johtamiseen tarkoitettujen itsemotivointikeinojen käytöstä haastatteluaineistoa analysoimalla. Tutkimustietoa vastaavien koulutuksien vastaanottamisesta ja niiden jälkeisestä keinojen käytöstä on vielä vähän, ja siksi tutkimusaiheeni on tärkeä. Teoreettisena taustana käytän tutkielmassani itsemääräämisteoriaa, koska käyttämäni valmis aineisto on rakennettu itsemääräämisteorian pohjalta ja OmassaJohdossa-koulutus perustui siihen. Itsemääräämisteorian mukaan ihmisen psykologiset perustarpeet eli autonomia, kykenevyys ja yhteenkuuluvuus tulevat olla tyydytettyinä, jotta ihminen voi olla hyvinvoiva, motivoitunut ja kasvaa. Yhtenä tärkeänä käsitteenä tutkielmassani on itsensä johtaminen. Itsensä johtamisella tarkoitetaan sitä, että työntekijät hallitsevat omaa käyttäytymistään ja ovat vastuussa tekemistään päätöksistä, ilman ylemmän tason kontrollia tai valvontaa. Itsensä johtamisen taitoja on mahdollista oppia. Omaa työtä voi myös tuunata mielekkäämmäksi. Tutkimuskysymykseni liittyvät työmotivaation johtamisen itsemotivointikeinojen käyttökokemuksiin, joita tutkittavat oppivat OmassaJohdossa-koulutuksessa. Tutkimuskysymykseni ovat: 1.Mitä itsemotivointikeinoja OmassaJohdossa-koulutukseen osallistuneet haastateltavat ovat kertoneet käyttäneensä ja minkälaisiin tarkoituksiin näitä keinoja on käytetty? 2.Mitkä tekijät ovat haastateltavien kokemuksien mukaan vaikeuttaneet keinojen käyttöä? Näitä keinoja tutkittavat oppivat OmassaJohdossa-koulutuksessa. Koulutuksessa opittuja keinoja oli yhteensä lähes 40, ja ne jakautuivat kahdeksaan keinokategoriaan (mm. Miksi teen tätä, Yhdessä enemmän, Anna työn virrata, Työn tuunaaminen, Ajattelun uudistaminen). Tutkielmani aineistona käytin OmassaJohdossa/InCharge- pilottitutkimuksessa kesken intervention kerättyä haastatteluaineistoa (n=10). Haastattelurunko oli puolistrukturoitu ja sen kysymykset koskivat interventiokoulutuksen osallistuneiden kokemuksia, ajatuksia ja mielipiteitä koskien koulutusta ja itsetäytettävää työkirjaa. Haastattelurungon osa 4 koskee työmotivaation johtamisen itsemotivointikeinoja, joten keskityn kyseiseen osioon. Tutkimusmenetelmänä käytin aineistolähtöistä sisällönanalyysia. Analyysin tuloksena muodostin neljä pääkategoriaa, joihin haastateltavat kuvasivat käyttävänsä keinoja: työtehtävien tekemiseen, hyvinvoinnin lisäämiseen, yhteenkuuluvuuden lisäämiseen ja itsensä motivointiin. Keinojen käyttöä vaikeuttavia tekijöitä koskevassa analyysissa puolestaan tunnistin yhteensä viisi pääkategoriaa: työhön, itseen ja sosiaaliseen ympäristöön liittyvät tekijät, sekä keinojen toimivuuteen ja tarpeeseen liittyvät tekijät. Tuloksien mukaan käyttäjät kokivat keinoista olleen positiivisia vaikutuksia motivaatioon, hyvinvointiin ja työssä pärjäämiseen. Keinoja ei liitetty motivaation johtamiseen, vaan ne nähtiin yleisinä työelämätaitoina. Osaa keinoista käytettiin enemmän kuin toisia, ja käytetyimpiä olivat ”Yhdessä enemmän”-keinokategorian keinot. Tutkimukseni antaa tärkeää tietoa siitä, miten työntekijät voivat johtaa itseään. Tietoa voitaisiin hyödyntää erilaisissa koulutuksissa ja organisaatioissa. Keinojen hyödyntäminen myös esimerkiksi työnohjauksessa voisi olla mahdollista.

Uupumusoireet heikentävät opettajien jaksamista ja työkykyä sekä opetuksen laatua. Työuupumuksen ehkäisemisessä ja työmotivaation lisäämisessä keskeinen keino on työn tuunaus eli työntekijän omaaloitteinen toiminta, joka muokkaa työn voimavaroja ja vaatimuksia. Aineenopettajan työhön kuuluu runsaasti autonomiaa ja valinnanvapautta, mikä mahdollistaa työn monipuolisen tuunauksen. Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin määrällisiä ja laadullisia menetelmiä yhdistäen, miten aineenopettajat tuunaavat työtään ja miten he kokevat sen merkityksen työhyvinvoinnilleen ja työmotivaatiolleen. Aineisto kerättiin sähköisellä kyselyllä, jossa työn tuunauksen strategioita arvioitiin Job Crafting Questionnaire (JCQ)- ja Job Crafting Scale (JCS) -mittareilla. Avoimissa kysymyksissä selvitettiin aineenopettajien muita tapoja tuunata työtään sekä tuunauksen koettua merkitystä työhyvinvoinnille ja työmotivaatiolle. Aineenopettajat tuunasivat monipuolisesti työmääräänsä ja työhön kuluvaa aikaa, opetusmenetelmiä ja oppimateriaaleja sekä omia tavoitteitaan ja työn merkitystä. Eniten lisättiin työn rakennevoimavaroja. Estevaatimuksia vähennettiin vain harvoin. Sosiaalisista voimavaroista opettajat tukeutuivat kollegoihin, mutta eivät hyödyntäneet esihenkilön tukea. Sisällönanalyysi osoitti, että työhyvinvoinnin koetaan paranevan, kun tuunaus innostaa ja motivoi, mikä lisää energiaa työssä jaksamiseksi. Työn tuunaus lisää myös työmotivaatiota, kun jaksaminen paranee ja työ tuntuu kiinnostavammalta. Erilaisten opetusmenetelmien soveltaminen tukee oppimista ja oppilaiden viihtymistä. Valitut työskentelytavat tehostavat ajankäyttöä Tuunauksen ansiosta työ koetaan mielekkäämmäksi. Tuunauksen merkitys työhyvinvoinnille ja työmotivaatiolle on aineenopettajien kokemuksen mukaan suuri; työn tuunaus on työn suola. Aineenopettajien työn organisoinnissa on tärkeää vaalia autonomiaa. Mahdollisuus vaikuttaa työhön on alan keskeinen vetovoimatekijä. Aineenopettajalle mielekäs työ on innostavaa, itsenäistä ja merkityksellistä. Opettajan tulee saada keskittyä itseään kiinnostaviin asioihin ja valita oppimista parhaiten tukevat opetusmenetelmät. Esihenkilö voi vakiinnuttaa työn tuunaamista tukevia käytäntöjä sekä tarjota apua liiallisen kuormituksen kanssa. Burnout symptoms weaken teachers' well-being and work ability, as well as the quality of teaching. A key tool in preventing burnout and increasing work motivation is job crafting i.e. the employee's self-initiated activity that shapes job resources and demands. The work of a subject teacher includes a lot of autonomy and freedom of choice, which enables versatile job crafting. This study examined how subject teachers craft their work and how they perceive the importance of job crafting to their work well-being and work motivation by mixing quantitative and qualitative methods. The data was collected with an electronic survey. Job crafting strategies were evaluated with the Job Crafting Questionnaire (JCQ) and the Job Crafting Scale (JCS). The open questions explored other ways of subject teachers to craft their job and the perceived importance of job crafting for well-being and motivation at work. The subject teachers adjusted their workload, time spent on work, teaching methods and learning materials, as well as their own goals and the meaning of work. Structural job resources were increased very often. Hindering demands were only rarely decreased. Regarding social resources, teachers relied on colleagues, but did not rely on support of their supervisor. The content analysis showed that well-being is perceived to improve when crafting feels inspiring and motivating, which increases energy at work. Job crafting also increases work motivation, as working doesn’t feel as exhausting and work seems more interesting. The application of different teaching methods supports learning and students' enjoyment. The chosen working methods enhances effectiveness. Because of job crafting, work is perceived as more meaningful. The importance of job crafting for well-being and motivation at work is very significant; job crafting is the ”spice of work”. Autonomy should be fostered in the work of subject teachers. The opportunity to influence the everyday work attracts people to the profession. For subject teachers, meaningful work is inspiring, independent and purposeful. Teachers should be able to focus on their own interests and choose the methods that best support learning. Supervisors should establish practices that enable job crafting and offer more help with excessive workload.

Gen Z – also known as ‘Generation Z’ or ‘iGeneration’ born between 1997 and 2009 – has been hit the hardest by the pandemic and remote work. Whilst the global workforce will include nearly 27% of Gen Z by 2025, it appears essential to address their needs and preferences. This chapter provides new Gen Z white-collar workers’ insights hitherto scarce in research – comparably to those of Gen Z students – to help understand how to motivate, engage, and develop them. In particular, Gen Z's values and expectations for hybrid work emerge from 15 qualitative online interviews leveraged to advance recommendations to enhance internal employer branding – that is branding intended for the organisation’s workforce – by co-creating the future of hybrid work. While most Gen Z people seem prone to switching jobs and organisations if dissatisfied with their professional situation, this study can help organisations re-envision, adapt, and refine their employee value proposition to ensure Gen Z workers’ wellbeing, engagement, satisfaction, retention, and further attraction. peerReviewed

PurposeInternet monitoring in organizations can be used to monitor risks associated with Internet usage and information systems in organizations, such as employees' cyberloafing behavior and information security incidents. Extant research has mainly discussed the effect of Internet monitoring in achieving the targeted goals (e.g. mitigating cyberloafing behavior and information security incidents), but little attention has been paid to the possible side effects of Internet monitoring. Drawing on affective events theory, the authors attempt to reveal that Internet monitoring may cause side effects on employees' Internet usage policy satisfaction, intrinsic work motivation and affective organizational commitment.Design/methodology/approachThe authors conducted a field experiment in a software development company. In total, 70 employees participated in the study. Mann–WhitneyUtest was employed to analyze the data.FindingsThe results suggest that Internet monitoring decreased employees' satisfaction with the Internet usage policy, intrinsic work motivation, as well as affective organizational commitment.Originality/valueThis study contributes to the literature by examining the side effects of Internet monitoring on employees. It also has implications for organizations to make appropriate decisions regarding whether to implement Internet monitoring.

This qualitative study explores the changes that a specific group of knowledge workers – language professionals in Finland – have undergone in their work and how they perceive the meaningfulness of their work as a result. The data presented in this article has been collected through group interviews and is part of a larger data set. To make sense of our data, we use thematic analysis and the framework of meaningful work presented by Rosso et al. For some of our research participants, the factors of meaningful work are present. For others, changes in work, such as platform work and outsourcing, have reduced autonomy and development possibilities. We conclude by discussing the implications of our findings.

People’s motivation to engage in studying and working is an important precursor of participation and attainment. However, little is known about how motivation and the lack of motivation develops normatively across adolescence and young adulthood. Furthermore, there is no comparison of motivation and amotivation development across sequential age-graded transitions such as the mid-schooling transition in adolescence and the school-to-work transition in young adulthood. The current study explored trajectories of motivation and amotivation development in Finland, using piecewise growth curve modelling to analyze five waves of data (age 15–22 years) from a sample of 878 youth (52% male). Indicators of amotivation (disinterest, futility and inertia) decreased, whilst the indicator of motivation (attainment value) increased across both transitions. Reductions in disinterest and inertia were steeper for youth transferring into vocational education at the mid-schooling transition and for youth transferring from an academic track to higher education at the school-to-work transition. Amotivation and motivation shifted most at the school-to-work transition, signaling the importance of this period for motivation development. Overall, the results suggest that young people became more motivated and less amotivated as they aged from adolescence through young adulthood, in line with normative maturational and gradual social changes and transfer into increasingly personalized environments. peerReviewed

Työn tuunaaminen on oma-aloitteista työn kehittämistä työn voimavaroja ja vaatimuksia muokkaamalla. Tutkimme, millaisia tuunausprofiileja voidaan löytää kolmesta erilaisesta tuunaustavasta, jotka olivat työn voimavarojen lisääminen, työn vaatimusten lisääminen ja työn vaatimusten optimoiminen. Selvitimme myös, miten työhyvinvointi vaihtelee profiileissa. Sähköiseen kyselyyn osallistui 1 024 sosiaali- ja terveysalan organisaation työntekijää. K-keskiarvojen klusterianalyysin avulla tunnistimme neljä työn tuunaamisen profiilia: aktiiviset tuunaajat (19 %, monipuolinen tuunaaminen), optimoivat tuunaajat (21 %, työn vaatimusten optimointi), passiiviset tuunaajat (27 %, keskimääräistä vähemmän tuunausta) ja keskiverrot tuunaajat (34 %, keskimääräisesti tuunauksen eri tapoja). Moniulotteinen kovarianssianalyysi osoitti, että aktiiviset tuunaajat kokivat eniten työn imua ja työn merkityksellisyyttä. Passiiviset tuunaajat kokivat niitä vähiten. Aktiivisilla tuunaajilla ja optimoivilla tuunaajilla oli hieman muita profiileja enemmän emotionaalista uupumusta. Nuoremmat työntekijät olivat vanhempia työntekijöitä aktiivisempia työn tuunaajia. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että sote-alalla kannattaa edistää työn tuunaamisen tapoja, sillä monipuolinen työn tuunaaminen oli yhteydessä erityisesti työn imuun ja työn merkityksellisyyteen. Job crafting means self-initiated work behaviour aimed at improving one’s job through shaping its resources and demands. In our study, we aimed to discover what kind of job crafting profiles can be found by using three different job crafting types, which were seeking resources, seeking challenges, and optimising demands. We also examined how the profiles differ from each other in relation to their occupa-tional well-being. An online survey was completed by 1,024 employees of a healthcare organisation. Using K-means cluster analysis, we identified four job crafting profiles: active crafters (19%, versatile job crafting), optimising crafters (21%, optimising demands), passive crafters (27%, lowest job crafting), and average crafters (34%, average job crafting). A multivariate analysis of covariance (MANCOVA) revealed that the profiles differed in occupational well-being. The active crafters experienced the highest levels of work engagement and meaningfulness, while the passive crafters experienced the lowest levels of work engagement and meaningfulness. Active crafters and optimising crafters reported slightly more exhaustion than others did. Younger employees were found to be more active job crafters compared to their older colleagues. Overall, our results indicate that diverse types of job crafting are worth promoting in the healthcare industry, as they are related to work engagement and meaningfulness at work. peerReviewed

Väestön ikääntyminen ja hoidon sekä hoivan tarpeen kasvu on lisännyt terveydenhuollon palveluiden tarvetta ja kustannuksia. Muutoksista johtuen alalla työskentelevien hoitajien kuormitus on lisääntynyt, ja terveydenhuollon kyky houkutella ja pitää kiinni osaavista ammattilaisista heikentynyt. Rahallisen palkitsemisen on tunnistettu paitsi lisäävän organisaatioiden kykyä parantaa työntekijöiden veto- ja pitovoimaa myös kannustavan tehokkaampaan työntekoon. Rahallinen palkitseminen hoitajien näkökulmasta tarkasteltuna ei kuitenkaan ole ollut terveydenhuollon palkitsemistutkimuksen ytimessä. Reflektioteoria antaa yhden selitysmallin palkitsemisen välittymiselle työsuoritteisiin. Sen mukaan rahalliset kannustimet motivoivat, kun niillä on yksilölle henkilökohtainen merkitys. Tässä laadullista tutkimusotetta hyödyntävässä tutkimuksessa tarkasteltiin suoriteperusteista palkitsemista terveydenhuollon kontekstissa. Tutkimuksessa selvitettiin, millaisia merkityksiä hoitajat antavat rahalliselle palkitsemiselle. Lisäksi tarkasteltiin, minkälaisia negatiivisia ja positiivisia vaikutuksia rahallisella palkitsemisella on terveydenhuollon ympäristössä. Tutkimuksen aineisto kerättiin toukokuussa 2021 haastattelemalla kahdeksaa yksityisen terveydenhuollon organisaatiossa työskentelevää hoitajaa. Haastattelut toteutettiin puolistrukturoituna teemahaastatteluina, ja aineiston analysointiin käytettiin teorialähtöistä sisällönanalyysia. Tutkimuksen perusteella rahalliset kannustimet välittävät palkitsemisvaikutukset työsuoritteisiin reflektioteorian mukaisten merkitysten kautta. Painoarvo kuitenkin vaihtelee paitsi yksilöittäin myös terveydenhuoltoalan palkka- ja palkitsemiskontekstista johtuen. Tulosten perusteella hoitajien rahallisessa palkitsemisessa tulisi keskittyä oikeudenmukaisten ja tasapuolisten järjestelmien kehittämiseen, joiden puitteissa palkkioiden saavuttaminen on paitsi realistista myös houkuttelevaa. Terveydenhuollon erityispiirteet ja kehysvaikutukset on kuitenkin tärkeää huomioida kokonaisuutta suunniteltaessa, ja samanaikaisesti hoitajien jaksamisesta on huolehdittava. Hoitaja kokevat kannustimet tärkeäksi ja arvostusta lisääväksi huomionosoitukseksi.

Work in academia is changing, and research suggests that not all the changes are desirable. Higher education is developing in a direction heavily criticized, especially in relation to the concepts of neoliberal and academic capitalism. In this article, we explore meaningful work in a university context. Our focus lies on individual lecturers’ positive opportunities to make work meaningful and the university a better place to work for both students and faculty. We examine meaningful work as a relational phenomenon: how meaningfulness is constructed through features such as dialogue, expertise, interaction and sharing of ideas. Our empirical findings are based on analysis of qualitative and quantitative data collected in a business school management course deliberately developed to promote cooperation, interaction and shared learning as central tenets of meaningful work. Both faculty members’ and students’ perspectives on meaningful work are discussed. peerReviewed

• Emotional labor is a common job stressor among health care professionals and therefore more research evidence is needed concerning its buffers.

Internet monitoring is widely deployed in organizations as an attempt to regulate employees’ cyberloafing behaviour, which is defined as employees’ usage of Internet for non-work-related purposes. Although previous studies have examined the effectiveness of Internet monitoring in regulating employees’ cyberloafing, the impact of Internet monitoring on employees’ perceptions or behaviours other than cyberloafing has not been investigated. As a first step to address this research gap, we conduct a field experiment to study the impact of Internet monitoring on employees’ policy satisfaction, organizational citizenship behaviour (OCB) and work motivation. We found that Internet monitoring decreased employees’ policy satisfaction and OCB. We also found that Internet monitoring decreased employees’ intrinsic work motivation, although it slightly increased employees’ extrinsic work motivation. Our study contributes to the literature by examining the unintended impact of Internet monitoring on employees. It also has implications for organizations to make appropriate decisions regarding whether to implement Internet monitoring. peerReviewed

Tutkimus käsittelee asiantuntijoiden työmotivaatiota, sekä päätöksiä lähteä vapaaehtoisesti työstä asiantuntijaorganisaatiossa. Tutkimuksen teoriaosuus muodostuu asiantuntijan ja asiantuntijaorganisaation käsitteiden määrittelystä, työmotivaation, sekä erityisesti sisäisen ja ulkoisen motivaation tarkastelusta, ja vapaaehtoiseen työstä lähtemiseen ja työhön jäämiseen liittyvien tutkimusten ja teorioiden esittelystä. Tutkimuksen tavoitteena on kuvata kohdeorganisaatiosta lähteneiden työmotivaatiota sekä lähtöpäätösten syitä. Tämän avulla pyritään koostamaan kuva vapaaehtoisesta lähtemisestä ilmiönä kohdeorganisaatiossa ja tunnistamaan sen taustalla vaikuttaneita syitä, mahdollistaen näin myös niihin vaikuttamisen. Tutkimus pyrkii siis vastaamaan tutkimuskysymyksiin siitä, mitkä seikat vaikuttavat työmotivaatioon ja toisaalta lähtöpäätöksiin, ovatko nämä seikat samoja vai toisistaan eroavia, ja liittyvätkö ne pääasiassa yksilöön vai organisaatioon. Aihetta lähestytään työntekijän näkökulmasta, keskittyen henkilökohtaisiin kokemuksiin motivaatiosta ja oman lähtöpäätöksen syistä. Tutkimus on toteutettu kyselyllä, jossa pääasiassa avoimilla kysymyksillä kartoitettiin osallistujien näkemyksiä ja kokemuksia omasta työmotivaatiostaan, sekä niistä syistä, joiden vuoksi he lähtivät vapaaehtoisesti työpaikastaan. Tutkimuksen kohdeorganisaationa on suomalaisen julkisen asiantuntijaorganisaation, eli Maahanmuuttoviraston turvapaikkayksikkö. Tutkimukseen osallistuneiden joukko koostuu turvapaikkayksiköstä vuosina 2016 ja 2017 vapaaehtoisesti lähteneistä asiantuntijatehtävissä työskennelleistä henkilöistä. Aineisto on analysoitu yhdistellen piirteitä kvalitatiivisesta ja kvantitatiivisesta analyysistä, pääpainon ollessa kuitenkin aineiston laadullisessa sisällönanalyysissä. Tutkimuksen tulosten mukaan työmotivaatioon sekä lähtöpäätöksiin vaikuttavat hyvin pitkälti samat seikat, ja motivaation osalta korostuvat jonkin verran erityisesti sisäiseen motivaatioon vaikuttavien seikkojen merkitys. Lähtöpäätöksiin vaikuttaa kuitenkin myös motivaatiosta erillisenä henkilökohtainen elämäntilanne. Työsuhteen määräaikaisuuden sekä palkkauksen merkitys on melko suuri sekä motivaation että lähtöpäätösten taustalla. Tutkimuksen tulokset ovat pääosin johdonmukaisia aiemman tutkimuksen ja teorioiden kanssa, ja niiden perusteella voidaan havaita, että motivaation ja lähtöpäätösten taustalla vaikuttavat hyvin monet seikat, ja kokemus niiden merkityksestä on yksilöllinen ja vaihteleva. Tutkimuksen avulla on mahdollista ymmärtää paremmin asiantuntijoiden työmotivaatioon vaikuttavia seikkoja sekä niiden ja vapaaehtoisen työstä lähtemisen välistä yhteyttä. Tutkimus mahdollistaa näiden seikkojen käsittelyn ja työstämisen niin organisaation kuin yksilön tasolla.

Työelämä on murroksessa, ja työntekijöiltä vaaditaan yhä enemmän itseohjautuvaa otetta työn tekemiseen. Työn murroksen ja itseohjautuvuuden vaatimuksen taustalla vaikuttavat etenkin työnteon digitalisoituminen, automatisaatio sekä toimintaympäristön globalisoituminen ja kompleksisuus. Lisäksi työntekijöiden odotukset työtä kohtaan ovat muuttuneet. Itseohjautuvuudella tarkoitetaan tutkielmassa sekä yksilötason itseohjautuvuutta että organisaatiotason itseohjautuvuutta. Yksilötason itseohjautuvuudella tarkoitetaan yksilön henkilökohtaisia ominaisuuksia ja valmiuksia, ja organisaatiotason itseohjautuvuudella puolestaan tarkoitetaan organisaatiossa ylhäältä alaspäin annettavaa vastuuta ja mahdollisuutta itseohjautuvuuteen. Lyhyesti, itseohjautuvuus tarkoittaa kykyä ja halua työskennellä ilman jatkuvaa ulkopuolista kontrollia itsenäisesti ja oma-aloitteisesti. Tutkielmassa selvitetään, kuinka henkilöstövoimavarojen johtamisella voidaan edistää itseohjautuvuutta. Itseohjautuvuus nähdään tutkielmassa henkilöstövoimavarana, jota tulisi johtaa. Tutkielma on kvalitatiivinen tapaustutkimus ulkoministeriöön ja erityisesti ulkoministeriön henkilöstöhallinnon yksikköön. Käytännössä haluttiin siis selvittää ulkoministeriön henkilöstöhallinnon mahdollisuuksia edistää itseohjautuvuutta. Tutkimusmetodina käytettiin teemahaastatteluja, jonka jälkeen aineistoa analysoitiin sisällönanalyysin avulla. Teemahaastattelut toteutettiin loppusyksystä 2017, ja niihin osallistui yhteensä yksitoista haastateltavaa ulkoministeriöstä eri osastoilta, yksiköistä sekä eri hierarkiatasoilta. Haastatteluja tehtiin sekä henkilöstöhallinnon sisällä että sen ulkopuolella. Tutkielman teoreettinen viitekehys sisältää useamman teorian. Strateginen henkilöstövoimavarojen johtaminen nähdään tutkielmassa ”kattoteoriana”. Sen osa-alueista käsitellään tarkemmin osaamisen kehittämisen ja organisaatiokulttuurin teorioita, koska niillä uskotaan olevan vaikutusta itseohjautuvuuteen. Tutkielman olennaisimpia teorioita ovat lisäksi itseohjautuvuuden teoria ja siihen kytkeytyvä motivaation teoria. Tutkielman haastatteluaineisto ja teoreettinen viitekehys tukivat hyvin toisiaan ja niiden perusteella tutkimustuloksina voidaan sanoa ensinnäkin, että itseohjautuvuus koetaan positiivisena ja hyödyllisenä ilmiönä ulkoministeriössä, mutta itseohjautuvuudella toivotaan olevan rajansa, jotta ulkopolitiikan johdonmukaisuus voidaan varmistaa. Itseohjautuvuuden edistäminen vaatii ulkoministeriössä henkilöstövoimavarojen johtamiselta etenkin itseohjautuvuuden rajoitusten purkamista ja itseohjautuvuuden mahdollistaviin tekijöihin panostamista. Itseohjautuvuuden rajoitukset liittyivät ulkoministeriössä useimmiten organisaatiotason itseohjautuvuuteen. Itseohjautuvuuden edistämisen tulisi perustua jo strategiaan, ja ulkoministeriössä tulisi omaksua osaamisen johtamisen kulttuuri. Itseohjautuvuutta voidaan edistää myös kehittämällä organisaatiokulttuuria HR-toimintatapojen avulla. Lyhyellä tähtäimellä henkilöstöhallinnossa voidaan edistää itseohjautuvuutta henkilöstösuunnittelulla ja työnkierrolla, sekä pitkällä tähtäimellä henkilöstöhallinnossa voidaan edistää itseohjautuvuutta omaksumalla osaamisen johtamisen toimintatavat sekä organisaatiokulttuuria kehittämällä.

Motivoitunut työntekijä on innostunut, iloinen ja aikaansaava. Hän kokee työnsä yleisesti ottaen mielekkääksi, tulokselliseksi ja hyödylliseksi. Motivoitunut henkilöstö myös vaikuttaa positiivisesti koko työyhteisön ilmapiiriin ja parantaa huomattavasti organisaation toimintaa ja hyvinvointia. Motivaatiolla on myös oleellista merkitystä laajemminkin yhteiskunnallisesti ja jopa kansainvälisestikin. Korkea motivaatio saa ihmiset työskentelemään hyvillä mielin yhteisten tavoitteiden eteen ja auttaa näiden tavoitteiden saavuttamisessa. Tutkin tässä tutkimuksessa Suomen Mielenterveysseuran kriisityöntekijöiden työmotivaatiota varhaisten motivaatioteorioiden valossa. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys rakentuu Maslowin tarvehierarkian Herzbergin kaksifaktoriteorian sekä Oldhamin ja Hackmanin työnominaisuusteorian keskeisistä ajatuksista. Tutkimus on kvalitatiivinen tapaustutkimus ja tarkastelen puolistrukturoitujen haastattelujen avulla sitä millaisista sisäisistä motivaatiotekijöistä kriisityöntekijöiden työmotivaatio koostuu ja millaiset työnominaisuudet vaikuttavat työmotivaation muodostumiseen. Tutkimuksessa selvisi, että Suomen Mielenterveysseuran kriisityöntekijät ovat poikkeuksetta erittäin motivoituneita työhönsä. Kriisityöntekijöiden sisäiseen työmotivaatioon vaikuttivat eniten asiakastyö eli itse työ ja sen merkityksellisyys, työyhteisö, autonomia, vaihteleva työnkuva, koulutukset ja itsensä kehittäminen, asiakastyössä onnistuminen ja asiakaspalaute. Tutkituista teorioista kriisityöntekijöiden motivaatioon vaikuttivat keskeisimmin Maslowin ylimmän tason tarpeet, Herzbergin motivaatiotekijät sekä Oldhamin ja Hackmanin keskeiset psykologiset ominaisuudet.

Motivaatio voidaan jakaa sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon. Ulkoisesti motivoitunut työntekijä työskentelee velvollisuuden tunteesta tai saavuttaakseen menestystä ja taloudellisia palkkioita. Sisäisesti motivoitunut työntekijä työskentelee työn innostamana. Sairaanhoitajien työmotivaatioon on aikaisemmin todettu olevan yhteydessä työtehtävät, henkilökohtaiset arvot ja persoonallisuuden piirteet sekä työpaikka. Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata erikoissairaanhoidossa työskentelevien sairaanhoitajien työmotivaatiota. Tutkimusaineisto kerättiin sähköisellä kyselylomakkeella huhti-toukokuussa 2018. Vastaajina toimivat yhden sairaanhoitopiirin sairaanhoitajat (N=1468), vastausprosentti 20,7 % (n=304). Kyselylomake muodostui taustakysymyksistä sekä työmotivaation tutkimiseen tehdystä Gagnén ym. kehittämästä Multidimentional Work Motivation Scale (MWMS) –mittarista. Työmotivaatiota kuvataan sisäisen motivaation (3 väittämää) sekä ulkoisen motivaation osa-alueiden, tunnistetun sääntelyn (3 väittämää), sisäistetyn sääntelyn (4 väittämää) ja ulkoisen sääntelyn (sosiaalinen 3 väittämää, materiaalinen 3 väittämää) näkökulmista. Lisäksi kuvataan motivaation puutetta (3 väittämää). Mittari muodostui väittämistä, joihin samaistumista sairaanhoitajat arvioivat seitsemänportaisella Likert-asteikolla. Aineisto analysoitiin tilastollisin menetelmin. Erikoissairaanhoidossa työskentelevien sairaanhoitajien työmotivaatio oli tutkimuksen mukaan korkealla tasolla. Työmotivaation osa-alueista sisäinen motivaatio, tunnistettu sääntely ja sisäinen sääntely olivat korkealla tasolla. Ulkoinen sääntely oli alhaisinta ollen kohtalaisen korkealla tasolla. Nuorten, määräaikaisessa työsuhteessa olevien ja vähän työkokemusta omaavien sairaanhoitajien sekä naissairaanhoitajien työmotivaatio oli korkeaa. Työmotivaatio oli korkeaa myös silloin, kun sairaanhoitaja pystyi vaikuttamaan omiin työvuoroihinsa ja koki pystyvänsä hyvin yhdistämään työn ja vapaa-ajan. Toiminta-alueita verratessa työmotivaatio oli lasten- ja naistentautien sekä synnytyksen ja operatiivisella toiminta-alueilla työskentelevillä sairaanhoitajilla muita toiminta-alueita korkeampaa. Työpaikasta tai ammatista lähtemisaikeita oli vähemmän niillä sairaanhoitajilla, joilla työmotivaatio oli korkea. Vanhempien, pidemmän työkokemuksen omaavien ja vakituisessa työsuhteessa olevien sairaanhoitajien työmotivaatiota tulee jatkossa parantaa. Myös keinoja vaikuttaa omiin työvuoroihin, tulee edelleen kehittää ja lisätä. Jotta sairaanhoitajien työ säilyy vetovoimaisena ja potilaat saavat hyvää hoitoa tulevaisuudessakin, sairaanhoitajien työmotivaation ylläpitämiseen ja parantamiseen tulee kiinnittää nykyistä enemmän huomiota suunnittelemalla pitkäkestoisia työmotivaatiota ylläpitäviä ja kehittäviä toimintatapoja. ABSTRACT Nurses’ work motivation in specialized medical care Motivation can be divided into intrinsic and extrinsic motivation. An extrinsically motivated employee is working out of a sense of duty and to gain success and rewards. An intrinsically motivated employee is working filled with enthusiasm. Previous studies have shown that nurses’ assignments, their personal values and personality as well as the characteristics of the work place are connected with work motivation. The purpose of the study was to describe nurses’ work motivation in specialized medical care. The data were collected between April and May in 2018 via an electronic questionnaire. The target population were nurses (N=1468) in one hospital district in Finland, with a response rate of 20,7 % (n=304). The questionnaire included background questions and Work motivation was assessed using a measure for motivation at work with Multidimentional Work Motivation Scale (MWMS) instrument developed by Gagné et al. Work motivation is defined in terms of the categories intrinsic motivation (3 statements), identified regulation (3 statements), introjected regulation (4 statements), external regulation (social 3 statements, material 3 statements) and amotivation (3 statements). The respondents rated their level of agreement with the statements by way of seven-point Likert-scale. The data were analyzed using statistical methods. According to this study nurses’ work motivation in specialized medical care was at a high level. The subcategories of intrinsic motivation, identified regulation and introjected regulation were at a high level. External regulation was lowest however being moderate high. Younger nurses, nurses in a temporary position, nurses with less work experience and female nurses had high levels of work motivation. Similarly work motivation was high when nurse experienced autonomy in rota planning and a good work-life balance. When comparing different areas of specialization, work motivation was highest with nurses working in the medical care of children, in gynecology and maternity care and in operational division. When having high work motivation nurses seldom had intentions to quit the profession or leave the current employer. The work motivation of older nurses, with long work experience and permanent position must be improved further. In addition, nurses’ autonomy in rota planning must be increased and improved. In order to maintain the attractiveness of the nursing profession and the quality of good patient care, more attention must be paid to maintaining and improving nurses’ work motivation and to long-term hospital policies that increase and maintain nurses’ work motivation.

Tämä tutkielma pyrkii antamaan vastauksen siihen, kuinka voidaan toteuttaa www-sovellus, jolla voidaan mitata ja analysoida ohjelmoijien motivaatiota organisaatiossa ja kuinka voidaan laatia motivaatiosuunnitelma heikkojen motivaatioalueiden korjaamiseksi. Työn teoriaosuudessa käsitellään ensin taustateoriaa työtyytyväisyydestä ja motivaatiosta ja käydään läpi eräitä tärkeitä motivaatiomalleja. Tämän jälkeen valitaan kaksi motivaatiomallia, joille laaditaan toiminnalliset määrittelyt, joilla ne on mahdollista muuntaa mitattavaan ja laskettavaan muotoon. Teoriaosuudessa esitetään myös, kuinka motivaatiosuunnitelma tehdään ja kuinka voidaan laatia motivaatiota korjaavia toimenpiteitä. Teoriaosuuden jälkeen empiirisessä osassa suunnitellaan ja toteutetaan sovellus tutkitun teorian pohjalta. Empiirisessä osassa tehdään laaditulle sovellukselle myös testaus satunnaistetulla testausmateriaalilla. Työstä saatiin tulokseksi sovellus, jolla pystytään mittaamaan organisaation työtyytyväisyyttä ja motivaatiota perustuen valittuun motivaatiomalliin. Organisaation tulokset esitetään selkeässä graafimuodossa, jolloin kyetään helposti analysoimaan, mitkä ovat heikkoja osa-alueita. Sovellukselle tehtiin myös testaus satunnaistetulla testausmateriaalilla. Se osoitti, että sovellus toimii odotetulla tavalla. Tulosgraafit näyttävät sellaisia tuloksia organisaatiolle, kuin odotettiinkin. Testaus osoitti myös sen, että tulokset graafimuodossa ovat hyvin havainnollisia ja ongelmalliset osa-alueet pystytään havainnoimaan helposti ja nopeasti. This thesis investigates how to implement a web application that measures and analyses software developers’ motivation in an organization and how to create a motivation plan to correct motivational issues. The Theory part presented covers the background theory of job satisfaction and motivation. Further, important motivation models are presented. Functional definitions that can transform motivation models into a measurable and countable form are developed for two chosen motivation models. How to create a motivation plan and how to develop actions to enhance motivation is also presented in the theory part. In the empirical part, the design and implementation of a web application based on studied theories is presented. The application is tested with artificial testing material. The web application, which measures and analyses a software developer’s motivation in an organization based on a selected motivation model, was implemented as a result of this work. Results of organization are seen as a graph, which makes it easy to analyze and identify weak sub-areas. The application was tested using of artificial testing material and the results indicate that the application worked as expected. The graphs of the application also showed expected results for the tested “organizations”. Testing proved also that problematic subareas could be identified fast and easily.

Tänä päivänä organisaatioihin kohdistuu entistä suurempi paine ylläpitää kilpailukykyään jatkuvien muutosten leimaamassa toimintaympäristössä. Yksi kilpailukyvyn taustalla vaikuttavista merkittävistä tekijöistä on sitoutunut ja tehokas henkilöstö, mihin vaikuttaa keskeisesti työntekijöiden kokema työmotivaatio. Jotta työntekijöiden työmotivaatioon voidaan tietoisesti pyrkiä organisaatioissa vaikuttamaan, on tärkeää ymmärtää motivaatioprosessia ja siihen vaikuttavia tekijöitä. Tutkimuksen tarkoituksena oli laadullisesti selvittää ja selittää myyntityöntekijöiden työmotivaatioon keskeisesti vaikuttavia tekijöitä sekä sitä, millainen on motivoiva johtaja. Myyntityöntekijöiden työmotivaatio ja siihen vaikuttavat tekijät valikoituivat tämän tutkimuksen kiinnostuksen kohteeksi, sillä myyntityöntekijöillä ja heidän kokemallaan työmotivaatiolla on suora vaikutus myyntiorganisaatioiden tulokseen, koska tekemällään myynnillä ja sen myötä saatavalla katteella on suora vaikutus koko organisaation tuloksen muodostumiseen. Myyntityöntekijöiden työmotivaatioon vaikuttavien tekijöiden ymmärtäminen on tärkeää myyntiorganisaatioiden pyrkiessä tehostamaan toimintaansa motivoimalla henkilöstöä ja sen kannalta on myös merkityksellistä tietää, millainen johtaja koetaan motivoivaksi, jolloin organisaatiot pystyvät tehostamaan työmotivaatiota entisestään kiinnittämällä erityistä huomioita tiettyihin johtajaan kohdistettuihin odotuksiin. Tutkimuksen tulokset perustuvat tammikuussa ja helmikuussa 2017 toteutettuihin puolistrukturoituihin teemahaastatteluihin. Kattavan ja mielenkiintoisen aineiston aikaansaamiseksi tutkimusta varten haastateltiin kuutta KeskiSuomen alueella myyntityössä olevaa myyntityöntekijää sekä viittä myyntityön esimiestä. Aineiston analysointimenetelmänä käytettiin teemoittelua, joka mahdollisti tutkimuksen tavoitteiden mukaisten teemojen esiin nostamisen myyntityöntekijöiden työmotivaatioon vaikuttavista tekijöistä sekä motivoivasta johtajasta. Kaikkiaan tutkimuksessa korostuu näkemys, jonka mukaan samoilla tekijöillä voi olla motivaatioon joko positiivinen tai negatiivinen vaikutus, joka on täysin riippuvainen tekijöiden toteutumisesta organisaatiossa sekä myyntityöntekijöiden tyytyväisyydestä niihin. Tutkimuksen mukaan myyntityöntekijöitä motivoi työ, joka koetaan merkitykselliseksi, mielenkiintoiseksi, mielekkääksi sekä viihtyisäksi. Näiden tekijöiden kannalta tärkeiksi koetaan tietyt työn sisältöön, työympäristöön sekä työn tekemisen seurauksiin liittyvät tekijät. Erityisesti tutkimuksessa korostuvat tavoitteiden ja monipuolisen työn sisällön, avoimen ja kilpailullisen työpaikan ilmapiirin, hyvien henkilösuhteiden, toimivien fyysisen työympäristön ratkaisujen, työn takaamien saavutusten sekä onnistumisten ja niiden myötä saadun huomion ja tunnustuksen sekä oikeudenmukaiseksi koetun palkan myyntityöntekijöitä motivoivat vaikutukset. Tutkimuksen mukainen motivoiva johtaja omaa paljon yhteistä transformationaalisen johtajuuden teorian mukaisen johtajan kanssa. Tiivistetysti tämän tutkimuksen mukaiselle motivoivalle johtajalle nähdään ominaisena johtajan inhimillisyyteen, luotettavuuteen, oikeudenmukaisuuteen, kunnianhimoisuuteen sekä pätevyyteen liittyvät tekijät. Tämän tutkimuksen tapauksessa keskeisiä ovat muun muassa johtajan omaamat ihmissuhdetaidot, empaattisuus, sosiaalisuus, avoimuus, rehellisyys, oikeustajuisuus, tavoitteellisuus, osallistuvuus, osallistavuus, tilannetaju sekä ammattitaitoisuus.

Työmotivaatiotutkimus on perinteisesti keskittynyt syrjäyttämisilmiön tarkasteluun, eli selvittämään sitä, vähentävätkö ulkoiset kannustimet (ns. kontrolloitu motivaatio) sisäsyntyistä (ns. autonomista) motivaatiota. Suurimmassa osassa aiempia motivaatiotutkimuksia lähestymistapa on ollut muuttujakeskeinen. Kyseinen lähestymistapa ei kuitenkaan ota huomioon sitä mahdollisuutta, että eri motivaatiolajit (kontrolloitu ja autonominen) voivat esiintyä samanaikaisesti. Tässä tutkimuksessa autonomista motivaatiota mitattiin julkisen palvelun motivaation ydinulottuvuudella uhrautuvuudella ja kontolloitua motivaatiota korkean palkan arvostuksella. Tutkimus edustaa uuden sukupolven motivaatiotutkimusta, jossa henkilökeskeistä lähestymistapaa hyödyntäen huomioitiin eri motivaatiolajien samanaikainen esiintyminen. Tutkimuksen päätavoitteena oli selvittää, millaisia autonomisen (uhrautuvuus) ja kontrolloidun (korkean palkan arvostus) motivaation osatekijöistä koostuvia motivaatioprofiiliryhmiä suomalaisten terveydenhuollon ammattilaisten keskuudesta löytyy. Lisäksi tutkittiin näiden motivaatioprofiilien yhteyksiä työtyytyväisyyteen ja työyhteisökäyttäytymiseen ennen ja jälkeen moraalisen stressin kokemuksen (ns. kokemus mahdollisuudesta toimia työssään ammattietiikkansa mukaisesti) kontrolloinnin. Tutkimus pohjautui Terveydenhuollon työntekijöiden julkisen palvelun motivaatio ja sen yhteydet työhyvinvointiin ja työssä suoriutumiseen -tutkimushankkeessa vuonna 2014 kerättyyn poikkileikkausaineistoon. Aineisto koostui Lääkäriliiton (n = 604), Tehyn (n = 1618) ja SuPerin (n = 1834) satunnaisesti valituista jäsenistä. Klusterianalyysin tulokset osoittivat, että terveydenhuollon ammattilaisten keskuudesta löytyi viisi motivaatioprofiiliryhmää: pääosin autonominen -ryhmä, pääosin kontrolloitu -ryhmä sekä korkean, keskitason ja matalan yhdistelmätyypin (autonominen ja kontrolloitu motivaatio) ryhmät. Varianssianalyysi osoitti, että työtyytyväisyyden ja työyhteisökäyttäytymisen kannalta edullisinta oli motivaation rakentuminen korkean autonomisen motivaation tai sekä korkean autonomisen että korkean kontrolloidun motivaation varaan. Ryhmien väliset erot työtyytyväisyydessä ja työyhteisökäyttäytymisessä pysyivät samoina myös sen jälkeen, kun moraalisen stressin kokemus oli kontrolloitu kovarianssianalyysin keinoin. Tutkimuksen tulokset haastavat Itseohjautuvuusteorian (Deci & Ryan, 1985) käsityksen jokotai-tyyppisestä motivaatiosta sekä kontrolloidun motivaation autonomista motivaatiota syrjäyttävästä vaikutuksesta. Tutkimus myös antaa lisäperusteita sille, että motivaatiotutkimuksen tulisi jatkossa huomioida kokonaismotivaation rakentuminen ja hyödyntää henkilökeskeistä lähestymistapaa muuttujakeskeisen lähestymistavan ohella.

Tutkimuksessa tarkasteltiin perusopetuksen opettajien yksilöllisten taustatekijöiden ja minäpystyvyyskäsitysten yhteyttä työorientaatioihin. Tutkimuksen näkökulmaan on vaikuttanut tieto joka viidennen opettajan suunnitelmista vaihtaa alaa (Jokinen ym. 2013, 42). Määrällisen tutkimuksen aineisto kerättiin sähköpostitse kyselylomakkeella (N=172). Kyselylomakkeen muodostivat taustamuuttujien lisäksi minäpystyvyyskäsitysmittari (Tschannen-Moran & Woolfolk Hoy 2001) ja työorientaatiomittari (Turunen 2010). Analyysimenetelminä käytettiin Pearsonin korrelaatiokerrointa, riippumattomien otosten t-testiä sekä hierarkkista lineaarista regressioanalyysiä. Tuloksiksi tutkimuksessa saatiin, että korkea ikä oli yhteydessä matalaan materiaaliseen työorientaatioon ja että naisilla yhteiskunnallinen työorientaatio oli korkeampi kuin miehillä. Lisäksi havaittiin, että mitä korkeampaa minäpystyvyyttä opettajat kokivat luokkahuoneen hallinnassa ja oppilaiden sitoutumisessa, sitä korkeampi oli heidän yhteiskunnallinen työorientaationsa. Nuoret opettajat olivat vanhempia materiaalisesti työorientoituneempia, joten työnantajan tarjoamat turvattu työpaikka ja hyvät ansiot voivat olla yhteydessä heidän alalla pysymiseensä. Korkean yhteiskunnallisen työorientaation omaava opettaja voi mahdollisesti vaikuttaa työssä viihtymiseen hakeutumalla opetusalan työtehtäviin, jotka hän kokee erityisen yhteiskunnallisesti hyödylliseksi. Mahdollista on, että opettajien ammatillinen kehittyminen luokkahuoneen hallinnassa ja oppilaiden sitouttamisessa voivat vaikuttaa positiiviesti opettajilla alalla pysymiseen. Tällöin opettajat voivat hyötyä esimerkiksi työyhteisön tuesta, täydennyskoulutuksesta tai mentoroinnista alalla pysyäkseen.

Nykypäivänä älyllinen ja henkinen pääoma ovat nousseet yritysten tärkeimmäksi kilpailueduksi, mutta samalla henkilöstön vaihtuvuus on yksi tulevaisuuden suurimmista haasteista. Työntekijöiden uuden sukupolven odotukset työelämästä ovat muuttuneet ja yritysten tulee osata vastata näihin muuttuviin toiveisiin. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on kuvailla työnantajabrändin merkitystä sekä käytännön toteuttamista ohjelmistoalan yrityksissä. Tutkimus rajautuu tutkimaan työnantajabrändiä kolmen ohjelmistoalan yrityksen sisäisestä näkökulmasta. Tutkimus pyrkii antamaan vastauksen siihen, mitä osa-alueita työnantajabrändiin kuuluu yrityksen sisäisestä näkökulmasta, mitä käytännön toimenpiteitä yritykset tekevät työnantajabrändin rakentamiseksi, miten työnantajabrändin onnistumista arvioidaan sekä mitä hyötyjä onnistuneessa työnantajabrändissä nähdään. Tutkimus toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena ja tutkimusote on kuvaileva. Aineistona käytettiin haastatteluja, havainnointia sekä valmista aineistoa, kuten artikkeleita, blogeja ja videoita. Aineiston analysointi toteutettiin teemoittelun ja tyypittelyn avulla. Tulosten mukaan työnantajabrändin merkitys ja tärkeys on hyvin tiedostettu kohdeyrityksissä, mikä osaltaan johtuu ohjelmistoalalla vallitsevasta kilpailutilanteesta. Työnantajabrändi nähtiin lähes synonyyminä työntekijäkokemukselle ja sen koettiin sisältävän kaikki työntekijän kokonaisvaltaiseen kokemukseen sekä työolosuhteisiin liittyvät asiat. Tutkimuksen tuloksista nousi esiin samankaltaisia asioita kuin aiemmista tutkimuksista, joten se vahvistaa osaltaan olemassa olevaa tutkimustietoa. Tutkimuksen tulokset kuitenkin toivat esiin asioita konkreettisemmalta tasolta ja antoivat käytännön esimerkkejä työnantajabrändin rakentamiseksi. Näitä keinoja olivat muun muassa sisäiseen viestintään panostaminen, palautteeseen reagointi, asioihin vaikuttamisen mahdollistaminen sekä erilaiset yhteiset aktiviteetit. Organisaatiokulttuuri ja yrityksen identiteetti ovat työnantajabrändin keskiössä ja tutkimuksen kohdeyrityksistä löytyi selkeitä yhteneväisiä kulttuurillisia piirteitä. Työnantajabrändin mittaaminen ja kehittäminen tarvitsevat kenties tulevaisuudessa systemaattisempaa otetta, sillä tulosten mukaan ne ovat edelleen suurelta määrin tunnepohjaisia asioita. Työnantajabrändiä pidettiin tulosten mukaan erittäin tärkeänä yrityksen menestyksekkään toiminnan takaamiseksi ja sen nähtiin suoraviivaisesti vaikuttavan yrityksen liiketoiminnalliseen tulokseen.

Tutkimuksen tarkoituksena oli lisätä tietoa työssä ilmenevien ponnistelujen ja palkkioiden epäsuhdan sekä ylisitoutuneisuuden yhteyksistä kahteen erilaiseen työn intohimoon: harmoniseen ja pakonomaiseen. Tutkimus kohdistui 270 suomalaiseen toimihenkilöön. Tutkittavista 220 oli miehiä (81.5%) ja tutkittavien keski-ikä oli 42 vuotta (kh 3.3, vaihteluväli 34—47). Hierarkkisen lineaarisen regressioanalyysin tulokset osoittivat, että ponnistelujen ja palkkioiden epäsuhta selitti korkeaa harmonista työn intohimoa. Ylisitoutuneisuus selitti vähäistä harmonista työn intohimoa ja korkeaa pakonomaista työn intohimoa. Ylisitoutuneisuus ei muuntanut ponnistelujen ja palkkioiden epäsuhdan yhteyttä kumpaankaan intohimon puoleen. Tutkimustulokset osoittivat, että vaikka ponnistelujen ja palkkioiden epäsuhta aiheuttaa stressiä työntekijöille, se ei vaikuta kielteisesti työn harmoniseen intohimoon. Sen sijaan työntekijöiden ylisitoutuneisuus on riskitekijä työn intohimolle ja sitä kautta työhyvinvoinnille. Ylisitoutuneisuuden ehkäisemiseen on jatkossa hyvä kiinnittää enemmän huomiota organisaatiotasolla esimerkiksi säännöllisillä kehityskeskusteluilla sekä työntekijöiden kokemuksia kartoittavilla kyselyillä.

The concept of work motivation has received increased attention in the management literature during the past decades, and the interest continues well into today’s management practices and related research. This should be the case, as motivated employees can be considered as the most valuable resources a company can have. Through exploratory research design, qualitative research strategy and qualitative thematic analysis of the data, this study aims to provide insights to what motivates women employed in low-paying jobs in Finland. Data collection was conducted through semi-structured interviews of 14 women who are working in jobs considered as low-paying. From the data, three overarching themes relating to factors that contribute towards women’s motivation could be found. The data suggests that quality of work, appreciation and personal development are the aspects that contribute the most to women’s work motivation. Moreover, it was discovered that for most of the participants’, money is not among the primary sources of work motivation. Instead, it was revealed that pay fades into the background when other motivating aspects are fulfilled. The themes were analyzed with the help of previous research, followed by presentation of eight distinct conclusions relating to what motivates women in low- paying jobs. After this, managerial recommendations were made based on the analysis and conclusions of the research. Finally, limitations of the study, along with further research opportunities and quality criteria were discussed. Altogether, the findings of the study offer new viewpoints on the phenomenon of women’s work motivation in low-paying jobs.

Tutkimukseni tavoitteena on analysoida kokonaispalkitsemisen roolia työntekijöiden motivaatiotekijänä teoreettisen viitekehyksen ja kohdeyrityksestä kerätyn empiirisen aineiston avulla. Tutkimuskysymykseksi muodostuu se, miten kokonaispalkitseminen liittyy työntekijän kokemukseen työmotivaatiosta. Tarkentaviksi alatutkimuskysymyksiksi muodostuvat seuraavat kysymykset: mitä kokonaispalkitsemisen tapoja työntekijät kokevat motivoiviksi ja miksi? sekä miten vakuutusalan työnantajan tarjoamat palkitsemistavat motivoivat työntekijöitä? Palkitsemisen ja motivaation suhde ei ole itsessään uusi tutkimuskohde, vaan ilmiötä on tutkittu suhteellisen paljon sekä kansainvälisesti että kansallisesti. Aikaisempi tutkimus on paljolti keskittynyt yksittäisiin palkitsemistapoihin tai yrityksen näkökulmaan, mikä luo kattavan pohjan teoreettiselle keskustelulle tähän tutkimukseen, jossa tarkastellaan palkitsemista kokonaisuutena sekä erityisesti työntekijöiden näkökulmasta. Tutkimus on empiirinen case-tutkimus, ja sitä varten on tehty toukokuussa 2016 kahdeksan haastattelua kokonaispalkitsemisesta ja sen motivoivuudesta. Haastateltavat edustavat kohdeyrityksenä toimineen vakuutusalan yrityksen korvausyksikön toimihenkilöitä. Empiirisen aineiston analysointiin on käytetty teoriasidonnaista sisällönanalyysiä, jotta saatiin nostettua esille haastateltavien oleellisimpia huomioita aiheesta. Tutkimuksen tulosten mukaan kokonaispalkitseminen sisältää työntekijöitä motivoivia palkitsemistapoja. Palkitseminen on perinteisesti mielletty erityisesti sen rahalliseksi muodoksi ja osittain näin on edelleen. Aineeton palkitseminen on kuitenkin yhä enemmän läsnä myös työntekijöiden näkökulmasta. Nykyinen jako aineelliseen ja aineettomaan palkitsemiseen voidaan tutkimuksen perusteella kyseenalaistaa. Työnantaja voi palkitsemisella poistaa työntekijöiden ei-motivoivia tekijöitä ja vahvistaa motivaatiotekijöitä. Itse palkitsemistapojen taustalla on niiden erilaisia merkityksiä työntekijöille, ja työnantajalle on oleellista ymmärtää näitä merkityksiä. Tämän lisäksi tutkimuksesta ilmeni merkittäviä palkitsemisen teemoja ja tekijöitä, jotka vaikuttavat sen motivoivuuteen: yksilöllisyys, välittömyys ja tiheys, vilpittömyys ja aiheellisuus, oikeudenmukaisuus, palkitsemisen taso ja tavoitteiden selkeys, saavutettavuus sekä seuranta.

Tämän tutkimuksen kohteena ovat päiväkodin työntekijöiden kokemukset lasten aggressiivisesta käyttäytymisestä. Tarkoituksena oli selvittää, millaista päiväkodin työntekijöiden kohtaama lasten aggressiivinen käyttäytyminen on ja kuinka usein sitä kohdataan. Tutkimuksen tarkoituksena oli myös selvittää, millaisia toimintatapoja työntekijät käyttävät aggressiivisesti käyttäytyvän lapsen kohtaamisessa ja millainen merkitys näillä kohtaamisilla on heidän työmotivaatioonsa. Kyseessä oli pääpiirteiltään laadullinen tutkimus, mutta siinä esiintyi myös määrällisen tutkimuksen piirteitä. Aineiston keruu tapahtui sähköisellä kyselylomakkeella. Tutkimuksessa selvisi, että päiväkoti-ikäisten lasten aggressiivinen käyttäytyminen on pääosin fyysistä, joka ilmeni erityisesti potkimisena, lyömisenä ja tavaroiden heittelynä. Työntekijöistä vajaa puolet kohtasi sillä hetkellä aggressiivista käyttäytymistä harvemmin kuin pari kertaa kuukaudessa. Työntekijöiden mieleenpainuvimmissa aggressiivisesti käyttäytyvän lapsen kohtaamistilanteissa korostui fyysiset toimintatavat, joita olivat esimerkiksi kiinnipito ja lapsen pois vieminen tilanteesta. Aggressiivisen käyttäytymisen kohtaamisesta noin 30 % työntekijöistä koki työmotivaatioonsa pelkästään negatiivisia merkityksiä, toinen kolmannes koki saaneensa niin positiivisia kuin negatiivisiakin merkityksiä ja viimeinen kolmannes ei kokenut niillä olevan merkitystä ollenkaan heidän työmotivaatioon. Tutkimus toi uutta tietoa erityisesti aggressiivisen käyttäytymisen kohtaamisen toistuvuudesta, työntekijöiden käyttämistä toimintatavoista ja yhteyksistä heidän työmotivaatioonsa. Tutkimus vahvisti aiempaa tietoa lasten aggressiivisen käyttäytymisen muodoista. Tutkimustietoa voidaan hyödyntää varhaiskasvatuksen kentällä erityisesti työntekijöiden käyttämien toimintatapojen kriittisenä tarkasteluna ja niiden yhteyksistä heidän työmotivaatioonsa. Päiväkodeissa tulisi kiinnittää enemmän huomiota toimiviin tapoihin kohdata aggressiivisesti käyttäytyvä lapsi. Tutkimuksen mukaan työntekijöiden työmotivaatiota vahvistaa onnistuneiden toimintatapojen käyttäminen aggressiivisen lapsen kohtaamistilanteissa.

In this dissertation, the dynamics between leader and follower is the focus. This dissertation contributes to knowledge and understanding of the leader-member exchange (LMX) theory in Chinese organizational settings. The research has three aims. The first aim is to increase knowledge of the LMX theory by contextualizing the theory in the Chinese setting. Drawing upon discussion of the role of guanxi, Chinese social values is elaborated in LMX. The second aim is to analyze the connections between LMX, ethical culture of an organization and employee work engagement. Finally, the third aim is to examine the construct validity of the measurement of the ethical culture of an organization, namely Kaptein’s (2008) Corporate Ethical Virtues (CEV) model. To reach the first aim, a literature analysis was conducted. To reach the second and third aims a quantitative survey approach was adopted. The empirical data came from three different organizations in Mainland China, with total 720 employees who returned the entire survey. The results showed that the personal and emotional side of leadership relationships need to be emphasized more strongly in Chinese organizational life than the LMX theory. It is suggested that it would be appropriate to make the emotional elements part of LMX theory when it is used in research in China. Further, the empirical results showed that the ethical organizational culture can have a socializing effect on leader-member relationship and employee work engagement. On one hand, the ethical culture of an organization is helpful to strengthen leader-follower relationships; alternatively, it showed that the leader-member relationship plays a positive role in nurturing employees’ work engagement. It is suggested that LMX can be taken as a mediator in the relationship between ethical organizational culture and employee work engagement. Finally, the findings support a seven- dimension CEV scale for measuring the ethical culture of an organization, rather than the original eight-dimension scale. This means that the CEV scale can be partially used in the Chinese organizations to assess ethical culture in their organizations. In sum, this study provides a more comprehensive understanding of LMX from the socio-context point of view than previous studies, and a specific ethical and emotional viewpoint are suggested to be worth further consideration and discussion in LMX research and practice in the future.

Tässä tutkimuksessa tarkastellaan kolmannen sektorin palkkatyöntekijöiden työmotivaatiota sisäisen motivaation näkökulmasta. Kolmatta sektoria on tyypillisesti pidetty työmarkkinalohkona, jossa työntekijöiden sisäinen motivaatio olisi muita sektoreita korkeampaa. Tätä on perusteltu muun muassa kolmannen sektorin organisaatioiden aatteellisuudella, yhteiskunnallisella missiolla ja toisaalta erilaisilla työoloilla. Tutkimuksessa selvitetään ovatko kolmannen sektorin palkkatyöntekijät julkisen ja yksityisen sektorin työntekijöitä sisäisesti motivoituneempia. Tämän lisäksi tutkimuksessa kartoitetaan tekijöitä, jotka ennustavat palkkatyöntekijöiden sisäistä motivaatiota kolmannella sektorilla. Aineistona käytetään vuonna 2011 kerättyä kyselylomakeaineistoa, jossa on tiedusteltu kolmannen sektorin palkkatyöntekijöiden työoloja (n=1412). Vertailuaineistona on Tilastokeskuksen vuoden 2013 Työolotutkimus (n=4876), jonka kohdejoukko on koko palkansaajaväestö Suomessa. Sisäiseen motivaatioon yhteydessä olevia tekijöitä kartoitettiin työn piirreteorian (Job Characteristics Theory) pohjalta johdettujen muuttujien avulla. Mallia kehitettiin edelleen vastaamaan paremmin kolmannen sektorin erityispiirteitä sekä ottamalla huomioon työmotivaatioon vaikuttavia sosiaalisia sekä sosiodemografisia taustatekijöitä. Keskeisiä tutkimusmenetelmiä olivat ristiintaulukointi ja logistinen regressioanalyysi. Tutkimustuloksien perusteella kolmannen sektorin työntekijät ovat korkeasti sisäisesti motivoituneita työssään. Myös verrattuna muihin sektoreihin kolmannen sektorin palkkatyöntekijät erottuvat sisäisesti motivoituneempina. Korkeampaa sisäistä motivaatiota selittää kuitenkin vahvasti sektoreiden rakenteelliset eroavaisuudet. Rakenteellisten tekijöiden vakioinnin jälkeen merkittäviä eroja sisäisessä motivaatiossa löytyi vain ammattiluokassa työntekijät. Tarkastelu sisäiseen motivaatioon yhteydessä olevista ennustavista tekijöistä antoi kuvan monimutkaisesta tapahtumaketjusta, jonka selittäminen on haastavaa. Keskeisiä sisäistä motivaatiota ennustavia tekijöitä kolmannella sektorilla ovat tuloksien perusteella työntekijöiden halu kehittyä työssään, yleishyödyllinen/yhteiskunnallinen motivaatio sekä ammattitaidon arvostaminen ja työstä saatu palaute esimieheltä.

Henkilöstön ja sen työmotivaation merkitystä ei voi tarpeeksi korostaa aikoina, jolloin taloudelliset haasteet ajavat yrityksiä ahdinkoon ja tilanteeseen, jossa tuottavuutta pyritään nostamaan samalla kun organisaatioiden vakituisen henkilökunnan määrää joudutaan usein supistamaan. Yhtenä ratkaisuna on väliaikaisen työvoiman käyttö ja sen mahdollisimman tehokas hyödyntäminen. Tämän laadullisen tutkimuksen tavoitteena on kartoittaa, mitkä tekijät motivoivat sesonkityöntekijöitä hyviin työsuorituksiin tutkimuksen kohdeorganisaatiossa. Sekundäärinen tavoite on kehittää organisaation henkilöstöjohtamista sen tavoitteita vastaavaksi. Erilaisia motivointikeinoja on etsitty motivaatioteorioista ja niitä on pyritty peilaamaan organisaation vakiintuneisiin henkilöstöjohtamisen käytäntöihin ja sesonkityöntekijöiden näkemyksiin. Aihetta lähestytään sesonkityöntekijän näkökulmasta. Tutkimuksen aineistona käytetään kohdeorganisaation organisaatiomuutoksen johdosta rekrytoitujen kesätyöntekijöiden teemahaastatteluja. Tutkimuksen teoreettisessa viitekehyksessä tarkastellaan työmotivaatiota ja erilaisia motivointikeinoja. Suurennuslasin alla on kysymys, mitkä tekijät motivoivat sesonkityöntekijöitä tutkimuksen kohdeorganisaatiossa ja mikä merkitys työmotivaatiolla on? Tutkimuksen tulokset osoittivat, että sesonkityöntekijöiden työmotivaatio koostuu useista eri tekijöistä ja työmotivaatio on varsin subjektiivinen ilmiö. Yleisesti sesonkityöntekijöitä motivoivat oikeudenmukainen rahallinen palkitseminen, työstä saatu palaute, mielekäs työ, vaikuttamismahdollisuudet sekä motivoiva työmpäristö. Tärkeinä asioina pidetään erityisesti tasa-arvoista ja toisia kunnioittavaa kohtelua, vaihtelevia mutta hallittavissa olevia työtehtäviä sekä myönteistä ilmapiiriä. Liian yksinkertaiset ja rutiininomaiset työtehtävät, haasteet keskinäisessä vuorovaikutuksessa, johdon puuttumattomuus epäkohtiin sekä johdon passiivinen toiminta on nähty motivaatiota heikentävinä tekijöinä, joiden seurauksena myös työsuoritukset kärsivät.

Tutkimuksen tarkoituksena oli tarkastella yhteisöllisyyden ja yhteistyön merkitystä kouluissa opettajien näkökulmasta katsottuna. Tutkimuksessa haluttiin selvittää, mistä tekijöistä yhteisöllinen ilmapiiri opettajien kokemusten mukaan koostuu ja miten aidosti yhteisöllinen ilmapiiri voidaan saavuttaa. Yhteisöllisyyden merkitystä kouluarjessa tarkasteltiin erityisesti yhteisön uuden tulokkaan, uraansa aloittelevan opettajan kokemuksen kautta. Tuloksissa kuitenkin huomioitiin myös kokeneempien yhteisön jäsenten näkökulma. Varsinainen aineisto kerättiin kyselylomakkeilla sekä haastattelemalla. Lisätietoa tutkittavasta ilmiöstä toi erilaisten koulukulttuurien havainnointi. Tutkimuksen kohteena oli opettajia erilaisista lähtökohdista. Suurin osa opettajista toimi luokanopettajan tehtävissä, mutta mukana tutkimuksessa oli myös aineenopettajia, erityisopettajia ja myös osin rehtorin tehtävissä toimivia opettajia. Kaiken kaikkiaan avoimiin kyselylomakkeisiin vastasi 16 opettajaa. Haastatteluihin osallistui 7 opettajaa. Opettajat toimivat kouluissa eri puolilla Hämettä ja Pirkanmaata. Tarkoituksena aineiston keruussa olikin kerätä tietoa erilaisista kouluista. Yhteisöllinen työilmapiiri ja yhteistyön tekeminen motivoi ja kannustaa opettajia jaksamaan ajoittain haastavaa ja stressaavaakin työarkea. Yhteisöllisen koulukulttuurin piirteitä ovat yhteisön keskinäinen luottamus ja avoimuus, yhteisön vuorovaikutuksellisuus, rehtorin kollegiaalisuuteen kannustava esimerkki sekä työyhteisön yleinen yhteisöllisyysmyönteinen suhtautuminen. Nämä yhteisöllisyyden piirteet ja kollegiaalisuutta edistävät tekijät vaikuttavat kehämäisesti toisiinsa kun yksi piirre puuttuu, on yhteisöllisyyden muitakin piirteitä vaikea ylläpitää. Aito yhteisöllinen ilmapiiri koostuukin kaikista näistä piirteistä. Hidasteina yhteisöllisen työkulttuurin muodostumiselle opettajayhteisössä ovat epäkollegiaaliset työkulttuurit, joissa esiintyy esimerkiksi juoruja ja ennakkoluuloja sekä selvittämättömiä ongelmia yhteisön sisällä. Opettajan arkea määrittävä kiire sekä huonot työolosuhteet luovat myös oman haasteensa yhteisöllisyyden rakentumiselle. Opettajan tulisi saada kokea olevansa merkityksellinen ja arvostettu työyhteisössään. Tämänkaltaisella kokemuksella on suuri merkitys, kun tarkastellaan opettajan työssä jaksamista. Parhaassa tapauksessa opettajat toimivat niin sanottuina työkumppaneina, mikä ilmenee tasa-arvoisena asemana ja keskinäisenä kunnioituksena yhteistyötä tehdessä. Työkumppanuuden tulisi ilmetä myös työkavereiden keskinäisenä henkisenä tukena ja kannustamisena. Erityisesti yhteisön uudelle tulokkaalle yhteisön tuki on tärkeä tekijä jaksamisen ja työarjesta selviytymisen näkökulmasta tarkasteltaessa. Myös kollegiaalinen työkulttuuri edistää opettajan jaksamista ja työssä viihtymistä. Esimerkiksi töiden jakaminen ja ideoiden vaihtaminen työtovereiden kesken säästää opettajan aikaa ja energiaa, sekä lisää motivaatiota. Aidon yhteisöllisyyden mukanaan tuoma opettajien välinen yhteistyö on usein seurausta yhteisistä päämääristä. Yhteiseen hyvään tähtääminen yhteisönä motivoi opettajia jakamaan omaa osaamistaan. Tämä saa aikaan niin sanottua luonnollista, opettajista itsestään kumpuavaa, yhteistyötä. Tämänkaltainen yhteistyö voidaan nähdä tulevaisuudessa ratkaisuna työviihtyvyysongelmiin kouluissa.

Tässä tutkimuksessa selvitettiin, millaiset teknologia-avusteisen työajanseu-rantaan ja -suunnitteluun liittyvät tekijät voivat olla motivoimassa Otavan Opiston työntekijöitä työssään. Työajanseurantaa ja työnsuunnittelua tarkastellaan työtä tukevana palveluna, ei niinkään hallinnollisena pakkona, joksi se on totuttu miel-tämään. Tutkimus lähtee tarkastelemaan yleisiä motivoivan ilmapiirin piirteitä itsemääräytymisteorian kautta. Yleinen motivoiva ilmapiiri nähdään toiminnan perustana, ja sitä voidaan edesauttaa teknologian avulla. Tutkimus perehtyy nykyisen tietotyön luonteeseen ja sen käynnissä olevaan murrokseen, organisaatioiden johtamiseen, avustavaan teknologiaan, tarkastelee miten ihmiset tänä päivänä hallitsevat ajankäyttöään työssä sekä erityisesti mitä nämä asiat tarkoittavat Otavan Opiston osalta. Tutkimus toteutettiin koko Opiston henkilökunnalle osoitettuna verkko-kyselynä, jossa tarkasteltiin nykyisiä työnsuunnittelutapoja, työssä viihtyvyyttä, työn merkityksellisyyttä, työn motivoivia tekijöitä ja arvioitiin vastaajien mielty-myksiä mahdollisiin teknologian tuomiin avustaviin ratkaisuihin työn suunnitte-lussa ja arjen sujuvoittamisessa. Otavan Opistossa on tulosten perusteella varsin hyvä työssä viihtyvyys. Työssä arvostetaan työn autonomiaa ja aikaansaamisen tunnetta. Merkittävä osa työntekijöistä kokee työn merkityksen syntyvän toisista ihmisistä. Työtä tehdään kollegoja, opiskelijoita ja asiakkaita varten. Osalle merkitys syntyy suuremmasta yhteiskunnallisesta tehtävästä, jossa palvellaan jotain suurempaa yhteiskunnallista tarvetta, joka sekin on ihmislähtöinen. Itsemääräytymisteorian psykologiset perustarpeet: autonomian-, kompetens-sin- ja yhteenkuuluvuuden tarpeiden ruokkiminen näyttäytyvät kaikki merkittä-vinä asioina työmotivaation syntymisessä. Yhteenkuuluvuuden tarpeen täyttymi-sellä on erityinen rooli työn merkityksellisyyden kokemuksen kohentamisessa, mutta sillä on myös yhtymäkohta työn suunnittelutaitojen kehittymiseen. Työn suunnittelua ja työn tekemistä motivoivan teknologian suunnittelussa tulee ensisi-jaisesti lähteä kehittämään yhteisöä ja tukea yhteenkuuluvuuden tunnetta. Au-tonomian ja kompetenssin tarpeiden täyttämisen tulee rakentua myös tästä näkö-kulmasta. This case study examined what kind of computer aided persuasive technolo- gy can support work planning and support work motivation among the employ- ees of Otava Folk High School. The study starts with a look at the general features of supporting motivational atmosphere through the framework of Self Determina- tion Theory. Inspiring and motivating atmosphere is considered the foundation for action, where persuasive technology can give more support for individuals and for a whole work community. This study examines the nature of knowledge work as well as the ongoing changes experienced in the management of organiza- tions, persuasive technology and how people tend to plan their work nowadays. The study included a survey which was carried out through an online ques- tionnaire addressed to the staff of Otava Folk High School. The staff was asked about their current work planning habits, job satisfaction and meaning of the work. They were also asked about their ideas on how technology could assist their work planning and support work motivation. It was found out that the staff at Otava Folk High School is feeling very satis- fied with their work. The work is considered to have a lot of autonomy and it is supporting a sense of belonging. A significant part of the participants regarded it as important to work for other people. They feel that they work for colleagues, students and clients. Same participants pointed out that their motivation comes from a social mission of providing service to some greater societal need. The three basic psychological needs - autonomy, competence and relatedness - that are defined in the Self Determination Theory, appear to be significant factors in the emergence of work motivation. The feeling of relatedness has a special role to play in improving the personal experience of relevance in work. At the same time, it also has a close connection to the reinforcement of work design skills. When developing technologies that support work planning and motivation, the primary focus should be in designing tools that support sense of relatedness in work. The support for personal and team autonomy and competence needs should be approached from this perspective.

Tiivistelmä MITEN ME-HENKEÄ MITATAAN Työilmapiirikyselyn validiteetin tutkiminen Anitta Hannola Sosiologia Pro gradu-tutkielma Yhteiskuntatieteiden ja filosofian laitos Jyväskylän yliopisto Ohjaaja: Pertti Jokivuori Talvi 2014 sivumäärä: 81 sivua + 2 liitettä Tutkimuksen tarkoituksena oli arvioida työilmapiirikyselyn validiteettia eli pätevyyttä. Työilmapiirikyselyillä kerätään paljon tietoa, jota käytetään muun muassa työhyvinvoinnin seuraamiseen ja työyhteisöjen kehittämiseen. Mikäli kysely ei ole pätevä ja luotettava, mitataan sen avulla vääriä asioita väärällä tavalla. Onnistuneen, validin kyselyn taustalla olisi aina oltava hyvin ja huolellisesti tehty operationalisointi eli teoreettisten käsitteiden muuntaminen mitattavaan muotoon. Puolustusvoimien nykyisen työilmapiirikyselyn operationalisoinnista ei ole dokumentaatiota, mikä aiheutti tarpeen tutkia kyselyn validiteettia. Tutkimuksen pääkysymyksenä oli: miten puolustusvoimien työilmapiirikyselyä voidaan kehittää tai muuttaa. Alakysymyksinä selvitettiin esimerkiksi kyselyn tulosten kumuloitumista eri organisaatiotasoille, väittämien ajantasaisuutta ja eri henkilöstöryhmien arviointien eroavaisuuksia. Tutkimusaineistona käytettiin puolustusvoimien työilmapiirikyselyn vuoden 2012 vastausaineistoa, vastaajia kyselyssä oli 10 701 henkilöä. Aineistosta tehtiin sekundaarista analyysia, sillä kyselyn tuloksia käytetään ensisijaisesti puolustusvoimien työyhteisöjen kehittämiseen. Tutkimusmetodi oli induktiivinen. Induktiivisuus toteutui siten, että analysointia eivät ohjanneet niinkään työilmapiiriin liittyvät teoriat, vaan tutkija pyrki analyyseissaan tyhjentämään mielensä teorioista ja tarkastelemaan kyselyn sisältöä ja rakennetta annettuina empiirisinä faktoina. Analyysimenetelminä käytettiin pääsääntöisesti tilastollisia analyysejä, joilla selvitettiin kyselyn rakennetta ja sisältöä. Näitä olivat muun muassa pääkomponentti- ja faktorianalyysit, korrelaatio- ja reliabiliteettitarkastelut sekä kontekstuaalianalyysit. Lisäksi tehtiin sisällön analyysiä väittämien verbaalisen ja käsitteellisen rakenteen selvittämiseksi. Tutkimuksen perusteella voidaan tehdä se johtopäätös, että puolustusvoimissa käytössä oleva työilmapiirikysely on kokonaisuutena validi. Operationalisointi todettiin riittävän onnistuneeksi, sillä aineistosta löytyi selkeitä työilmapiirin teoreettisia ulottuvuuksia. Kyselyä voidaan siis edelleen hyödyntää. Tutkimuksen johtopäätösten mukaan voidaan kuitenkin antaa suosituksia siitä, miten kyselyn aineistoa tulisi analysoida ja mitkä epärelevantit väittämät kyselystä voidaan jättää pois. Tämän lisäksi annetaan suosituksia siitä, miten uusi mahdollinen kysely tulisi operationalisoida, rakentaa ja dokumentoida. Avainsanat: operationalisointi, induktio, työilmapiirikysely

It has been argued that non-work-related computing (NWRC) takes time away from work and, hence, decreases work productivity. On the other hand, it has also been claimed that short-time non-work-related computing (STNWRC) (a maximum of 15 minutes), has a positive impact on work productivity, including relief from boredom, higher creativity, and the underlying recovery mechanisms. To examine the impact of STNWRC on creative performance, we draw on Fredrickson's broaden-and-build theory, the concept of recovery with mental well-being and low cognitive effort. A 2 × 2 factorial experiment with 40 subjects was conducted. The results indicate that STNWRC has a positive effect on creative performance, when people have mental fatigue. In the post hoc analysis, STNWRC with low cognitive effort has a greater positive effect on creative performance. As a research implication, we suggest that organizations need to encourage employees to use STNWRC as a recovery tool when employees have mental fatigue. peerReviewed

Tämän tutkielman kiinnostuksen kohteena ovat nuorten työntekijöiden työelämäasenteet. Työelämäasenteet sisältävät työhön ja työorganisaation kuuluvia odotuksia, toiveita ja kokemuksia. Nuoret muodostavat y-sukupolven kohorttiin kuuluvan ryhmän. He ovat syntyneet vuosien 1984-2000 välisenä aikana. Työelämäasenteisiin vaikuttaa motivaatio, joka voi näyttäytyä työhön ja työorganisaatioon sitoutumisena. Teoreettinen osuus tässä tutkielmassa on motivaatio- ja sitoutumisen teorioiden tarkastelussa. Tutkimus on tapaustutkimus, joka kohdistuu yhteen työorganisaatioon. Tutkimusaineisto koostuu yhdeksän nuoren työntekijän haastatteluista, jotka on kerätty laadullisen asennetutkimuksen metodia hyödyntäen kesän 2013 aikana. Kaikki nuoret ovat hyvin koulutettuja, heillä on kulunut vähintään vuosi valmistumisestaan ja lisäksi heillä on jo jonkin verran työelämäkokemusta. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää näiden nuorten (y-sukupolven) työelämäasenteita, joilla tässä tarkoitetaan asenteita omaa koulutustaan vastaavaan työhön ja työorganisaatioon. Työasenteisiin kuuluu myös se, miten nuori suhtautuu työhön yleisesti ja sen suhteesta muuhun elämään. Tutkimuskysymyksiä on kaksi 1. Miten nuoret asennoituvat/orientoituvat työhön, ja mitkä asiat sitouttavat heitä työhönsä? 2. Miten nuoret asennoituvat/orientoituvat työorganisaatioon ja mitkä asiat heitä sitouttavat työorganisaatioon? Tutkimustulosten mukaan nuoret asennoituvat myönteisesti työn tekemiseen ja ovat sitoutuneita työhönsä. He ovat sitoutuneempia työhönsä kuin työorganisaatioon. Työ on heille tärkeä osa kokonaiselämää mutta vapaa-ajalle annetaan paljon arvoa. Nuorille palkalla on lähinnä välineellistä arvoa, taloudelliset edut tai etätyön mahdollisuus eivät juuri sitouta nuoria työhönsä tai työorganisaatioon. Haastatellut nuoret toivovat ajoittaista etätyön mahdollisuutta. He pitävät äärimmäisen tärkeänä tekijänä työn sisällön riittävää haastavuutta ja vaihtelevuutta. Työorganisaatiolta haastatellut nuoret odottavat hyvää ja toimivaa esimiessuhdetta sekä työyhteisöä. Tärkeimpänä asiana, jota työorganisaatio voi nuorille tarjota on kehittymismahdollisuuksia työssä. Työssä kehittymiseltä toivotaan useimmiten asiantuntijauramallin mukaista etenemistä.

TIIVISTELMÄ Aikuissosiaalityön organisaatiomuutos: Kvantitatiivinen tutkimus Jyväsky- län kaupungin aikuissosiaalityön organisaatiomuutoksesta työntekijöiden näkökulmasta Janne Pitkänen Jyväskylän yliopisto Yhteiskuntatieteiden ja filosofian laitos Sosiaalityö Ohjaaja: Mikko Mäntysaari ja Sirpa Kannasoja Kevät 2012 83 sivua, liitteet 10 sivua Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää Jyväskylän kaupungin aikuissosiaalityön parissa toimivien työntekijöiden kokemuksia organisaatiomuutoksesta johtamisen, organisaation ja työyhteisön osa-alueilla. Lisäksi työntekijöiden työmotivaatiota muutoksessa tarkastellaan Herzbergin kahden faktorin teorian avulla. Näitä asioita voidaan myös pitää tutkimuksen pääkäsitteinä. Tutkimus hyödyttää erityisesti Jyväskylän kaupungin sosiaalipalveluiden organisaatiota. Sosiaalipalveluiden organisaatiomuutokset ovat kuitenkin kaikkialla Suomessa arkipäivää, joten tutkimustuloksia voi hyödyntää myös muissa sosiaalialalla tapahtuvissa organisaatiomuutoksissa. Tutkimusaineiston muodostavat Jyväskylän kaupungin aikuissosiaalityön työntekijät neljässä työntekijäryhmässä, jotka ovat sosiaalityöntekijä, sosiaaliohjaaja, etuuskäsittelijä ja maksuliikesihteeri. Työntekijät ovat muuttaneet yhteisiin työskentelytiloihin Hannikaisenkadun uudelle sosiaaliasemalle vuoden 2010 alussa. Muutoksen aiheutti Jyvässeudulla tapahtunut kuntaliitos, jossa Jyväskylän maalaiskunta ja Korpilahti liittyivät uuteen Jyväskylään. Työntekijöiden aiemmat sosiaaliasemat olivat Jyväskylässä vanha Hannikaisenkadun sosiaaliasema ja Huhtasuo. Jyväskylän maalaiskunnassa sosiaaliasemat olivat Vaajakoski ja Palokka. Korpilahdelle jäi yhdennettyä sosiaalityötä tekevä sosiaaliasema, joka on rajattu tutkimuksen ulkopuolelle. Muutoksen kokeneita työntekijöitä haastateltiin keväällä 2011 kvantitatiivisella kyselylomakkeella. Kyselyyn vastasi 31 työntekijää, joten kyseessä on kokonaistutkimus työntekijöiden kokemuksista organisaatiomuutoksessa. Hannikaisenkadun työntekijät kokevat muutoksen onnistuneen kokonaisuutena kohtalai-sesti. Erityisen hyvin muutoksessa tärkeistä asioista onnistui tiedottaminen. Esimiestyöskentelyssä käytännön johtaminen koettiin riittäväksi, mutta johtajuudessa on kehitettävää. Suuren työyhteisön vuorovaikutteisuudessa on myös ongelmia. Työntekijät kokevat yhteistyön sujuvan vain omissa tiimeissään. Työmotivaatioon vaikuttavista tekijöistä suurimpia huolenaiheita ovat työtilojen vähyys, henkilösuhteet ja tunnustus hyvin tehdystä työstä. Yleisellä tasolla tutkimuksessa ei noussut esiin työntekijöiden voimakasta vastustusta sosiaaliaseman yhdistymistä kohtaan.