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Social impact measurement has become an increasingly important topic in the non-profit sector. In order to achieve this goal, new management tools have been designed and implemented by Non-Profit Organizations (NPOs). This chapter proposes a dynamic analysis of two social impact measurement processes implemented in a large NPO. We show that processes alternate steps of closing phases and opening phases, the former reducing the evaluation spectrum and the latter broadening the spectrum of evaluation. We argue that closing phases are a response to external demands for simplification, while opening phases meet internal forces for maintaining complexity. We then conclude that social impact measurement is in search of a balance between these two contradictory demands which plays a critical role in the design of the measurement tool itself., L’évaluation de l'impact social est devenue un sujet de plus en plus important dans le secteur à but non lucratif au cours des dernières années. Afin d'atteindre cet objectif, de nouveaux outils de gestion ont été conçus et mis en œuvre par des organisations à but non lucratif (OBNL). Ce chapitre propose une analyse dynamique de deux processus de construction d’évaluation de l'impact social mis en œuvre dans une grande OBNL. Nous montrons que ces processus consistent en une succession de phases de fermeture et de phases d'ouverture, la première réduisant le spectre d'évaluation et la seconde élargissant le spectre de l'évaluation. Nous montrons que les phases de fermeture sont une réponse aux demandes externes de simplification tandis que les phases d'ouverture visent le maintien de la complexité et correspondent aux enjeux internes. Nous concluons ensuite que l’évaluation de l'impact social est à la recherche d'un équilibre entre ces deux exigences contradictoires et que cet équilibre joue un rôle essentiel dans la conception même de l'outil de mesure.

International audience; Private branding is considered one of the most effective and efficient influencers of retailers’ return on investment in their fiercely competitive industry. However, no study to date has examined these brands’ impact on salespeople's motivation and commitment to their own employer. This study, based upon extensive qualitative and quantitative research, shows that salespeople's relationships with their private brands can be influential in increasing their selling motivation and organizational commitment. Toward this end, our study first identifies the three important dimensions of salesperson–brand relationship (affect, trust, perceived customer recognition due to the brand) and develops their measures. Second, the findings show that salesperson–brand relationships, which exist between the retail frontline employees and retailers’ private brand, strongly influence sales motivation and firm commitment with a moderating influence of role clarity regarding management's expectations from its salespeople.

We explore the potential benefits of a series of existing and new non-parametric convex and non-convex frontier-based fund rating models to summarize the information contained in the moments of the mutual fund price series. Limiting ourselves to the traditional mean-variance portfolio setting, we test in a simple backtesting setup whether these efficiency measures fare any better than more traditional financial performance measures in selecting promising investment opportunities. The evidence points to a remarkable superior performance of these frontier models compared to most, but not all traditional financial performance measures. ispartof: European Journal of Operational Research vol:242 issue:1 pages:332-342 status: published

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est la procédure juridique que doivent suivre les entreprises françaises pour procéder à des licenciements collectifs pour motif économique. Ces procédures sont souvent critiquées, notamment du côté syndical, pour leur faible capacité à sauver effectivement des emplois. Ces critiques ont contribué à des changements fréquents du cadre légal, dont la Loi de Sécurisation de l’Emploi (LSE) en 2013. La LSE a conduit à laisser plus de place au contrat qu’à la loi, tout en maintenant un rôle actif de l’État comme gardien des règles du jeu et des procédures. Dans cette étude, nous nous intéressons aux conditions qu’il faut réussir pour aboutir à un « bon » PSE, dans le cadre légal instauré à partir de 2013. Nous avons retenu trois critères pour juger de la qualité d’un PSE : le volume d’emplois sauvegardés ; la qualité des mesures d’accompagnement pour les salariés dont le licenciement ne peut être évité et le montant des indemnités supra-légales. La littérature existante avait déjà permis d’identifier un certain nombre de conditions expliquant la réussite d’un PSE, dont le degré de financiarisation de l’entreprise, les caractéristiques de la main d’œuvre, les stratégies d’acteurs, etc. L’objectif de cette étude est précisément de comprendre comment ces différentes conditions se combinent pour tracer la voie à des PSE de qualité. Nos travaux permettent de mettre en évidence six chemins-types (ou combinaisons de conditions) qui peuvent mener à de bons PSE. Ils mettent ainsi en lumière l’importance cruciale des capabilités syndicales pour aboutir à un « bon » PSE. Ils interrogent également sur la nécessité de recourir à des stratégies conflictuelles pour obtenir un plan de qualité.