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Der Anteil an Paaren jenseits der 50, bei denen beide Partner erwerbstätig sind, ist in der Vergangenheit stark gestiegen und wird voraussichtlich auch zukünftig weiter steigen. Derzeit sind bei mehr als der Hälfte aller Paare zwischen 50 und 69 Jahren beide Partner erwerbstätig (1996 waren es nur 25 Prozent) und bei jedem vierten Paar in diesem Alter sind beide voll erwerbstätig. In Ostdeutschland liegt dieser Anteil sogar bei knapp 40 Prozent. Der gemeinsame Übergang vom Beruf in den Ruhestand wird daher für immer mehr Menschen zu einem Lebensprojekt. Dies gilt insbesondere für Paare mit einem großen Altersabstand. Die Synchronisierung des Renteneintritts zwischen Partnern kann zu Abweichungen vom Regelalter des Renteneintritts führen und ist daher auch sozialpolitisch relevant.

Erwerbstätigkeit im Ruhestandsalter hat im öffentlichen, politischen und akademischen Diskurs in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen. Die Beschreibung des Entscheidungsprozesses für oder gegen eine fortgeführte Erwerbstätigkeit über die Grenzen des Ruhestandsalters hinaus ist für Deutschland bisher nur lückenhaft vorgenommen worden. Als Grundlage für die Analyse dieses Entscheidungsprozesses verwendet dieses Buch eine Heuristik, die auf dem Rubikon-Modell der Handlungsphasen beruht. Neben der Beschreibung spezifischer Konstellationen formeller und informeller Tätigkeiten in einzelnen Phasen werden auch die sozialen, ökonomischen und gesundheitlichen Bedingungen in den Blick genommen, die das gewünschte oder notwendige Arbeiten von Menschen im Ruhestand fördern oder einschränken. Dies ermöglicht eine differenzierte Sichtweise auf den Prozess der Grenzgänge zwischen Erwerbsarbeit und Ruhestand und kann dadurch eine Orientierung für die politische, gesellschaftliche und insbesondere für die individuelle Gestaltung des jungen Alters bieten. Tabellenanhang: s. https://shop.budrich.de/wp-content/uploads/2019/09/Anhangtabellen.pdf

Bildung und lebenslanges Lernen eröffnen Möglichkeiten der gesellschaftlichen Teilhabe und der individuellen Weiterentwicklung. So kann die Teilnahme an Fort- oder Weiterbildungen Partizipationsmöglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt erhalten oder verbessern. Darüber hinaus ist die Bildungsbeteiligung von Menschen im höheren Erwachsenenalter aber auch eine Facette des Aktiven Alterns als Leitbild zur Förderung eines gesunden und selbstbestimmten Alterns. Das Fact-Sheet betrachtet die Bildungsbeteiligung von Menschen in der zweiten Lebenshälfte anhand von zwei Dimensionen: der beruflichen Fort- und Weiterbildung als Bildungsbeteiligung im Rahmen der Erwerbsarbeit und der Teilnahme an Kursen und Vorträgen als Bildungsbeteiligung außerhalb der Erwerbsarbeit. Kernaussagen: Über die Hälfte der erwerbstätigen Menschen im Alter von 46 bis 65 Jahren hat in den letzten drei Jahren an beruflichen Weiterbildungen teilgenommen. Als Hauptzweck der beruflichen Weiterbildung wird die Erweiterung beruflicher Kenntnisse, um zusätzlich Aufgaben übernehmen zu können, angegeben, gefolgt von der Auffrischung veralteter beruflicher Kenntnisse und dem Erlernen des Umgangs mit neuen Techniken wie neuen Maschinen oder Programmen. Drei Fünftel der älteren Erwerbstätigen können sich vorstellen, künftig eine berufliche Weiterbildung zu absolvieren. Bei den 46- bis 55-Jährigen ist die Weiterbildungsbereitschaft mit über zwei Dritteln besonders ausgeprägt, aber auch von den 55- 65-Jährigen ist noch knapp die Hälfte hierzu bereit. Ein Drittel der Menschen in der zweiten Lebenshälfte gibt an, in ihrer Freizeit Kurse oder Vorträge zur Fort- oder Weiterbildung zu besuchen. In höherem Alter ist der Anteil derjenigen, die Kurse oder Vorträge besuchen, geringer, allerdings machen auch bei den 75- bis 90-Jährigen noch 15 Prozent von dieser Fort- oder Weiterbildungsmöglichkeit Gebrauch. Personen im Ruhestandsalter nehmen zwar anteilig seltener an Kursen oder Vorträgen teil als Personen im Erwerbsalter, wenn s

Using annual household surveys from 2004 to 2019, we examine the existence of a gender labor income gap among older persons in Peru. Two labor income models are estimated: Model 1 uses a basic set of demographic, socioeconomic, and personal characteristics as regressors (also called endowments); Model 2 uses the basic set plus additional personal characteristics. The Misner‐type relationship holds with positive returns for education and experience, and the anticipated association to the endowments. The Oaxaca‐Blinder decomposition yields an explained labor income gender gap of 44.4% (Model 1) and 51.5% (Model 2), i.e., controlling for endowments, approximately one half of the labor income difference remains unexplained and can be attributed to discrimination and labor segregation. In light of these results, we estimate Model 3 with two additional variables (head of household and beneficiary of intergenerational private transfer) which attempt to capture gendered stereotypes. With these two variables which provide information on gender discrimination the explained labor income gap for Model 3 is 71.1% - an increase of 19.6%. The unexplained component of the difference in labor income amounts to 28.8% that we attribute to unobserved variables that operate as post‐labor market elements in patriarchal societies. Results show that gender inequity during a woman’s life‐span manifests acutely among older women, which raises important implications for policy interventions.

We examine the relationship between employees’ age and their individual productivity potential (IPP). IPP is measured by individual characteristics which are related to skills utilisation at work. Using PIAAC data for 27 European and non-European countries, we find that the oldest employees have a lower IPP score than the middle-aged employees in 17 of the 27 countries. It seems to be most demanding for the oldest workers to keep up with the IPP of younger workers in countries with high average skill loss for the oldest age group or high average skills level for all age groups (or both). The significant positive effects of formal education and the absence of significant effects of skills on the IPP score in many of the countries (the individual level), are easier to adapt to the human capital perspective on the importance of formal education than to the perspective of the signalling theory.

According to the individualization of the life–course hypothesis, a largest set of institutionalized options available should facilitate individuals in realizing their preferences for the timing of life–course transitions. This study contributes to the literature by considering differences by gender and education (and their interaction) in the ability to fulfil preferences for early retirement across welfare states. We use longitudinal data from the SHARE survey as it includes information on preferences for early retirement expressed before actual retirement: we therefore avoid biases driven by the assessment of preferences for the timing of retirement after it occurred. We estimate discrete time regression models and find that positive preferences for early retirement are associated with an actual anticipation of retirement with respect to the statutory age. Although the size of the effect is small, it remains statistically significant even after models are adjusted for a number of potential confounding factors. However, no differences by gender and education (or their interaction) exist in the strength of the correspondence between preferences and behaviour. Finally, these results do not vary across welfare regimes. This evidence suggests that the timing of the transition to retirement is only marginally shaped by preferences and it is still strongly institutionalized, being a by-product of "agency-within-structure" mechanisms rather than an individualized process.

Die Evaluation von Qualifizierungsmaßnahmen insbesondere der aktiven Arbeitsmarktpolitik hat in den vergangenen Jahren große Aufmerksamkeit erfahren. Untersuchungen betrieblicher Weiterbildung brachten dabei ermutigende Ergebnisse hinsichtlich Beschäftigungsstabilität und Wiedereinstellungschancen nach Arbeitsplatzverlust ans Licht. Die vorliegende Arbeit ist die erste, die ihre Auswirkungen auf die Arbeitsmarktsituation von Älteren untersucht, indem sie den Einfluss betrieblicher Weiterbildung auf die Altersstruktur der Betriebe schätzt. Basis für die Auswertungen stellt das IAB-Betriebspanel dar, das um die Altersinformationen der Beschäftigten aus dem LIAB ergänzt wurde. Methodisch stützt sich die Arbeit auf Matching-Methoden, mit denen die Endogenität der betrieblichen Weiterbildungsentscheidung kontrolliert werden soll. Die vermuteten, positiven Effekte betrieblicher Weiterbildung auf den Verbleib Älterer im Betrieb ließen sich in der Studie allerdings nicht bestätigen. Weder für verschiedene Zeiträume noch verschiedene Formen der Weiterbildung ließen sich signifikante, positive Effekte feststellen auf den Anteil Älterer im Betrieb feststellen. Die Ergebnisse sind robust gegenüber verschiedenen Spezifikationen des Matching-Schätzers.

Die höhere Erwerbstätigkeit im Alter ist maßgeblich auf die gestiegene Erwerbsbeteiligung von Frauen zurückzuführen: im Vergleich zu Männern weisen sie in allen Alterskategorien deutlich höhere Beschäftigungszuwächse auf. Diese resultieren jedoch zu einem erheblichen Teil aus der Zunahme der geringfügigen Beschäftigung sowie einer höheren Teilzeitquote der 60- bis 64-jährigen Frauen, während die Vollzeittätigkeit von Frauen ab dem 50. Lebensjahr im Beobachtungszeitraum zurückgegangen ist. Zwischen 1996 und 2003 ist die Erwerbstätigkeit von Älteren zwar gestiegen, von dieser Entwicklung ausgenommen sind jedoch Männer zwischen dem 50. und 54. Lebensjahr: ihre Erwerbstätigenquote sinkt im Zeitverlauf um 3 Prozentpunkte; gleichzeitig nimmt (Alters-) Teilzeitarbeit von Männern zu, und zwar in allen Alterskategorien. Trotz einer Zunahme der Erwerbstätigkeit in den neuen Bundesländern ist hier die Erwerbsbeteiligung von Älteren deutlich geringer, die Anteile an Rentenbeziehern und Arbeitslosen sind dagegen weitaus höher als in Westdeutschland. Diese Befunde spiegeln die massive Ausgliederung von Älteren aus dem ostdeutschen Arbeitsmarkt über Arbeitslosigkeit und Frühverrentung wider. Aus diesem Grunde ist auch die Erwerbsbeteiligung von älteren Frauen in Westdeutschland inzwischen ebenso hoch wie in Ostdeutschland - bzw. ab dem 60. Lebensjahr sogar höher. Beim Altersübergang von westdeutschen Frauen spielt der Bezug einer eigenen Rente dagegen eine geringere und Nichterwerbstätigkeit eine größere Rolle als bei ostdeutschen Frauen. Die Erwerbsbeteiligung im Alter hängt in hohem Maße von der Qualifikation ab: Je höher der erworbene Berufsabschluss ist, desto höher ist die Erwerbstätigenquote und umso geringer die Wahrscheinlichkeit, vor dem 60. Lebensjahr aus dem Erwerbsleben auszuscheiden oder arbeitslos zu werden. Gering Qualifizierte sind im Alter häufiger und ab dem 55. Lebensjahr im Zeitverlauf in zunehmendem Maße auf Sozialhilfe angewiesen.

We study job retention rates - the shares of workers who continue to work in the same job over the next five years - in Czechia, Hungary, Poland and Slovakia. Job retention among older workers is key to prolonging careers and increasing employment of older people which in turn is a crucial challenge for these countries. We find that the retention rates among workers aged 55-59 are low and amount to about a half of the retention rates among prime aged workers. Only in Poland the retention rates of older workers have increased for both men and women between 1998 and 2013. The individuals least likely to retain jobs after the age of 60 were women, those with lower education, working in industry, in medium or low-skilled occupations, and those living with a non-working partner. The policies aimed at encouraging job retention in Central and Eastern Europe should focus on these groups of workers.

Der vorliegende Beitrag untersucht, inwieweit das Ausbildungsniveau der Versicherten das Rentenzugangsgeschehen beeinflusst. Informationen darüber sind aktuell insofern von Interesse, als die im Mai 2007 in Kraft getretene Initiative 50plus des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales die Beschäftigungsfähigkeit und die Beschäftigungschancen älterer Menschen in Deutschland erhöhen möchte (vgl. BMAS 2006). Ausgehend von der Annahme, dass insbesondere gering Qualifizierte oft früh aus dem Arbeitsleben ausscheiden, soll u. a. über eine deutliche Erhöhung der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung die "produktive Lebensphase" verlängert werden. Hohe Bildung in Kombination mit beruflicher Weiterbildung soll laut BMAS steigenden Qualifikationsanforderungen auf Zukunftsarbeitsmärkten gerecht werden. Vor diesem Hintergrund untersucht der vorliegende Aufsatz auf Basis des Scientific Use File (SUF) Versichertenrentenzugang 2006 des Forschungsdatenzentrums der Rentenversicherung (FDZ-RV), ob im Jahr 2006 Hochqualifizierte später als niedriger Qualifizierte in Rente gegangen sind. Die Befunde verweisen darauf, dass mit zunehmender Qualifikation das Rentenzugangsalter tendenziell ansteigt. Allerdings zeigt eine differenzierte Betrachtung einzelner Zugangsjahre die große Bedeutung eines vor der Regelaltersgrenze von 65 Jahren liegenden Übergangs in den Ruhestand, insbesondere bei besser gestellten Hochqualifizierten.

This study investigates whether the incidence of continued vocational education has changed as the German workforce commenced an aging process which is expected to intensify. As the lifespan in productive employment lengthens human capital investments for older workers become increasingly worthwhile. Using the data of a German population survey we describe recent trends in the development of human capital investments and apply decomposition procedures to the probability of continued education. Holding everything else constant the shift in the population age distribution by itself would haveb lead to a decline in training participation over the considered period, 1996-2004. However, the decomposition analyses yield that behavioral changes caused an increase in training particularly among older workers. This is confirmed by multivariate regressions on pooled cross-sectional data: the increase in training probabilities is highest among older workers.

Background: An ageing and a shrinking labour force implies that the prevention of a premature exit from work due to poor health will become more relevant in the future. Medical rehabilitation is a health service that aims at active participation in working life. The provision of this service will be relevant for an increasing part of the ageing labour force, namely, employees with a migrant background and their different subgroups. Thus, this study examines whether first- and second-generation employees with migrant background differ from non-migrants in their utilisation of rehabilitation services and whether within the subsample of migrant employees, those persons with foreign nationality differ from those with German nationality. Methods: Socially insured employees born in 1959 or 1965 were surveyed nationwide in 2011 as part of the lidA cohort study (n=6303). Survey data of the first study wave were used to identify the dependent variable of the utilisation of rehabilitation (in- and outpatient), the independent variable of migrant status and the covariates of sociodemographic, work- and non-work-related factors. Applying bivariate statistics with tests of independence and block-wise logistic regressions, differences between the groups were investigated. Additionally, average marginal effects were computed to directly compare the adjusted models. Results: The study showed that first-generation migrants had a significantly lower likelihood of utilising outpatient rehabilitation than non-migrants (fully adj. OR 0.42, 95% CI 0.22-0.82) and that average marginal effects indicated higher differences in the full model than in the null model. No significant differences were found between the first- or second-generation migrants and non-migrants when comparing the utilisation of inpatient rehabilitation or any rehabilitation or when analysing German and foreign employees with migrant background (n=1148). Conclusions: Significant differences in the utilisation of outpati

Purpose: to analyze the situation of age discrimination at work and to give some reflections from job ads in the case of Turkey. Design/Method/Approach of the research: This study presents a limited depiction of age discrimination occurring in Turkey by analyzing job ads. Findings: One of the most critical demographic issues for the entire world, especially for the advanced world, is aging. It is essential as it necessitates some critical regulations that have economic and social consequences. During this aging trend, job seekers over a certain age in labor markets face age discrimination. Although many countries, both developed and developing, have some legal regulations against age discrimination, it remains a crucial form of discrimination. Where we can easily see this kind of discrimination is job ads. This study examined more than fifteen hundred job ads posted by İŞKUR, state-affiliated Employment Agency of Turkey, for the cities of Marmara Region of Turkey were examined. Nearly 20% of all job ads is indicating some statement for age limit. Research limitations/Future Research: Although just the age value indicated by employers in the ads itself does not mean an absolute age discrimination rate, 20 % is a vital implication for that kind of discrimination, and also, this figure implies the need for detailed further studies. Paper type: empirical.

Von Juli bis Oktober 2019 fand die dritte Welle der Studie "Transitions and Old Age Potential" (TOP) statt. Von den 2.455 Personen, die im Jahr 2016 zu einer erneuten Wiederholungsbefragung bereit waren, lagen drei Jahre später 1.561 abgeschlossene Interviews vor. In der dritten Welle wurden zudem die Partnerinnen und Partner der Panelisten mit einem Schwerpunkt auf gemeinsame oder getrennte Ruhestandsübergänge befragt. Insgesamt konnten 576 Partnerinterviews abgeschlossen werden. Diese Stichprobe erweitert das Panel von TOP um eine dyadische Perspektive auf den Übergang in den Ruhestand. Wie bereits die beiden ersten Wellen, so wurde auch die dritte Welle vom Umfragezentrum Bonn (uzbonn) im Auftrag des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung (BiB) durchgeführt. Es wurden bereits im Vorfeld der Befragung Maßnahmen zur Erhöhung der Qualität der Stichproben und der methodischen Umsetzung des dyadischen Erhebungsdesigns umgesetzt. Zudem kamen längsschnittliche Gewichtungsverfahren zum Einsatz, die unter anderem für selektive Teilnahmewahrscheinlichkeiten der Panelisten in der dritten Welle adjustieren. Neben dem Vorgehen bei der Durchführung der zweiten Adress- und Panelpflege und der Feldphase der dritten Welle werden im vorliegenden Daten- und Methodenbericht unter anderem die Prüfung der Filterführung, die Kontrolle von Plausibilität und logischer Konsistenz, die Berechnung von Konstrukten sowie die Anonymisierung der Daten für den Scientific Use File (SUF) beschrieben.

Population ageing and increasing employment rates among women have been well known trends for many years in many countries. This latter development means that the share of couples nearing retirement where both partners are working has been increasing. Surprisingly, little attention has been devoted to studying retirement in a couple context in greater detail. This article addresses the question whether and how couples coordinate their transitions from working life into retirement and which factors to consider when examining (non-)joint retirement patterns. The aim of this article is to improve the understanding of the complex interactions taking place in couple retirement processes that touch on the work and family sphere and to promote areas of future research along these lines. It contributes to the scholarly debate by providing a comprehensive summary of research devoted to studying couple retirement patterns and its antecedents from a life course perspective. To this end, research literature from more than 25 years is taken into account and various conceptual, theoretical and empirical aspects of couple retirement processes are discussed. Readers are provided with an overview of the concept of joint retirement, an idea of how widespread joint retirement is, and which factors to consider when studying retirement timing from a couple perspective.

Globally, the population is ageing, which has serious consequences for businesses. The prosperity of companies is crucially dependent on the ability to effectively manage their employees, including older workers. Best practice in age management is defined as those measures that combat age barriers and/or promote age diversity. These measures may entail specific initiatives aimed at particular dimensions of age management; they may also include more general employment or human resources policies that help to create an environment in which individual employees can achieve their potential without being disadvantaged by their age (Walker, 1999). Promoting early retirement is generally not encouraged. Companies now have to encourage longer working lives. Much needs to be done to ensure that work remains a positive experience for workers throughout their career trajectories, and it does not damage their health. It has been found by studies that health is significantly related to retirement timing (both planned and unplanned) (Goyer, 2013, Adams et al., 2014), influences work performance (Merrill et al., 2012; Ilmarinen, 2009), and health-related organisational policies can positively influence employee retention (Towers, 2005). The major contemporary challenges to health at work are those associated with the way work, and work organisations are designed and managed. This is especially true for older workers. A comprehensive and effective approach towards age management can be very beneficial for them. How should companies implement age management? Some possible ways are set out in this policy brief below, which focuses on best practices in age management regarding ergonomic aspects and health interventions for older workers at an organisational level. The intention is to discuss the current situation and to illustrate some organisational techniques in selected countries. This policy brief can serve as an inspiration for, among others, companies and policymakers. Recommend

Die Heimarbeit von Erwerbstätigen im mittleren und höheren Erwerbsalter hat während der Corona-Krise stark zugenommen. Neue Daten aus dem Deutschen Alterssurvey zeigen: Erwerbstätige ab 46 Jahren haben in den ersten Monaten der Corona-Krise ihre Arbeitsstunden im Homeoffice verdoppelt. Dabei zeigen sich Unterschiede zwischen den Altersgruppen. Erwerbstätige ab 55 Jahren waren seltener von der Arbeitsverlagerung ins Homeoffice betroffen als 46- bis 54-Jährige. Die Corona-Pandemie und die Maßnahmen zu ihrer Eindämmung haben für viele Erwerbstätige zu erheblichen Veränderungen der Arbeitssituation geführt. Eine Befragung im Rahmen des Deutschen Alterssurveys (DEAS) im Juni und Juli zeichnet Veränderungen in der Erwerbsarbeit für Personen im mittleren (von 46 bis 54 Jahren) und höheren Erwerbsalter (ab 55 Jahren) nach. Insgesamt verdoppelte sich die im Durchschnitt aller Erwerbstätigen ab 46 Jahren zuhause geleistete Arbeitszeit von 3,9 auf 8,6 Wochenstunden, mehr als ein Viertel (26,7 Prozent) verlagerte einen Teil der Arbeit ins Homeoffice oder erhöhte die Heimarbeitszeit. Die älteren Arbeitskräfte ab 55 Jahren haben seltener neu mit Heimarbeit begonnen oder diese ausgeweitet als die im mittleren Alter befindlichen Erwerbstätigen (46- bis 54-Jährige): Im Juni/Juli arbeiteten 36,1 Prozent von den Erwerbstätigen ab 55 Jahren teilweise oder ganz im Homeoffice gegenüber 41,1 Prozent der 46- bis 54-Jährigen. Der Zuwachs an wöchentlichen Stunden im Homeoffice bei den älteren Erwerbstätigen ab 55 Jahren fiel schwächer aus (von 4,2 auf 8,0 Stunden) als bei den 46- bis 54-Jährigen (von 3,6 auf 9,2 Stunden). Dieses Ergebnis überrascht, da zu erwarten gewesen wäre, dass zum Schutz vor einer Infektion mit dem Coronavirus insbesondere ältere Arbeitskräfte verstärkt in die Heimarbeit wechseln. Nach Einschätzung von Heribert Engstler, einem der AutorInnen, kann es verschiedene Gründe dafür geben, dass Ältere ihre Heimarbeit nicht stärker ausgeweitet haben. Die ab 55-Jährigen arbeite

Wie Menschen älter werden, wie lange sie leben und wie sich ihr Leben im Alter gestaltet, wird durch soziale und gesellschaftliche Bedingungen beeinflusst. Diese Bedingungen ändern sich über die Zeit und bilden den Hintergrund für einen Wandel der späteren Lebensphasen. Zu den Entwicklungen der letzten Jahrzehnte zählen eine gestiegene Lebenserwartung, Veränderungen in der Erwerbswelt, neue Lebenslaufmuster und Familienformen sowie ein Wandel in den gesellschaftlichen Werten und Normen und den Versorgungs- und Sicherungssystemen. Dieses Buch beschäftigt sich mit der Lebensphase Alter und zeigt auf der Grundlage des Deutschen Alterssurveys (DEAS), welcher Wandel sich vollzieht. Dadurch werden Chancen, Risiken und Gestaltungsoptionen für eine Gesellschaft des langen Lebens deutlich. Der DEAS wird durch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) gefördert. (Verlag)

In the context of population aging and growing numbers of older workers and older couples, this study examines how educational assortative mating earlier in life is associated with the division of paid work later in life between partners of opposite-sex couples in the Netherlands. We observe 20 years of linked partners’ employment trajectories, when the male partners were aged 45–65. This longitudinal and dyadic perspective enables us to examine long-term patterns in couples’ division of paid work, including the timing of retirement, beyond snapshots of the division of paid work between partners at specific ages. We consider labor supply and labor demand factors for older workers in connection to cumulative (dis)advantage over the life course and argue that educational assortative mating earlier in life reinforces social inequality between couples later in life. We innovatively apply multichannel sequence and cluster analysis using retrospective data from four waves of the Family Survey Dutch Population (FSDP) for the 1916–1957 birth cohorts. Findings support a typology of five groups of older couples: 1) high-status dual-earners, 2) low-status dual-earners, 3) high-status male breadwinners, 4) low-status male breadwinners and 5) dual-jobless/disabled couples. The male breadwinner clusters are more prevalent overall (53%), but even among these relatively old birth cohorts, a substantial share of couples is in a long-term, stable dual-earner arrangement later in life (41%). The majority of dual-earner couples consists of two high-status earners (24%). Multinomial logistic regression analysis supports that educational assortative mating earlier in life is associated with a polarization into resource-rich high-status dual-earners and resource-poor low-status male breadwinner couples later in life. We conclude that educational assortative mating sets in processes of cumulative (dis)advantage over the life course that leave an enduring imprint on couples’ late-life emplo

Der Verlust des Arbeitsplatzes hat erhebliche finanzielle Folgen für ältere Beschäftigte. Wer im Alter von Anfang bis Mitte 50 den Job verliert, büßt mehrere ganze Jahreseinkommen ein. Im Zeitverlauf gibt es steigende Einkommenseinbußen für Männer, während sie für Frauen zurückgegangen sind.

The current landscape of retirement is changing dramatically as population aging becomes increasingly visible. This review of pressing retirement issues advocates research on (a) changing meanings of retirement, (b) impact of technology, (c) the role of housing in retirement, (d) human resource strategies, (e) adjustment to changing retirement policies, (f) the pension industry, and (g) the role of ethnic diversity in retirement.

"Arbeitsmarkt kompakt" bietet eine umfassende Bestandsaufnahme des deutschen Arbeitsmarkts für Wissenschaftler und Praktiker. Kurzgefasste, mit zahlreichen Infografiken versehene Texte erlauben einen schnellen Überblick über einschlägige Forschungsbefunde des IAB. Der Band befasst sich mit folgenden Themenfeldern: Standortbestimmung: Herausforderungen am Arbeitsmarkt; Demografie und Erwerbsbeteiligung; Beschäftigungsformen; Arbeitslosigkeit und Leistungsbezug; Löhne und Lohnstruktur (mit einem Schwerpunkt auf dem Thema "Mindestlohn"); Bildung und Beruf; Digitalisierung; Migration und Integration; Arbeitsmarktpolitische Maßnahmen. Begleitend zum Buch steht im Internet ein Datenanhang mit unterschiedlichsten Arbeitsmarktindikatoren zum Download zur Verfügung (amk.iab.de)., "Arbeitsmarkt kompakt" is a comprehensive survey of the German labour market for scientists and practitioners. Illustrated with numerous infographics, the concise texts provide a quick overview of relevant research findings at the Institute for Employment Research (IAB). The volume looks at the following topics: current evaluation of the challenges on the labour market; demography and labour market participation; forms of employment; unemployment and the benefit receipt; salaries and wage structure (focusing on the topic of minimum wage); education and careers; digitalisation; migration and integration; labour market policy measures. To accompany the release of the book, a data attachment with a variety of labour market indicators is available for download (amk.iab.de).

Welche Arbeitskräfte werden in Deutschland gesucht? Gibt es bereits Schwierigkeiten, den Bedarf zu decken? Wenn ja, welche Branchen und Regionen sind betroffen? Und: In welchen Berufen sind Fachkräfte besonders knapp? Der Band gibt einen Überblick über die aktuelle Arbeitskräftenachfrage und bestehende Engpässe am deutschen Arbeitsmarkt. Dabei steht der betriebliche Fachkräftebedarf im Fokus. Außerdem greifen Schwerpunktkapitel wesentliche Aspekte des Fachkräftethemas auf und beantworten folgende Fragen auf Basis vertiefender Analysen: Haben kleine und mittlere Betriebe im Wettbewerb um die besten Köpfe eine Chance gegen die Großen? Welche Bedeutung kommt Frauen und Älteren bei der Deckung des Fachkräftebedarfs zu? Wie steht es um die Bereitschaft der Betriebe, ihre benötigten Fachkräfte selbst aus- oder weiterzubilden? Haben Betriebe mit hoher Innovationsaktivität besonderen Bedarf an bestimmten Arbeitskräften? Welche Rolle spielen Arbeitsbedingungen für die Attraktivität von Stellen?, What kind of labour is being sought in Germany? Are there already difficulties in meeting the demand? If so, which branches and regions does this concern? And: In which professions are qualified workers especially scarce? This volume provides an overview of the current demand for labour and the shortages that exist on the German labour market. The focus is on the in-house requirement for qualified labour. In addition, topical chapters deal with key aspects of the topic of qualified labour and attempt to answer the following questions on the basis of deeper analyses: Do small and medium-sized establishments have a chance when competing with large establishments for the best employees? What significance is placed on women and older employees when covering the demand for qualified workers? How willing are establishments to train or further train the qualified labour that they need? Do establishments with a higher degree of innovative activity have a special need for particular kinds of workers? What role do working conditions play in the attractivity of jobs?

Inhalt: I Arbeitsmarktpolitische Maßnahmen; I.I Einführung und Resümee; I.II Beratung und Vermittlung; I.III Langfristige Wirkungen von geförderter beruflicher Weiterbildung; I.IV Bildungsgutscheine; I.V Weiterbildungsabsicht von Arbeitslosen und Kompetenzen formal Geringqualifizierter; I.VI Initiative zur Flankierung des Strukturwandels (IFlaS); I.VII Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen (WeGebAU); I.VIII Berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen der Bundesagentur für Arbeit (BvB); I.IX Maßnahmen im Rahmen beruflicher Rehabilitation für Menschen mit Behinderung; I.X Sozialer Arbeitsmarkt; Literatur zu Kapitel I.

Mit der verbesserten Lage am Arbeitsmarkt und dem aus demografischen Gründen zu erwartenden Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials gewinnt auch das Thema Fachkräftesicherung immer mehr an Bedeutung. Dieses Thema wird in Kapitel D ("Fachkräftebedarf: Analyse und Handlungsstrategien") eingehend behandelt. Dabei wird deutlich: Die Folgen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt sind erheblich und es muss an vielen Stellschrauben gedreht werden, um diese abzumildern. Sowohl die Mobilisierung inländischer Potenziale als auch die verstärkte Zuwanderung von Fachkräften ist notwendig, um den Rückgang des Erwerbspotenzials spürbar abzufedern.

Inhalt: B Demografie und Erwerbsbeteiligung; B.I Einführung und Resümee; B.II Demografischer Wandel und Beschäftigung; B.III Frauenerwerbstätigkeit; B.IV Erwerbsbeteiligung Älterer; B.V Erwerbsbeteiligung im internationalen Vergleich; Literatur zu Kapitel B