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The switch to a new approach to occupational health is reflected in the ascendancy of the company and social partners to improve the management of worker health. The preponderance of conventional logic combined with the need for a multidisciplinary dimension to manage these issues seems to indicate a certain influence of social dialogue in health matters. The legislator has therefore gradually turned to social and professional dialogue as well as the trade union actor to leave the possibility to the stakeholders of a company to interfere in its management. Companies are now taking a closer interest in the quality of life at work and well-being by governing the relational, material and organizational issues of the activity. Favoring a dialogical and collaborative approach generates a common vision of the issues and makes it possible to benefit from the sharing of everyone's experience. With this promotion of participatory management it is difficult to escape the question of responsibility. To date, the texts are clear, the obligation of prevention remains exclusively the prerogative of the employer. Nevertheless, case law has demonstrated on several occasions that a proactive employer could exonerate himself from his responsibility by transforming the expected result of the safety obligation. In the light of the autopsy of this obligation, the beginnings of increased accountability of the employee and his representative follow.; Le basculement vers une nouvelle approche de la santé au travail se traduit par un ascendant de l’entreprise et des partenaires sociaux pour améliorer la prise en charge de la santé des travailleurs. La prépondérance de la logique conventionnelle cumulée au besoin d’une dimension multidisciplinaire pour gérer ces problématiques semble indiquer une certaine influence du dialogue social en matière de santé. Le législateur s’est donc progressivement tourné vers le dialogue social et professionnel ainsi que l’acteur syndical pour laisser la possibilité aux parties prenantes d’une entreprise de s’immiscer dans sa gestion. Les entreprises s’intéressent désormais de plus près à la qualité de vie au travail et au bien-être en régissant les problématiques relationnelles, matérielles et organisationnelles de l’activité. Privilégier une approche dialogique et collaborative génère une vision commune des problématiques et permet de tirer profit du partage de l’expérience de chacun. Avec cette promotion d’une gestion participative il est difficile d’échapper à la question de la responsabilité. A ce jour, les textes sont clairs, l’obligation de prévention reste exclusivement de l’apanage de l’employeur. Néanmoins la jurisprudence a démontré à plusieurs reprises qu’un employeur proactif pouvait s’exonérer de sa responsabilité transformant le résultat attendu de l’obligation de sécurité. A la lumière de l’autopsie de cette obligation, s’ensuivent les prémices d’une responsabilisation accrue du salarié et de son représentant.

International audience; How are the practices and uses of collective bargaining mechanisms reconfigured in a changing production and institutional context? Many studies have already shown the effects of the presence of unions and the size of establishments on the contrasting dynamics of collective bargaining. This articleis an extension of this work and focuses on the analysis of the links between socio-productive contexts and the dynamics of industrial relations. This approach makes it possible to better understand the way in which employer hegemony over collective bargaining practices is reinforced, without neglecting the diversity of employer uses of social dialogue and the power relations that employee representatives are able to construct in the production of wage compromises.; Comment se reconfigurent les pratiques et les usages des dispositifs de la négociation collective dans un contexte productif et institutionnel en mutations ? De nombreux travaux ont déjà montré les effets liés à la présence de syndicats et à la taille des établissements sur les dynamiques contrastées de la négociation collective. Dans leur prolongement, cet article porte sur l’analyse des liens entre contextes socio-productifs et dynamiques des relations professionnelles. Cette approche permet alors de mieux saisir la manière dont se renforce l’hégémonie patronale sur les pratiques de la négociation collective, sans négliger pour autant la diversité des usages patronaux du dialogue social et des rapports de force que les représentants du personnel sont en capacité de construire dans la production des compromis salariaux.

International audience; This article aims to report on the forms of collective representation and the levels of social dialogue in “fragmented” companies, where relationships of dependency exist through subcontracting, sub-sidiarisation and multi-site companies. It makes use of the REPONSE 2017 survey and its post-studies to show the disconnect between the predominance of “fragmented” companies and the lack of centralised representation bodies. Six monographs reveal the contrast between management capable of coordinating them and workers seeing a failure of collective representation.; Cet article vise à rendre compte des formes de représentation collective et des niveaux de dialogue social dans l’entreprise « éclatée » où s’exercent des rapports de dépendance via des relations de sous-traitance, de filialisation ou encore dans le cas d’entreprises multi-sites. Il s’appuie sur l’enquête REPONSE 2017 et ses post-enquêtes pour montrer le décalage entre la prédominance des entreprises « éclatées » et le manque d’instances de représentation centralisées. Six monographies font alors apparaître le contraste entre des directions capables de construire leur coordination et des salariés dont la représentation collective se retrouve mise en défaut.

International audience; Le déploiement des plateformes numériques soulève de nombreuses inquiétudes s’agissant de la capacité du droit à réguler ce phénomène, en particulier s’agissant des formes d’emploi induites. Au travers de différentes interventions, les autorités publiques ont néanmoins montré leur volonté de préserver ce modèle économique en dépit des assauts jurisprudentiels. Leurs efforts se concentrent sur les plateformes de mobilité. L’objectif est de sécuriser cette manne numérique, pourvoyeuse d’emploi, en réduisant le risque de requalification des relations contractuelles en salariat, en contrepartie d’un accroissement des droits des travailleurs indépendants desdites plateformes. Ce faisant, le droit emprunte, par des chemins de traverse, une nouvelle orientation en admettant l’existence d’un nouveau modèle de travail, au croisement du travail salarié et du travail indépendant.

Les relations professionnelles constituent à la fois un système de pratiques et de règles en matière de relations de travail et d’emploi, et un champ d’études. Ces deux domaines connaissent depuis plusieurs années une profonde déstabilisation interprétée par certains comme une crise. En connaître les raisons nécessite de revenir sur les conditions et les modalités de leur constitution. Mais plutôt que de conclure à une disparition, l’article insiste plutôt sur une reconfiguration, qui est également celle des modèles productifs, des institutions et des acteurs qui y participent. Industrial relations are both a system of practices and rules in labour and employment relations and a field of research study For several years, these two fields have been undergoing a profound destabilisation, interpreted by some as a crisis. To understand the reasons for this, it is necessary to look back at the conditions and modalities of their constitution. But rather than concluding that they have disappeared, the article insists on a reconfiguration, which is also that of the productive models, institutions and actors involved. Las relaciones profesionales constituyen a la vez un sistema de prácticas y de reglas en lo que respecta a las relaciones de trabajo y de empleo, así como un campo de estudio. Desde hace varios años, estos dos ámbitos han sufrido una profunda desestabilización, interpretada por algunos como una crisis. Conocer las razones requiere remitirse a las condiciones y a las modalidades de su creación. Sin embargo, más que concluir que desaparezcan, el artículo insiste en hacer una reconfiguración, que también es la de los modelos productivos, de las instituciones y de los actores involucrados.

International audience; Industrial relations are both a system of practices and rules in labour and employment relations and a field of research study For several years, these two fields have been undergoing a profound destabilisation, interpreted by some as a crisis. To understand the reasons for this, it is necessary to look back at the conditions and modalities of their constitution. But rather than concluding that they have disappeared, the article insists on a reconfiguration, which is also that of the productive models, institutions and actors involved.; Les relations professionnelles constituent à la fois un système de pratiques et de règles en matière de relations de travail et d’emploi, et un champ d’études. Ces deux domaines connaissent depuis plusieurs années une profonde déstabilisation interprétée par certains comme une crise. En connaître les raisons nécessite de revenir sur les conditions et les modalités de leur constitution. Mais plutôt que de conclure à une disparition, l’article insiste plutôt sur une reconfiguration, qui est également celle des modèles productifs, des institutions et des acteurs qui y participent.

Cette thèse se penche sur la transformation des institutions du marché du travail à l’ère néolibérale et sur le rôle des acteurs nationaux et internationaux durant cette période. Plus particulièrement, la thèse analyse le développement des institutions du dialogue social (2010 – 2017) et des normes du travail (1990 – 2010) dans deux pays en développement, soit le Liban et la Tunisie. Le cadre conceptuel mobilisé pour cette thèse regroupe, principalement, trois approches théoriques. La théorie néo-institutionnelle fournit des concepts clés comme l’héritage institutionnel et les modes de développement institutionnel graduel. La théorie de ressources de pouvoir nous permet d’analyser le pouvoir syndical. La littérature sur le transfert de politiques publiques nous éclaire sur le rôle des Organisations Internationales (OI) dans les réformes nationales. Cette analyse adopte un devis de recherche qualitative. Nous avons effectué deux études sur le terrain, l’une au Liban et l’autre en Tunisie, afin de construire une base de données de 50 entrevues semi-dirigées et de consulter les archives. Les entrevues ont eu lieu avec des acteurs gouvernementaux, syndicaux, patronaux et du milieu académique et civil impliqués dans la transformation des institutions du marché du travail. Nous avons codé et analysé ces entrevues. Le pacte social est une entente tripartite visant l’atteinte d’un consensus sur la stratégie de réforme du marché du travail. Nous nous intéressons à l’émergence d’un pacte social et à son impact sur l’institutionnalisation du dialogue social au niveau national. En Tunisie, nos résultats font ressortir l’éminente teneur normative du contrat social (2013). Ce dernier a mené à l’institutionnalisation du Conseil National du Dialogue Social en 2017. Au Liban, le pacte social (2010) se caractérise par une faible teneur normative et par l’absence d’impact sur le dialogue social, malgré la réactivation du Conseil économique et social en 2017. Nous nous basons sur les prérogatives de chaque conseil afin de déceler la nature du processus du changement de l’institution nationale du dialogue social. Nous constatons que l’institution du dialogue social en Tunisie a suivi un processus de « déplacement institutionnel », alors que celle du dialogue social au Liban représente le processus d’« inertie institutionnelle ». Les normes du travail encadrent les conditions de travail des salariés. Sous l’angle de la flexibilisation des mesures d’embauche et de licenciement et des heures de travail, nous décortiquons les normes du travail. Nos résultats démontrent que les réformes des années 1990 en Tunisie ont, d’un côté, introduit des mesures flexibles et, d’un autre côté, amélioré les mesures de protection de l’employé lors d’un congédiement. Au Liban, deux tentatives de réformes ont cherché à renforcer la sécurité de l’emploi, mais ni l’une ni l’autre n’ont été adoptées. Nous rappellerons l’évolution des normes du travail après l’indépendance afin de qualifier le processus de changement graduel. Les normes du travail tunisiennes ont évolué selon un processus de « stratification institutionnelle », et celles libanaises ont suivi un processus de « dérive institutionnelle ». Trois facteurs expliquent les résultats des transformations de l’institution du dialogue social et des normes du travail : le type de canal d’influence, la nature de la coalition politique (et le rôle du syndicat au sein de cette coalition), et le rôle des OI. Le canal d’influence est de type formel en Tunisie et est établi depuis les années 1970. La préexistence de ce canal tripartite a assuré l’implication du syndicat dans la réforme de deux institutions. L’inexistence d’un canal d’influence formel au Liban hérité du passé a ouvert la voie à l’adoption des formules divergentes. La coalition politique tunisienne tire ses origines de la libération du pays du colonialisme français. Le syndicat s’est réservé une place au sein de la coalition en mobilisant ses ressources de pouvoir. La transition démocratique renforce davantage le pouvoir syndical et lui accorde un rôle de premier plan. La coalition politique libanaise est formée par les élites économiques et politiques. Elle a réussi à exclure le mouvement syndical de ses rangs parce que celui-ci ne possède pas les ressources de pouvoir adéquates. La coalition politique contrôle le marché du travail libanais par un réseau de privilèges, formant ainsi un canal d’influence informel du patronat sur le déroulement des réformes. Les OI jouent un rôle déclencheur des réformes sans pour autant déterminer les résultats. Cette thèse avance trois contributions principales à la littérature en relations industrielles. En premier lieu, elle fournit une description de l’évolution des normes du travail et de l’institution du dialogue social dans deux pays non couverts par la littérature. En deuxième lieu, elle qualifie les processus du changement institutionnel de deux institutions et contribue ainsi à la littérature sur le changement institutionnel graduel. En troisième lieu, cette thèse mobilise la notion de l’héritage institutionnel pour examiner les ressources de pouvoir syndical. Par exemple, elle distingue la légitimité morale-structurelle du mouvement syndical tunisien de celle du mouvement syndical libanais à la suite de l’analyse d’un historique d’événements., This dissertation examined the transformation of the labour market institutions during the neoliberal era and the role of national and international actors in these developments. It analysed the evolution of the institutions of social dialogue in 2010-2017 and of labor standards in 1990-2010 in two developing countries (Lebanon and Tunisia). The conceptual framework included three theoretical approaches. The neo-institutional theory provides critical concepts, such as institutional legacy and modes of incremental change. The power resource perspective allows us to analyze labour unions’ power. The literature on the transfer of public policies has brought to light the role of international organizations (IOs) in national reforms. This project used a qualitative research design. I carried out two fieldwork visits to conduct archival research and a total of 50 semi-structured interviews. Interviews took place with government, labour, and business representatives who participated in the transformation of labour market institutions. I encoded and analysed those interviews. Social pacts are tripartite agreements aimed at building consensus on a labour market reform strategy. I examined the emergence of a social pact and its impact on the institutionalization of social dialogue at the national level. In Tunisia, my findings pointed to the normative content of the Social Contract (2013). This pact resulted in the National Council for Social Dialogue becoming institutionalized in 2017. Conversely, the Lebanese Social Pact (2010) has weak normative content. It is also characterised by a lack of impact on social dialogue, in spite of the reactivation of the Economic and Social Council in 2017. On the basis of the prerogatives of each Council, I have assessed the nature of the process of change in the national institution of social dialogue. The institution of social dialogue in Tunisia has followed a process of "institutional displacement", whereas that of social dialogue in Lebanon represents the process of "institutional inertia". Labour standards regulate the working conditions of employees. I dissect labour standards from the point of view of flexibilization in hiring and termination and hours of work. My findings have shown that the reforms of the 1990s in Tunisia have, on the one hand, put in place flexible measures and, on the other hand, strengthened measures to protect workers in the event of dismissal. Two attempts at reform were aimed at reinforcing employment security in Lebanon, but none was adopted. I have traced the development of labour standards after the wave of independence to describe the process of gradual change. Tunisian labour standards have evolved through a process of "institutional stratification", while Lebanon's labour standards have followed a process of "institutional drift". Three factors explicate the outcome of social dialogue and labour standards transformation: the type and effectiveness of the channel of influence, the nature of the political coalition (and the role of the labour union within this coalition), and the IOs’ role. The channel of influence is of a formal type in Tunisia and was established in the 1970s. This tripartite channel has ensured the involvement of the labour union in the reforms. The absence of a pre-existing formal channel of influence in Lebanon has paved the way for the adoption of divergent formulas. The Tunisian political coalition has its origins in the country’s liberation from French colonialism. The labour union has reserved its place within the coalition by mobilizing its power resources. The democratic transition further strengthens the labour union's power and gives it a leading role. The Lebanese political coalition is composed predominantly of the economic and political elites. This coalition has excluded the labour movement from its ranks because the latter lacks adequate power resources. The political coalition controls the Lebanese labour market through a network of privileges, thus forming an informal channel of influence for employers on reforms. IOs play a role in triggering reforms without determining the outcomes. This dissertation made three main contributions to the industrial relations literature. First, it described the evolution of labour standards and the institution of social dialogue in two countries uncovered by the literature. Second, it categorised the processes of change in two institutions and thereby contributed to the literature on incremental institutional change. Third, it mobilized the notion of institutional legacy to examine the labour union's power resources. For instance, it distinguished the moral-structural legitimacy of the Tunisian labour movement from the one of the Lebanese labour movement based on the analysis of a history of events.

International audience; Taking note of the polysemic and controversial nature of the concept "social dialogue", this issue revisits what it covers in practices, according to the contexts (institutional, territorial, economic...) in which it is implemented. This update seems all the more necessary as the institutional and economic environment has changed significantly over the last decade. The articles that constitute this issue have in common that they deal with "social dialogue" mainly in the context of the firm, by questioning the capacities and modalities of action of employee representatives at this level. In doing so, they all show the relevance and the necessity of understanding industrial relations - in the diversity of practices - "in context", i.e. in relation to socio-productive configurations, modes of governance and sectoral specificities.; Prenant acte du caractère polysémique et polémique de l’expression « dialogue social », ce numéro revient sur ce qu’il recouvre en pratiques selon les contextes (institutionnels, territoriaux, économiques…) dans lesquels il se déploie. Cette actualisation semble d’autant plus nécessaire que l’environnement institutionnel et économique a fortement évolué au cours de la dernière décennie. Les articles qui composent ce numéro ont en commun de saisir le « dialogue social » principalement dans le contexte de l’entreprise, en interrogeant les capacités et modalités d’action des représentants du personnel à ce niveau. Ce faisant, ils montrent la pertinence et donc la nécessité à saisir les relations professionnelles – dans la diversité des pratiques – « en contextes », c’est-à-dire en lien avec les configurations socio-productives, les modes de gouvernance et les spécificités sectorielles.

International audience; This article examines the way in which local systems of industrial relations and the dynamics of the socio-productive contexts in which they are embedded are articulated. Combining a statistical and qualitative approach, it aims to identify original ways of understanding the different forms of employer domination, employee representation and social compromises that are made in companies. Beyond the effects linked to the militant capital of employee representatives, to the size and to the sector of the companies, the article shows to what extent the type of market, the profile of the workforce and the modes of work organization, which are characteristic of the different socio-productive models, structure differently what is the subject of conflicts and negotiation in labor relations, and the capacity of employee representatives to take them on.; L’article interroge la manière dont s’articulent le fonctionnement des systèmes locaux des relations professionnelles et la dynamique des contextes socio-productifs dans lesquels ils s’inscrivent. Combinant une approche statistique et qualitative, il rend compte des formes différentes que prennent, dans les entreprises, les modalités de la domination patronale, de la représentation du personnel et les compromis sociaux qui s’y réalisent. Au-delà des effets liés au capital militant des élus du personnel, à la taille et au secteur d’activité des entreprises, l’article montre dans quelle mesure le type de marché, le profil de la main-d’œuvre et les modes d’organisation du travail, caractéristiques des différents modèles socio-productifs, structurent différemment ce qui fait l’objet de conflits et de négociation dans les relations de travail, et la capacité des représentants des salariés à s’en emparer.

International audience; Depuis plusieurs décennies maintenant, le dialogue social, comme mode de régulation de la relation de travail, ne cesse d’attirer l’attention que ce soit dans les sphères politiques, économiques ou académiques. Mais s’il occupe une place désormais centrale, il reste l’objet de vives controverses qui trahissent ses ambivalences et tensions constitutives.Ce sont ces ambivalences que les auteurs réunis dans cet ouvrage s’efforcent d’explorer. En étudiant plus directement la dimension organisationnelle du dialogue social, dimension habituellement jugée secondaire, ils ne visent pas tant à résoudre ces tensions dans la quête d’une régulation pacifiée qu’à en révéler la force motrice.Coordonné par Rémi Bourguignon et Arnaud Stimec, cet ouvrage comprend les contributions de Pauline de Becdelièvre, Chloé Daviot, Delphine François-Philip de Saint Julien, Juliette Fronty, Christelle Havard, Markus Helfen, Marc-Antonin Hennebert, Frédéric Géa, François Grima, Marie-Rachel Jacob, Arnaud Mias, Emmanuelle Nègre, Vincent Pasquier, Anne Stévenot, Paul Tainturier, Jean-Noël Tuillier et Marie-Anne Verdier.

Les déterminants de la santé au travail sont largement étudiés dans la littérature de nombreuses disciplines (médecine, épidémiologie, économie, sociologie, ergonomie). Différents modèles théoriques et empiriques ont montré que certaines postures, des horaires irréguliers ou certains types de contrats peuvent nuire à la santé des salariés. D’autres analyses, centrées sur les risques psycho-sociaux, ont mis en avant l’incidence des relations sociales au travail sur la santé, et en particulier la santé mentale. Ces travaux s’appuient très largement sur des données individuelles portant sur les salariés. Or, une approche au niveau entreprise apparaît également pertinente pour saisir les politiques de prévention mises en œuvre à ce niveau, mais aussi pour mieux tenir compte des enjeux d’organisation du travail et du contexte social de l’entreprise. C’est la démarche de ce document de travail, qui a pour but d’analyser le lien entre certaines pratiques d’entreprises et la santé de leurs salariés, mesurée à l’échelle de l’établissement, à partir du volet « représentants de la direction » de l’enquête REPONSE – Relations professionnelles et négociations d’entreprise – (menée par la DARES en 2017). Il analyse l’effet de certaines pratiques d’entreprise, ici le télétravail et le dialogue social, sur la santé des salariés au niveau de l’entreprise, mesurée grâce à un indicateur d’accidents du travail et à un indice d’absentéisme. Dans l’ensemble, les résultats confirment l’existence d’un lien entre ces pratiques d’entreprise et la santé. L’existence de pratiques innovantes d’organisation du travail comme le télétravail est liée positivement à la santé des travailleurs captée au niveau de l’établissement. Le rôle du dialogue social est plus ambigu. La tenue de négociations au sein de l’établissement, tout comme la présence d’un délégué syndical ou d’un délégué du personnel sont positivement corrélées à l’absentéisme et à la survenue d’accidents du travail répétés, ce qui peut s’expliquer par un contexte globalement dégradé. Mais lorsqu’un accord est signé, les accidents du travail diminuent. Par ailleurs, un bon climat social réduit les risques d’accidents du travail et d’absentéisme.Ces résultats, qui demeurent descriptifs, appellent à analyser plus finement les effets de l’organisation du travail et du contexte social de l’entreprise sur la santé des salariés. Au-delà de la mise en place d’outils de prévention des accidents et maladies professionnelles, les modalités d’organisation du travail et la qualité du dialogue social représentent également des leviers potentiels pour une bonne santé au travail.

Depuis plusieurs décennies maintenant, le dialogue social, comme mode de régulation de la relation de travail, ne cesse d’attirer l’attention que ce soit dans les sphères politiques, économiques ou académiques. Mais s’il occupe une place désormais centrale, il reste l’objet de vives controverses qui trahissent ses ambivalences et tensions constitutives.Ce sont ces ambivalences que les auteurs réunis dans cet ouvrage s’efforcent d’explorer. En étudiant plus directement la dimension organisationnelle du dialogue social, dimension habituellement jugée secondaire, ils ne visent pas tant à résoudre ces tensions dans la quête d’une régulation pacifiée qu’à en révéler la force motrice.Coordonné par Rémi Bourguignon et Arnaud Stimec, cet ouvrage comprend les contributions de Pauline de Becdelièvre, Chloé Daviot, Delphine François-Philip de Saint Julien, Juliette Fronty, Christelle Havard, Markus Helfen, Marc-Antonin Hennebert, Frédéric Géa, François Grima, Marie-Rachel Jacob, Arnaud Mias, Emmanuelle Nègre, Vincent Pasquier, Anne Stévenot, Paul Tainturier, Jean-Noël Tuillier et Marie-Anne Verdier.

Cet article analyse les effets sur le dialogue social d’une vague managériale : la « libération d’entreprise », et plus particulièrement de l’holacratie, l’une de ses formes organisationnelles. À partir de l’étude d’une entreprise de commerce alimentaire biologique, ce travail soulève plusieurs questions : qu’en est-il du dialogue social dans une entreprise dont le modèle managérial accentue l’adhésion individuelle des salariés ? Quels sont les espaces de revendications ? Quelle est la place des acteurs traditionnels des représentations professionnelles ? Comment s’expriment les conflits dans des structures fondées sur la proximité des liens et l’horizontalité des relations ? Cette étude de cas analyse un modèle particulier d’organisation productive, l’holacratie, et ses effets sur les pratiques de la négociation collective, de la conflictualité et de la représentation du personnel en entreprise., This article analyzes the effects on social dialogue of a managerial wave: the "freedom-form company", and more the holacracy, one of its organizational forms. Based on the study of an organic food trade company, this work raises several questions: what about social dialogue in a company whose managerial model emphasizes the individual involvement? What are the areas of claims? What is the place of traditional players in professional representations? How are conflicts expressed in structures based on the proximity of ties and the horizontality of relations? This case study proposes an analysis of a particular model of productive organization, the holacracy, and its impacts on collective labor negotiations, conflictuality and staff representation in companies.

Notre article s’intéresse à la manière dont le dialogue social se transforme lorsque les échanges se déroulent en ligne. Jusqu’à très récemment, le dialogue social avait largement résisté aux appels de la numérisation. Cependant, avec la COVID-19, les rencontres en personne ont dû être remplacées par des interactions à distance. En raison de ce changement soudain, notre article propose d’examiner comment les rituels de dialogue social se transforment lorsque les interactions entre les employeurs et les syndicats deviennent virtuelles.Pour mieux cerner cette problématique, nous mobilisons le cadre théorique développé par Goffman (1973) dans lequel le monde social est métaphoriquement comparé à un théâtre. Ainsi, nous proposons d’étudier l’évolution dramaturgique des relations entre les syndicats et les employeurs lorsque la scène et les coulisses du dialogue social se dématérialisent. Pour analyser empiriquement cette question, nous avons réalisé 23 entretiens avec des acteurs impliqués dans le dialogue social en France, dont 13 qui représentent la partie syndicale et 10 qui représentent la partie patronale.Nos résultats mettent en évidence trois mécanismes qui, sur la scène, contribuent à l’étiolement de la dramaturgie du dialogue social : la perte du caractère théâtral des interventions syndicales, l’isolement des représentants des salariés et la désynchronisation de leurs interventions. Notre étude empirique souligne aussi comment, dans les coulisses du dialogue social, le passage au numérique se traduit globalement par un appauvrissement des échanges, à l’exception des relations basées sur des liens forts.Fort de ces constats, notre article contribue à la littérature en postulant que les changements observés concourent à une perte de pouvoir pour la partie syndicale. En outre, derrière une pacification de façade des interactions patronales-syndicales, nous soulignons que la perte du caractère théâtral du dialogue social pourrait éloigner les acteurs d’une dynamique intégrative et les enfermer dans un mode plus distributif.PrécisS’appuyant sur les écrits de Goffman, notre article s’intéresse à la manière dont le dialogue social évolue lorsque le théâtre des interactions entre syndicats et employeurs devient numérique, comme ce fut le cas à la suite de la pandémie de COVID-19. Se basant sur 23 entretiens, notre article met en évidence trois effets du numérique sur le jeu scénique des acteurs syndicaux : la perte du caractère théâtral des prises de parole, l’isolement des acteurs et la désynchronisation de leurs interventions. Notre étude conclut également à un appauvrissement global des échanges en coulisse. Cet article contribue à la littérature en montrant comment le mode à distance modifie les relations de pouvoir entre les syndicats et les employeurs ainsi que la nature même de leurs relations., Our article investigates how social dialogue is transformed when labour-management interactions occur online. Until very recently, social dialogue dominantly took place in physical spaces. However, with COVID-19, physical meetings suddenly had to be replaced by remote interactions. Our article then proposes to investigate how social dialogue rituals are being transformed when labour-management interactions become virtual. To tackle this question, we build upon Goffman’s writings (1973), in which social interactions are metaphorically compared to a theatre piece. Hence, we propose to study how the dramaturgy of labour-management interactions evolve, when both the stage and the backstage of social dialogue become virtual. To empirically analyse this question, we conducted 23 interviews with actors involved in social dialogue in France, 13 of whom represent the labour side and 10 the management side. Our results highlight three mechanisms contributing to the erosion of the social dialogue dramaturgy on stage: the de-theatricalisation of unions’ interventions, the isolation of employee representatives and the desynchronisation of their interventions. Secondly, our study underlines how backstage interactions are impoverished - with the exception of these based on strong ties. Based on these findings, our article contributes to the literature by assuming that social dialogue digitalization results in a power loss for the trade unions. Secondly, behind the apparent pacification of labour-management interactions, we point out that the de-theatricalisation of social dialogue could move the actors away from an integrative dynamic and lock them into a more distributive mode.AbstractDrawing on Goffman's writings, our article looks at how social dialogue evolves when the theater of interactions between unions and employers becomes digital, as was the case following the COVID-19 pandemic. Based on 23 interviews, our article highlights three effects of digital technology on the stage play of union actors: the loss of the theatrical character of speech, the isolation of actors and the desynchronization of their interventions. Our study also concludes that there is an overall impoverishment of backstage exchanges. This article contributes to the literature by showing how the remote mode modifies the power relations between unions and employers as well as the very nature of their relations.

Contributeurs : François Alfandari, Chloé Biaggi, Delphine Brochard, Clémentine Cottineau, Jean-Michel Denis, Claude Didry, Camille Dupuy, Agathe Foudi, Jacques Freyssinet, Maé Geymond, Denis Giordano, Baptiste Giraud, Carine Ollivier, Coralie Perez, Corinne Perraudin, Sandrine Rospabe, Maroua Sbyea, Camille Signoretto, Jules Simha et Nadine Thèvenot.

Cet article décrit l’architecture du système institutionnalisé de représentation des travailleurs aux Pays-Bas. A l’après-guerre, le législateur néerlandais et les partenaires sociaux ont élaboré un cadre conventionnel et réglementaire qui définit et reconnaît les partenaires au niveau de l’entreprise, établit les conditions minimales d’un dialogue et encourage les négociations dans l’ombre de la loi. Cet article se concentre sur trois principales formes de représentation, respectivement le travail des syndicats au niveau de l’établissement, les droits et compétences des comités d’entreprise et la représentation au niveau des conseils d’administration. La représentation au sein du conseil de surveillance est beaucoup plus faible que dans des pays comme l’Allemagne, l’Autriche ou la Suède. Cependant, le système des comités d’entreprise est bien avancé et doté de compétences plutôt solides, basées sur des droits de consultation et de consentement sur des éléments et des politiques qui sont souvent décidés dans d’autres pays au niveau du conseil de surveillance. Les syndicats ont tendance à compter sur la participation indirecte au conseil seulement dans les situations de grande urgence. En général, l’accent est davantage mis sur les questions de consultation traitées dans les comités d’entreprise. Si un choix doit être fait entre le renforcement de la position du comité d’entreprise dans la codétermination ou l’élargissement du conseil de surveillance vers une plus grande participation des travailleurs, les syndicats ont jusqu’ici clairement opté pour la première option. The contribution describes the main architecture of the institutionalised system of workers’ representation in the Netherlands. After second world war period, the Dutch legislator and the social partners have developed a conventional and regulatory frame that defines and recognises the partners at company level, provides minimum requirements for a dialogue and promotes the negotiations in the shadow of the law. The contribution focusses on three main forms of representation, respectively the work of trade unions at plant level, the rights and competences of works councils and the employee board level representation. The representation in the supervisory board is much weaker than in countries like Germany, Austria, or Sweden. However, the works council system is well-advanced and equipped with rather strong competences, based on consultation and consent rights on items and policies that are often decided in other countries at the level of the supervisory board. Trade unions tend to rely only on the indirect participation in the board in situations of high urgency, whilst the focus is in general much more on consultation matters that are dealt with in works councils. If the choice has to be made between strengthening the position of works council in codetermination or broadening of the supervisory board towards more workers’ participation, the trade unions have so far clearly opted for the first option.

Le Laboratoire d'Economie et de Sociologie du Travail (LEST) rend compte des reconfigurations des formes et des usages des dispositifs du « dialogue social » en entreprise. Le cadre juridique des relations collectives de travail a fortement évolué au cours des dernières années. La régulation sociale dans le monde du travail, traditionnellement l’apanage de la loi, a laissé de plus en plus de place à la négociation d’entreprise en modifiant les rapports entre loi, accords de branche et accords d’entreprise. Les réformes en cours s’inscrivent dans le prolongement de ce mouvement initié au début des années 1980, tout en l’accélérant. Simplification des normes, développement de la négociation d’entreprise, réduction des coûts, modernisation et prévisibilité des relations de travail, légitimation des acteurs en présence… sont présentés comme des innovations indispensables pour favoriser la souplesse et la sécurisation des relations sociales, ainsi qu’une plus large participation et responsabilisation des salariés sur les lieux de travail. En décembre 2017, la Dares a lancé un appel à projets de recherche afin d’interroger : •la redéfinition des espaces de la régulation des relations de travail à l’aune des transformations des organisations productives ; •la notion de dialogue social à travers la confrontation de la réalité des relations entre employeurs et salariés sur les lieux de travail avec le modèle de dialogue social préconisé par les récentes réformes ; •la place de la négociation d’entreprise dans la régulation des relations de travail et comme source de construction des normes ; •le processus de structuration des institutions représentatives du personnel et leur fonctionnement ; •les relations de travail dans les moyennes et petites entreprises où, faute de représentants des salariés, les règles se construisent entre référentiels extérieurs (la branche, la loi). Les projets retenus comportent une analyse quantitative de l’édition 2017 de l’enquête nationale sur les relations professionnelles et les négociations en entreprise (Reponse). L’ambition de ce projet du LEST est de contribuer à mieux rendre compte des reconfigurations des formes et des usages des dispositifs du « dialogue social » en entreprise, à partir d’un questionnement axé sur l’articulation entre modèles socio-productifs et pratiques du dialogue social en entreprise.

International audience

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International audience; « Dialogue social » : voilà l’un des maîtres-mots des réformes du droit du travail – en France mais également dans d’autres pays. Si le concept n’est pas nouveau, il n’a cessé d’être invoqué par les pouvoirs publics au cours de ces dernières décennies. N’y aurait-il là qu’une illusion, voire une mystification ? Ce serait en sous-estimer la force intrinsèque, les potentialités et, plus fondamentalement, la prétention paradigmatique. Ne convient-il pas, aujourd’hui, de prendre au sérieux cette idée, en cherchant à saisir les contours du modèle qu’elle esquisse et à évaluer dans quelle mesure celui-ci contribue à renouveler notre droit du travail voire, au-delà, notre système de relations professionnelles ?En quoi ce modèle consiste-t-il ? Telle est la question fondamentale, qu’il s’agit de déplier. Que signifie, d’abord, cette référence au dialogue ? D’où vient-elle ?Qu’implique-t-elle ? Quelles conceptions se fait-on du dialogue social ? Quels en sont les figures et visages ? Inévitablement, ces interrogations en font surgir une autre, tout aussi centrale : de ce modèle, quels sont – et/ou quels doivent être – les acteurs ? Quelle place les syndicats s’y voient-ils réserver ?Assurément, un tel modèle mérite d’être pensé pour lui-même. S’il relève du registre des représentations, son accomplissement se joue sur un autre terrain : celui de l’action. Appréhender ce modèle de dialogue social implique aussi, dès lors, d’en envisager les concrétisations dans une perspective pragmatique.C’est alors que surgit la problématique incontournable des dynamiques d’un tel modèle. Ces dynamiques, il faut les appréhender dans leur réalité, dans leur effectivité. Pour ce faire, le regard doit porter dans plusieurs directions. Quelles sont les transformations à l’oeuvre s’agissant de la représentation des salariés ?La négociation collective se révèle-t-elle, quant à elle, (vraiment) heuristique, créative, en particulier au niveau de l’entreprise ? N’apparaît-il pas nécessaire de jauger ce modèle à l’aune de son appropriation par les acteurs, de son aptitude à affronter les défis de notre temps (nouvelles technologies, nouvelles formes d’emploi, transition écologique, etc.) et de sa capacité à se régénérer ?Ainsi l’hypothèse de l’avènement d’un modèle de dialogue social s’évalue-t-elle.Cet ouvrage s’inscrit dans le cadre du programme de recherche ANR sur « l’avenir du droit du travail », réalisé en France sous la responsabilité scientifique du professeur Frédéric Géa.

Promoting social dialogue is a requirement of the democratic transition in Tunisia. But, the effectiveness of this dialogue remains limited in particular because of the shortcomings of the law concerning the institutionalization of tripartite social dialogue, as well as the lack of an appropriate legal framework for bipartite social dialogue. La promotion du dialogue social est une exigence de la transition démocratique en Tunisie. Mais, l’efficacité de ce dialogue reste limitée à cause notamment des lacunes de la loi concernant l’institutionnalisation du dialogue social tripartite, ainsi que l’absence d’un cadre juridique adapté en matière de dialogue social bipartite.

La promotion du dialogue social est une exigence de la transition démocratique en Tunisie. Mais, l’efficacité de ce dialogue reste limitée à cause notamment des lacunes de la loi concernant l’institutionnalisation du dialogue social tripartite, ainsi que l’absence d’un cadre juridique adapté en matière de dialogue social bipartite. Promoting social dialogue is a requirement of the democratic transition in Tunisia. But, the effectiveness of this dialogue remains limited in particular because of the shortcomings of the law concerning the institutionalization of tripartite social dialogue, as well as the lack of an appropriate legal framework for bipartite social dialogue.

International audience; La récente Ordonnance n°2021-484 du 21 avril 2021, relative aux modalités de représentation des travailleurs indépendants recourant pour leur activité aux plateformes et aux conditions d'exercice de cette représentation, constitue une nouvelle étape dans la tentative de clarification du régime juridique applicable aux travailleurs des plateformes, à laquelle se livrent en une danse bien peu coordonnée le juge et le législateur français. Premier étage de la mise en oeuvre du rapport Frouin 2 , cette Ordonnance vient compléter le titre que le Code du travail consacre aux travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique (Articles L. 7341-1 à L. 7345-6), initialement introduit par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite loi El Khomri.