Waarom sommige medewerkers enthousiast worden van een zelforganiserend team, en andere medewerkers niet. Een kwalitatief afstudeeronderzoek naar de houding van medewerkers ten opzichte van een zelforganiserend team.

De laatste jaren is er in organisaties steeds meer aandacht voor zelfsturing/zelforganisatie. Ook bij Rijkswaterstaat is er een zelforganiserend team ingevoerd bij de Bureau Adviseurs. De medewerkers vertoonden echter al vanaf het begin verschillende houdingen ten opzichte van dit zelforganiserende team. Ogenschijnlijk waren er medewerkers positief, maar er waren juist ook medewerkers die negatief reageerden. Hoe dit kwam was onduidelijk. De houding van medewerkers blijkt echter zeer belangrijk in de effectiviteit voor zelforganiserende teams, en het is daarom van belang te achterhalen hoe de houdingen van medewerkers ontstaan. Daarom is er in het huidige onderzoek een casestudie bij Rijkswaterstaat gedaan, en de hoofdvraag van dit onderzoek luidt: Welke factoren spelen een rol bij de (ontwikkeling van de) houding van de medewerkers van Bureau Adviseurs binnen Rijkswaterstaat ten opzichte van een zelfsturend team? Om deze hoofdvraag te kunnen beantwoorden is er allereerst literatuuronderzoek gedaan. Op basis van deze uitkomsten is er kwalitatief empirisch onderzoek uitgevoerd. Er zijn 15 semigestructureerde interviews gehouden met (ex)-medewerkers van Bureau Adviseurs van Rijkswaterstaat, en daarnaast zijn er 4 observaties gedaan. Uit de empirie blijkt inderdaad dat de medewerkers verschillende houdingen hadden en hebben ten opzichte van het zelforganiserende team. Dit komt allereerst door de verschillende percepties van medewerkers. Medewerkers die in de veronderstelling waren dat dit zelforganiserende team is ingevoerd om ervaring op te doen om zo de kwaliteit van hun dienstverlening te verbeteren zijn positief over zelforganisatie, terwijl de medewerkers met een minder positieve houding geen of een minder duidelijk doel voor ogen hadden. Ook veranderkundige factoren blijken bij te dragen aan de houding van medewerkers. Dit zijn de mate van autonomie, geschiktheid, managementsupport, informatie/(on)duidelijkheid, self-efficacy en het negatieve effect van geen pers