Search

Onze maatschappij benut de krachten van ouderen veel te weinig, wat een participatief en inclusief ouderenbeleid sterk tegengaat. Wij schuiven empowerment naar voor als een cruciaal kader om het ouderenbeleid onder de loep te nemen, en zo de participatie, inclusie en het algemeen welzijn van ouderen te versterken.

Senior co-housing communities offer an in-between solution for older people who do not want to live in an institutional setting but prefer the company of their age peers. Residents of co-housing communities live in their own apartments but undertake activities together and support one another. This paper adds to the literature by scrutinizing the benefits and drawbacks of senior co-housing, with special focus on the forms and limits of social support and the implications for the experience of loneliness. Qualitative fieldwork was conducted in eight co-housing communities in the Netherlands, consisting of document analysis, interviews, focus groups, and observations. The research shows that co-housing communities offer social contacts, social control, and instrumental and emotional support. Residents set boundaries regarding the frequency and intensity of support. The provided support partly relieves residents’ adult children from caregiving duties but does not substitute formal and informal care. Due to their access to contacts and support, few residents experience social loneliness. Co-housing communities can potentially also alleviate emotional loneliness, but currently, this happens to a limited degree. The paper concludes with practical recommendations for enhancing the benefits and reducing the drawbacks of senior co-housing. Original article at MDPI; DOI: https://doi.org/10.3390/ijerph16193776

Om de arbeidsparticipatie van met name ouderen te stimuleren subsidieert het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid projecten die tot doel hebben om werknemers ook op oudere leeftijd in staat te stellen door te blijven werken. De subsidieregeling is in 2004 van start gegaan en loopt tot en met 2008. In deze TNO-rapportage wordt verslag gedaan van de stand van zaken rond de regeling. Daarbij komen aande orde de achtergrond van de organisaties die subsidie ontvangen en de situatie in deze organisaties bij aanvang van het projecten. Aan het eind van de rapportage worden een aantal conclusies getrokken omtrent de stimuleringsregeling en de projecten. Ook wordt in een bijlage een overzicht gegeven van de organisaties die subsidie ontvangen en worden voorbeelden gegeven van projecten die subsidie ontvangen en van producten die zijn voortgekomen uit dergelijke gesubsidieerde projecten. Alleen de projecten uit de eerste tranche zijn afgerond en geëvalueerd, de evaluatie van de projecten uit de tweede tranche is in volle gang. Het is daarom nog te vroeg om conclusies te kunnen trekken over het verloop van de projecten. Zicht krijgen op het uiteind lijke effect van de projecten op het langer doorwerken van ouderen vereist een nog langere periode. Wel is duidelijk dat de subsidieregeling zorgt voor aandacht voor leeftijdsbewust beleid en het opbouwen van veel ervaring.

Om de arbeidsparticipatie van met name ouderen te stimuleren subsidieert het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid projecten die tot doel hebben om werknemers ook op oudere leeftijd in staat te stellen door te blijven werken. De subsidieregeling is in 2004 van start gegaan en loopt tot en met 2008. In deze TNO-rapportage wordt verslag gedaan van de stand van zaken rond de regeling. Daarbij komen aande orde de achtergrond van de organisaties die subsidie ontvangen en de situatie in deze organisaties bij aanvang van het projecten. Aan het eind van de rapportage worden een aantal conclusies getrokken omtrent de stimuleringsregeling en de projecten. Ook wordt in een bijlage een overzicht gegeven van de organisaties die subsidie ontvangen en worden voorbeelden gegeven van projecten die subsidie ontvangen en van producten die zijn voortgekomen uit dergelijke gesubsidieerde projecten. Alleen de projecten uit de eerste tranche zijn afgerond en geëvalueerd, de evaluatie van de projecten uit de tweede tranche is in volle gang. Het is daarom nog te vroeg om conclusies te kunnen trekken over het verloop van de projecten. Zicht krijgen op het uiteind lijke effect van de projecten op het langer doorwerken van ouderen vereist een nog langere periode. Wel is duidelijk dat de subsidieregeling zorgt voor aandacht voor leeftijdsbewust beleid en het opbouwen van veel ervaring.

Nu stoppen ouderen nog massaal eerder met werken en is er bij vrijwel iedere reorganisatie een ouderenregeling. Binnen een paar jaar zal er door een beperkte instroom van jongeren een krapte op de arbeidsmarkt ontstaan en daarom is nu en in de toekomst leeftijdsbewust personeelsbeleid essentieel. Deze brochure geeft antwoord op vragen zoals: Hoe zorg ik dat mijn medewerkers gezond blijven? Hoe maak ik optimaal gebruik van de capaciteiten van mijn medewerkers? Wat zijn specifieke competenties van oudere medewerkers? Hoe maak ik scholing en training interessant en leuk voor ouderen? Hoe houd ik mijn medewerkers gemotiveerd? Hoe kan ik de arbeidsproductiviteit van mijn medewerkers vergroten? Hoe voorkom ik dat mijn medewerkers al lang voor hun pensioen gaan afbouwen?

Dit document brengt beelden en feiten in kaart over oudere werknemers, hun lichamelijke en mentale gezondheid en daarmee samenhangende beperkingen. Ook wordt beschreven welke maatregelen er genomen kunnen worden om onjuiste beelden over ouderen te bestrijden en hun gezondheid en inzetbaarheid te bevorderen. Mensen veronderstellen dat met name de lichamelijke gezondheid van alle ouderen slechter is dan die van jongeren. Uit de feiten blijkt dat een overgrote groep oudere werknemers, zeker tot de leeftijd van 65 à 70 jaar, lichamelijk en geestelijk gezond is en het werk goed aan kan. Maatregelen ten behoeve van gezondheid en inzetbaarheid van ouderen moeten uitgaan van de visie dat zij benaderd moeten worden als individuen. Dit kan het beste vertaald worden naar een tweesporenbeleid: het eerste spoor betreft maatregelen ter bestrijding van onjuiste beeldvorming over ouderen; het tweede spoor betreft maatregelen om ouderen langer gezond en inzetbaar aan het werk te houden. Om arbeidsparticipatie van ouderen mogelijk te maken, is het van groot belang dat zowel overheid, sociale partners, werkgevers als werknemers zelf kiezen uit een menu van gezondheids- en inzetbaarheidsmaatregelen.

Dit document brengt beelden en feiten in kaart over oudere werknemers, hun lichamelijke en mentale gezondheid en daarmee samenhangende beperkingen. Ook wordt beschreven welke maatregelen er genomen kunnen worden om onjuiste beelden over ouderen te bestrijden en hun gezondheid en inzetbaarheid te bevorderen. Mensen veronderstellen dat met name de lichamelijke gezondheid van alle ouderen slechter is dan die van jongeren. Uit de feiten blijkt dat een overgrote groep oudere werknemers, zeker tot de leeftijd van 65 à 70 jaar, lichamelijk en geestelijk gezond is en het werk goed aan kan. Maatregelen ten behoeve van gezondheid en inzetbaarheid van ouderen moeten uitgaan van de visie dat zij benaderd moeten worden als individuen. Dit kan het beste vertaald worden naar een tweesporenbeleid: het eerste spoor betreft maatregelen ter bestrijding van onjuiste beeldvorming over ouderen; het tweede spoor betreft maatregelen om ouderen langer gezond en inzetbaar aan het werk te houden. Om arbeidsparticipatie van ouderen mogelijk te maken, is het van groot belang dat zowel overheid, sociale partners, werkgevers als werknemers zelf kiezen uit een menu van gezondheids- en inzetbaarheidsmaatregelen.

Vrouwen, allochtonen, ouderen en arbeidsgehandicapten, vier heel verschillende groepen die één ding gemeen hebben: een geringe arbeidsparticipatie. Een aantal organisaties voert een succesvol beleid om hier wat aan te doen: zij openen hun deuren voor deze doelgroepen. Waarom doen zij dit en wat maakt hun activiteiten succesvol? Om deze vragen te beantwoorden zijn gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers van 18 organisaties met een succesvol beleid ten aanzien van genoemde groepen. Er is gesproken over de aanleiding voor een dergelijk beleid en de implementatie ervan, over de relatie met het algemene organisatiebeleid en over stimulerende en belemmerende factoren. Uit het onderzoek blijkt dat persoonlijke betrokkenheid van een medewerker binnen de organisatie de belangrijkste aanleiding is om activiteiten te ondernemen. Zakelijke argumenten en bestaande wet- en regelgeving rond de arbeidsparticipatie van doelgroepen helpen om anderen in de organisatie te overtuigen van het belang van die activiteiten. Met name het commercieel belang blijkt een succesvol argument.

Vrouwen, allochtonen, ouderen en arbeidsgehandicapten, vier heel verschillende groepen die één ding gemeen hebben: een geringe arbeidsparticipatie. Een aantal organisaties voert een succesvol beleid om hier wat aan te doen: zij openen hun deuren voor deze doelgroepen. Waarom doen zij dit en wat maakt hun activiteiten succesvol? Om deze vragen te beantwoorden zijn gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers van 18 organisaties met een succesvol beleid ten aanzien van genoemde groepen. Er is gesproken over de aanleiding voor een dergelijk beleid en de implementatie ervan, over de relatie met het algemene organisatiebeleid en over stimulerende en belemmerende factoren. Uit het onderzoek blijkt dat persoonlijke betrokkenheid van een medewerker binnen de organisatie de belangrijkste aanleiding is om activiteiten te ondernemen. Zakelijke argumenten en bestaande wet- en regelgeving rond de arbeidsparticipatie van doelgroepen helpen om anderen in de organisatie te overtuigen van het belang van die activiteiten. Met name het commercieel belang blijkt een succesvol argument.

In dit artikel worden de negatieve effecten geschetst van het ontzien van ouderen, louter en alleen omdat ze ouder zijn. Ouderen presteren niet per definitie slechter dan jongeren, maar anders. Bij het huidige ouderenbeleid dreigt het gevaar dat er geen rekening wordt gehouden met verschillen tussen ouderen. Binnen deze groep gaat men uit van het axioma M = 1, de oudere mens is constant en niet variabel. Verder wordt er stilgestaan bij het ontzienbeleid, leeftijdsbeleid, praktische mogelijkheden van doorgroeien, leeftijd en omstandigheden (arbo-risico's met een leeftijdseffect) en enkele richtlijnen tegen stigmatisering.

In dit artikel worden de negatieve effecten geschetst van het ontzien van ouderen, louter en alleen omdat ze ouder zijn. Ouderen presteren niet per definitie slechter dan jongeren, maar anders. Bij het huidige ouderenbeleid dreigt het gevaar dat er geen rekening wordt gehouden met verschillen tussen ouderen. Binnen deze groep gaat men uit van het axioma M = 1, de oudere mens is constant en niet variabel. Verder wordt er stilgestaan bij het ontzienbeleid, leeftijdsbeleid, praktische mogelijkheden van doorgroeien, leeftijd en omstandigheden (arbo-risico's met een leeftijdseffect) en enkele richtlijnen tegen stigmatisering.

Vanaf 2000 wordt het bedrijfsleven geconfronteerd met vergrijzing. Deze demografische ontwikkeling betekent aan de ene kant een toenemend aantal oudere werknemers en aan de andere kant een verminderde toestroom van jongeren. Dit artikel staat stil bij het gangbare ouderenbeleid, de arborisico's voor jonge werknemers en actuele mogelijkheden voor leeftijdbeleid. Daarna wordt ingegaan op de belastbaarheid bij ouderen, met aandacht voor burnout, midlife en pre-pensioenfase. Tevens wordt een belastbaarheidsprofiel gegeven en wordt de connectie met human interest theorieën beschreven.

Vanaf 2000 wordt het bedrijfsleven geconfronteerd met vergrijzing. Deze demografische ontwikkeling betekent aan de ene kant een toenemend aantal oudere werknemers en aan de andere kant een verminderde toestroom van jongeren. Dit artikel staat stil bij het gangbare ouderenbeleid, de arborisico's voor jonge werknemers en actuele mogelijkheden voor leeftijdbeleid. Daarna wordt ingegaan op de belastbaarheid bij ouderen, met aandacht voor burnout, midlife en pre-pensioenfase. Tevens wordt een belastbaarheidsprofiel gegeven en wordt de connectie met human interest theorieën beschreven.

Deze publikatie geeft een inventarisatie van standpunten, literatuur en beleid inzake oudere werknemers. Ten eerste wordt een probleemschets gegeven met betrekking tot de vergrijzing van de beroepsbevolking. Vervolgens worden relaties gelegd tussen oudere werknemers en hun imago, de Arbowet, verzuim en opleidingsbereidheid. Daarna worden standpunten van de overheid, werkgevers, werknemers, ouderenorganisaties, beleidsinstanties en de bijdrage van het NIA weergegeven. Het laatste hoofdstuk gaat in op te nemen maatregelen en te voeren beleid voor oudere werknemers. In bijlagen zijn figuren opgenomen over de demografische druk, uitstroomroutes, arbeidsmarktparticipatie voor mannen van 55 tot en met 64 jaar, verzuimpercentages naar leeftijd en dienstjaren en van het aantal ongevallen naar leeftijd en geslacht.

Deze publikatie geeft een inventarisatie van standpunten, literatuur en beleid inzake oudere werknemers. Ten eerste wordt een probleemschets gegeven met betrekking tot de vergrijzing van de beroepsbevolking. Vervolgens worden relaties gelegd tussen oudere werknemers en hun imago, de Arbowet, verzuim en opleidingsbereidheid. Daarna worden standpunten van de overheid, werkgevers, werknemers, ouderenorganisaties, beleidsinstanties en de bijdrage van het NIA weergegeven. Het laatste hoofdstuk gaat in op te nemen maatregelen en te voeren beleid voor oudere werknemers. In bijlagen zijn figuren opgenomen over de demografische druk, uitstroomroutes, arbeidsmarktparticipatie voor mannen van 55 tot en met 64 jaar, verzuimpercentages naar leeftijd en dienstjaren en van het aantal ongevallen naar leeftijd en geslacht.

In dit artikel wordt een interview beschreven met mevrouw Dresens, die werkzaam is bij de afdeling P & O van het GAK in Amsterdam. Stilgestaan wordt bij het uitblijven van preventieve leeftijdsbewuste beleidsmaatregelen. Ook wordt ingegaan op oorzaken van uitval van zowel jongere als oudere werknemers. Ziekteverzuimbeleid, loopbaanbeleid, goede functieomschrijvingen en een ander loonbeleid zijn volgens mevrouw Dresens een aantal ingrediënten voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid.

De problematiek van de oudere werknemers vindt sinds kort in brede kring erkenning. Overheid, werkgevers- en werknemersorganisaties zijn het eens over de noodzaak om de arbeidsparticipatie van ouderen sterk te verhogen. Het belangrijkste middel is daarbij het verlengen van het arbeidsleven en het tegengaan van de uitstoot van ouderen. In dit kader heeft het NIA aan de Advies- en onderzoeksgroep AS/tri opdracht verstrekt om een beperkt, oriënterend veldonderzoek uit te voeren naar het 'hoe en waarom' van arbeidsplaatsaanpassingen voor oudere werknemers in Nederland. In dit rapport wordt verslag gedaan van dit onderzoek.

De problematiek van de oudere werknemers vindt sinds kort in brede kring erkenning. Overheid, werkgevers- en werknemersorganisaties zijn het eens over de noodzaak om de arbeidsparticipatie van ouderen sterk te verhogen. Het belangrijkste middel is daarbij het verlengen van het arbeidsleven en het tegengaan van de uitstoot van ouderen. In dit kader heeft het NIA aan de Advies- en onderzoeksgroep AS/tri opdracht verstrekt om een beperkt, oriënterend veldonderzoek uit te voeren naar het 'hoe en waarom' van arbeidsplaatsaanpassingen voor oudere werknemers in Nederland. In dit rapport wordt verslag gedaan van dit onderzoek.

In dit artikel wordt een interview beschreven met mevrouw Dresens, die werkzaam is bij de afdeling P & O van het GAK in Amsterdam. Stilgestaan wordt bij het uitblijven van preventieve leeftijdsbewuste beleidsmaatregelen. Ook wordt ingegaan op oorzaken van uitval van zowel jongere als oudere werknemers. Ziekteverzuimbeleid, loopbaanbeleid, goede functieomschrijvingen en een ander loonbeleid zijn volgens mevrouw Dresens een aantal ingrediënten voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid.