Search

Developing Co-creative Leadership As an alternative to hierarchical top-down management, leadership that encourages co-creation, participation and dialogue has become important because organizations nowadays need continuously to navigate and solve complex problems to thrive under rapid changing conditions and contexts. However, it is not an easy task to develop co-creative leadership. In this article, we initially explain the emergence of co-creation as a dialogical, collaborative and practice based approach to leadership. We then explain how action research based on dialogue and democratic participation can be a framework to develop co-creative leadership. The article is based on qualitative research material from a 4-year action research project in a public institution for people with special needs. The development of co-creative leadership through action research is illustrated through case material where a group of managers are engaged in developing co-creative and dialogically based ways of leading in their own department in collaboration with employees and colleagues from other departments in the institution As an alternative to hierarchical top-down management, leadership that encourages co-creation, participation and dialogue has become important because organizations nowadays need continuously to navigate and solve complex problems to thrive under rapid changing conditions and contexts. However, it is not an easy task to develop co-creative leadership. In this article, we initially explain the emergence of co-creation as a dialogical, collaborative and practice based approach to leadership. We then explain how action research based on dialogue and democratic participation can be a framework to develop co-creative leadership. The article is based on qualitative research material from a 4-year action research project in a public institution for people with special needs. The development of co-creative leadership through action research is illustrated through case material where a group of managers are engaged in developing co-creative and dialogically based ways of leading in their own department in collaboration with employees and colleagues from other departments in the institution.

Dette kapitel fokuserer på udvikling af ledelsesteams gennem aktionslæring, som kobles til organisatorisk læring i hele det organisatoriske system. Kapitlet argumenterer for et nødvendigt paradigmeskift i synet på ledelsefra en individuel heroisk ledelsesforståelse til en post-heroisk, kollaborativ ledelsesforståelse, hvor ledere i fællesskab reflekterer, koordinerer og handler i organisatoriske processer, som er præget af kompleksitet og konstant forandring. Dette belyses med en case fra en erhvervsskole, hvor aktionslæring udgør fundamentet for udviklingen af et ledelsesteam og skabelsen af et nyt gymnasium.

Denne bog sætter fokus på ledelse i sociale processer, dvs. ledelse som social og kommunikativ praksis i organisatoriske fællesskaber. I en tid præget af øget globalisering, stigende behov for grøn omstilling, øget digitalisering, stigende forventninger om medarbejderinddragelse og trivsel på arbejdspladesen, behov for kreativitet og innovation mm. kombineret med høje krav til effektivitet, dokumentation og målinger er både ledere og medarbejdere udfordret, og mange oplever, at grænsen for kontrol, præstation og højhastighed er ved at være nået. De seneste årtier med New Public Management i den offentlige sektor har vist sig at have flere menneskelige og sociale omkostninger og været en dyrere løsning for samfundet end først antaget. Hvis vi vil skabe organisationer, hvor ledelse både handler om at skabe resultater og rum for trivsel, læring og bæredygtig udvikling, kan vi ikke længere reproducere tidligere tiders ledelsespraksis, men må udvise modet til at gå nye veje. Bogen er skrevet på baggrund af igangværende store sociale, politiske, økonomiske og miljømæssige forandringer i vores samfund, og forfatterne diskuterer og giver deres bud på, hvilke nye syn på ledelse og nye ledelsesformer i praksis, som disse forandringer kalder på.

Executive coaching er en disciplin, som over de sidste tre årtier er blevet mere og mere populær. Alligevel er empirisk litteratur på området mangelfuld. Efter at have udført et systematisk review siden af kvalitative studier som undersøgte effekterne af executive coaching, blev det fundet, at kun 7 studier over en periode på 10 år levede op til de opstillede kriterier. Formålet med denne fænomenologiske undersøgelse er derfor at undersøge hvordan seks danske ledere oplever det at modtage executive coaching. Undersøgelsen er baseret på interviews med seks danske mellem- og topledere, som er ansat hhv. i en større dansk region og ved en større privat virksomhed. Dataene er blevet analyseret ved hjælp af den kvalitative analysemetode Interpretative Phenomenological Analysis (IPA)., Coaching Psykologi - The Danish Journal of Coaching Psychology, Vol. 9 No. 1 (2020)

Evalueringsrapporten indeholder de opsummerede evalueringsdata fra et 1-årigt forsknings- og udviklingssamarbejde mellem AAU og et dansk erhvervsakademi. Data er indsamlet i en spørgeskemabaseret evaluering blandt medarbejdere og ledere på erhvervsakademiet i perioden juni- oktober 2019 i forlængelse af aktionsforskningsprojektet ”Aktionslæring til udvikling af professionelle læringsfællesskaber”. Forsknings- og udviklingssamarbejdet har haft til formål at udvikle pædagogisk ledelse og professionelle læringsfællesskaber på erhvervsakademiet.

Denne forskningsbaserede lederhåndbog tager livtag med håndtering af paradokser i moderne virksomheder og organisationer. Paradoksalt er det, når handlemuligheder gensidigt udelukker hinanden, men samtidigt er forbundne på en måde, så et valg mellem dem kun er en midlertidig løsning. Ledelse er dermed ikke et spørgsmål om enten-eller, men snarere både-og. Man kan ikke vælge mellem drift eller udvikling, mellem leadership eller management – man må finde den rigtige balance. Men hvordan finder man balancen og udøver ”både-og ledelse”? Med afsæt i forskning og erfaringer fra praksis præsenterer bogen paradokshåndteringens fem faser, 15 nye ledelsesværktøjer, 20 cases og 25 pejlemærker at navigere efter, når du skal håndtere paradokser i praksis.

Lederes Læringsrum – koblinger mellem organisation, uddannelse og praksis fokuserer på ledelsesudvikling gennem det at lære ledelse. Ledelse betragtes ikke som en medfødt kompetence nedlagt i dna, men som et fag eller et håndværk, der kan udvikles og læres i relation til praksis. Bogen giver et overblik over forskningen inden for ledelsesudvikling, som er et område i kraftig vækst. Forskning i design af lederes læring og kompetenceudvikling undersøges ud fra forskellige læringsteoretiske perspektiver. Bogen præsenterer forskning, der afsøger bredden i lederes læring og er inddelt i tre læringsrum: Det formelle læringsrum med fokus på, hvordan læring kan understøttes i uddannelsessammenhænge. Det semiformelle læringsrum med fokus på læring på arbejdspladsen gennem deltagelse i rammesat læring. Det uformelle læringsrum med fokus på læring i dagligdagens situationer gennem at praktisere ledelse. Bogen er skrevet af forskere fra Center for Læring i Organisationer (CLIO), Institut for Læring og Filosofi og Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet i samarbejde med adjunkter fra University College Nordjylland og Erhvervsakademiet Lillebælt. Desuden er to af kapitlerne skrevet af en forfatterenhed bestående af tidligere masterstuderende og disses vejledere med udgangspunkt i masterprojekter fra deres praksis. Bogen henvender sig til forskere, ledere og studerende med interesse for ledelsesudvikling, kompetenceudvikling og organisatorisk læring, samt for koblingen mellem forskning og ledelsesudvikling i praksis.

Dette kapitel diskuterer og reflekterer over, hvordan ledelse læres. Centrale diskussioner i ledelsesfeltet kombineres med læringsteoretiske diskussioner for at kvalificere vores viden om lederes læring. Der udvikles en systematisk modelover tre læringsrum for ledelse, som analyseres og diskuteres i forhold til deenkelte læringsrums fordele, begrænsninger og udviklingspotentialer. Vi argumenterer for, at alle tre læringsrum bidrager med vigtige aspekter af ledereskompetenceudvikling, men at der tillige er store læringsmæssige gevinster athente, hvis 1) de enkelte rums begrænsninger overkommes, 2) der planlægges,så de enkelte rum i højere grad komplementerer hinanden i specifikke læringsaktiviteter og 3) lederes (livslange) læringsbane tilrettelægges med brug af alle rum.

Lederes Læringsrum – koblinger mellem organisation, uddannelse og praksis fokuserer på ledelsesudvikling gennem det at lære ledelse. Ledelse betragtes ikke som en medfødt kompetence nedlagt i dna, men som et fag eller et håndværk, der kan udvikles og læres i relation til praksis. Bogen giver et overblik over forskningen inden for ledelsesudvikling, som er et område i kraftig vækst. Forskning i design af lederes læring og kompetenceudvikling undersøges ud fra forskellige læringsteoretiske perspektiver. Bogen præsenterer forskning, der afsøger bredden i lederes læring og er inddelt i tre læringsrum: Det formelle læringsrum med fokus på, hvordan læring kan understøttes i uddannelsessammenhænge. Det semiformelle læringsrum med fokus på læring på arbejdspladsen gennem deltagelse i rammesat læring. Det uformelle læringsrum med fokus på læring i dagligdagens situationer gennem at praktisere ledelse. Bogen er skrevet af forskere fra Center for Læring i Organisationer (CLIO), Institut for Læring og Filosofi og Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet i samarbejde med adjunkter fra University College Nordjylland og Erhvervsakademiet Lillebælt. Desuden er to af kapitlerne skrevet af en forfatterenhed bestående af tidligere masterstuderende og disses vejledere med udgangspunkt i masterprojekter fra deres praksis. Bogen henvender sig til forskere, ledere og studerende med interesse for ledelsesudvikling, kompetenceudvikling og organisatorisk læring, samt for koblingen mellem forskning og ledelsesudvikling i praksis.

Ledelsesudvikling og læring i ledelse er kommet på dagsordenen i både offentlige og private organisationer, fordi organisationer og deres omverden præges af hastige forandringer, flygtighed og uforudsigelighed. Det kræver andre kompetencer af ledere, vil vi argumentere for. Kapitlet gør rede for udvikling af ledelse i et lærings- og udviklingsperspektiv, og argumenterer for, at ledelse er præget af kontingens, kompleksitet og kontinuerlige forandringer, hvorfor læring, refleksion, relationelle kompetencer og evnen til at producere ledelse i fællesskab i lederteams og mellem leder og ansatte bliver nødvendige kompetencer i ledelse fremover. I ledelsesforskningen udvikles konstant nye tilgange og paradigmer. Det ene paradigme afløser ikke blot det næste, men nye paradigmer og tilgange føjes til de allerede eksisterende. Ledelsesudvikling består derfor også i, at lederen må have teoretisk viden om paradigmer på et metaplan, så det bliver muligt at bringe teoretisk viden i spil med praksis, så lederen bliver en vidende, lærende og reflekterende praktiker.

I denne artikel beskæftiger vi os med, hvordan ledelse kan udvikles i spændingsfeltet mellem udefrakommende krav om mere fælles fodslag i ledelsen og den enkelte leders behov for at tilpasse sin ledelsesstil til den aktuelle kontekst. Konkret ser vi nærmere på, hvordan der blandt en gruppe af ledere i en kommunal kontekst skabes mening i en forandringsproces, der udfolder sig i spændingsfeltet mellem en klassisk funktionalistisk top-down implementeringsstrategi og en dialogisk proces med afsæt i ledernes daglige praksis, dvs. ud fra en emergerende bottom-up strategi. Dette kan ses som udtryk for, at man forsøger at overskride divergensen mellem håndtering af organisatoriske krav, i dette tilfælde lederudvikling og de ansattes sociale meningsskabelse (Weick, 1995, 2001), som udspiller sig i ledernes praksisfællesskaber (Lave & Wenger, 1991; Wenger, 1998). Gennem dialogiske processer er det tanken, at der udvikles en fælles referenceramme for ledelse i kommunen.

Dette bidrag beskriver konsulentvirksomheden Jonathan A/S' ledelsesudviklingsforløb 'Virksomheder i Vækst'. Forløbet henvender sig til ejerledere med vilje til og potentiale for vækst. Bidraget gør rede for Jonathan A/S' metoder og forudsætningerne for deres arbejde. Disse sættes løbende i relation til Action Learning-tilgangen med henblik på at perspektivere ideerne bag Jonathans metoder yderligere. Til slut opridses enkelte 'best practice'-forslag uddraget fra Jonathan A/S' arbejde med ejerledere.