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Objetivo: Analisar a rotatividade dos funcionários de um escritório contábil contratados por meio de empresa de recrutamento e seleção e pelo método tradicional. Metodologia: O estudo coletou informações longitudinalmente para o cálculo do turnover referente no período de julho de 2017 até junho de 2020, totalizando trinta e seis meses. Nos primeiros 18 meses a empresa optou por realizar os processos de recrutamento e seleção da forma tradicional e nos últimos 18 meses o recrutamento e seleção de funcionários foram terceirizados. A coleta dos dados do estudo foi realizada por meio de dois questionários, um destinado aos colaboradores e outro à gestora, enviados por e-mail. Foram obtidas 23 respostas dos colaboradores mais a participação da gestora de recursos humanos. Resultados: Os índices de turnover reduziram após a empresa optar por terceirizar o recrutamento e seleção dos funcionários. Foram comparados os 18 meses em que a empresa utilizou o método tradicional de contratação com os meses em que a organização optou por terceirizar essa parte. Diante disso, houve uma redução de 6,61% nas taxas de rotatividade, portanto conclui-se que a terceirização da contratação de funcionários contribuiu para a redução desse índice. Contribuições do Estudo: O estudo demonstra o comportamento da rotatividade de pessoal de acordo com o método de contratação de funcionários de um escritório contábil. A alta rotatividade, além de ser mais dispendiosa, ainda ocasiona uma queda na produtividade em virtude do período de treinamento do novo funcionário. Do ponto de vista prático, os escritórios contábeis podem além de manter essa prática, recomendar que seus clientes também utilizem serviços especializados para seleção e recrutamento de funcionários.

Purpose: Analyze the turnover of employees in an accounting office hired through a recruitment and selection company and through the traditional method. Methodology: The study collected information longitudinally to calculate turnover for the period from July 2017 to June 2020, totaling thirty-six months. In the first 18 months the company chose to carry out the recruitment and selection processes in the traditional way and in the last 18 months the recruitment and selection of employees were outsourced. Data collection for the study was carried out through two questionnaires, one for employees and the other for managers, sent by email. 23 responses were obtained from employees plus the participation of the human resources manager. Results: Turnover rates reduced after the company chose to outsource the recruitment and selection of employees. The 18 months in which the company used the traditional hiring method were compared with the months in which the organization chose to outsource this part. Therefore, there was a 6.61% reduction in turnover rates, therefore it can be concluded that outsourcing the hiring of employees contributed to the reduction of this rate. Contributions of the Study: The study demonstrates the behavior of staff turnover according to the method of hiring employees in an accounting office. High turnover, in addition to being more expensive, also causes a drop in productivity due to the new employee's training period. From a practical point of view, accounting offices can, in addition to maintaining this practice, recommend that their clients also use specialized services for employee selection and recruitment. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

The article "Mediating Role of Employee Engagement on Person-Organization Fit and Turnover Intention in Indonesia" examines the relationship between person-organization fit, employee engagement, and turnover intention in Indonesia. The study found that there is a significant relationship between person-organization fit and turnover intention, and employee engagement mediates this relationship. The authors suggest that managers should focus on conveying organizational culture to increase the value of person-organization fit and reduce turnover intention. The article is published in the International Journal of Professional Business Review. [Extracted from the article]

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A rotatividade do auditor independente/externo foi alvo de pesquisas e debatido entre pesquisadores, reguladores e empresas de auditoria, existindo uma norma em vigor, a Instrução CVM nº 611. Este artigo procura contribuir com o tema de rotatividade da equipe de auditoria interna, uma vez que há uma lacuna a este respeito, apontando vantagens e desvantagens desta prática. O artigo tem como objetivo analisar a percepção dos líderes de auditoria interna sobre a influência da rotatividade da equipe na qualidade dos serviços de auditoria interna. Para alcançar esse objetivo, foi realizado um estudo qualitativo por meio de um questionário online disponibilizado para os líderes de auditoria interna. Foram obtidas 114 respostas válidas. Os resultados da pesquisa indicam que, na percepção dos líderes de auditoria interna, a rotatividade da equipe influencia negativamente no valor/qualidade da auditoria interna e, consequentemente, no valor agregado desta para a organização e, portanto, deve ser evitada. A pesquisa demonstrou que, considerando-se o fator rotatividade do auditor interno, apenas 47% dos respondentes concordam que o valor/qualidade da auditoria interna tem influência positiva no valor da empresa, enquanto, sem o fator rotatividade, este percentual sobre para 87%. O artigo apresenta contribuições significativas a serem levadas em consideração no estabelecimento de estratégias pela alta administração (conselho de administração, comitê de auditoria ou presidência) ou acadêmicos.

This study aimed to carry out a situational diagnosis about the employee turnover of a large company, located in the city of Campinas - SP. In addition to the theoretical part, the research sought to contribute with the selected company in the initial efforts to identify causes of voluntary turnover and determinants for talent retention. Data collection was carried out through the application of questionnaires by electronic way, in a target audience formed by 20 managers and 40 employees. The data revealed a mismatch between the situational understanding of employees and managers in several points that were highlighted as relevant for the permanence of employees, such as the career plan and the relationship with the managers. The case study showed, similar to what is found in the literature, how the insufficiency of concrete talent retention management measures by the company ends up resulting, for example, in the high turnover faced. Theoretically, this study reinforces the need for the evolution of human resources management models in the generational pace and in the multiple individual and social needs.

O objetivo deste estudo foi analisar os efeitos da pandemia da COVID-19 na rotatividade dos profissionais da saúde na Paraíba. Em uma primeira etapa foram calculados os índices de rotatividade dos hospitais públicos e privados no geral e desagrupados por análises para as mesorregiões paraibanas, por carga horária semanal, categoria de profissional, vínculos trabalhistas e porte dos hospitais. Adicionalmente, foi estimado como essas características influenciam na rotatividade individual desses profissionais. Para isso, utilizou-se um modelo logit hierárquico contendo três níveis: o primeiro para os indivíduos, o segundo para os hospitais e o terceiro para os municípios. Os resultados indicam que a pandemia provocada pelo novo Coronavírus, além de ter resultado em um aumento no número de profissionais da saúde nos hospitais da Paraíba, reduziu os índices de rotatividade desses trabalhadores em 2020. Contudo, em 2021, os índices de rotatividade tenderam a retornar aos níveis dos anos pré-pandemia.

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Resumo O Chief Marketing Officer (CMO),1 ou principal executivo de marketing, tem uma função estratégica nas empresas e está no centro das transformações digitais e de mudanças nos padrões de consumo com as quais lidamos hoje. No entanto, seu turnover é o mais alto entre os executivos da C-suite. Este trabalho procura identificar os aspectos que influenciam esse alto turnover. Para atender ao objetivo da pesquisa, utilizou-se o método da revisão sistemática da literatura. Os resultados mostram que o perfil, a formação e o papel dos CMOs nas empresas, bem como seu relacionamento sobretudo com o CEO, estão no cerne desta questão. O CMO, diante dos desafios da era digital, deve se reinventar, incluindo em sua formação elementos mais qualitativos e analíticos, incorporando novos métodos e ferramentas de análise do comportamento do cliente e do mercado nesse ambiente digital. Além disso, deve preservar e reforçar sua função de representante do cliente na organização por meio de um trabalho articulado de engajamento e coordenação de outros C-executives, muitos deles em funções novas e adjacentes à sua, de modo a dar suporte às decisões estratégicas do CEO e ajudar a empresa a alavancar seu desempenho. De forma ampla, este artigo pretende colaborar para a atualização de acadêmicos e profissionais de marketing em relação às mudanças que têm ocorrido na atuação dos CMOs, ajudando-os a moldar seu escopo no futuro.

Neste artigo tecnológico, argumenta-se que um dos principais problemas no planejamento e na implementação de políticas públicas no Brasil é a instabilidade dos membros das burocracias decisórias em seus cargos, na União, nos estados e nos municípios. O artigo apresenta as evidências para fundamentar o argumento com base na análise de dados sobre a rotatividade e o tempo de duração dos dirigentes nos cargos. Discute, em seguida, os principais incentivos a esse fenômeno, de maneira especial a fragmentação partidária e os incentivos das regras eleitorais. O texto apresenta as implicações do fenômeno para o campo das políticas públicas, entre as quais as dificuldades de construir capacidades de planejamento de médio e longo prazo e, de modo indireto, o desperdício de recursos públicos. Sugere-se, ao final, que um dos meios de mitigar o problema, para além de alterar incentivos partidários e eleitorais, é estreitar os níveis de discricionariedade na escolha dos dirigentes em níveis inferiores ao topo da hierarquia decisória.

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Este artigo trata da temática referente ao emprego formal rural na região Norte do Brasil, tendo em vista, que neste espaço registram-se diferentes transformações relacionadas à inserção de tecnologias que tendem a reduzir a necessidade de mão de obra e ainda, implica que esta seja cada vez mais qualificada. O objetivo deste trabalho é analisar o comportamento do emprego formal na agropecuária das microrregiões de Rondônia no período de 2011 a 2016. Os dados utilizados foram retirados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED. Como resultado, a rotatividade no Estado de Rondônia é considerada alta para ambos os sexos. Os motivos para tal ocorrência podem estarem ligados aos avanços tecnológicos e também a grande informalidade, que é característica deste setor. Outrofato identificado para estas microrregiões, é que o emprego reduziu nos anos de 2015 e 2016, desta forma, acredita-se que a crise econômica que afetou o país,pode ter influenciado o mercado de trabalho do Estado no setor da agropecuária.

Introduction: The high rates of hospital infections impacted the services provided, consolidating the implementation of the Sterilization and Materials Processing Center (CME), conceptualized as a support unit for care and diagnostic services that performs the processing of medical and hospital articles. The staff was composed of professionals unable to provide direct assistance, encouraging the devaluation of the unit. The recurrent technological development demanded more qualified and interested staff, but the sector still encounters difficulties training employees due to a high staff turnover. Objective: To identify the main factors contributing to the high rates of employee turnover in the CME, evaluate changes in productivity due to constant labor loss, identify team dissatisfaction, and raise the sociodemographic level of professionals. Methodology: An exploratory and descriptive study with a quantitative approach was carried out with the nursing teams working in the CME of the Hospital Estadual de Bauru (HEB), based on a script composed of open and closed questions. Results: We note the prevalence of females, an unsatisfactory socioeconomic level, an environment conducive to occupational risks, a predominance of nursing technicians, hiring for filling vacancies and involuntary relocation, a fickle presence of training, permanence of the devaluation instituted, an extensive production, in addition to unpreparedness and lack of professionals as elements that increase the high rotation in the CME. Final Considerations: The study highlighted the main elements influencing high turnover, highlighting the importance of implementing recurrent training. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Organizações são impactadas por colaboradores que não se prendem nelas e buscam melhores condições de trabalho, políticas, práticas mais justas e suporte. Verificou-se as percepções de profissionais com relação à justiça distributiva e como os procedimentos influenciam a percepção de suporte organizacional, a intenção de sair e divulgação da imagem organizacional. Fez-se pesquisa quantitativa com 300 trabalhadores com análise de equações estruturais, testadas cinco hipóteses do modelo de pesquisa. Confirmou-se que a Justiça de Distributiva e a Justiça de Procedimentos influenciam a Percepção de Suporte Organizacional. Suporte Organizacional influencia negativamente a Intenção de Rotatividade interferindo positivamente na Imagem Organizacional.

Este trabalho analisa as consequências de mudanças de treinadores no transcorrer de uma competição. Foram usados dados de nove temporadas do futebol brasileiro, com indicadores de resultado dos times rodada-a-rodada e informações de casas de apostas. A partir das estimativas obtidas, foram percebidas melhoras em várias medidas de desempenho após a substituição de treinador, considerando o jogo seguinte à mudança. No entanto, esse efeito acaba sendo estatisticamente não significativo, quando analisado sobre uma maior quantidade de jogos após a mudança. Dessa forma, verifica-se que a mudança de treinador não se mostra uma estratégia efetiva de melhoria de desempenho.

The purpose this research was to know the organizational climate through the social perception of former employees and current employees of a health institution, which influenced the permanent dismissal from the workplace. The methodology was carried out with a quantitative and explanatory approach, with 53 participants, being 48 former employees and 5 current employees of a public health institution in the city of Niterói, Rio de Janeiro, between June and July 2019. For data collection, the Organizational Climate Scale for Health Professionals and demographic issues were used. The results showed that factors that most influenced an unfavorable organizational climate were remuneration followed by leadership, and the most satisfactory one was the relationship and team spirit. When asked about the personal causes of leaving the institution, the most pointed factors were remuneration followed by leadership. The research concludes by demonstrating that salary and leadership have a preponderant action in this institution, impacting on other factors, such change actions could positively alter the other dimensions. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

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A divergência teórica acerca do desemprego e da flexibilidade no mercado de trabalho é acentuadamente relevante na literatura econômica. No mercado de trabalho brasileiro, as discussões sobre a rotatividade intensificaram-se nos anos 1990 como um fenômeno persistente e perverso para a força de trabalho. Nos anos 2000, as evidências empíricas mostram a trajetória semelhante à observada na década anterior. Diante desse quadro, este artigo tem como objetivo avaliar a rotatividade no mercado de trabalho brasileiro, tomando por base os dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) e do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério do Trabalho e do Emprego (MTE). O recorte temporal compreende os anos de 2007-2008 e 2009-2010. Utilizam-se dados referentes apenas ao mercado formal de trabalho comparando a rotatividade por setor de atividade econômica e por mesorregiões. Os principais achados apontam para elevados índices de rotatividade, e com leves diferenças, entre as regiões brasileiras. Quando se referem ao país, as características socioeconômicas e demográficas têm relevância significativa para esclarecimento do fenômeno. Tais resultados mostram haver rotatividade acentuada no mercado de trabalho nacional, bem como ratificam os pressupostos teóricos, segundo os quais há rotatividade sobremaneira acentuada para os grupos sociais minoritários.

Rotatividade, ou turnover no mercado de trabalho, diz respeito à saída permanente de profissionais de seus postos e à admissão de novos profissionais pelas organizações. Devido à mudança de estilos de carreiras tradicionais para contemporâneas, houve um crescimento exponencial na rotatividade dos profissionais dentre as organizações. Apesar desta realidade, nota-se um número pequeno de estudos brasileiros sobre o tema. O objetivo do presente artigo foi caracterizar a produção nacional e discutir as potencialidades e limitações dos estudos desenvolvidos no contexto brasileiro para o entendimento e a gestão da rotatividade de profissionais em organizações de trabalho. O método consiste em uma revisão da literatura brasileira sobre rotatividade de pessoal produzida entre 1980 e 2015, e divulgada no Portal de Periódicos da CAPES e na base de dados Scielo. Foram identificados 59 artigos. Os resultados mostraram que, apesar do impacto econômico da rotatividade para organizações, indivíduos e sociedade, a produção nacional sobre o tema além de permanecer escassa, encontra-se dispersa em diferentes centros do país. Verifica-se a necessidade de desenvolver instrumentos nacionais que viabilizem a pesquisa sobre rotatividade, bem como de ampliar os contextos de investigação sobre o tema, envolvendo diferentes tipos de organização e métodos de coleta e análise de dados.

O objetivo deste estudo foi verificar se o processo de socialização organizacional contribui para diminuir a rotatividade dos colaboradores em uma cooperativa agroindustrial no Oeste do Paraná. Para tal, utilizou-se o método de pesquisa exploratória e bibliográfica, e a técnica de coleta de dados por meio de entrevista e pesquisa documental. Os resultados da pesquisa indicam que o processo de socialização realizado na organização contribuiu para diminuir o índice de rotatividade no período analisado, demonstrando que esse procedimento de integração é eficaz para uma melhor adaptação do indivíduo à cultura organizacional e no desempenho das suas atividades.

Collective leadership, reflecting the representative and participatory character of bureaucracies, is known to have a good fi t for public organizations. Despite the importance of the topic, very few studies have examined what triggers the emergence of shared or participative leadership in public organizations and how these plural forms of leadership translate into team outcomes. To fi ll this gap, this study explores whether the existence of an organizational climate characterized by participative safety (a climate characterized by shared purpose, social support, and voice) can facilitate the emergence of collective forms of leadership, such as shared leadership. Further, we investigate if shared leadership ultimately influences an important organizational outcome: voluntary turnover. To test our model, we conducted a fi eld study with 96 public schools and more than 1,000 teachers of the public educational system of the city of Rio de Janeiro. Our results highlight the importance of the existence of a favorable organizational climate for the emergence of shared leadership and provide evidence of the positive eff ects of this type of leadership on reducing turnover ratings among public teachers. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

This work considered the formal behavior in the micro-regions of Rondônia in the period 2011 to 2016. The General Register of Employed and Unemployed - CAGED. As a result, a turnover in the state of Rondônia is high for both sexes. The reasons for the complaint may be linked to technological advances and to the great informality, which is an element of the sector. Another fact identified for these microregions is the employment that reduced the years 2015 and 2016, in this way, the economic crisis that affects the country, can be influenced by the labor market of the State of agriculture and livestock. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

O presente artigo tem como objetivo analisar a dinâmica do mercado de trabalho do Conselho Regional de Desenvolvimento do Sul - Corede Sul - e avaliar a rotatividade dos trabalhadores a partir do impacto que o polo naval de Rio Grande trouxe para a região sul do estado do Rio Grande do Sul. A metodologia utilizada foi a aplicação modelo de diferenças em diferenças no período de 2003 a 2013, que conseguiu captar altas taxas de rotatividade para os municípios de Rio Grande, Pelotas e São José do Norte. Constatou-se que o município de Rio Grande, no período analisado, obteve um aumento de 132% na rotatividade de trabalhadores após o ano de 2006 – ano da implementação do polo. Outro resultado importante foi a descoberta de um processo de antecipação no mercado de trabalho no município de Rio Grande, cuja população já almejava uma melhor oportunidade de emprego, à medida que a construção do polo se consolidava.

O artigo discute os efeitos da rotatividade de equipes de contabilidade sobre a execução e adoção de práticas executadas por esta equipe em cerca de 2.800 prefeituras brasileiras. Para tal, foram estimados três modelos quantitativos em que a execução de práticas pela equipe de contabilidade (com diferentes graus de complexidade) foi analisada em função da rotatividade de servidores de departamentos de contabilidade. Verificou-se que a rotatividade de equipes de contabilidade nas prefeituras (i) está associada com a troca dos prefeitos; e, (ii) impacta negativamente a execução e adoção de práticas complexas, contudo, o efeito é inverso quando as práticas são consideradas simples. O artigo contribui ao diminuir a significativa falta de evidenciação empírica sobre a rotatividade de cargos técnico-burocráticos, que supostamente seriam predominantemente posições estáveis nas organizações do setor público brasileiro. No contexto da reforma da contabilidade aplicada ao setor público, o artigo discute e traz implicações para a organização dos municípios, órgãos normatizadores e Tribunais de Contas.

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A gestão ativa de um fundo de investimento em ações visa a obter um desempenho superior ao retorno de uma carteira de mercado por meio da rotatividade da carteira do fundo. Este trabalho procura evidenciar, no mercado brasileiro, os determinantes dos índices de rotatividade das carteiras dos fundos de investimentos em ações de gestão ativa. Usando a metodologia de Gaspar, Massa e Matos (2005), este estudo evidencia as características dos fundos e dos gestores impactando o nível de rotatividade das carteiras dos fundos. Fundos grandes e fundos que cobram valores altos para depósito inicial tendem a apresentar elevada rotatividade da carteira. Gestores com mais tempo dedicado ao mesmo fundo tendem a apresentar elevados índices de rotatividade. No entanto quanto maior a experiência do gestor em gestão de fundos, menor tende a ser a rotatividade da carteira do fundo. Gestores formados em administração de empresas tendem a apresentar maiores índices de rotatividade da carteira do que os gestores formados em economia e engenharia.

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The theoretical disagreement about unemployment and labor market flexibility is sharply relevant economic literature. In the Brazilian labor market discussions about the turnover intensified in the 1990s as a persistent phenomenon and perverse to the workforce. In the 2000s the empirical evidence show trajectory similar to that observed in the previous decade. Against this background, this article aims to assess the turnover in the Brazilian labor market, based on data from the Annual Social Information (Rais) and the General Register of Employed and Unemployed (Caged) of the Ministry of Labor and Employment (MTE). The time frame covers the years 2007-2008 and 2009-2010. They use data only to the formal labor market turnover by comparing economic activity and mesoregions. The main findings lead to high turnover rates, and with slight differences between the Brazilian regions. When referring to the country, the socioeconomic and demographic characteristics have significant relevance for clarification of the phenomenon. These results show that there is a strong turnover in the domestic labor market, as well as confirm the theoretical assumptions, according to which turnover is greatly accentuated for minority social groups. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

O setor supermercadista demonstra importância para a economia e para o desenvolvimento de diversas regiões brasileiras. Neste contexto, o trabalho tem como objetivo analisar as principais causas da rotatividade em uma rede de supermercados localizado da região Oeste de Santa Catarina no ponto de vista dos funcionários. Os instrumentos para coleta de dados foram primeiramente uma pesquisa documental com as entrevistas de desligamento, seguida por um grupo focal e uma entrevista semi estruturada. A pesquisa documental guiou a elaboração do roteiro para o grupo focal, realizado com funcionários da empresa, bem como, o roteiro da entrevista semi estruturada que foi realizada com a gerente de Recursos Humanos da rede. Para análise dos dados, realizou-se triangulação a partir de categorias pré-estabelecidas com base na literatura pesquisada e extraídas do campo. Para auxiliar na análise da categorias utilizou-se um software estatístico. Concluiu-se que os motivos principais que contribuem para a rotatividade nesta rede de Supermercados são os aspectos relacionados ao bem-estar no trabalho, justiça e equidade, liderança e relacionamento com colegas de trabalho. A partir das conclusões realizaram-se sugestões de melhoria que são apresentadas no decorrer deste artigo.

Turnover is the flow of inputs and outputs constant employees in a company. This movement is a phenomenon that has been the subject of research, since that turnover is not interesting for companies. Thus, the aim of this study is to identify the causes turnover of employees in accounting firms. To achieve this goal was held a multiple case study with the managers and employees of some accounting offices located in the city of Caxias do Sul-RS. A descriptive study was analyzed quantitatively and qualitatively. The main results indicate that there is a need in the review in the form of compensation of employees as well as the analysis of new strategies for the motivational conditions of the working environment. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Copyright of RACE- Revista de Administraçâo, Contabilidade e Economia is the property of Revista de Administracao, Contabeis e Economia-RACE and its content may not be copied or emailed to multiple sites or posted to a listserv without the copyright holder's express written permission. However, users may print, download, or email articles for individual use. This abstract may be abridged. No warranty is given about the accuracy of the copy. Users should refer to the original published version of the material for the full abstract. (Copyright applies to all Abstracts.)

Turnover in the labour market refers to the permanent output professional of their position sand the admission of new professionals by the organizations. Due to the change of styles of traditional to contemporary careers, there's been an exponential growth in turnover of employees among organizations. Despite this reality, there are a small number of Brazilian studies on the topic. The goal of this article was to characterize the national production and discuss the potential and limitations of studies developed in the Brazilian context to the understanding and management of turnover of professionals in work organizations. The method consists of a literature review on Brazilian turnover produced between 1980 and 2015, and unveiled at the Portal de Periódicos CAPES and the Scielo database. Fifty-nine articles were identified. The results showed that, despite the economic impact of turnover for organizations, individuals and society, national production about this topic as well as remain scarce is scattered in different centers in the country. There is a need to develop national instruments that enable research on turnover, as well as to expand the theme research contexts, involving different types of organization and methods of data collection and analysis. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Atualmente, é evidente que o crescimento e desenvolvimento de novas empresas no ramo têxtil está diretamente ligado ao crescimento do assunto rotatividade, ou seja, a quantidade de entradas e saídas de colaboradores das mesmas, que quando esse número é expressivo pode prejudicar o crescimento e progresso da organização. Por ser um setor que depende de um número significativo de empregados, necessitam apresentar características que atraiam novas pessoas ou até mesmo, incentivem seus próprios colaboradores para permanecerem na empresa por longo tempo. Devido a competitividade entre as empresas e a necessidade de manter um quadro de colaboradores estáveis e satisfeitos dentro da empresa, nasce a importância de identificar se os motivos que provocam a rotatividade são causados por fatores internos ou externos, para a empresa ter consciência dos mesmos a fim de minimizá-los ou até eliminá-los. O objetivo desse artigo é identificar e demonstrar quais os principais motivos propagadores da turnover. Os resultados iniciais mostram que um dos principais motivos elencados é a satisfação no trabalho e a qualidade de vida proporcionada no ambiente de trabalho, dessa forma, podemos observar que a questão da remuneração não é o fator primordial.