Search

A study among 653 undergraduate students examined the effects upon group satisfaction of social comparison orientation (Gibbons & Buunk, 1999) and affiliation orientation, i.e. the preference for doing things together and in groups versus a preference for doing things alone. Affiliation orientation correlated positively with extraversion and agreeableness, and social comparison orientation correlated negatively with emotional stability and openness to experience. A multi‐level analysis showed that individual level variance in group satisfaction was explained by an interaction effect of affiliation orientation and social comparison orientation: a high level of affiliation orientation was associated with high group satisfaction of individual group members, but only among those low in social comparison orientation. Among those high in social comparison orientation, a high level of affiliation orientation was even associated, though not very strongly, with low group satisfaction. These effects were upheld when simultaneously controlling for all ‘Big Five’ personality dimensions. It was concluded that the typical ‘group animal’ is someone who has a strong preference for affiliation, combined with a low tendency to compare him‐ or herself with others. Copyright © 2005 John Wiley & Sons, Ltd.

In opdracht van Sector Bestuur Onderwijsarbeidsmarkt is de onderhavige studie gedaan naar multiculturele teams in het onderwijs. Dit rapport biedt een handreiking bij invoering van multiculturele teams en het verbeteren van bestaande multiculturele teams in het primair -, voortgezet - en beroepsonderwijs. Het onderzoek beoogt de volgende vragen te beantwoorden: Waarom zouden scholen een beleid moeten voeren rond het vormgeven van een multiculturele arbeidsorganisatie? Wat kunnen scholen doen om hieraan vorm te geven? Wat zijn de ervaringen tot nu toe, hoe werken multiculturele teams in de praktijk en wat is het effect daarvan op het primaire proces, de werkbeleving, de reacties van leerlingen en ouders etc.? Er is literatuuronderzoek gedaan, interviews gehouden op multiculturele lagere en middelbare scholen in de Randstad en een werkconferentie met aantal deskundigen en direct betrokkenen. Op grond van de bevindingen zijn zes aanbevelingen geformuleerd: 1. Hoewel de scholen in het onderzoek zonder een expliciet beleid divers zijn geworden, zal dit voor de meeste scholen wel nodig zijn: waarom is diversiteit van belang, wat wil de school er mee bereiken, wat is er nodig om zover te komen. 2. Focus op het gemeenschappelijke doel kwaliteit, niet op een bepaalde doelsgroep. 3. Bestrijd vooroordelen en denken in stereotypen, ook bij beoordelings- en selectiegesprekken. 4. Elkaar kennen leren en 5. daarvoor de tijd nemen. 6. Onderscheid maken in lange en korte termijn acties.

In opdracht van Sector Bestuur Onderwijsarbeidsmarkt is de onderhavige studie gedaan naar multiculturele teams in het onderwijs. Dit rapport biedt een handreiking bij invoering van multiculturele teams en het verbeteren van bestaande multiculturele teams in het primair -, voortgezet - en beroepsonderwijs. Het onderzoek beoogt de volgende vragen te beantwoorden: Waarom zouden scholen een beleid moeten voeren rond het vormgeven van een multiculturele arbeidsorganisatie? Wat kunnen scholen doen om hieraan vorm te geven? Wat zijn de ervaringen tot nu toe, hoe werken multiculturele teams in de praktijk en wat is het effect daarvan op het primaire proces, de werkbeleving, de reacties van leerlingen en ouders etc.? Er is literatuuronderzoek gedaan, interviews gehouden op multiculturele lagere en middelbare scholen in de Randstad en een werkconferentie met aantal deskundigen en direct betrokkenen. Op grond van de bevindingen zijn zes aanbevelingen geformuleerd: 1. Hoewel de scholen in het onderzoek zonder een expliciet beleid divers zijn geworden, zal dit voor de meeste scholen wel nodig zijn: waarom is diversiteit van belang, wat wil de school er mee bereiken, wat is er nodig om zover te komen. 2. Focus op het gemeenschappelijke doel kwaliteit, niet op een bepaalde doelsgroep. 3. Bestrijd vooroordelen en denken in stereotypen, ook bij beoordelings- en selectiegesprekken. 4. Elkaar kennen leren en 5. daarvoor de tijd nemen. 6. Onderscheid maken in lange en korte termijn acties.

Organizations tend to rely on small groups rather than individuals when important decision have to be made, based on the assumption that groups possess a broader range of informational resources and more diversity of insights than individuals. However, research on group decision-making shows that groups often fail to use effectively group members’ unique information. Central in this dissertation is the relationship between distributed information, the way groups process information, and the quality of the group decision. In three experiments, the influence of demographic diversity, dispositional negative affect, and mood on groups’ information elaboration process and groups’ decision quality is studied. Results indicate the following: Groups with distributed information and diverse demographic backgrounds elaborate information more and reach better decisions with a focus on information exchange and integration than without such a focus. Higher dispositional negative affect within a group with distributed information stimulates information elaboration and group decision quality. A negative mood within a group with distributed information only affects information elaboration within a group and groups’ decision quality positively if group members are lower in dispositional distress. In all three single experiments, information elaboration within a group mediates groups’ decision quality. It is concluded that diversity and affect – as disposition as well as mood – are important issues to include in group research and implications for research in organizational behaviour are discussed.

Organizations tend to rely on small groups rather than individuals when important decision have to be made, based on the assumption that groups possess a broader range of informational resources and more diversity of insights than individuals. However, research on group decision-making shows that groups often fail to use effectively group members’ unique information. Central in this dissertation is the relationship between distributed information, the way groups process information, and the quality of the group decision. In three experiments, the influence of demographic diversity, dispositional negative affect, and mood on groups’ information elaboration process and groups’ decision quality is studied. Results indicate the following: Groups with distributed information and diverse demographic backgrounds elaborate information more and reach better decisions with a focus on information exchange and integration than without such a focus. Higher dispositional negative affect within a group with distributed information stimulates information elaboration and group decision quality. A negative mood within a group with distributed information only affects information elaboration within a group and groups’ decision quality positively if group members are lower in dispositional distress. In all three single experiments, information elaboration within a group mediates groups’ decision quality. It is concluded that diversity and affect – as disposition as well as mood – are important issues to include in group research and implications for research in organizational behaviour are discussed.

A study among 653 undergraduate students examined the effects upon group satisfaction of social comparison orientation (Gibbons & Buunk, 1999) and affiliation orientation, i.e. the preference for doing things together and in groups versus a preference for doing things alone. Affiliation orientation correlated positively with extraversion and agreeableness, and social comparison orientation correlated negatively with emotional stability and openness to experience. A multi-level analysis showed that individual level variance in group satisfaction was explained by an interaction effect of affiliation orientation and social comparison orientation: a high level of affiliation orientation was associated with high group satisfaction of individual group members, but only among those low in social comparison orientation. Among those high in social comparison orientation, a high level of affiliation orientation was even associated, though not very strongly, with low group satisfaction. These effects were upheld when simultaneously controlling for all 'Big Five' personality dimensions. It was concluded that the typical 'group animal' is someone who has a strong preference for affiliation, combined with a low tendency to compare him- or herself with others. Copyright © 2005 John Wiley & Sons, Ltd.

This article tries to explain the relationship between characteristics of the employees as gender and working hours, and short-term absenteeism by examining the social cohesiveness of a team. Hypotheses are formulated concerning gender and working hours of employees, social cohesiveness, and short-term absenteeism. To test these hypotheses, network data on 56 employees in 8 comparable teams within an organization were collected. The results show that similarity in gender and percentage of full-time employees within a team were positively related to the social cohesiveness of a team and that social cohesiveness is negatively related to short-term absenteeism.

This study tries to explain the relationship between characteristics of the employees (e.g., gender and working hours) and short-term absenteeism by examining the social cohesiveness of a team. Hypotheses are formulated concerning gender and working hours of employees, social cohesiveness, and short-term absenteeism. To test these hypotheses, network data on 56 employees in 8 comparable teams within an organization were collected. The results show that similarity in gender and percentage of full-time employees within a team were positively related to the social cohesiveness of a team and that social cohesiveness is negatively related to short-term absenteeism.

TNO Arbeid in het jaar 2000 de tweejaarlijkse 'TNO Arbeidssituatie Survey' gestart met een representatieve steekproef van ruim 4000 werkenden. In 2002 is de survey herhaald. De tabellen in dit boek geven een overzicht van de frequentieverdelingen met betrekking tot vragen op het gebied van: branches en beroepen; werkdruk, emotionele belasting en 'burnout'; fysieke belasting, beeldschermwerk en RSI; autonomie en complexiteit van het werk; deeltijdwerk, overwerk en thuiswerk; geluidsoverlast en fysisch-chemische belasting; flexibele werktijden en kinderopvang; intimidatie op de werkplek; promotiemogelijkheden en inkomenstevredenheid; gezondheid en verzuim; personeelswerk, arbeid & zorgbeleid, opleiding en training; en werkzekerheid en binding aan het bedrijf.

TNO Arbeid in het jaar 2000 de tweejaarlijkse 'TNO Arbeidssituatie Survey' gestart met een representatieve steekproef van ruim 4000 werkenden. In 2002 is de survey herhaald. De tabellen in dit boek geven een overzicht van de frequentieverdelingen met betrekking tot vragen op het gebied van: branches en beroepen; werkdruk, emotionele belasting en 'burnout'; fysieke belasting, beeldschermwerk en RSI; autonomie en complexiteit van het werk; deeltijdwerk, overwerk en thuiswerk; geluidsoverlast en fysisch-chemische belasting; flexibele werktijden en kinderopvang; intimidatie op de werkplek; promotiemogelijkheden en inkomenstevredenheid; gezondheid en verzuim; personeelswerk, arbeid & zorgbeleid, opleiding en training; en werkzekerheid en binding aan het bedrijf.

In de periode 1999-2000 is de WETA (Welzijn bij taakgroepen)-methode van TNO Arbeid ingezet bij een onderzoek naar het effect van interventies in productieorganisaties op het welzijn van productiemedewerkers en hun directe leiding. Met interventie wordt hier bedoeld een organisatieverandering waarbij de verdeling van uitvoerende en regelende arbeid in de organisatie fundamenteel is gewijzigd met het werken in (taak)groepen of zelfsturende teams. In deze bijdrage wordt de WETA besproken. Met behulp van de WETA is gekozen voor een conditionele benadering van welzijn. Enerzijds biedt dit oplossingsrichtingen om de kwaliteit van de arbeid te verbeteren, anderzijds worden mogelijkheden geboden inefficiënties in de arbeidsorganisatie op te lossen.

In de periode 1999-2000 is de WETA (Welzijn bij taakgroepen)-methode van TNO Arbeid ingezet bij een onderzoek naar het effect van interventies in productieorganisaties op het welzijn van productiemedewerkers en hun directe leiding. Met interventie wordt hier bedoeld een organisatieverandering waarbij de verdeling van uitvoerende en regelende arbeid in de organisatie fundamenteel is gewijzigd met het werken in (taak)groepen of zelfsturende teams. In deze bijdrage wordt de WETA besproken. Met behulp van de WETA is gekozen voor een conditionele benadering van welzijn. Enerzijds biedt dit oplossingsrichtingen om de kwaliteit van de arbeid te verbeteren, anderzijds worden mogelijkheden geboden inefficiënties in de arbeidsorganisatie op te lossen.

In de periode 1999-2000 is de WETA (Welzijn bij taakgroepen)-methode van TNO Arbeid ingezet bij een onderzoek naar het effect van interventies in productieorganisaties op het welzijn van productiemedewerkers en hun directe leiding. Met interventie wordt hier bedoeld een organisatieverandering waarbij de verdeling van uitvoerende en regelende arbeid in de organisatie fundamenteel is gewijzigd met het werken in (taak)groepen of zelfsturende teams. In deze bijdrage wordt de WETA besproken. Met behulp van de WETA is gekozen voor een conditionele benadering van welzijn. Enerzijds biedt dit oplossingsrichtingen om de kwaliteit van de arbeid te verbeteren, anderzijds worden mogelijkheden geboden inefficiënties in de arbeidsorganisatie op te lossen. Eerst wordt een uiteenzetting van het begrip welzijn gegeven. Vervolgens wordt aan de hand van het Karasek-model gewerkt aan een sociotechnische operationalisatie van het begrip welzijn. De systematiek vraagt om een vertaalslag naar het niveau van taakgroepen, waarna het stappenplan van de WETA volgt. Een toepassing wordt beschreven. Als laatste is er een opsomming van enige voor- en nadelen van de WETA.

In de periode 1999-2000 is de WETA (Welzijn bij taakgroepen)-methode van TNO Arbeid ingezet bij een onderzoek naar het effect van interventies in productieorganisaties op het welzijn van productiemedewerkers en hun directe leiding. Met interventie wordt hier bedoeld een organisatieverandering waarbij de verdeling van uitvoerende en regelende arbeid in de organisatie fundamenteel is gewijzigd met het werken in (taak)groepen of zelfsturende teams. In deze bijdrage wordt de WETA besproken. Met behulp van de WETA is gekozen voor een conditionele benadering van welzijn. Enerzijds biedt dit oplossingsrichtingen om de kwaliteit van de arbeid te verbeteren, anderzijds worden mogelijkheden geboden inefficiënties in de arbeidsorganisatie op te lossen. Eerst wordt een uiteenzetting van het begrip welzijn gegeven. Vervolgens wordt aan de hand van het Karasek-model gewerkt aan een sociotechnische operationalisatie van het begrip welzijn. De systematiek vraagt om een vertaalslag naar het niveau van taakgroepen, waarna het stappenplan van de WETA volgt. Een toepassing wordt beschreven. Als laatste is er een opsomming van enige voor- en nadelen van de WETA.

In a study of 11 organizations among 120 manufacturing, planning and sales employees, support was found for the hypothesis that a prosocial value orientation - as a personality trait - increases the likelihood that employees show a high concern for the goals of other departments. This concern, combined with a high concern for own goals, furthermore appeared to increase the likelihood of problem-solving behavior during interdepartmental negotiations. Measures of goal concerns were attained, firstly, by asking employees how important they found six specific organizational goals and, secondly, by assessing which goals were found most important by members of which department. The results of this study suggest that problem solving can be induced by selecting or developing prosocial employees, because a prosocial value orientation increases the likelihood of having broad role orientations, in which employees not only care for goals characteristic of their own department, but also for goals of other departments. Copyright © 2002 John Wiley & Sons, Ltd.

In a study of 11 organizations among 120 manufacturing, planning and sales employees, support was found for the hypothesis that a prosocial value orientation - as a personality trait - increases the likelihood that employees show a high concern for the goals of other departments. This concern, combined with a high concern for own goals, furthermore appeared to increase the likelihood of problem-solving behavior during interdepartmental negotiations. Measures of goal concerns were attained, firstly, by asking employees how important they found six specific organizational goals and, secondly, by assessing which goals were found most important by members of which department. The results of this study suggest that problem solving can be induced by selecting or developing prosocial employees, because a prosocial value orientation increases the likelihood of having broad role orientations, in which employees not only care for goals characteristic of their own department, but also for goals of other departments. Copyright © 2002 John Wiley & Sons, Ltd.

Over teamwork wordt veel gesproken. Uit onderzoek blijkt echter dat in minder dan vijf procent van de organisaties in Europa daadwerkelijk met zelfsturende teams wordt gewerkt. Maar in de praktijk geeft een veel groter aantal managers en medewerkers aan met zelfsturend teams te werken. De vraag rijst waarom zoveel organisaties dit dan beweren. Kennelijk kleeft er een veelbelovende associatie aan dat woord "team". En wellicht veronderstellen bedrijven dat sprake is van minder verzuim, minder overhead, minder doorlooptijd, employability of van de homo universalis. Bij dit laatste gaat men ervan uit dat iedereen alles kan. De auteur staat stil bij teamwerk, zoals dat in de praktijk plaatsvindt. Hoe zelfsturend zijn die teams, welke kansen benutten zij en welke risico's loopt de organisatie? De leerpunten zijn ontleend aan een onderzoek dat TNO Arbeid in 1999 en 2000 uitvoerde. Uit dit onderzoek blijkt dat naarmate de zelfstandigheid van teams groter is, de stressrisico's afnemen.

Over teamwork wordt veel gesproken. Uit onderzoek blijkt echter dat in minder dan vijf procent van de organisaties in Europa daadwerkelijk met zelfsturende teams wordt gewerkt. Maar in de praktijk geeft een veel groter aantal managers en medewerkers aan met zelfsturend teams te werken. De vraag rijst waarom zoveel organisaties dit dan beweren. Kennelijk kleeft er een veelbelovende associatie aan dat woord "team". En wellicht veronderstellen bedrijven dat sprake is van minder verzuim, minder overhead, minder doorlooptijd, employability of van de homo universalis. Bij dit laatste gaat men ervan uit dat iedereen alles kan. De auteur staat stil bij teamwerk, zoals dat in de praktijk plaatsvindt. Hoe zelfsturend zijn die teams, welke kansen benutten zij en welke risico's loopt de organisatie? De leerpunten zijn ontleend aan een onderzoek dat TNO Arbeid in 1999 en 2000 uitvoerde. Uit dit onderzoek blijkt dat naarmate de zelfstandigheid van teams groter is, de stressrisico's afnemen.

Many organizations, in the profit as well as the not-for-profit sector, strive for higher degrees of autonomy at the shop floor. As a result, they design team based organization structures, using various types of teams such as relatively autonomous teams, whole task groups, or self-directed teams. Our experience within an organization with relatively autonomous teams learnt that these teams vary in their degree of autonomy even within one organization. Also, the implementation of the teams was a difficult process. These observations turn out to be common to many organizations; under comparable circumstances the degree of autonomy of teams varies and the implementation process appears to be troublesome. Apparently, organizational theory does not provide sufficient direction for the design and implementation of self-directed teams. The Modern Sociotechnical Approach is one of the theories for designing and operating these types of teams. The Modern Sociotechnical Approach is well-known as a structural approach. If an organization is no longer capable to meet the demands of its environment, it needs to conduct an integrated (re)design of its organization structure. The Modern Sociotechnical Approach provides the principles and concepts for the integrated structural redesign. The variation in autonomy of teams under similar conditions and the difficulties with the implementation of teams seem to related to the concept of control. The sociotechnical literature is relatively vague on the concepts of control and control structures. The literature provides some insights in issues of control within teams and the control of individual teams, but is seriously lacking in the outlining of control issues between teams or hierarchical control over teams. In other words, sociotechnical theory lacks insights between the parts and the whole. Systems Theory, however, can provide just those insights. Therefore, this study uses the Systems Theory as the foundation to analyze control issues in sociotechnical organizations. The purpose of this study is to gain insight in the application of Systems Theory and Control Theory in the areas of sociotechnical control issues and to develop tools for analysis and design of sociotechnical control structures.

Binnen veel organisaties, zowel in de profit als in de non-profit sector, wordt gestreefd naar grotere zelfstandigheid op uitvoerend niveau. Vaak resulteert dit in de formering van groepen, die aangeduid kunnen worden als relatief zelfstandige groepen. De moderne sociotechniek is één van de theoretische benaderingen die zich richt op de inrichting en het functioneren van dit soort groepen. In dit proefschrift is de verwachte samenhang tussen structuur en emergente besturing onderzocht. Deze is niet aangetroffen. Tegelijkertijd werd wel een variabele 'toevallig' ontdekt, die wel redelijk sterk samenhangt met emergente besturing (leeftijd van de groep). Het theoretisch afgeleide sociotechnisch veranderingsmodel lijkt empirische geldigheid te hebben. Door de empirische resultaten van dit onderzoek wordt het model slechts ten dele bevestigd. Als men daadwerkelijk veranderingen tot stand wil brengen zal dan ook meer aangepakt moeten worden dan alleen de formele structuur.

Voor NIA TNO en voor de AWVN was er alle aanleiding om de bedrijven, waar in 1990 onderzoek is gedaan naar ervaringen met taakgroepen, te vragen naar de huidige stand van zaken. Immers, langdurige ervaringen met taakgroepen zijn weinig gedocumenteerd, zeker in Nederland. Bij het eerste onderzoek hadden de deelnemende bedrijven nog maar kort ervaring met taakgroepen. Deze ervaring is nu met zes jaar uitgebreid. De resultaten: taakgroepen blijven profijtelijk, de kwaliteit van de arbeid is vooruitgegaan, de rol en ondersteuning van het management behoeft nog enige bijsturing, op het gebied van de beloningssystematiek zijn geen spectaculaire ontwikkelingen gesignaleerd, en de rol van de ondernemingsraad bij de onderzochte bedrijven bleek marginaal.

Voor NIA TNO en voor de AWVN was er alle aanleiding om de bedrijven, waar in 1990 onderzoek is gedaan naar ervaringen met taakgroepen, te vragen naar de huidige stand van zaken. Immers, langdurige ervaringen met taakgroepen zijn weinig gedocumenteerd, zeker in Nederland. Bij het eerste onderzoek hadden de deelnemende bedrijven nog maar kort ervaring met taakgroepen. Deze ervaring is nu met zes jaar uitgebreid. De resultaten: taakgroepen blijven profijtelijk, de kwaliteit van de arbeid is vooruitgegaan, de rol en ondersteuning van het management behoeft nog enige bijsturing, op het gebied van de beloningssystematiek zijn geen spectaculaire ontwikkelingen gesignaleerd, en de rol van de ondernemingsraad bij de onderzochte bedrijven bleek marginaal.

De sociotechnische variant van groepswerk is een veelbelovende: effectiviteit en efficiency van bedrijfsvoering zou gecombineerd kunnen worden met de verbetering van de kwaliteit van de arbeid. In hoofdstuk 1 van dit promotieonderzoek wordt de probleemstelling over dit onderwerp uitgewerkt: de studie beoogt een verheldering te geven van (1) wat het concept 'groepswerk' inhoudt, (2) wat het oplevert in termen van kwaliteit van de arbeid en kwaliteit van de organisatie en (3) hoe het concept verder verspreid kan worden. De studie concentreert zich op één bedrijfstak, te weten de confectiesector. Binnen deze sector is de aandacht vooral gericht op de naaiateliers. Als theoretisch vertrekpunt in de analyse van de emperie is gekozen voor de Moderne Sociotechniek, de variant die in Nederland vooral door De Sitter is ontwikkeld. Via een enquêteonderzoek is de verspreiding van nieuwe en traditionele concepten van groepswerk in Nederland en een aantal Europese landen gepeild.

De sociotechnische variant van groepswerk is een veelbelovende: effectiviteit en efficiency van bedrijfsvoering zou gecombineerd kunnen worden met de verbetering van de kwaliteit van de arbeid. In hoofdstuk 1 van dit promotieonderzoek wordt de probleemstelling over dit onderwerp uitgewerkt: de studie beoogt een verheldering te geven van (1) wat het concept 'groepswerk' inhoudt, (2) wat het oplevert in termen van kwaliteit van de arbeid en kwaliteit van de organisatie en (3) hoe het concept verder verspreid kan worden. De studie concentreert zich op één bedrijfstak, te weten de confectiesector. Binnen deze sector is de aandacht vooral gericht op de naaiateliers. Als theoretisch vertrekpunt in de analyse van de emperie is gekozen voor de Moderne Sociotechniek, de variant die in Nederland vooral door De Sitter is ontwikkeld. Via een enquêteonderzoek is de verspreiding van nieuwe en traditionele concepten van groepswerk in Nederland en een aantal Europese landen gepeild.

Zelfsturende teams, autonome taakgroepen, teamwork: begrippen die hoog op de verlanglijst van ondernemend Nederland staan. Door middel van deze organisatievorm proberen werkgevers de betrokkenheid van werknemers te verhogen en de produktiviteit te verbeteren. Bij het invoeren van taakgroepen spelen twee ontwerpconcepten een belangrijke rol: leanproduction en sociotechniek. In dit artikel worden op basis van een literatuurstudie de belangrijkste kenmerken, overeenkomsten en verschillen van beide benaderingen beschreven. De nadruk ligt daarbij op de kwaliteit van de arbeidsinhoud binnen de teams.

Zelfsturende teams, autonome taakgroepen, teamwork: begrippen die hoog op de verlanglijst van ondernemend Nederland staan. Door middel van deze organisatievorm proberen werkgevers de betrokkenheid van werknemers te verhogen en de produktiviteit te verbeteren. Bij het invoeren van taakgroepen spelen twee ontwerpconcepten een belangrijke rol: leanproduction en sociotechniek. In dit artikel worden op basis van een literatuurstudie de belangrijkste kenmerken, overeenkomsten en verschillen van beide benaderingen beschreven. De nadruk ligt daarbij op de kwaliteit van de arbeidsinhoud binnen de teams.

De confectie-industrie kan, gezien de vraagstukken waarmee ze wordt geconfronteerd (flexibilisering, concurrentie, automatisering) als exemplarisch gezien worden voor vele andere sectoren in de West-Europese industrie. Dit artikel gaat in op de resultaten van onderzoek in deze branche, zoals dat de laatste jaren op het gebied van arbeidsomstandigheden in de confectie-industrie is uitgevoerd, waarbij vooral aandacht wordt besteed aan een onderzoek waarin de opbrengsten van groepswerk zijn geëvalueerd. Deze studie sluit aan bij moderne inzichten in theorie en praktijk omtrent de meest adequate vormgeving van produktie- en arbeidsorganisaties, waarbij vooral de operationalisatie van het welzijnsbegrip door middel van de WEBA - methodiek een rol speelt. Het onderzoek in de confectie- industrie maakt duidelijk dat er zich onder de veranderende markt- omstandigheden grote mogelijkheden voordoen de kwaliteit van het werk in de confectie-ateliers te verbeteren. Het welzijn kan kennelijk dankzij veranderingen in het consumentengedrag verbeterd worden. In het artikel wordt aandacht besteed aan de specifieke problematiek van de bedrijfstak, de keuze van verschillende scenario's, de uitwerking van het scenario 'groepswerk', en de optredende veranderingen inzake organisatie en kwaliteit van de arbeid.

De confectie-industrie kan, gezien de vraagstukken waarmee ze wordt geconfronteerd (flexibilisering, concurrentie, automatisering) als exemplarisch gezien worden voor vele andere sectoren in de West-Europese industrie. Dit artikel gaat in op de resultaten van onderzoek in deze branche, zoals dat de laatste jaren op het gebied van arbeidsomstandigheden in de confectie-industrie is uitgevoerd, waarbij vooral aandacht wordt besteed aan een onderzoek waarin de opbrengsten van groepswerk zijn geëvalueerd. Deze studie sluit aan bij moderne inzichten in theorie en praktijk omtrent de meest adequate vormgeving van produktie- en arbeidsorganisaties, waarbij vooral de operationalisatie van het welzijnsbegrip door middel van de WEBA - methodiek een rol speelt. Het onderzoek in de confectie- industrie maakt duidelijk dat er zich onder de veranderende markt- omstandigheden grote mogelijkheden voordoen de kwaliteit van het werk in de confectie-ateliers te verbeteren. Het welzijn kan kennelijk dankzij veranderingen in het consumentengedrag verbeterd worden. In het artikel wordt aandacht besteed aan de specifieke problematiek van de bedrijfstak, de keuze van verschillende scenario's, de uitwerking van het scenario 'groepswerk', en de optredende veranderingen inzake organisatie en kwaliteit van de arbeid.