Search

Inleiding: Docenten in het Nederlands voortgezet onderwijs (VO) hebben een bovengemiddeld stressvol beroep. Er is al jarenlang geen sector in Nederland waar meer burn-outklachten worden ervaren dan in het onderwijs. Het is om die reden erg relevant en urgent om antwoorden op deze werkstress te formuleren vanuit HR-beleid. Dit onderzoek achterhaalt daarom in hoeverre maatwerkafspraken bij kunnen dragen aan het verlagen van de werkstress van docenten. Hierbij zijn ook de levensfase van de docent en de relatie met de leidinggevende getoetst als voorwaarden voor dit verband. Ook is de autonomie van de docent onderzocht als mogelijke verklaring voor het hoofdverband. Hierbij staat het Demands-Control Model (DCM) centraal, waarbij autonomie als sturingsmogelijkheid kan bijdragen aan het verlagen van werkstress. Methode: De onderzoeksvragen zijn cross-sectioneel onderzocht, waarbij de data verzameld is door een online vragenlijst te verspreiden onder docenten in het VO (N = 163). Resultaten: De uitkomsten van dit onderzoek bevestigen het verband tussen maatwerk en het verlagen van werkstress. Autonomie is daarbij een verklarende variabele, omdat deze een significant mediërend effect had op het hoofdverband. Daarnaast is de levensfase van de docent een significante moderator gebleken. Enkel de hypothese omtrent het modererende effect van de relatie met de leidinggevende is ontkracht, maar deze variabele fungeerde wel als significante mediator. Discussie: Dit onderzoek onderstreept de toepasbaarheid van het DCM in de VO-sector. Ook wordt de positieve werking van maatwerk in deze sector bevonden, ondanks de maatwerkrestricties die de VO-sector kent. Dit onderzoek geeft tevens aanbevelingen aan alle relevante actoren van maatwerkvorming. Conclusie: De hoofdvraag van dit onderzoek kan bevestigend beantwoord worden. Maatwerk hangt samen met het verlagen van werkstress van docenten in het VO en dit verband wordt gemodereerd door de levensfase van de docent. Dit onderzoek pleit da

Inleiding: Docenten in het Nederlands voortgezet onderwijs (VO) hebben een bovengemiddeld stressvol beroep. Er is al jarenlang geen sector in Nederland waar meer burn-outklachten worden ervaren dan in het onderwijs. Het is om die reden erg relevant en urgent om antwoorden op deze werkstress te formuleren vanuit HR-beleid. Dit onderzoek achterhaalt daarom in hoeverre maatwerkafspraken bij kunnen dragen aan het verlagen van de werkstress van docenten. Hierbij zijn ook de levensfase van de docent en de relatie met de leidinggevende getoetst als voorwaarden voor dit verband. Ook is de autonomie van de docent onderzocht als mogelijke verklaring voor het hoofdverband. Hierbij staat het Demands-Control Model (DCM) centraal, waarbij autonomie als sturingsmogelijkheid kan bijdragen aan het verlagen van werkstress. Methode: De onderzoeksvragen zijn cross-sectioneel onderzocht, waarbij de data verzameld is door een online vragenlijst te verspreiden onder docenten in het VO (N = 163). Resultaten: De uitkomsten van dit onderzoek bevestigen het verband tussen maatwerk en het verlagen van werkstress. Autonomie is daarbij een verklarende variabele, omdat deze een significant mediërend effect had op het hoofdverband. Daarnaast is de levensfase van de docent een significante moderator gebleken. Enkel de hypothese omtrent het modererende effect van de relatie met de leidinggevende is ontkracht, maar deze variabele fungeerde wel als significante mediator. Discussie: Dit onderzoek onderstreept de toepasbaarheid van het DCM in de VO-sector. Ook wordt de positieve werking van maatwerk in deze sector bevonden, ondanks de maatwerkrestricties die de VO-sector kent. Dit onderzoek geeft tevens aanbevelingen aan alle relevante actoren van maatwerkvorming. Conclusie: De hoofdvraag van dit onderzoek kan bevestigend beantwoord worden. Maatwerk hangt samen met het verlagen van werkstress van docenten in het VO en dit verband wordt gemodereerd door de levensfase van de docent. Dit onderzoek pleit da

Inleiding: Docenten in het Nederlands voortgezet onderwijs (VO) hebben een bovengemiddeld stressvol beroep. Er is al jarenlang geen sector in Nederland waar meer burn-outklachten worden ervaren dan in het onderwijs. Het is om die reden erg relevant en urgent om antwoorden op deze werkstress te formuleren vanuit HR-beleid. Dit onderzoek achterhaalt daarom in hoeverre maatwerkafspraken bij kunnen dragen aan het verlagen van de werkstress van docenten. Hierbij zijn ook de levensfase van de docent en de relatie met de leidinggevende getoetst als voorwaarden voor dit verband. Ook is de autonomie van de docent onderzocht als mogelijke verklaring voor het hoofdverband. Hierbij staat het Demands-Control Model (DCM) centraal, waarbij autonomie als sturingsmogelijkheid kan bijdragen aan het verlagen van werkstress. Methode: De onderzoeksvragen zijn cross-sectioneel onderzocht, waarbij de data verzameld is door een online vragenlijst te verspreiden onder docenten in het VO (N = 163). Resultaten: De uitkomsten van dit onderzoek bevestigen het verband tussen maatwerk en het verlagen van werkstress. Autonomie is daarbij een verklarende variabele, omdat deze een significant mediërend effect had op het hoofdverband. Daarnaast is de levensfase van de docent een significante moderator gebleken. Enkel de hypothese omtrent het modererende effect van de relatie met de leidinggevende is ontkracht, maar deze variabele fungeerde wel als significante mediator. Discussie: Dit onderzoek onderstreept de toepasbaarheid van het DCM in de VO-sector. Ook wordt de positieve werking van maatwerk in deze sector bevonden, ondanks de maatwerkrestricties die de VO-sector kent. Dit onderzoek geeft tevens aanbevelingen aan alle relevante actoren van maatwerkvorming. Conclusie: De hoofdvraag van dit onderzoek kan bevestigend beantwoord worden. Maatwerk hangt samen met het verlagen van werkstress van docenten in het VO en dit verband wordt gemodereerd door de levensfase van de docent. Dit onderzoek pleit da

De overgang kan gepaard gaan met vervelende klachten, zoals opvliegers, emotionele instabiliteit en spier- en gewrichtsklachten (Nederlands Huisartsen Genootschap, 2019). Overgangsklachten hebben niet alleen effect op de vrouw als individu, maar ook op een lagere baan- en organisatiebetrokkenheid (Jack et al., 2014). Driekwart van de vrouwen die hulp zoekt vanwege overgangsklachten vormen een groot risico op ziekteverlof en definitief verloop (Geukes, Van Aalst, Robroek, Laven & Oosterhof (2016). In de zorgsector zijn hoge verzuim- en verloopcijfers, de werkdruk loopt op en de kwaliteit van zorg staat onder druk (Van der Aalst, 2019). 40 procent van de zorgmedewerkers in de overgangsleeftijd, merkt dat hun werk eronder leidt (IZZ, 2019). Bij zorgorganisatie Pluryn werkt een groot aantal vrouwen in de overgangsleeftijd. Ook hier wordt gemerkt dat de overgang een negatieve invloed kan hebben op het welzijn van deze vrouwen. Om het welzijn van deze vrouwen optimaal te bevorderen, staat de volgende vraag centraal: Welke behoeften hebben vrouwen in de overgang ter bevordering van hun welzijn en hoe sluiten de huidige HR-praktijken (van Pluryn) hierop aan? Voor dit onderzoek zijn vijftien vrouwen met overgangsklachten geïnterviewd. Gebaseerd op het theoretisch kader is voor deze semigestructureerde interviews een vragenlijst opgesteld. Hierin zijn de volgende topics opgenomen: de overgang, welzijn, behoeften (leidinggevende, collega’s, fysieke werkomgeving en organisatiesteun) en ervaring met huidige hulpbronnen. De resultaten uit dit onderzoek bevestigen dat de behoeften die vrouwen in de overgang mogelijk hebben, kunnen worden onderverdeeld in vier categorieën: 1) steun van leidinggevenden, 2) steun van collega’s, 3) aanpassingen in de fysieke werkomgeving en 4) organisatorische steun (Kopenhager & Guidozzi, 2015; Griffiths et al., 2016; Jack et al., 2016; Hardy et al., 2017; Hickey et al., 2017). Op basis van de resultaten komen drie zaken sterk naar voren. De bespreek

When employees experience conflicting values at an organizational level, both personal values as well as group values play a role in employee decision-making. This research had two goals. The first was to give more clearity in the exact role that personal values and group values can play in decision-making. The second goal was to explore how employees use their personal- and group values when making decisions in situations with conflicting organizational values. By conducting 15 semi-structured interviews, evidence was found for the relative high weight of group values in decision-making at the cost of personal values. Against expectations the personal values only seemed to have an indirect influence on employee decision-making in situations with conflicting organizational values. The scientific and practical implications of these findings are also discussed.

Burn-out is seen as a growing problem among Dutch lawyers. A dominant theory in explaining burn-out is Job Demands -Resources theory. To provide insight into the unique and specific context of the Dutch legal profession, this thesis researches red tape as a job demand, combining professional literature and governance theory with organizational- and HR-literature. Furthermore, the potential role of Job Crafting as a personal resource through which lawyers can cope with red tape, is investigated. Through primarily regression analysis of survey data of N=191 lawyers, strong evidence was found for a positive relationship between all dimensions of red tape and burn-out. As in previous research, Job Resource showed conflicting results and thus proved ultimately insignificant as a moderator. This might have been caused in part by methodical- and sample issues that prevented the analysis of the separate job crafting strategies. Herein lie opportunities for future research regarding burn-out among (classic) professionals, ideally using a larger sample size and a longitudinal approach to shed light on causal pathways and the possibility of reverse causality between red tape and burn-out.

Doel: Dit onderzoek poogt de relatie tussen perceived employability en professionele turnoverintenties te verklaren. Dit wordt gedaan door enerzijds perceived employability te operationaliseren in vier dimensies die de perceptie van het individu bevatten om een andere (kwantitatief) of betere (kwalitatief) baan te vinden op de interne of externe arbeidsmarkt. Anderzijds wordt de relatie tussen perceived employability en professionele turnoverintentie geprobeerd te verklaren door LMX als contextvariabele mee te nemen. Methode: De data is verzameld middels een online vragenlijst bij de GGZ-instelling Altrecht. De hypotheses zijn getest met data die is verkregen uit een steekproef van 353 participanten. Resultaten: Er is geen relatie gevonden voor interne kwalitatieve perceived employability en professionele turnoverintentie. Zowel interne kwantitatieve perceived employability als externe kwantitatieve perceived employability hangt negatief samen met professionele turnoverintentie. Externe kwalitatieve perceived employability hangt positief samen met professionele turnoverintentie. LMX heeft geen modererend effect op de relatie tussen perceived employabilityen professionele turnoverintentie, maar wel een directe negatieve samenhang met professionele turnoverintentie. Conclusie: De perceptie van het individu betreffende de interne (kwantitatief) en externe (kwalitatief en kwantitatief) arbeidsmarkt zijn belangrijk voor het al dan niet ontwikkelen van professionele turnoverintentie. Daarnaast blijkt LMX als contextvariabele, geen verklaring te bieden voor de relatie tussen perceived employability en professionele turnoverintentie.

Doel: Dit onderzoek poogt de relatie tussen perceived employability en professionele turnoverintenties te verklaren. Dit wordt gedaan door enerzijds perceived employability te operationaliseren in vier dimensies die de perceptie van het individu bevatten om een andere (kwantitatief) of betere (kwalitatief) baan te vinden op de interne of externe arbeidsmarkt. Anderzijds wordt de relatie tussen perceived employability en professionele turnoverintentie geprobeerd te verklaren door LMX als contextvariabele mee te nemen. Methode: De data is verzameld middels een online vragenlijst bij de GGZ-instelling Altrecht. De hypotheses zijn getest met data die is verkregen uit een steekproef van 353 participanten. Resultaten: Er is geen relatie gevonden voor interne kwalitatieve perceived employability en professionele turnoverintentie. Zowel interne kwantitatieve perceived employability als externe kwantitatieve perceived employability hangt negatief samen met professionele turnoverintentie. Externe kwalitatieve perceived employability hangt positief samen met professionele turnoverintentie. LMX heeft geen modererend effect op de relatie tussen perceived employabilityen professionele turnoverintentie, maar wel een directe negatieve samenhang met professionele turnoverintentie. Conclusie: De perceptie van het individu betreffende de interne (kwantitatief) en externe (kwalitatief en kwantitatief) arbeidsmarkt zijn belangrijk voor het al dan niet ontwikkelen van professionele turnoverintentie. Daarnaast blijkt LMX als contextvariabele, geen verklaring te bieden voor de relatie tussen perceived employability en professionele turnoverintentie.

De overgang kan gepaard gaan met vervelende klachten, zoals opvliegers, emotionele instabiliteit en spier- en gewrichtsklachten (Nederlands Huisartsen Genootschap, 2019). Overgangsklachten hebben niet alleen effect op de vrouw als individu, maar ook op een lagere baan- en organisatiebetrokkenheid (Jack et al., 2014). Driekwart van de vrouwen die hulp zoekt vanwege overgangsklachten vormen een groot risico op ziekteverlof en definitief verloop (Geukes, Van Aalst, Robroek, Laven & Oosterhof (2016). In de zorgsector zijn hoge verzuim- en verloopcijfers, de werkdruk loopt op en de kwaliteit van zorg staat onder druk (Van der Aalst, 2019). 40 procent van de zorgmedewerkers in de overgangsleeftijd, merkt dat hun werk eronder leidt (IZZ, 2019). Bij zorgorganisatie Pluryn werkt een groot aantal vrouwen in de overgangsleeftijd. Ook hier wordt gemerkt dat de overgang een negatieve invloed kan hebben op het welzijn van deze vrouwen. Om het welzijn van deze vrouwen optimaal te bevorderen, staat de volgende vraag centraal: Welke behoeften hebben vrouwen in de overgang ter bevordering van hun welzijn en hoe sluiten de huidige HR-praktijken (van Pluryn) hierop aan? Voor dit onderzoek zijn vijftien vrouwen met overgangsklachten geïnterviewd. Gebaseerd op het theoretisch kader is voor deze semigestructureerde interviews een vragenlijst opgesteld. Hierin zijn de volgende topics opgenomen: de overgang, welzijn, behoeften (leidinggevende, collega’s, fysieke werkomgeving en organisatiesteun) en ervaring met huidige hulpbronnen. De resultaten uit dit onderzoek bevestigen dat de behoeften die vrouwen in de overgang mogelijk hebben, kunnen worden onderverdeeld in vier categorieën: 1) steun van leidinggevenden, 2) steun van collega’s, 3) aanpassingen in de fysieke werkomgeving en 4) organisatorische steun (Kopenhager & Guidozzi, 2015; Griffiths et al., 2016; Jack et al., 2016; Hardy et al., 2017; Hickey et al., 2017). Op basis van de resultaten komen drie zaken sterk naar voren. De bespreek

When employees experience conflicting values at an organizational level, both personal values as well as group values play a role in employee decision-making. This research had two goals. The first was to give more clearity in the exact role that personal values and group values can play in decision-making. The second goal was to explore how employees use their personal- and group values when making decisions in situations with conflicting organizational values. By conducting 15 semi-structured interviews, evidence was found for the relative high weight of group values in decision-making at the cost of personal values. Against expectations the personal values only seemed to have an indirect influence on employee decision-making in situations with conflicting organizational values. The scientific and practical implications of these findings are also discussed.

Burn-out is seen as a growing problem among Dutch lawyers. A dominant theory in explaining burn-out is Job Demands -Resources theory. To provide insight into the unique and specific context of the Dutch legal profession, this thesis researches red tape as a job demand, combining professional literature and governance theory with organizational- and HR-literature. Furthermore, the potential role of Job Crafting as a personal resource through which lawyers can cope with red tape, is investigated. Through primarily regression analysis of survey data of N=191 lawyers, strong evidence was found for a positive relationship between all dimensions of red tape and burn-out. As in previous research, Job Resource showed conflicting results and thus proved ultimately insignificant as a moderator. This might have been caused in part by methodical- and sample issues that prevented the analysis of the separate job crafting strategies. Herein lie opportunities for future research regarding burn-out among (classic) professionals, ideally using a larger sample size and a longitudinal approach to shed light on causal pathways and the possibility of reverse causality between red tape and burn-out.

Zelfsturende teams zijn de bestuursnorm geworden binnen zorgorganisaties. Hoewel positieve resultaten van zelfsturing zichtbaar zijn, is zowel uit de praktijk als in de literatuur een kritische noot geplaatst bij zelfsturing: de rol van de manager blijkt binnen dit soort teams toch onmisbaar te zijn. Hoe de rol van de manager ingevuld wordt, daar is echter nog onduidelijkheid over. De bevindingen variëren van directief leiderschap, waar de manager vertelt wat en hoe het team iets moet doen, tot empowerment leiderschap, waar werknemers worden aangemoedigd zelfstandig te werken. Dit onderzoek tracht duidelijkheid te geven welke soort leiderschap past in zelfsturende teams aan de hand van het conceptualiseren van verschillende leiderschapsrollen. Wel is er al erkend dat spanning aanwezig is in de rol van de manager zelfsturende teams tussen enerzijds het geven van autonomie en anderzijds het geven van sturing aan het team. In de rol van manager zelfsturend team moeten deze twee respectievelijk naast elkaar te komen staan. Hoe managers omgaan met deze spanning wordt bekeken aan de hand van verschillende copingstrategieën. Dit onderzoek tracht dan ook de volgende vraag te beantwoorden: Op welke manier vullen managers hun rol binnen zelfsturende teams in en hoe kunnen verschillende copingstrategieën bijdragen aan het omgaan met de paradox die aanwezig is tussen de behoefte aan autonomie en sturing?

Tijdens het groeien van het lerarentekort is er meer gebruik wordt van het aannemen van leraren via een detacheringsbureau. Het is niet bekend waarom leraren kiezen voor het werken via een detacheringscontract en ook niet welke invloed dit heeft op de betrokkenheid bij de organisatie. Er zijn veel theorieën over motivatie en er is veel onderzoek gedaan naar de organisatiebetrokkenheid van werknemers die geen contract hebben bij de organisatie waar het werk wordt uitgevoerd. Deze onderzoeken laten verschillende uitkomsten zien met betrekking tot organisatiebetrokkenheid. Het doel van dit onderzoek is inzicht krijgen in de drijfveren waarom leraren in het voortgezet onderwijs kiezen voor een detacheringscontract en hoe de drijfveren een verklaring kunnen bieden voor de verschillende uitkomsten van organisatiebetrokkenheid. Dit leidt tot de volgende hoofdvraag: “Welke drijfveren bestaan er voor leraren in het voortgezet onderwijs om te kiezen voor een detacheringscontract en hoe kunnen deze drijfveren een verklaring bieden voor de organisatiebetrokkenheid van deze leraren?” Om de hoofdvraag te beantwoorden is er allereerst een literatuurstudie gedaan. Op basis van de uitkomsten van het literatuuronderzoek is er een kwalitatief onderzoek uitgevoerd. Dit onderzoek bestond uit twaalf semigestructureerde interviews met leraren die werkzaam zijn via een detacheringscontract in het voortgezet onderwijs. Uit de resultaten van het onderzoek is gebleken dat er meerdere drijfveren om te kiezen voor een detacheringscontract naast elkaar bestaan. Dit zijn het hebben van baanzekerheid, meer focus kunnen hebben op het lesgeven, een goede contactpersoon hebben, kunnen zoeken naar de best passende school en het hebben van autonomie in uur- en taakverdeling. Daarnaast is gebleken dat het detacheringscontract of geen invloed of een negatieve invloed lijkt te hebben op de organisatiebetrokkenheid. Intrinsieke motivatie en de focus op het lesgeven lijken een verklaring te kunnen bieden da

A lot of primary schoolteachers suffer from burn-out. Much is already known about the antecedents of burn-out, but one possible cause has not often been researched. This thesis looks at one possible antecedent: public service motivation. If teachers can’t fulfil their public service motivational needs, they may work harder eventually leading to a burn-out. This thesis also looks at two possible buffers for this process, namely: experiencing a sense of community and social support. Through an online survey with 537 respondents, this was researched. The data did not support the hypotheses. However, this research shows that both a sense of community and social support can decrease burn-out in primary schoolteachers.

Zelfsturende teams zijn de bestuursnorm geworden binnen zorgorganisaties. Hoewel positieve resultaten van zelfsturing zichtbaar zijn, is zowel uit de praktijk als in de literatuur een kritische noot geplaatst bij zelfsturing: de rol van de manager blijkt binnen dit soort teams toch onmisbaar te zijn. Hoe de rol van de manager ingevuld wordt, daar is echter nog onduidelijkheid over. De bevindingen variëren van directief leiderschap, waar de manager vertelt wat en hoe het team iets moet doen, tot empowerment leiderschap, waar werknemers worden aangemoedigd zelfstandig te werken. Dit onderzoek tracht duidelijkheid te geven welke soort leiderschap past in zelfsturende teams aan de hand van het conceptualiseren van verschillende leiderschapsrollen. Wel is er al erkend dat spanning aanwezig is in de rol van de manager zelfsturende teams tussen enerzijds het geven van autonomie en anderzijds het geven van sturing aan het team. In de rol van manager zelfsturend team moeten deze twee respectievelijk naast elkaar te komen staan. Hoe managers omgaan met deze spanning wordt bekeken aan de hand van verschillende copingstrategieën. Dit onderzoek tracht dan ook de volgende vraag te beantwoorden: Op welke manier vullen managers hun rol binnen zelfsturende teams in en hoe kunnen verschillende copingstrategieën bijdragen aan het omgaan met de paradox die aanwezig is tussen de behoefte aan autonomie en sturing?

Tijdens het groeien van het lerarentekort is er meer gebruik wordt van het aannemen van leraren via een detacheringsbureau. Het is niet bekend waarom leraren kiezen voor het werken via een detacheringscontract en ook niet welke invloed dit heeft op de betrokkenheid bij de organisatie. Er zijn veel theorieën over motivatie en er is veel onderzoek gedaan naar de organisatiebetrokkenheid van werknemers die geen contract hebben bij de organisatie waar het werk wordt uitgevoerd. Deze onderzoeken laten verschillende uitkomsten zien met betrekking tot organisatiebetrokkenheid. Het doel van dit onderzoek is inzicht krijgen in de drijfveren waarom leraren in het voortgezet onderwijs kiezen voor een detacheringscontract en hoe de drijfveren een verklaring kunnen bieden voor de verschillende uitkomsten van organisatiebetrokkenheid. Dit leidt tot de volgende hoofdvraag: “Welke drijfveren bestaan er voor leraren in het voortgezet onderwijs om te kiezen voor een detacheringscontract en hoe kunnen deze drijfveren een verklaring bieden voor de organisatiebetrokkenheid van deze leraren?” Om de hoofdvraag te beantwoorden is er allereerst een literatuurstudie gedaan. Op basis van de uitkomsten van het literatuuronderzoek is er een kwalitatief onderzoek uitgevoerd. Dit onderzoek bestond uit twaalf semigestructureerde interviews met leraren die werkzaam zijn via een detacheringscontract in het voortgezet onderwijs. Uit de resultaten van het onderzoek is gebleken dat er meerdere drijfveren om te kiezen voor een detacheringscontract naast elkaar bestaan. Dit zijn het hebben van baanzekerheid, meer focus kunnen hebben op het lesgeven, een goede contactpersoon hebben, kunnen zoeken naar de best passende school en het hebben van autonomie in uur- en taakverdeling. Daarnaast is gebleken dat het detacheringscontract of geen invloed of een negatieve invloed lijkt te hebben op de organisatiebetrokkenheid. Intrinsieke motivatie en de focus op het lesgeven lijken een verklaring te kunnen bieden da

A lot of primary schoolteachers suffer from burn-out. Much is already known about the antecedents of burn-out, but one possible cause has not often been researched. This thesis looks at one possible antecedent: public service motivation. If teachers can’t fulfil their public service motivational needs, they may work harder eventually leading to a burn-out. This thesis also looks at two possible buffers for this process, namely: experiencing a sense of community and social support. Through an online survey with 537 respondents, this was researched. The data did not support the hypotheses. However, this research shows that both a sense of community and social support can decrease burn-out in primary schoolteachers.

Zelfsturende teams zijn de bestuursnorm geworden binnen zorgorganisaties. Hoewel positieve resultaten van zelfsturing zichtbaar zijn, is zowel uit de praktijk als in de literatuur een kritische noot geplaatst bij zelfsturing: de rol van de manager blijkt binnen dit soort teams toch onmisbaar te zijn. Hoe de rol van de manager ingevuld wordt, daar is echter nog onduidelijkheid over. De bevindingen variëren van directief leiderschap, waar de manager vertelt wat en hoe het team iets moet doen, tot empowerment leiderschap, waar werknemers worden aangemoedigd zelfstandig te werken. Dit onderzoek tracht duidelijkheid te geven welke soort leiderschap past in zelfsturende teams aan de hand van het conceptualiseren van verschillende leiderschapsrollen. Wel is er al erkend dat spanning aanwezig is in de rol van de manager zelfsturende teams tussen enerzijds het geven van autonomie en anderzijds het geven van sturing aan het team. In de rol van manager zelfsturend team moeten deze twee respectievelijk naast elkaar te komen staan. Hoe managers omgaan met deze spanning wordt bekeken aan de hand van verschillende copingstrategieën. Dit onderzoek tracht dan ook de volgende vraag te beantwoorden: Op welke manier vullen managers hun rol binnen zelfsturende teams in en hoe kunnen verschillende copingstrategieën bijdragen aan het omgaan met de paradox die aanwezig is tussen de behoefte aan autonomie en sturing?

De laatste jaren is er in organisaties steeds meer aandacht voor zelfsturing/zelforganisatie. Ook bij Rijkswaterstaat is er een zelforganiserend team ingevoerd bij de Bureau Adviseurs. De medewerkers vertoonden echter al vanaf het begin verschillende houdingen ten opzichte van dit zelforganiserende team. Ogenschijnlijk waren er medewerkers positief, maar er waren juist ook medewerkers die negatief reageerden. Hoe dit kwam was onduidelijk. De houding van medewerkers blijkt echter zeer belangrijk in de effectiviteit voor zelforganiserende teams, en het is daarom van belang te achterhalen hoe de houdingen van medewerkers ontstaan. Daarom is er in het huidige onderzoek een casestudie bij Rijkswaterstaat gedaan, en de hoofdvraag van dit onderzoek luidt: Welke factoren spelen een rol bij de (ontwikkeling van de) houding van de medewerkers van Bureau Adviseurs binnen Rijkswaterstaat ten opzichte van een zelfsturend team? Om deze hoofdvraag te kunnen beantwoorden is er allereerst literatuuronderzoek gedaan. Op basis van deze uitkomsten is er kwalitatief empirisch onderzoek uitgevoerd. Er zijn 15 semigestructureerde interviews gehouden met (ex)-medewerkers van Bureau Adviseurs van Rijkswaterstaat, en daarnaast zijn er 4 observaties gedaan. Uit de empirie blijkt inderdaad dat de medewerkers verschillende houdingen hadden en hebben ten opzichte van het zelforganiserende team. Dit komt allereerst door de verschillende percepties van medewerkers. Medewerkers die in de veronderstelling waren dat dit zelforganiserende team is ingevoerd om ervaring op te doen om zo de kwaliteit van hun dienstverlening te verbeteren zijn positief over zelforganisatie, terwijl de medewerkers met een minder positieve houding geen of een minder duidelijk doel voor ogen hadden. Ook veranderkundige factoren blijken bij te dragen aan de houding van medewerkers. Dit zijn de mate van autonomie, geschiktheid, managementsupport, informatie/(on)duidelijkheid, self-efficacy en het negatieve effect van geen pers

Het werken in teams is in organisaties de laatste jaren meer van belang geworden. Door complexere taken is het noodzakelijker geworden om in teams te werken om zo goed te blijven presteren. Het werken in teams betekent echter niet direct dat de prestatie verbetert. Het is dus van belang om teams te blijven ontwikkelen. In teamcoaching investeren de laatste jaren steeds meer organisaties om het personeel verder te ontwikkelen. Er is echter onduidelijkheid over de invloed van externe teamcoaching op teams. Enerzijds kan een probleem ontstaan rondom de steun en acceptatie van een externe coach, omdat deze van buitenaf, voor een korte periode, kijkt naar de werkprocessen en daardoor niet weet wat er echt speelt. Anderzijds kan een externe coach juist in positieve zin geloofwaardig zijn. Dit omdat deze coach van buitenaf met een frisse en vernieuwende blik kijkt als ‘expert’. Dit onderzoek heeft als doel om meer duidelijkheid te verschaffen over de invloed van externe teamcoaching op zowel intrinsieke motivatie als de teamprestatie. In het onderzoek is specifiek gekeken naar teams die een coachingstraject hebben gevolgd begeleid door iPM Partners. Zeven teams uit vijf organisaties en werkzaam in twee beroepsgroepen hebben meegewerkt aan deze studie. Aan de hand van een vragenlijst is kwantitatieve, cross-sectionele data verzameld, waarbij 93 respondenten de vragenlijst volledig ingevuld hebben. Al met al kan geconcludeerd worden dat intrinsieke motivatie de relatie tussen externe teamcoaching en teamprestatie niet medieert en dat de gevoelens van autonomie, competentie en verbondenheid geen mediërende verklaring bieden. Het gevoel van autonomie blijkt een redelijke rol van betekenis te hebben in relatie tot zowel externe teamcoaching als intrinsieke motivatie. In relatie tot externe teamcoaching speelt het gevoel van competentie wel een rol, maar niet in relatie tot intrinsieke motivatie. Het gevoel van verbondenheid lijkt weinig tot geen rol te hebben. Er is daarnaast e

Er is de afgelopen jaren al veelvuldig onderzoek gedaan naar het concept van public service motivation (PSM), waarbij in eerste instantie werd aangetoond dat PSM resulteerde in wenselijke werkhoudingen en –gedragingen. Inmiddels weten we dat PSM ook een zogenoemde ‘dark side’ kent. In dit onderzoek wordt de relatie tussen PSM en burnout bij zorgpersoneel onderzocht. Tevens wordt getoetst of copingstrategieën een modererende invloed op deze relatie hebben. Hiermee wordt getracht een bijdrage te leveren aan de ‘dark side’ van PSM. Hiervoor wordt de data van 116 werknemers die werkzaam zijn in de zorgsector gebruikt. Geconcludeerd kan worden dat deze steekproef onvoldoende bewijs opleverde om een significant verband tussen PSM en burnout vast te stellen. Een moderatieanalyse was dan ook niet relevant. Wel heeft dit onderzoek aangetoond dat, met betrekking tot burnout, werkdruk een grote rol speelt in de zorgsector.

De laatste jaren is er in organisaties steeds meer aandacht voor zelfsturing/zelforganisatie. Ook bij Rijkswaterstaat is er een zelforganiserend team ingevoerd bij de Bureau Adviseurs. De medewerkers vertoonden echter al vanaf het begin verschillende houdingen ten opzichte van dit zelforganiserende team. Ogenschijnlijk waren er medewerkers positief, maar er waren juist ook medewerkers die negatief reageerden. Hoe dit kwam was onduidelijk. De houding van medewerkers blijkt echter zeer belangrijk in de effectiviteit voor zelforganiserende teams, en het is daarom van belang te achterhalen hoe de houdingen van medewerkers ontstaan. Daarom is er in het huidige onderzoek een casestudie bij Rijkswaterstaat gedaan, en de hoofdvraag van dit onderzoek luidt: Welke factoren spelen een rol bij de (ontwikkeling van de) houding van de medewerkers van Bureau Adviseurs binnen Rijkswaterstaat ten opzichte van een zelfsturend team? Om deze hoofdvraag te kunnen beantwoorden is er allereerst literatuuronderzoek gedaan. Op basis van deze uitkomsten is er kwalitatief empirisch onderzoek uitgevoerd. Er zijn 15 semigestructureerde interviews gehouden met (ex)-medewerkers van Bureau Adviseurs van Rijkswaterstaat, en daarnaast zijn er 4 observaties gedaan. Uit de empirie blijkt inderdaad dat de medewerkers verschillende houdingen hadden en hebben ten opzichte van het zelforganiserende team. Dit komt allereerst door de verschillende percepties van medewerkers. Medewerkers die in de veronderstelling waren dat dit zelforganiserende team is ingevoerd om ervaring op te doen om zo de kwaliteit van hun dienstverlening te verbeteren zijn positief over zelforganisatie, terwijl de medewerkers met een minder positieve houding geen of een minder duidelijk doel voor ogen hadden. Ook veranderkundige factoren blijken bij te dragen aan de houding van medewerkers. Dit zijn de mate van autonomie, geschiktheid, managementsupport, informatie/(on)duidelijkheid, self-efficacy en het negatieve effect van geen pers

Het werken in teams is in organisaties de laatste jaren meer van belang geworden. Door complexere taken is het noodzakelijker geworden om in teams te werken om zo goed te blijven presteren. Het werken in teams betekent echter niet direct dat de prestatie verbetert. Het is dus van belang om teams te blijven ontwikkelen. In teamcoaching investeren de laatste jaren steeds meer organisaties om het personeel verder te ontwikkelen. Er is echter onduidelijkheid over de invloed van externe teamcoaching op teams. Enerzijds kan een probleem ontstaan rondom de steun en acceptatie van een externe coach, omdat deze van buitenaf, voor een korte periode, kijkt naar de werkprocessen en daardoor niet weet wat er echt speelt. Anderzijds kan een externe coach juist in positieve zin geloofwaardig zijn. Dit omdat deze coach van buitenaf met een frisse en vernieuwende blik kijkt als ‘expert’. Dit onderzoek heeft als doel om meer duidelijkheid te verschaffen over de invloed van externe teamcoaching op zowel intrinsieke motivatie als de teamprestatie. In het onderzoek is specifiek gekeken naar teams die een coachingstraject hebben gevolgd begeleid door iPM Partners. Zeven teams uit vijf organisaties en werkzaam in twee beroepsgroepen hebben meegewerkt aan deze studie. Aan de hand van een vragenlijst is kwantitatieve, cross-sectionele data verzameld, waarbij 93 respondenten de vragenlijst volledig ingevuld hebben. Al met al kan geconcludeerd worden dat intrinsieke motivatie de relatie tussen externe teamcoaching en teamprestatie niet medieert en dat de gevoelens van autonomie, competentie en verbondenheid geen mediërende verklaring bieden. Het gevoel van autonomie blijkt een redelijke rol van betekenis te hebben in relatie tot zowel externe teamcoaching als intrinsieke motivatie. In relatie tot externe teamcoaching speelt het gevoel van competentie wel een rol, maar niet in relatie tot intrinsieke motivatie. Het gevoel van verbondenheid lijkt weinig tot geen rol te hebben. Er is daarnaast e

Er is de afgelopen jaren al veelvuldig onderzoek gedaan naar het concept van public service motivation (PSM), waarbij in eerste instantie werd aangetoond dat PSM resulteerde in wenselijke werkhoudingen en –gedragingen. Inmiddels weten we dat PSM ook een zogenoemde ‘dark side’ kent. In dit onderzoek wordt de relatie tussen PSM en burnout bij zorgpersoneel onderzocht. Tevens wordt getoetst of copingstrategieën een modererende invloed op deze relatie hebben. Hiermee wordt getracht een bijdrage te leveren aan de ‘dark side’ van PSM. Hiervoor wordt de data van 116 werknemers die werkzaam zijn in de zorgsector gebruikt. Geconcludeerd kan worden dat deze steekproef onvoldoende bewijs opleverde om een significant verband tussen PSM en burnout vast te stellen. Een moderatieanalyse was dan ook niet relevant. Wel heeft dit onderzoek aangetoond dat, met betrekking tot burnout, werkdruk een grote rol speelt in de zorgsector.