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The study of organizational commitment and their antecedents and consequences, has taken an important place in the research agenda. It is appropriate in this agenda include cooperative societies, due to its importance in the generation and distribution of wealth. The objective of this study was to investigate the relationship between the strategies of human resource management adopted in credit cooperatives and the organizational commitment of their employees. To achieve this, an investigation was conducted with employees of credit cooperatives in the states of Rio Grande do Sul and Santa Catarina from three representative Brazilian credit cooperative systems - Sicredi, Sicoob and Unicred. It was studied employees´perception to the management strategies and their organizational commitment. A total of 388 people answered 33 questions about generic strategies of human resource management and 23 questions about organizational commitment, based on the model validated by Medeiros (2003). The data were analyzed using multivariate statistics, taking structural equation modeling (SEM) technique to test the causal relationship between the studied constructs. The results indicate that the adopted strategies of human resource management positively affect the organizational commitment of employees.

As organizações, buscando estabelecer um padrão de alta performance que lhes garanta a vantagem competitiva e a sustentabilidade empresarial, estão focadas em seu próprio redesenho, estudando e desenvolvendo novos modelos. A administração de recursos humanos (RH), por sua vez, deseja não só acompanhar essas mudanças, mas auxiliar em sua condução, adotando novas práticas e assumindo novas responsabilidades. O presente trabalho se propôs a estudar mudanças na Administração de RH (ARH) de 150 organizações estabelecidas no Brasil, avaliando se existe um movimento de \"expansão horizontal\", ou seja, verificando se as áreas de RH e seus executivos vêm abraçando novas demandas, práticas e responsabilidades, ou se continuam restritas às atividades e responsabilidades tradicionalmente presentes na literatura. Os resultados indicam que, embora as áreas de RH tendam a ser mais tradicionais e universalistas, algumas organizações estão preparando seu RH para o futuro. The organizations, seeking to establish high-level performance standards to guarantee competitive leverage and corporate sustainability, are focused on their redesign by studying and developing new models. The human resources (HR) administration, by the other hand, wants not only to follow such changes but also to help in its guidance through the adoption of new practices and the taking of new responsibilities. The current work proposes to study HR practice changes in 150 organizations established in Brazil, checking if there is a trend of \"horizontal expansion\", that is, to evaluate if the HR areas and their executives are embracing new demands, practices, and responsibilities or if they are keeping themselves restrict to traditional activities and responsibilities existing in the literature. The results show that, although the HR areas tend to be more traditional and universalist, some organizations are preparing their HR for the future.

This study aims to identify the predominant career profiles among Generation Y in Brazil and investigate the influence of demographic and professional characteristics in these profiles. Career profiles are defined as combinations of the presence of Boundaryless and Protean career attitudes. This study is descriptive, the sample is non-probabilistic and intentional and consists of 2,376 people. Cluster Analysis and Chi-square tests were used. The results show that people from Generation Y have a high presence of attitudes related to new careers and that these new careers are associated with high education and high income, mainly the Boundaryless career. However, there is a small portion of the sample that doesn’t present new career attitudes, indicating that this is just a movement and cannot be considered a reality for all studied subjects.

O objetivo geral desta pesquisa foi avaliar o grau de desenvolvimento de capacidades organizacionais oriundas do papel de Recursos Humanos na hotelaria do Nordeste brasileiro. Foi desenvolvido um estudo descritivo, de abordagem quantitativa, nos hoteis localizados nos dois principais destinos turisticos de quatro estados do Nordeste do Brasil, a saber: Salvador/BA, Porto Seguro/BA, Fortaleza/CE, Canoa Quebrada/CE, Recife/PE, Porto de Galinhas/PE, Natal/RN e Pipa/RN. O instrumento de coleta de dados investiga as capacidades organizacionais com base no modelo de multiplos papeis de Ulrich (1998, 2000). Os resultados apontam uma tendencia entre os meios de hospedagem a conseguir desenvolver melhor as capacidades organizacionais orientadas para o cotidiano e para o nivel operacional. Por outro lado, eles se deparam com maiores dificuldades para desenvolver as capacidades organizacionais orientadas para o futuro e para o nivel estrategico. Essa tendencia ratifica o distanciamento estrategico ainda vivenciado pela gestao de pessoas das organizacoes contemporâneas. Assim, foi possivel perceber que a gestao estrategica de pessoas ainda e um desafio para os meios de hospedagem, os quais precisam investir em uma mudanca de enfase do administrativo para o estrategico, do funcional para o modelo baseado nos negocios.

La distancia cultural es una dimension de la distancia fisica, termino que se utiliza para explicar las preferencias de las multinacionales en terminos de ubicacion para ampliar sus operaciones. Este estudio analiza el modo en que se tiene en cuenta la distancia cultural cuando las empresas multinacionales seleccionan sus mercados y su influencia en las politicas de las firmas. Presentamos seis casos de empresas multinacionales brasilenas. Los resultados muestran que estas companias no siempre eligen sus mercados teniendo en cuenta la distancia cultural como factor importante. Asimismo, las empresas de economias emergentes tienden a adaptarse rapidamente a otras culturas, ya que se trata de paises colonizados en el pasado.

The general objective of this research was to establish relationships among the settings of human resource strategies, organizational capabilities and organizational performance in the hotel sector. A descriptive and relational study, with a quantitative approach, was developed in hotels of the principal tourist destinations of four states in the Northeast Region of Brazil. The relationships discovered confirm the super positioning proposed by Cameron and Quinn (2006) between the human resource strategies of the Competing Values Model and the organizational capabilities of Ulrich’s (1998) Multiple Roles Model. Complementary analyses present testimony that hotels that are able to develop the four organizational capabilities in a equilibrated form, manage to reach higher performance.

Este estudo de caso, ancorado na abordagem qualitativa e com nível de análise organizacional, investigou a gestão de pessoas dentro de unidades com estruturas organizacionais remotas (i.e., longe dos centros urbanos) e não remotas da PETROBRAS – Petróleo Brasileiro S/A. A pesquisa foi realizada em três plataformas marítimas, três bases e na unidade operacional da selva Amazônica, envolvendo 31 respondentes, entre diretores, gerentes, profissionais de RH, supervisores e coordenadores. Esses respondentes são representativos para o nível de análise escolhido, bem como para a estratégia de pesquisa. Seu foco esteve voltado para dois problemas principais, considerados igualmente relevantes: Como gerenciar pessoas em unidades distantes das principais sedes da organização? Como gerenciar essas pessoas de modo a assegurar os objetivos estratégicos de atrair, desenvolver e reter o capital humano valorizado nessas unidades? A coleta dos dados primários foi feita por meio de entrevistas em profundidade e observações; a dos dados secundários, por meio de análise de documentos. Trabalhou-se com as estratégias das análises de conteúdo, documental e reflexiva. Seus resultados indicaram as especificidades de políticas e práticas de gestão de pessoas, oriundas das estratégias de atração, desenvolvimento e retenção de profissionais nessas unidades, especificidades essas que representam contribuição para a área de gestão de pessoas. DOI:10.5585/riae.v12i4.2043

The main objective of this paper is to analyze the characteristics of the strategic people management, the strategy of retention of professional and of obtaining of organizational commitment, by taking up basis the case of Caulim da Amazônia S.A. – CADAM/Pará Pigmentos S.A. – PPSA and seeking to answer the question: what are the characteristics of the strategic management of people, focusing on retention strategy of professional and obtaining of organizational commitment in their peculiarities of remote organizational structure? The research subjects are directors, managers, HR professionals, supervisors and coordinators of units Ipixuna, Monte Dourado and Barcarena, located in northern region of Brazil, for a total of thirty-six respondents. The results show, at the interfaces of the three units, traits that unite people in all these places and around the same purpose: to retain talented professionals. One could say that, it becomes possible to identify the peculiarities that leads to commitment of people with the organizational objectives, these organizational structures, from the strategic approach of people management. The retention of professionals is conditioned on adaptive capacity of these professionals and their families in these regions.

The investigation object of this research, the primary objectives was to identify and analyze what changes made in people management by the petrochemical organizations, from the trajectory of diversification in the Industrial Complex of Camaçari and their reflections into strategies for attraction, retention and professional development, much in line with the justifications, as with the question asked. The subjects involved were directors, managers and / or coordinators HR, minimum 10 and maximum of 32 years, two respondents per organization, totaling twenty-one organizations. This investigation was answered in each category and gradually increased at the junction of them all. The results show that the changes made in managing people in the petrochemical investigated are not, necessarily, computed from the trajectory of diversification: Petrochemical Pole / Industrial Complex of Camaçari. These results suggest that mergers are among the main responsible. However, there is the record that this change in context was beneficial to these organizations promote the output of the comfort zone that were since deploying Pole. It reinforces the premise that such an investigation ends innovative and contributory aspect for: the area of people management, petrochemical industry and the country.

El objeto de estudio de esta investigacion fue identificar y analizar los principales objetivos que los cambios realizados en la gestion de personas organizaciones petroquimica, de la trayectoria de la diversificacion en el complejo industrial de Camacari, y sus reflexiones sobre estrategias para atraer, retener y el desarrollo del personal, tanto en linea con las justificaciones, en cuanto a la cuestion planteada. Los sujetos participantes fueron directores, gerentes y / o de recursos humanos coordinadores, minimo de 10 y un maximo de 32 anos, dos entrevistados por la organizacion, por un total de veintiuna organizaciones. Dicha encuesta fue respondida en cada categoria y reforzado gradualmente en la union de todos ellos. Los resultados muestran que los cambios realizados en la gestion de personal en la industria petroquimica investigado no necesariamente se calcula a partir de la trayectoria de diversificacion: Petroquimica / Complejo Industrial de Camacari. Estos resultados indican que las fusiones estan entre los principales culpables. Sin embargo, no hay constancia de que este cambio de contexto es beneficioso para estas organizaciones promueven la salida de la zona de confort que fueron desde el despliegue de Polo. Esto refuerza la premisa de que tales fines la investigacion y el aspecto innovador que contribuye a la gestion de personal, la industria petroquimica y del pais

RESUMO Este trabalho retrata uma analise da gestao do comportamento organizacional por meio da observacao de um grupo do nivel estrategico de uma organizacao multinacional do setor industrial petroquimico, localizada em Candeias – BA, voltado para o proposito de sistematizar-se como um grupo gestor do comportamento, a fim de facilitar mudancas de comportamento e de atitude nessa organizacao. Buscou-se responder a questao de como a gestao do comportamento organizacional pode contribuir para o aprimoramento das praticas de gestao de pessoas nessa organizacao, em consonância com o objetivo geral de analisar a gestao de seu comportamento organizacional. A fundamentacao teorica, com seus marcos principais – Dutra, 2002; Casado, 2007; Lacombe e Chu, 2008; Mascarenhas, 2008; Lengnick-Hall, M. L.; Lengnick-Hall, C. A.; Andrad e Drake, 2009; Albuquerque e Leite, 2009 –, contextualizou, de modo sucinto, os elementos da gestao do comportamento organizacional, identificando, com base no grupo, as atitudes e os valores que os permeiam. O estudo caracteriza-se como qualitativo, observacional, baseado em observacao participante, direta e comportamental, no ambiente natural de discussoes em sete reunioes de negocio. A discussao do grupo focal, em quatro sessoes sequenciais, serviu de auxilio a analise dos dados obtidos com as observacoes. Utilizou-se o metodo da analise do conteudo, tomando-se por base trechos das discussoes observadas e registradas nas reunioes de negocio e no grupo focal, em seus aspectos comportamentais emergentes durante essas discussoes. Os resultados indicam que, nessa organizacao, a base da gestao do comportamento para o aprimoramento das praticas de gestao de pessoas e a confianca, aliada a clareza de que o desejo de seus membros e o de serem produtivos, e, sua necessidade, a de serem reconhecidos.

This article investigates the confluences and the dynamic interactions among people management, change strategy, and organizational development. It reports an exploratory, qualitative study: a case study involving a multinational company focused on the development and manufacture of carbon and graphite products. Primary data was collected through interviews involving five top executives, six managers, four sales/marketing persons, four staff, and seven representatives from operations. Secondary data was obtained from company documents. Based on content analysis from the interviews, it was concluded that the management of people in this organization was used as a tool for organizational development.

Este artigo teve como principal objetivo investigar como as especificidades na gestão de pessoas são elucidadas dentro de uma empresa com estrutura organizacional remota, distante de grandes centros urbanos. Caracteriza-se como qualitativo, exploratório, baseado em estudo de caso único, cujo nível proposto de análise é o organizacional. O levantamento de campo envolveu um grupo formado pelos níveis de direção, gerência, profissionais de RH, supervisão e coordenação da Mineração Rio do Norte. Para a coleta dos dados primários, foram realizadas dezenove entrevistas em profundidade e observações nas áreas operacionais; para os secundários, análise de documentos fornecidos pela empresa. Foram utilizadas as técnicas de análises de conteúdo, documental e a metodologia reflexiva. A fundamentação teórica contemplou quatro temas, dos quais foram extraídas as categorias de análise, consideradas por Vergara (2005), como oriundas de grade fechada. Seus resultados demonstram que as políticas e práticas específicas de gestão de pessoas favorecem a criação de uma cultura de contribuição, desenvolvimento e solidariedade nas relações entre as pessoas. Os gestores exercem influência direta no comprometimento organizacional, permitindo que os valores e a identidade organizacional sejam compartilhados por todos, dentro e fora do contexto de trabalho.

This work aims to verify the existence of strategic alignment between organizational culture and human resource strategies in organizations located in Brazil. To this end, was used the Competing Values Model as a basis for analysis. This is a descriptive study, carried out with a sample of 150 organizations that stood out in an organizational climate survey conducted at national level. The data were analyzed using the technique of content analysis. It was observed that the organizations assume a preference for models characterized by flexible and dynamic organizational structure, with special emphasis on the internal environment, both with regard to human resource management and organizational culture. Also noteworthy is the strong presence of hybrid models. In general, one can say that there is a reasonable strategic alignment between organizational culture and human resource strategies in the organizations, indicating that the precepts of strategic human resource management are being disseminated by the Brazilian companies, which are struggling to explore the internal dynamics of the human resource system, recognizing their interactions with the organizational culture and performing the horizontal alignment. O presente trabalho tem o intuito de verificar a existência de alinhamento estratégico entre a cultura organizacional e as estratégias de gestão de pessoas de organizações localizadas no Brasil. Para tanto, foi utilizado o Modelo de Valores Competitivos como base para as análises. Trata-se de um estudo descritivo, desenvolvido junto a uma amostra de 150 organizações que se destacaram em uma pesquisa de clima organizacional realizada a nível nacional. Os dados foram analisados através da técnica de análise de conteúdo. Foi possível observar que as organizações investigadas assumem uma preferência por modelos caracterizados por estrutura organizacional flexível e dinâmica, com ênfase especial no ambiente interno, tanto no que diz respeito à gestão de pessoas quanto à cultura organizacional. Vale destacar ainda a forte presença de Modelos Híbridos. De forma geral, pode-se afirmar que existe um razoável alinhamento estratégico entre a cultura organizacional e as estratégias de gestão de pessoas nas organizações, indicando que os preceitos da gestão estratégica de pessoas estão sendo disseminados pelas empresas brasileiras, as quais estão se esforçando para explorar a dinâmica interna do sistema de gestão de pessoas, reconhecendo as suas interações com a cultura organizacional e realizando o alinhamento horizontal.

This paper is the result of research carried out to identify trends of the human resources management model in Brazilian organizations. In order to do this, we employed a research methodology known as Delphi, which consists of gradually adjusting the perceptions of specialists. Respondents were selected using criteria that characterized them as opinion leaders in human resource management. Having consulted more than 160 people, we observed that themes such as the management of competences, corporate education and encouragement for organizational learning will be gradually assimilated by companies. One of our main conclusions is that the change process in human resources has ceased to be reactive. Data relating to changes that occurred during the 1980s and 1990s showed that the function concentrated on internal restructuring, on reducing the number of specialist employees, on encouraging the outsourcing of operational processes and on establishing a new model for looking after in-house customers.

This work describes an analysis of the management of organizational behavior by observing a group ofindividuals from a strategic level of a multinational organization in the petrochemical industry located inCandeias, BA, Brazil formed for the purpose of facilitating changes in organizational behavior and attitude.This study sought to answer the question of how management of organizational behavior may contribute tothe improvement of policies, practices and tools for managing people in this organization in line with theoverall objective of analyzing the management of organizational behavior of that organization. Thetheoretical foundation with its major landmarks of Dutra, 2002; Casado, 2007; Lacombe & Chu, 2008;Mascarenhas, 2008; Lengnick-Hall, M. L, Lengnick-Hall, C. A.; Andrad & Drake, 2009; Albuquerque andLeite, 2009, briefly contextualized the elements of organizational behavioral management by identifyingattitudes and values associated with them, based on the group behavior. The study is qualitative andobservational, based on participant observation of group behavior in the natural setting of discussionsduring seven business meetings. The discussion that took place in four sequential focus group sessions wasused to assist analysis of data obtained from the business meetings. The method of content analysis was used,based on excerpts both observed and recorded, for business meetings, interactions and focus group discussions. Results indicate that the basis of behavior management to improve the management practices ofpeople in this organization is trust combined with the clarity that the desire of its members is to beproductive, and their need is to be recognizedEste trabajo retrata un análisis de la gestión del comportamiento de las organizaciones, por medio de laobservación de un grupo del nivel estratégico de una organización multinacional del sector industrialpetroquímico, ubicada en Candeias – BA, dedicado al propósito de sistematizarse como un grupo gestor delcomportamiento, con la finalidad de facilitar mudanzas de conducta y de actitud en esa entidad. Se buscóresponder a la cuestión de cómo la gestión del comportamiento de las organizaciones puede contribuir paramejorar las prácticas de gestión de personas en esa institución, en consonancia con el objetivo general deanalizar la gestión del comportamiento de esa organización. La fundamentación teórica, con sus marcosprincipales − Dutra, 2002; Casado, 2007; Lacombe & Chu, 2008; Mascarenha, 2008; Lengnick-Hall, M. L.;Lengnick-Hall, C. A.; Andrad & Drake, 2009; Albuquerque y Leite, 2009−, contextualizó, de modo sucinto,los elementos de la gestión del comportamiento de las organizaciones, identificando, basándose en el grupo,las actitudes y los valores que los nortean. El estudio se caracteriza como cualitativo de seguimiento,basado en observación participante, directa y de comportamiento, en el ambiente natural de discusiones ensiete reuniones de negocio. La discusión del grupo en foco, en cuatro sesiones secuenciales, sirvió de auxilioal análisis de los datos obtenidos con las observaciones. Se utilizó el método de exploración del contenido,tomándose como base trechos de las discusiones observadas y registradas en las reuniones de negocios y enel grupo en foco, en sus aspectos de comportamiento emergentes durante esas discusiones. Los resultadosindican que, en esa organización, la base de la gestión del comportamiento para la mejoría de las prácticasde gestión de personas es la confianza, aliada a la claridad de que el deseo de sus miembros es el de serproductivos, y, su necesidad, la de ser reconocidos.Este trabalho retrata uma análise da gestão do comportamento organizacional por meio da observação deum grupo do nível estratégico de uma organização multinacional do setor industrial petroquímico, localizadaem Candeias – BA, voltado para o propósito de sistematizar-se como um grupo gestor do comportamento, afim de facilitar mudanças de comportamento e de atitude nessa organização. Buscou-se responder à questão decomo a gestão do comportamento organizacional pode contribuir para o aprimoramento das práticas degestão de pessoas nessa organização, em consonância com o objetivo geral de analisar a gestão de seucomportamento organizacional. A fundamentação teórica, com seus marcos principais − Dutra, 2002;Casado, 2007; Lacombe e Chu, 2008; Mascarenha, 2008; Lengnick-Hall, M. L.; Lengnick-Hall, C. A.;Andrad e Drake, 2009; Albuquerque e Leite, 2009 −, contextualizou, de modo sucinto, os elementos dagestão do comportamento organizacional, identificando, com base no grupo, as atitudes e os valores que os permeiam. O estudo caracteriza-se como qualitativo, observacional, baseado em observação participante,direta e comportamental, no ambiente natural de discussões em sete reuniões de negócio. A discussão dogrupo focal, em quatro sessões sequenciais, serviu de auxílio à análise dos dados obtidos com asobservações. Utilizou-se o método da análise do conteúdo, tomando-se por base trechos das discussõesobservadas e registradas nas reuniões de negócio e no grupo focal, em seus aspectos comportamentaisemergentes durante essas discussões. Os resultados indicam que, nessa organização, a base da gestão docomportamento para o aprimoramento das práticas de gestão de pessoas é a confiança, aliada à clareza de que o desejo de seus membros é o de serem produtivos, e, sua necessidade, a de serem reconhecidos.

Este artigo tem como objetivo analisar o alinhamento entre estrategia de negocio e a estrategia de gestao de pessoas para obtencao de vantagem competitiva. A gestao das pessoas tornou-se um desafio estrategico de muitas organizacoes, na atualidade, em decorrencia das mudancas que acontecem no cenario competitivo. Trabalhos academicos que estudam gestao de pessoas utilizam as abordagens universalista, contingencial ou configuracional, alem de relacionar as estrategias de gestao de pessoas a outras abordagens teoricas. Uma revisao de alguns desses estudos suporta o presente trabalho. A pesquisa foi um estudo de caso exploratorio, realizado na Oxiteno, empresa quimica brasileira. Os resultados sugerem que o alinhamento e um processo na Oxiteno. Algumas estrategias de gestao de pessoas existentes (gestao de competencias, transformacao cultural e gestao de talentos) podem ser associadas a outras, ainda em desenvolvimento (gestao do conhecimento e da comunicacao e ambiente) para suportar o processo de crescimento da empresa. Indagacoes decorrem do estudo de caso: E possivel obter um alinhamento permanente entre gestao de pessoas e desafios organizacionais? O esforco organizacional na busca de engajamento e comprometimento das pessoas por si so e um posicionamento estrategico? Futuros trabalhos, com abordagem quantitativa ou qualitativa podem contribuir com o aprofundamento da analise dessas novas indagacoes.

Este estudo resulta de uma investigação da produção acadêmica nacional e internacional sobre oito temas emergentes em gestão de pessoas: gestão estratégica de pessoas, gestão da diversidade, gestão de talentos, gestão de pessoas internacional, aprendizagem organizacional, responsabilidade social, gestão de gerações e modalidades de trabalho flexível. Esses temas destacaram-se em uma revisão prévia da literatura, que analisou os estudos e as pesquisas sobre tendências, na área, publicados nos últimos cinco anos em importantes fontes, combinada à discussão com especialistas. A análise dos artigos investigados mostrou os temas gestão de pessoas internacional, gestão estratégica de pessoas, aprendizagem organizacional e gestão da diversidade, respectivamente, como os mais frequentes dentro de método utilizado. Quanto aos aspectos metodológicos, a abrangência analítica mais frequente foi a nacional; a natureza da maioria das pesquisas investigadas era exploratória; o perfil metodológico predominante, nos estudos, foi o teóricoempírico; e a abordagem predominante, a quantitativa

Four cases of Brazilian Multinationals from the information technology [IT] sector were compared in their international Human Resources strategy. The analysis is focused on the development and application of two research models. One analyzes the level of subsidiary autonomy in terms of strategic HR decisions, including difficult decisions regarding coordination in multinationals, following the theoretical approach of the autonomy of subsidiaries (Kidger, 2002; Nohria & Ghoshal, 1997). The other is related to the level of internationalization of HR strategies, defined as the capacity to take advantage of globalization, providing the best resources for the company regardless of where they are located (Sparrow, 2007). Both models were applied in a multiple case study method (Eisenhardt, 1989). Data were collected through semi-structured interviews and company reports, and analyzed through content analysis. The results show: (a) a more centralizing characteristic of the multinational companies examined, despite the limitations of this choice as shown by the literature; and (b) that Brazilian IT multinationals tend to rely more on their national competencies when managing human resources instead of going global to aggregate differentiated competencies.

Este articulo tiene como objetivo comprender y dilucidar las relaciones entre la estrategia de la gestion de personas, la estrategia del cambio y desarrollo organizacional, en el sentido de verificar sus confluencias y su interaccion dinamica. Se trata de un estudio exploratorio, con un enfoque cualitativo, con la utilizacion del metodo de estudio de caso, realizado en una empresa multinacional, con enfoque en el desarrollo y fabricacion de productos de carbono y grafito. L os datos primarios fueron recolectados a traves de entrevistas a cinco altos ejecutivos, seis directores, cuatro de marketing y comercializacion, cuatro de personal y siete representantes de los grupos operacionales y administrativos, constituyendose poste riormente cinco grupos de enfoque. Los datos secundarios se obtuvieron de documentos de la empresa. La interpretacion de los datos primarios fue realizada a partir del analisis de contenido. Se verifico a partir de este analisis y los grupos de enfoque, qu e la estrategia de la gestion de personas en esta organizacion puede ser utilizada como una herramienta para el desarrollo de la organizacion

Aiming at contributing to the integration of the strategies for management of people with innovation, the research focused on identifying the relationship between organizational characteristics and space for creativity in an innovative organization, belonging to the phytotherapy segment. The variables of the organizational characteristics have involved: organizational structure, philosophy and values, and policies and human resources systems; the variables of space for creativity have involved: encouragement for creativity, assignment environment, organizational resources and impediments. Interviews with HR and technology managers have been held, as well as the application of a questionnaire to 51 technical and administrative collaborators. The main results demonstrates the policies and practices that promote the integration of the strategies of management of people with innovation, and pointed that the space for creativity is permeated by the effective people and groups valorization and the results they produce within the organization.

O propósito básico deste estudo é contribuir para o debate a respeito do papel desempenhado pela Administração de Recursos Humanos nas organizações, frente aos desafios do ambiente competitivo atual. O pressuposto adotado é que a Administração de Recursos Humanos pode influenciar no desenvolvimento do capital intelectual e conseqüentemente na criação de vantagens competitivas. Para que isto aconteça, contudo, é necessário que as práticas e políticas de gestão de Recursos Humanos estejam adequadamente alinhadas com as estratégias organizacionais. Assim, este estudo busca compreender como se desenvolve e é acompanhado o processo de integração entre o Sistema de Gestão de Recursos Humanos e as estratégias organizacionais. Utilizando o método do estudo de caso, foi conduzida uma pesquisa exploratória em uma grande organização multinacional, na qual procurou-se analisar o Sistema de gestão de Recursos Humanos, conhecer o processo de desenvolvimento das estratégias de Recursos Humanos, avaliar o papel desempenhado pela área de Recursos Humanos, bem como observar os instrumentos e critérios utilizados para mensurar os resultados da área. Considerando-se as limitações impostas pelo método de pesquisa selecionado, foi possível efetuar algumas constatações importantes. O alinhamento estratégico do Sistema de Gestão de Recursos Humanos na organização estudada é produto dos seguintes fatores: das práticas e políticas, que enfatizam a geração e aplicação de conhecimento; da estrutura organizacional que possibilita a participação dos profissionais de RH no processo de formulação de decisões estratégicas da organização; bem como dos aspectos culturais internos relacionados com a valorização das pessoas e o reconhecimento de suas contribuições. The basic objective of this study is to contribute for the debate about the role performed by the Human Resources Management within organizations, taking into consideration the challenges of the current competitive environment. The rationale is that the Human Resources Management can influence the intellectual capital development, and therefore the creation of competitive advantages. But for this to happen, it is necessary the Human Resources’ practices and policies be integrated with the organizational strategies. By using the case study method, an exploratory research was conducted in a multinational company, in which we analyzed the following aspects: The Human Resources management system; the Human Resources’ strategies development process; the role of the Human Resource area; and finally the criteria and tools used to measure the area’s results. Despite the limitations imposed by the research method, some important findings were possible to be made. The strategic Human Resource management system’s alignment within the studied organization has been a product of the following factors: the practices and policies that emphasize the knowledge development and application; the structure that allows the Human Resources professionals to participate in the organizational strategic making process; and the internal cultural aspects related to the people’s valorization and the employees’ recognition for their contribution.

A importância do comprometimento dos empregados para com os objetivos organizacionais está evidenciada em função do novo paradigma de produção industrial: a automação integrada flexível. Desde o início da produção em massa introduzida pela indústria automobilística até recentemente, o paradigma taylorista/fordista de produção era dominante. Este modelo, marcado pela automação rígida em base eletromecânica é caracterizado pela utilização maciça de empregados com níveis de escolaridade e qualificação mínimos, pela extrema divisão do trabalho que tornam as tarefas simples, rotineiras e pré-especificadas e por apresentar mínima necessidade de intervenção no processo produtivo. A nova base técnica emergente da automação integrada flexível tem na diversificação um fator de vantagem competitiva e de captura de novos mercados, ao contrário da base técnica tradicional, que busca ganhos de produtividade por crescentes economias de escalas, obtidas pelo emprego de maquinário especializado de grande produção de itens padronizados. O novo paradigma, denominado de toyotismo é, em geral, diferente do taylorismo/fordismo no que diz respeito à organização da produção e dos processos de trabalho. Isto significa que, ao invés de recursos humanos alienados e despreparados, a nova situação exige um quadro de empregados qualificados e comprometidos para participarem ativamente do processo produtivo. Tal mudança justifica a dedicação de diversos pesquisadores ao estudarem o comprometimento dos empregados para com os seus trabalhos, desde o início dos anos 80, objetivando compreender as principais variáveis que explicam o comportamento humano frente ao trabalho. Três fatores essenciais são destacados ao bom funcionamento das organizações: (a) as pessoas devem ser induzidas a entrar e a permanecer no sistema; (b) elas devem desempenhar seus papéis específicos de maneira confiável e (c) devem ser inovadoras e atuar espontaneamente, além das prescrições do seu papel. As diversas abordagens conceituais e as respectivas fontes teóricas utilizadas na investigação do comprometimento organizacional fazem com que seja oportuno o estudo para a proposição de um modelo conceitual mais abrangente, para o melhor entendimento desse fenômeno, tendo em vista a relevância do tema e os dilemas que o circundam. Portanto, o problema central da pesquisa é o de elaborar uma proposição de modelo conceitual, considerando-se as variáveis antecedentes à variável do comprometimento, baseando-se no referencial teórico apresentado e nas especificidades brasileiras; e, posteriormente, constatar sua coerência frente às estratégias de Recursos Humanos adotadas por empresas que pretendem obter vantagem competitiva sustentável, com base no fator humano, em longo prazo. A pesquisa foi aplicada a duas empresas de culturas distintas: 525 colaboradores da Companhia do Metropolitano de São Paulo-Metrô e 180 colaboradores da Nortel Networks do Brasil responderam a um questionário de 153 questões sobre diversas variáveis precedentes ao comprometimento. Utilizou-se a Análise e Modelagem de Equações Estruturais SEM e o programa AMOS 3.61b (w32) para conseguir avaliar as relações entre todas as variáveis ao mesmo tempo. A segunda etapa da pesquisa constituiu-se na realização de entrevistas com pessoas da administração das duas empresas para o desvendar das respectivas culturas organizacionais. Deste modo, pôde-se apreciar a relação existente entre as diferentes culturas e as principais variáveis explicativas do comprometimento dos colaboradores. As descobertas do trabalho reafirmam a importância de novas pesquisas para validar os modelos que foram obtidos nos estudos de caso. The importance of the collaborator´s commitment to the organization´s objectives is evidenced in function of the new paradigm of industrial production: the integrated flexible automation. Since the beginning of mass production plants started by the automobile industry until recently, the paradigm taylorism/fordism has been the dominant. This model, marked by the rigid automation and electromechanics is characterized by the use of collaborators with low education level and minimum qualification, for the extreme division of the work getting the tasks simple, routine and pre-specified and presenting any intervention´s need in productive process. The new emerging technical of integrated flexible automation has in the diversification a factor of competitive advantage and a facility of capture new markets, unlike traditional technical that looks for productivity through economies of scale, obtained by the machinery of large production of standardized items. This new paradigm, called of toyotism is different from the taylorism/fordism concerning production organization and work processes, as a whole. This means that instead of alienated and non prepared human resources the new situation demands a team of qualified and committed collaborators that participate actively in the productive process. This shift explains several researchers\' dedication on collaborators\' commitment to their works, since the beginning of the eighties, aiming to understand the main variables that explain the behavior of humans facing the work. The authors emphasize the importance of three essential factors to the operation of the organizations: (a) people should be induced to enter and stay in the system; (b) they should play their specific roles in a reliable way; and (c) they should be innovative and act spontaneously, yonder the prescriptions of the role. The several conceptual approaches and the respective theoretical sources in the investigation of organizational commitment result in an opportune study for the proposition of a large conceptual model, for the best understanding of that phenomenon, considering the prominence of the theme and the dilemmas that surround it. Therefore, the central problem of the research is elaborate a proposition of a conceptual model, considering the antecedent variables of the commitment, basing on the presented theoretical referential and in the brazilian peculiarities; and, later, verify his coherence regarding the strategies of human resources adopted by companies that intend to obtain maintainable competitive advantage, with base in the human factor, in long period. The research was applied to two companies of different cultures: 525 collaborators of the Subway of São Paulo and 180 collaborators of Nortel Networks of Brazil answered a questionnaire of 153 subjects on several precedent variables to the commitment. It was used the Analysis and Modelling of Structural Equations SEM and the program AMOS 3.61b (w32) to get the evaluation of the relationships among all the variables at the same time. The second stage of the research was constituted in the accomplishment of interviews with people of administrative level for unmasking of the respective organizational cultures. This way, the existent relationship can be appreciated between the different cultures and the main explanatory variables of the collaborators\' commitment. This work strongly confirms the importance of new researches to validate the models that were obtained in the two cases.

Generation is presented as an emergent theme in people management in Brazil and other countries. Considering the need for empirical national studies, this research has the objective of identifying ...

Multinationals from emerging countries such as Brazil now take the path of internationalisation where early movers have already been. However, these companies have to develop new tools to deal with their own challenges, since they come from countries with different historical backgrounds and specificities. This paper explores challenges for Brazilian MNCs in terms of HRM when operating abroad. It presents the results of six cases of Brazilian MNCs through a grounded theory study. Results show these companies had to deal with their former economic turbulence, shortage of qualified workforce to work internationally and the need to develop HRM competencies to operate globally.

RESUMO Neste artigo, tem-se como principal objetivo investigar as peculiaridades do contrato psicologico na gestao estrategica de pessoas em quatro unidades da Vale, com estruturas organizacionais distantes dos grandes centros urbanos. Caracteriza-se como pesquisa qualitativa, exploratoria, baseada em estudo de caso unico, cujo nivel proposto para a analise e o organizacional. Com a deliberacao de buscar respostas a questao de quais sao as peculiaridades do contrato psicologico na gestao estrategica de pessoas dessa empresa, especificamente nas unidades de Paragominas, Itabira, Serra dos Carajas e Canaa dos Carajas, foi realizado um levantamento de campo envolvendo diretores, gerentes, profissionais de Recursos Humanos, supervisores e coordenadores. Os dados primarios foram coletados por meio de entrevistas em profundidade e observacoes nas areas operacionais e analisados por meio da analise de conteudo; os secundarios, por meio de analise de documentos. Seus resultados demonstram que a estrutura organizacional dessas unidades favorece a manutencao de um contrato cooperativo e relacional de busca de desenvolvimento da solidariedade, sustentado por valores que ajudam a criar a identidade organizacional e tendem a aproximar as pessoas em todas as circunstâncias.

O estudo examina a qualidade de vida no trabalho em 27 organizações contempladas com o Prêmio Nacional de Qualidade de Vida concedido pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), no período de 1996 a 2007. O principal objetivo foi analisar os instrumentos utilizados para avaliação, bem como os resultados das ações dos programas de qualidade de vida. O método de pesquisa foi estudo de campo, com realização de pesquisa quantitativa-descritiva, em duas etapas. Complementarmente, realizou-se múltiplo estudo de caso, para análise do Índice de Massa Corporal (IMC) dos funcionários. Concluiu-se que as ações de qualidade de vida no trabalho, quando analisadas à luz do modelo teórico biopsicossocial e organizacional (BPSO-96), contemplaram, predominantemente, a dimensão biológica (56%) seguida pela dimensão psicológica (25%), social (12%) e organizacional (7%). De todas as ações informadas, a alimentação e nutrição foi a que apresentou maior índice de execução (85,2%), disponibilizando informações e criando condições para uma dieta adequada, como prevenção de doenças e promoção da saúde. O resultado da análise do IMC, indicou que mais da metade dos funcionários estava com sobrepeso. A maioria dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho (88%) foi avaliada, por instrumentos específicos, como indicadores do status de saúde dos funcionários e estresse, e por instrumentos genéricos para avaliação da Qualidade de Vida e Estilo de Vida. Com relação à produtividade, 26% organizações disponibilizaram informações sobre o turnover e 37% sobre absenteísmo. Na correlação dos dados com a data de implantação dos programas, concluiu-se que 72% das organizações tiveram diminuição do índice de turnover no período posterior à implantação do programa e 40% tiveram diminuição do índice de absenteísmo. Ao final do trabalho, apresentou-se um modelo de avaliação integrada de qualidade de vida no trabalho. This study examines life quality at work in 27 organizations awarded the National Prize for Quality of Life by ABQV (Associação Brasileira da Qualidade de Vida, the Brazilian Quality of Life Association) over the period from 1996 to 2007. The main target was to analyze the instruments used for the evaluation, as well as the results of actions adopted by the quality of life programs. A field study with a quantitative-descriptive research was carried out in two phases. Complementarily, a multiple case study was carried out to analyze the Body Mass Index (BMI) of the employees. It was concluded that quality of working life actions, when analyzed according to the theoretical bio-psycho-social (BPSO-96) model, approached mainly the biological (56%), psychological (25%), social (12%) and organizational (7%) aspects. Among all informed actions, feeding and nutrition was the most extensively carried out (85.2%), making information available and creating conditions for an adequate diet such as disease prevention and health promotion. The results for BMI analysis indicated that more than half the employees were overweight. Most of quality of working life programs (88%), were evaluated using specific instruments such as indicators of the health status and stress of the employees and generic instruments for evaluating Quality of Life and Life Style. Concerning productivity, 26% of the organizations provided information about turnover and 37% provided information about absenteeism. When correlating the data with the date of the program implementation, it was concluded that 72% of the organizations showed a lower turnover after the program implementation and 40% showed a lower absenteeism. At the end of the work, a model for integrated evaluation of quality of working life was presented.