Search

Bu çalışmanın temel amacı, örgütlerde kayırmacı davranışların ölçümü amacıyla bir ölçek geliştirmek ve bu ölçeğin geçerlilik ve güvenilirlik analizini yapmaktır. Yapılan literatür taraması sonucunda Türk kültüründeki kayırmacılık tipleri çerçevesinde kayırmacılık alt boyutları ve madde havuzu oluşturulmuştur. Ölçek uygulaması için pilot çalışma yapılmış ve hemşehri kayırmacılığı boyutu ölçekten çıkarılmıştır. Daha sonra uygulanan açımlayıcı faktör analizi, doğrulayıcı faktör analizi ve güvenilirlik analizi sonucunda örgütsel kayırmacılık algısı ölçeğinin (ÖKA Ölçeği) 21 ifadeli ve beş boyutlu (anonim/genel kayırmacılık, akraba kayırmacılığı, siyasal/ideolojik kayırmacılık, inanç kayırmacılığı/dini kayırmacılık ve cinsiyet kayırmacılığı) yapısı ile Türk kültürü bağlamında geçerli ve güvenilir bir ölçüm aracı olduğu tespit edilmiştir.

In today's world organizations may survive and grow as long as they are successful. Leaders, who are expected to make organizations more successful, are considered important in this respect. In this context, besides the leaders who guide their followers and achieve organizational success by influencing their followers with their behaviors and discourses, there are also leaders who reduce the motivation of their employees, devalue them and lead them to failure. These negative behaviors seen in leaders; it is seen with the emergence of the dark side that they suppress and keep under control. The leader, with the emergence of his dark side; exhibits negative and destructive behaviors that deeply affect the organization and its employees. At the beginning of these negative behaviors are dark leadership and favoritism. The aim of the study is to investigate the effect of dark leadership on favoritism in the context of the perceptions of employees in the textile industry. The sample of the research is selected from the employees of the medium and large-scale textile enterprises operating in the I. and II. Organized Industrial Zones in the province of Malatya. Questionnaire technique is used in the collection of research data, and the questionnaires of 513 participants are evaluated. According to the findings of the study, it is determined that dark leadership has a significant effect on favoritism in the context of the perceptions of the employees in the textile sector. It is thought that the findings can contribute to business managers and theoretical studies in the literature., Günümüz dünyasında örgütler, başarılı oldukları sürece, büyümeye ve varlıklarını sürdürmeye devam edebilmektedirler. Örgütleri daha başarılı hale getirmesi beklenen liderler, bu açıdan önemli görülmektedir. Bu bağlamda davranışları ve söylemleri ile takipçilerini etkileyerek onlara yol gösteren ve örgütsel başarıyı yakalayan liderlerin yanında, çalışanlarının motivasyonlarını düşüren, onları değersizleştiren ve başarısızlığa sürükleyen liderler de vardır. Liderlerde görülen bu olumsuz davranışlar, onların baskıladıkları ve kontrol altında tuttukları karanlık taraflarının ortaya çıkmasıyla görülmektedir. Lider, karanlık tarafının ortaya çıkmasıyla örgütü ve çalışanları derinden etkileyen olumsuz ve yıkıcı davranışlar sergilemektedir. Bu olumsuz davranışların başında, karanlık liderlik ve kayırmacılık gelmektedir. Bu çalışmanın amacı, karanlık liderliğin kayırmacılık üzerine etkisini tekstil sektöründeki çalışanların a,lgıları bağlamında araştırmaktır. Araştırmanın örneklemi, Malatya ilinde I. ve II. Organize Sanayi Bölgelerindeki orta ve büyük ölçekli tekstil işletmelerinin çalışanlarından seçilmiştir. Araştırma verilerinin toplanmasında anket tekniği kullanılmış olup 513 katılımcıya ait anket değerlendirmeye alınmıştır. Araştırmanın sonuçlarına göre tekstil sektöründeki çalışanların algıları bağlamında karanlık liderliğin kayırmacılık üzerinde anlamlı bir etkisi olduğu saptanmıştır. Erişilen bulguların işletme yöneticilerine ve yazındaki kuramsal çalışmalara katkı sağlayabileceği düşünülmektedir.

Bu çalışma, ülkemizdeki kayırmacılık literatüründe var olan bazı çarpıklıkları tespit etmek amacıyla hazırlanmıştır. Nitel araştırma yöntemlerinden arşiv tarama şeklinde gerçekleştirilen bu çalışmada, kayırmacılık literatüründe yer alan bazı kayırmacı davranış örnekleri verilmekte, kayırmacılıkla ilgili kavramlara yüklenen mânâların değişik çalışmalarda nasıl farklılaştığını, kavramlar arası anlam kaymalarını ve bir ölçek eleştirisi üzerinden yeni bir ölçek geçerleme çalışmasının yapılması gerektiğini ortaya koymaktadır.

The aim of this research is to determine the relationship between the favoritism behaviors exhibited in school management and the level of teachers' work alienation. The universe of the research conducted in the relational survey model consists of 209 primary schools in Siirt city center and Kurtalan, Baykan and Şirvan districts in the 2019-2020 academic year and 1393 teachers working in these primary schools. The sample of the study consists of 409 teachers selected using the stratified sampling method. "Favoritism Scale in School Management" and "Work Alienation Scale" were used in the study. As a result of the research, it was determined that the perception levels of teachers regarding the favoritism exhibited by the school administration were low, and in addition, the teachers' work alienation levels were also low. The correlation values between both variables were found to be positive and moderate. As a result of the regression analysis, the evaluation sub-dimension of favoritism in school management significantly predicts the general alienation from work and the sub-dimensions of weakening, meaninglessness and self-alienation. In summary, it was determined that favoritism in school administration explained 36% of the total variance of teachers' work alienation., Bu araştırmanın amacı okul yönetiminde sergilenen kayırmacılık davranışları ile öğretmenlerin işe yabancılaşma düzeyleri arasında bir ilişkiyi belirlemektir. İlişkisel tarama modelinde yapılan araştırmanın evrenini 2019-2020 Eğitim-Öğretim yılında Siirt il merkezi ile Kurtalan, Baykan ve Şirvan ilçelerindeki 209 ilkokul ve bu ilkokullarda görev yapan 1393 öğretmenden oluşmaktadır. Araştırmanın örneklemini, tabakalı örnekleme yöntem kullanılarak seçilen 409 öğretmen oluşturmaktadır. Araştırmada “Okul Yönetiminde Kayırmacılık Ölçeği” ve "İşe Yabancılaşma Ölçeği" kullanılmıştır. Araştırma sonucunda, okul yönetiminin sergilediği kayırmacı davranışlara ilişkin öğretmen algı düzeylerinin düşük olduğu, buna ilaveten öğretmenlerin işe yabancılaşma düzeylerinin de düşük olduğu tespit edilmiştir. Her iki değişken arasındaki korelasyon değerleri ise pozitif yönlü ve orta düzeyli olduğu saptanmıştır. Yapılan regresyon analizi sonucunda da okul yönetiminde kayırmacılığın değerlendirme alt boyutunun işe yabancılaşmanın geneli ile güçsüzleşme, anlamsızlaşma ve kendine yabancılaşma alt boyutlarını anlamlı bir şekilde yordamaktadır. Özetle, okul yönetiminde kayırmacılık davranışlarının öğretmenlerin işe yabancılaşmasına ait toplam varyansın %36’sını açıkladığı saptanmıştır.

Kayırmacılık, okul yöneticilerinin kendilerine yakın gördüğü kişileri, yasalara aykırı biçimde desteklemesi ve koruması olarak tanımlanmaktadır. Bu araştırmanın amacı okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarını öğretmen perspektifinden ele alarak kayırmacılığın olası etkilerini ortaya çıkarmak ve çözüm yolları geliştirmektir. Nitel araştırma yöntemlerinden olgubilim yöntemi ile yürütülen araştırmanın çalışma grubu, 2021-2022 eğitim-öğretim yılında amaçlı örnekleme yöntemlerinden benzeşik örnekleme ile belirlenen 37 öğretmenden oluşmaktadır. Yarı yapılandırılmış görüşme formuyla toplanmış olan veriler içerik ve betimsel analiz tekniklerine başvurularak çözümlenmiştir. Elde edilen bulgulara göre öğretmenler okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarını dört tema (türler, imkanlar, sorunlar ve önlemler) ile açıklamışlardır. Okul yöneticilerinin en çok kronizm ve klientalizm türlerinde kayırmacılık yaptığı; kayırmacılıktan yararlanan kişilere en çok tanınan imkanın istekleri ve ihtiyaçları dikkate alarak öncelik tanıma (izin, ders programı, nöbet vb.) olduğu; kayırmacılık davranışlarının okulda en çok yol açtığı sorunların gruplaşma, huzursuzluk, güvensizlik ve isteksizlik olduğu ve kayırmacılık davranışlarını önlemek için okullarda en çok alınabilecek önlemlerin liyakate dayalı atama, adalet ve güven iklimi oluşturma, şeffaf ve tarafsız denetim olduğu tespit edilmiştir., Favouritism is defined as the unlawful support and protection of people whom school administrators deem close to them. The aim of this research is to examine the favoritism behaviors of school administrators from the perspective of teachers, to reveal the possible effects of favoritism and to develop solutions. The study group of the research, which was conducted with the phenomenology method, one of the qualitative research methods, consists of 37 teachers who were determined by homogeneous sampling, one of the purposive sampling methods, in the 2021-2022 academic year. The data collected with a semi-structured interview form were analyzed by applying content and descriptive analysis techniques. Teachers explained the favouritism behaviors of school administrators with four themes (types, opportunities, problems and precautions). School administrators mostly favor cronyism and clientalism; the most common opportunity for people who benefit from favouritism is to give priority (leave, syllabus, shift, etc.) taking into account their wishes and needs; it has been determined that the most common problems caused by favoritism at school are grouping, restlessness, insecurity and reluctance, and the most possible measures to prevent favoritism in schools are assignment based on merit, creating a climate of justice and trust, and transparent and impartial supervision.

Bu çalışmada okul yöneticilerinin kayırmacı tutum ve davranışlarına yönelik öğretmen algıları ve bu algılarının kişisel değişkenlere göre değişip değişmediği araştırılmıştır. Araştırmada “tarama modeli” kullanılmıştır. Araştırmanın çalışma grubunu seçkisiz örnekleme ile 2021–2022 Eğitim-Öğretim yılı Denizli ili Merkezefendi ve Pamukkale ilçesinde resmi okullarda görev yapan öğretmenler oluşturmaktadır. “Okul Yönetiminde Kayırmacılık Ölçeği” ile 434 öğretmenden elde edilen veriler ortalama, standart sapma, frekans, t testi ve varyans analizleri ile analiz edilerek bulgulara ulaşılmıştır.Öğretmenlerin okuldaki kayırmacılıkla ilgili algılarıyla ilgili olarak en yüksek ortalamanın “Öğretmenlerin şikâyetlerinin dikkate alınmasında” olduğu görülürken en düşük ortalamanın “Öğretmenler arasında, memleketlerine göre ayrım olmadığ şeklinde olmuştur. Okul müdürlerinin kayırmacılık tutumları ve alt boyutlarına ilişkin öğretmen algılarında en yüksek ortalamanın “Koordinasyon boyutunda” olduğu görülürken bunu sırasıyla “Planlama boyutu” ve “Örgütleme boyutu” Bazen seviyesinde izlemiştir. Ancak “Değerlendirme boyutu” ortalamasının ise “Nadiren” seviyesinde olduğu ve genel kayırmacılık tutum ve davranışlarına ilişkin olarak öğretmen algılarının “Nadiren” seviyesinde olduğu görülmüştür. Elde edilen bu analiz sonuçlarından, öğretmenlerin okul müdürlerinin planlama, örgütleme ve koordinasyon boyutlarında bazen kayırmacı davranışları olduğunu düşündükleri ancak değerlendirme ve genel olarak ise nadiren olduğu yönünde kanaate sahip oldukları sonucuna ulaşılmıştır. Okul yöneticilerinin kayırmacı tutum ve davranışlar alt boyutlarına yönelik öğretmen algılarının sendika üyelik durumu ve eğitim düzeyine göre farklılık göstermediği ancak çalıştığı kademelere göre koordinasyon ve değerlendirme boyutları ile genel olarak farklılık gösterdiği tespit edilmiştir. Farklılığın koordinasyon boyutunda okulöncesinde çalışan öğretmenler lehine, değerlendirme boyutunda farkın okul öncesi ve liselerde çalışan öğretmenler lehine, kayırmacılık genel olarak farkın okulöncesinde çalışan öğretmenler lehine olduğu görülmüştür.

Bu çalışmanın amacı kayırmacılık algısının örgütsel sapma davranışına etkisinde özgüvenin düzenleyici rolü etkisini incelemektir. Kayırmacılığın örgütsel sapma davranışına etkisinde özgüvenin düzenleyici rolünü ortaya koymak amacıyla 413 kişiyi kapsayan bir araştırma sonucu elde edilen bulgular ortaya konmuştur. Yapılan analizler sonucunda elde edilen bulgular doğrultusunda kayırmacılık algısının sapma davranışı üzerinde pozitif ve anlamlı bir yordayıcı etkisi olduğu belirlenmiştir. Kayırmacılık algılarının sapma davranışları üzerindeki etkisinde, kişilerin özgüven düzeyleri arttıkça kayırmacılık algılarının sapma davranışları üzerindeki etkisinin de artacağı sonucuna ulaşılmıştır. Kayırmacılık kavramı, örgütsel sapma ve özgüven ile ilgili sorulara verilen cevaplarda yaş, eğitim düzeyi, kurumda çalışma süresine göre bazı farklılıklar olduğu saptanmıştır. The aim of this study is to examine the moderator role of self-confidence in the effect of favoritism perception on organizational deviation behavior. In order to reveal the moderator role of self-confidence in the effect of favoritism on organizational deviation behavior, the findings obtained as a result of a research involving 413 people were revealed. In line with the findings obtained as a result of the analyzes, it was determined that the perception of favoritism had a positive and significant predictive effect on the deviant behavior. It has been concluded that the effect of favoritism perceptions on deviant behaviors will increase as the self-confidence levels of individuals increase. It has been determined that there are some differences in the answers given to the questions about the concept of favoritism, organizational deviation and self-confidence, according to age, education level, and working time in the institution.

Bu araştırmada, Denizli ili, Merkezefendi ve Pamukkale ilçelerinde resmi okullarda görev yapan okul yöneticileri ve öğretmenlerin örgütsel nepotizm ve örgütsel adalet algıları, bunların kişisel değişkenlere göre farklılık gösterip-göstermediği ve birbirleri ile ilişkileri araştırılmıştır. Araştırma betimsel tarama modelinde olup ve seçkisiz örnekleme ile veriler 409 katılımcıdan elde edilmiştir. Araştırmada kullanılan veri toplama aracı; “Kişisel Bilgiler”, “Kayırmacılık Ölçeği” ve “Örgütsel Adalet Ölçeği” olarak üç bölümden oluşmaktadır. Okul yöneticileri örgütsel nepotizmin en yüksek katılımla cinsiyet ayrımcılığının kurumun verimliliği ve diğer çalışanların motivasyonunu etkileyeceğini düşünmektedir. Yine sadece aile bağlarından dolayı terfi ettirilen veya ödüllerinden çalışanların bu kurumda olumsuz etki yarattığına inandıkları ve yine sadece arkadaş veya tanıdık ilişkilerinden dolayı terfi ettirilen veya ödüllendirilen çalışanların kurumdaki diğer çalışanları olumsuz etkilediğini düşünmektedirler. Öğretmenlerin örgütsel nepotizm algılarında en yüksek katılımın cinsiyet ayrımcılığının kurumun verimliliği ve diğer çalışanların motivasyonunu etkilediği, politik müdahalenin, kurumun işleyişi ve çalışanların davranışlarında olumsuz etki yarattığı ve kayırmacılık olan kurumlarda, arkadaşlar arasındaki anlaşmazlıkların iş ile ilgili sorun haline dönüştüğünü düşündükleri saptanmıştır. Genel olarak hem yöneticilerde hem de öğretmenlerde genel olarak örgütsel nepotizm algısı yüksektir. Okul yöneticilerinin örgütsel adalet algılarıyla ilgili en yüksek katılımın okul yöneticilerimizin ders programlarını adil yapmaları olmuştur. Bununla birlikte okul yöneticilerinin öğretmenlere nazik davrandığı ve öğretmenlerin ihtiyaçlarına karşı duyarlı oldukları görülmüştür. Öğretmenlerin örgütsel adalet algılarıyla ilgili olarak en yüksek katılımın okul yöneticilerinin ders programlarını yaparken adil davrandıkları yönünde olmuştur. Bununla birlikte okul yöneticinin zümre öğretmenlerine adil davrandıkları ve öğretmenlere nazik davrandıkları görülmüştür. Genel olarak örgütsel adalet algısının yüksek bulunmuştur. Okul yöneticilerinin örgütsel nepotizm algılarının cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi ve çalıştıkları ilçeye göre farklılık göstermediği ancak çalışma pozisyonu, branş ve okul kademelerine göre farklılık göstermektedir. Okul yöneticilerinin örgütsel adalet algılarının cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim düzeyi, branş, çalıştığı ilçe ve okul kademesine göre farklılık göstermemiştir. Öğretmenlerin örgütsel adalet algılarının cinsiyet, eğitim düzeyi ve çalıştığı ilçeye göre farklılık göstermediği ancak yaş, medeni durum, branş ve çalıştığı okul kademesine göre farklılık gösterdiği saptanmıştır.

ÖZETKüreselleşme süreci kamu yönetimi anlayışını derinden etkilemiştir. Özellikle modern ulus devletlerinde kamu yönetimleri artan kamusal hizmet taleplerine zamanında çözüm üretebilmek ve kamu kaynaklarını verimli yönetebilmek için daha çok insan kaynağına ve farklılaştırılmış personel yönetimlerine ihtiyaç duyar olmuşlardır. Bu kapsamda kamu kurumlarına insan kaynağı alınması süreçlerinde yaşanan sorunlar ve toplumda oluşan algılar istihdam politikalarını tartışmalı hâle getirmiştir. Siyaset kurumu ve bürokrasinin istihdam uygulamaları, kamu görevlerinde yükselme, nitelikli görevlere atama ve kamusal hizmetler gerçekleştirilirken kamu adına görev yapan personelin görevlerini ifâ ederken etik alanın dışına çıkması, kanunlara ve toplum kurallarına aykırı davranışlar göstermesi politik yozlaşmanın bir görünümüdür. Türk kamu yönetiminde politik yozlaşmanın en önemli göstergelerinden ve sebeplerinden biri de kamusal istihdamda ve kamu insan kaynakları yönetiminde hissedilen partizanlık, kayırmacılık ve “torpil” ile devlet kurumlarına personel istihdam edilmesi gerçeğidir. Türkiye’de kamu kurumlarına insan kaynağı alımı süreçlerinde hissedilen partizanlık ve kayırmacılık algısı-olgusu ile kamu insan kaynağının verimsiz kullanımı kamu yönetimine duyulan güveni zedelemektedir. Partizanlık ve kayırmacılık süreçleriyle istihdam edilen ve kamu adına görev yapan personelin politik yapılarla ilişkisi vatandaşla devlet arasındaki ilişkileri olumsuz yönde etkilemektedir.Bu çalışmada Türkiye’de bakanlıkların merkez ve taşra teşkilatlarında, belediyeler ile ilçe-il özel idareleri başta olmak üzere diğer yerel yönetimlerde, üniversiteler, KİT vb. ekonomik kurumlar ile bütün bölgesel-hizmet kurumlarının insan kaynağı alımı süreçlerinde ve personel yönetiminde hissedilen partizanlık-politik yozlaşma sorunu incelenmiştir. Türk kamuoyunda sıkça ifade edilen partizanlık-ayrımcılık yapılarak devlet kurumlarına adam yerleştirildiği algısı ile memuriyet imajı ve liyakat sorunu sebebiyle insan kaynaklarının verimsiz kullanımı konuları sosyo-ekonomik ve politik yönü ile değerlendirilmeye çalışılmıştır. Akademik çevrelerce yapılan saha çalışmalarında elde edilen bulgular kamusal istihdam süreçlerinde partizanlık ve kayırmacılık yapıldığına dair çok yaygın bir kanaatin olduğunu göstermektedir. Tez çalışmasının amacı, kamu yönetiminde partizanlık ve politik yozlaşma olgusunun nedenlerini incelemek, politik yozlaşmanın -özel bir görünümü olarak da- kamusal istihdam ve insan kaynakları yönetimi kapsamında toplumsal hafızada oluşan olumsuz algıyı izale etmek için alınabilecek önlemler ve uygulanabilecek çözüm önerileri üzerinde değerlendirmeler yapmaktır.Tezin giriş ve birinci bölümünde kamu politikalarında hissedilen partizanlık ve politik yozlaşma algısı kavramsal çerçevede ifade edilmeye çalışılmıştır. İkinci bölümde Türk kamu yönetiminde ve kamusal istihdam süreçlerinde hissedilen politik yozlaşmanın sebepleri ve etkileri değerlendirilmeye çalışılmıştır. Türk bürokrasisinde politik yozlaşma olgusunun en etkili göstergelerinden biri olarak kabul edilen kamusal istihdam süreçleriyle ilgili toplumsal hafızaya yerleşen partizanlık algısı, adam kayırmaca ve politik yozlaşma konusu sebepleri ve etkileriyle değerlendirilmeye çalışılmıştır. Bu kapsamda Türkiye’de yıllardır hissedilen ve son yıllarda daha sık ifade edilen kayırmacılık-partizanlık gerçeği kamu ekonomisi, kamu yönetimi, siyaset biliminin verileri ışığında ve Türk insanının kamuda görev alma algısı kapsamında ifade edilmeye çalışılmıştır. Türk siyasetinin kamu politikaları üretme ve uygulama süreçlerinde, kamu kaynaklarının kullanımında, kamuya insan kaynağı alımında ve insan kaynaklarının yönetiminde hissedilen partizanlık algısı ve ideolojik sorunlar 21.yy. Türkiye’sinin gerçekleriyle yorumlanmaya çalışılmıştır. Türk bürokrasisinde, kamuya insan kaynakları alımı ve yönetiminde uygulanan istihdam ilanlarında aranan şartlar; DMS, KPSS-A ve B kadroları için kurum sınavları, mülakat süreçleri, personel atama prosedürleri; kamu insan kaynakları yönetimindeki başarısızlığın ve verimsizliğin sebepleri, 1960’lı yıllara hitap eden 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu, memuriyette hiyerarşi ilişkileri, bürokrasinin üst kadrolarına ve yönetim kademelerine geçişlerde yaşanan partizanlık-kayırmacılık olgusu, bu süreçlerde özellikle iktidar ve koalisyon partilerinin ilçe/il teşkilatlarının etkisi, parti aidiyeti taşıyan kişilerin “torpil” süreçleriyle istihdam edildiği iddiası/algısı, politik yönü belirginleşen sendikaların bürokratlar üzerinde olumsuz etki oluşturduğu algısı değerlendirilmeye çalışılmıştır. Kamusal istihdam ve personel yönetimi süreçlerinde liyakat, ehliyet, emanet, kamusal görev ahlakı ilkelerinin nasıl aşındığı analiz edilmeye çalışılmıştır. Kamu kurumlarına istihdam süreçlerinde çok partili siyasal sistem ve hükümet dönemlerinde (1950-2020’ler) ekonomik-politik yönden güçlenen aktörlerin olumsuz rolü; Türkiye’de küçük nüfuslu ilçe/illerdeki nüfuzlu ailelerin vakıf, dernek, cemaat, sendika vb. sosyal yapıları vasıta yaparak yerel ve kamusal kurumlara kendilerine yakın insanları yerleştirme algısı; Türk siyasetinde var olduğu her zaman iddia edilen ancak son yıllarda sosyal medya araçlarıyla çok daha yoğun şekilde ifade edilen siyasetçilerin/bürokratların kendi yakın çevrelerini/akrabalarını kamu kurumlarına yerleştirdiği algısının sebepleri analiz edilmeye çalışılmıştır. Türkiye’de politik yozlaşmanın oluşmasında insan kaynakları unsurunun belirgin bir etken olduğu bilinmektedir. Kamusal hizmet planlaması (ihale, hizmet alımı), kamu politikaları üretme ve uygulama süreçlerinde var olduğu hissedilen/iddia edilen partizanlık ve sosyo-ekonomik yozlaşmanın en belirgin sebebinin, iktidar partilerinin kendi dönemlerinde kayırmacılık şeklinde kamusal istihdam yaptıkları algısının toplumsal hafızaya yerleştiği bilinmektedir. Türkiye’de 1980’ler sonrasında piyasa ekonomisine geçiş süreçlerinde özelleştirme ve büyük ölçekli altyapı hizmetlerinde belirginleşen partizanlık-politik yozlaşma algısı sosyal medya aracılığıyla daha yüksek sesle dillendirilir olmuştur. Özellikle halka yakın olan yerel ve bölgesel hizmet kurumlarında, belediyelerde, kamu iktisadi kuruluşlarında insan kaynağı alımı ve üst kadrolara atama süreçlerinde görüldüğü iddia edilen partizanlık, politik kayırmacılık, siyasilere yakınlık olgusu sebep ve sonuçları üzerinden değerlendirilmeye çalışılmıştır. Araştırma yöntemi olarak bu alanda var olan kapsamlı literatürden ve yapılan saha çalışmalarında elde edilen bulgulardan yararlanılmıştır. Ayrıca konu ile ilgili yargı kararlarından faydalanılmıştır. Tez çalışmasının üçüncü bölümünde ağırlıklı olarak kamuya insan kaynağı alım süreçlerinde ve insan kaynakları yönetiminde yaşanan yozlaşma ve partizanlık durumunu düzeltici, etkili ve uygulanabilir çözüm önerileri sunulmaya çalışılmıştır. “Kamusal istihdamda resmi referans sistemi”nin uygulanabilirliği düşüncesi tez çalışmasında özgün çözüm teklifi olarak ifade edilmeye çalışılmıştır.Tez çalışmasının sonuç bölümünde ise Türk toplumunun siyaset algısı, parti aidiyeti gerçeği, iktidar partilerinin toplum nezdindeki cazibesi, vatandaş-kamu kurumu ilişkileri, siyasal iletişim ve siyaset sosyolojisi gerçeklerine uygun sunulan çözüm modellerinin başarılı olabilmesi için kamusal istihdam süreçlerinin nüfuzlu ailelerin etkisinden ve particilik aidiyetinden arındırılması; sendikaların baskısının azaltılması; cemaat, dernek-vakıf ve STK etkilerinin izâle edilmesi; kamusal istihdam ve insan kaynakları yönetiminde en belirleyici kriterler olarak “liyakat, ehliyet, emanet, kamusal görev ahlakı ilkelerinin” savunulması ve uygulanması; kamu insan kaynağı alım ilanlarında, sınavlarda ve mülakat süreçlerinde şeffaflığın arttırılması; istihdam politikalarında bölge ve nüfus ölçekli kotaların uygulanabileceği; politik kayırmacılık sorununu aşabilmek için siyasetçilere ve konunun taraflarına toplumsal-hukuksal sorumluluk yükleyen “kamusal istihdamda resmi referans sistemi”nin uygulanabileceği konusu savunulmuştur. ABSTRACTThe process of globalization has deeply affected the understanding of public administration. Especially in modern nation states, public administrations need more human resources and differentiated personnel management in order to produce timely solutions to increasing public service demands and to manage public resources efficiently. In this context, the problems experienced in the process of recruiting human resources to public institutions and the perceptions formed in the society have made employment policies controversial. The employment practices of the political institution and bureaucracy, promotion in public duties, appointment to qualified positions and public services while performing their duties on behalf of the public, out of the ethical field, and behavior contrary to the laws and social rules is a manifestation of political corruption.One of the most important indicators and causes of political corruption in Turkish public administration is the fact of employing personnel in state institutions with partisanship, favoritism and \"torpil\" in public employment and public human resources management. The perception-phenomenon of partisanship and favoritism in the recruitment processes of human resources to public institutions in Turkey and the inefficient use of public human resources damage the trust in the public administration. The relationship of the personnel employed by partisanship and nepotism processes and working on behalf of the public with the political structures negatively affects the relations between the citizen and the state. In this study, in Turkey, in the central and provincial organizations of ministries, municipalities and special district-provincial administrations, other local governments, universities, SEEs etc. The problem of partisanship-political corruption, which is felt in the human resource recruitment processes and personnel management of economic institutions and all regional-service institutions, has been examined. Partisanship, which is known to exist in public employment processes and is frequently expressed by the Turkish society, has been tried to be evaluated in terms of socio-economic and political aspects of the perception of placing employees in state institutions by making nepotism.In the introduction and the first part of the thesis, the perception of partisanship and political corruption in public policies has been tried to be expressed in a conceptual framework. In the second part, the causes and effects of political corruption in Turkish public administration and public employment processes were tried to be evaluated qualitatively. The perception of partisanship, which has settled in the social memory regarding the public employment processes, which is accepted as one of the most effective indicators of the phenomenon of political corruption in the Turkish bureaucracy, has been tried to be evaluated with the causes and effects of nepotism and political corruption. In this context, the reality of favoritism-partisanship, which has been felt in Turkey for years and has been expressed more frequently in recent years, has been tried to be expressed in the light of the data of public economy, public administration, political science and within the scope of the perception of Turkish people to take part in the public sector. The perception of partisanship and ideological problems in the production and implementation processes of Turkish politics, the use of public resources, the recruitment of human resources to the public and the management of human resources. It has been tried to be interpreted with the realities of Turkey. The aim of the thesis is to examine the causes of partisanship and political corruption in public administration, and to evaluate the measures that can be taken and the solutions that can be applied in order to eliminate the negative perception in the social memory within the scope of public employment and human resources management, as a special aspect of political corruption.The conditions sought in the employment announcements applied to the public in the Turkish bureaucracy in the recruitment and management of human resources; Institutional exams, interview processes, personnel assignment procedures for DMS, KPSS-A and B staff; The reasons for the failure and inefficiency in public human resources management, the Civil Servants Law No. 657 appealing to the 1960s, the hierarchical relations in civil service, the partisanship-nepotism phenomenon experienced in the transition to the upper cadres of the bureaucracy and the management levels, the effect of the district/provincial organizations of the ruling and coalition parties in these processes. It has been tried to evaluate the allegation/perception that people with party affiliation are employed through torpedo processes, and the perception/allegation that unions with a clear political aspect have a negative impact on bureaucrats. It has been tried to analyze how the principles of merit, competence, trust and public duty ethics are eroded in the processes of public employment and personnel management. The negative role of the actors who became stronger economically and politically during the multi-party political system and government periods (1950-2020s) in the employment processes in public institutions; The perception of well-known families in small-populated towns and cities in Turkey to place people close to them in local and public institutions through politicians, which has always been claimed to exist in Turkish politics but has been expressed much more intensely in recent years through social media, is the perception of politicians/bureaucrats' own close circles, The perception/claim of placing first and second degree relatives in public institutions has been tried to be interpreted. It is known that the human resources factor is a significant factor in the formation of political corruption in Turkey. It is known that the most obvious reason for partisanship and socio-economic corruption, which is felt/claimed to exist in public service planning (tender, service procurement), public policy making and implementation processes, is the perception that the ruling parties made public employment in the form of nepotism in their own time. The perception of partisanship-political corruption, which became evident in the privatization and large-scale infrastructure services in the transition to a market economy in Turkey after the 1980s, has been voiced more loudly through social media. Partisanship, political favoritism and closeness to politicians, which are claimed to be seen in the processes of human resource recruitment and appointment to senior positions, especially in local and regional service institutions that are close to the public, in municipalities, public economic institutions, have been tried to be evaluated through their causes and consequences. As a research method, the extensive literature in this field and the findings obtained from the field studies were used. In addition, judicial decisions on the subject were used. The extensive literature in this field and the findings obtained from the field studies were used. In addition, judicial decisions on the subject were used.In the third part of the thesis, it has been tried to present effective and applicable solutions for the corruption and partisanship in the human resource procurement processes and human resources management to the public. The idea of applying the \"official reference system in public employment\" has been tried to be expressed as the most original solution proposal in the thesis study.In the conclusion part of the thesis, in order for the solution models presented in accordance with the Turkish society's perception of politics, the reality of party affiliation, the attraction of the ruling parties in the eyes of the society, citizen-public institution relations, political communication and political sociology to be successful, the public employment processes should be purged from the influence of influential families and party affiliation; Reducing the pressure on trade unions; Monitoring the effects of communities, associations-foundations and NGOs; Advocating and applying “merit, competence, trust, public duty ethics” as the most decisive criteria in public employment and human resources management; Increasing transparency in public human resource recruitment announcements, examinations and interview processes; It is possible to apply regional, population and gender quotas in employment policies; In order to overcome the problem of political favoritism, it has been argued that the \"official reference system in public employment\", which imposes social-legal responsibility on politicians and the parties to the issue, can be applied.

Doktora Tezi, Hangi hükümet sistemi ile yönetilirse yönetilsin devlet yapılanmasının olduğu her toplulukta üst düzey kamu yöneticilerinin seçilme, eğitilme, atanma ve denetlenmeleri çok önemli olmuştur. Çünkü siyasetçilerin çıkardıkları kanunların, belirledikleri genel politika ve programların uygulanmaları bu yöneticiler eliyle yapılmaktadır. Ayrıca üst düzey kamu yöneticileri kanun tasarılarının gereklilik ve ön hazırlıklarında da önemli görevler üstlenip uygulama aşamasında önemli kararlar almakta ve gerektiğinde bir takım kurallar koyabilmektedirler. Türkiye Cumhuriyeti kurulduğundan bu zamana üst düzey kamu yöneticilerinin statüleri ve siyasetle olan ilişkileri, tabi olacakları kanun ve mevzuatlar sürekli gündem konusu olmuştur ancak parlamenter hükümet sisteminin uygulandığı dönemde açık ve net bir mevzuat ve uygulama ortaya konulamamıştır. Bir takım girişimler olsa da başarısızlıkla sonuçlanmıştır. Bu çalışmada yaklaşık yüz yıldır uygulanmakta olan parlamenter hükümet sisteminin terkedilerek kendine has farklılıkları ile bir tür başkanlık sistemi olan Cumhurbaşkanlığı Hükümet Sistemi ile yaşanan köklü yapısal değişikliklerin üst düzey kamu yöneticilerinin statülerine (düzenleme, atanma ve denetleme) yansıması ele alınmaktadır. Bu çalışmada eski ve yeni sistemdeki üst düzey kamu yöneticilerinin statülerini karşılaştırırken geçmişten günümüze farklı hükümet sistemlerinde prototip olarak kabul edilen Birleşik Krallık Parlamenter Sistemi, ABD Başkanlık Sistemi ve Fransa Yarı-Başkanlık Sistemindeki statüleri de göz önünde bulundurulmaktadır. Bu karşılaştırma liyakat ve kayırmacılık sistemleri çerçevesinde ele alınarak üst düzey kamu yöneticileri için getirilen yeni mevzuat ve uygulamaların içinde barındırdığı liyakat ve kayırmacılık unsurları ve eksiklikleri tespit edilmeye çalışılmaktadır., Regardless of the government system, it has been very important that senior public administrators are selected, trained, appointed and supervised in every community where there is a state structure. Because the implementation of the laws enacted by the politicians and the general policies and programs they have determined are carried out by these administrators. In addition, senior public administrators undertake important tasks in the necessity and preliminary preparation of draft laws, take important decisions during the implementation phase, and can set some rules when necessary. Since the establishment of the Republic of Turkey, the status of senior public administrators and their relations with politics, the laws and regulations to which they will be subject have always been the subject of the agenda, but during the implementation of the parliamentary government system, a clear legislation and practice could not be put forward. Although some attempts were made, they were unsuccessful. In this study, the reflection of the radical structural changes experienced with the Presidential Government System, which is a kind of presidential system with its unique differences, by abandoning the parliamentary government system that has been in practice for nearly a century, on the status (regulation, appointment, and supervision) of senior public administrators are discussed. In this study, while comparing the status of senior public administrators in the old and new systems, their status in the UK Parliamentary System, the USA Presidential System, and the French Semi-Presidential System, which are considered as prototypes in different government systems from past to present, are also considered. By considering this comparison within the framework of Spoils and Merit System, it is tried to determine the spoils and merit elements and deficiencies in the new legislation and practices introduced for senior public administrators.

Günümüzde örgütsel kronizm ve işten ayrılma niyeti konuları çok önemlidir. Örgütsel kronizm, kişilerdeki liyakate dikkat etmeden, kişisel ilişkiler sonucunda bireylere verilen ayrıcalıklardır. İşten ayrılma niyeti ise kişilerin insiyatif alıp içerisinde bulundukları örgütün dışına çıkma eğilimidir. Örgütsel kronizm, işgörenlerin örgüte olan güvenini yıpratarak, çalışanlar arasında haksız rekabete sebep olup, örgütleri uzun vadede zayıflatacak önemli bir unsurdur. Bu araştırmanın örneklemi, enerji sektöründe hizmet veren bir firmada çalışan 124 personelden oluşmaktadır. Bu çalışmanın amacı örgütsel kronizm ile işten ayrılma niyetinin arasında bir ilişki olup olmadığının tespit edilmesidir. Diğer bir amaç ise örgütssel kronizm, örgütsel kronizm boyutları ve işten ayrılma niyetinin demografik özellikler açısından farklılıklarını tespit etmektir. Örgütsel kronizm ile işten ayrılma niyeti arasında orta düzeyde, pozitif ve istatistiksel olarak anlamlı korelasyonu bulunmuştur. Örgütsel kronizmin boyutları olan iç grup yanlılığı, paternal kronizm ve karşılıklı çıkar alışverişi ile işten ayrılma niyeti arasında orta düzeyde, pozitif ve istatistiksel olarak anlamlı korelasyon saptanmıştır. Örgütsel kronizm, örgütsel kronizm boyutları ve işten ayrılma niyetinin cinsiyet, eğitim ve görev bakımından farklılığı bulunamamıştır. Karşılıklı çıkar alışverişi boyutunda yaş açısından farklılık tespit edilmiştir. Örgütsel kronizm ve işten ayrılma niyetinin kıdem bakımından farklılığı saptanmıştır. Organizational cronyism and turnover intention are very important today. Organizational cronyism is the privileges given to individuals as a result of personal relationships, regardless of their merit. The intention to quit is the tendency of people to take the initiative and leave the organization they are in. Organizational cronyism is an important factor that will weaken the organizations in the long run, by eroding the trust of the employees in the organization, causing unfair competition among the employees. The sample of this research consists of 124 personnel working in a company serving in the energy sector. The aim of this study is to determine whether there is a relationship between organizational cronyism and turnover intention. Another aim is to determine the differences in organizational cronyism, organizational cronyism dimensions and demographic characteristics of turnover intention. A moderate, positive and statistically significant correlation was found between organizational cronyism and turnover intention. A moderate, positive and statistically significant correlation was found between the dimensions of organizational cronyism, ingroup bias, paternal cronyism, mutual interest exchange, and turnover intention. Organizational cronyism, organizational cronyism dimensions and intention to leave the job were not found to differ in terms of gender, education and task. There was a difference in terms of age in the dimension of mutual interest exchange. Organizational cronyism and intention to leave work differed in terms of seniority.

Kayırmacılık, gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde sıklıkla görülen bir uygulamadır. Kayırmacılık organizasyonların gelişmesini tehlikeye atan, önceden belirlenmiş hedeflere ulaşılmasını geciktiren veya engel olan etik dışı bir unsurdur. Kurumlarda sıklıkla rastlanılan kayırmacılık davranışlarının farklı türleri bulunmaktadır. Bu çalışmada kayırmacılık kavramı ve türleri ile ilgili karışıklıkların giderilmesine yönelik kavram analizi yapılmıştır. Bu doğrultuda adam kayırmacılığı ve siyasi kayırmacılık başlıkları altında diğer kayırmacılık türleri incelenmiştir. Literatürde karışıklığa sebep olan unsurlar belirlenerek bu karışıklığı ortadan kaldırmak için açıklamalar yapılmıştır. Son olarak kayırmacılık türlerine ait sınıflandırma geliştirilerek yeni bir sınıflandırma oluşturulmuştur. Adam kayırmacılığı kendi içinde akraba kayırmacılığı, kronizm ve cinsel kayırmacılık olarak üçe ayrılmıştır. Siyası kayırmacılık ise patronaj, klientalizm, hizmet kayırmacılığı ve gönül yapma olarak dört farklı türden oluşmaktadır., Favoritism is a common practice in developed and developing countries. Favoritism is an unethical application that endangers the development of organizations, delaying or preventing the achievement of the determined goals. There are different types of favoritism behaviors that are frequently encountered in institutions. In this study, a concept analysis was conducted to eliminate the confusion about the concept and types of favoritism. In this direction, other types of favoritism were examined under the titles of personal favoritism and political favoritism. The factors causing confusion in the literature were determined and explanations were made to eliminate this confusion. Finally, a new classification was created by developing the classification of favoritism types. Personal favoritism is divided into three as nepotism, cronyism and sexual favouritism. Political favoritism, consists of four different types as patronage, clientalism, service favouritism, and suvation.

Bu çalışma kurumsallaşma sürecinde yaşanan sorunlardan bir tanesi olan kayırmacılığın kurumsallaşma çalışmalarını ne denli etkilediğini ortaya koyma amacıyla yapılmıştır. Yüksek Lisans tez çalışması olarak hazırlanan bu çalışma kurumsallaşma, kayırmacılık ve araştırma olmak üzere üç ana başlıktan oluşmaktadır. Birinci bölümde kurum ve kurumsallaşma kavramları tanımlanmaya ve alt başlıklarıyla ayrıntılı bir biçimde ele alınmaya çalışılmıştır. İkinci bölümde ise kayırmacılık konusu ele alınarak bu konunun alt başlıkları incelenmiştir. Üçüncü ve son bölümde ise kurumsallaşma sürecinde yaşanan sorunlardan bir tanesi olan kayırmacılık hakkında yapılan bir araştırmaya ve bu araştırma sonucunda elde edilen verilere yer verilmiştir. Araştırma Denizli ilinde faaliyet gösteren tekstil ve yan ürünleri üretimi yapan 2 işletmede çalışmakta olan 298 mavi ve beyaz yakalı personel ile gerçekleştirilmiştir. Çalışmamızda personelin kurumsallaşmaya yönelik algılarını ölçmek amacıyla Wallace (1995) tarafından geliştirilen ve Apaydın (2007) tarafından Türkçeye çevrilen ve Yılmaz (2005) tarafından geliştirilen ölçek harmanlanarak bir anket formu oluşturulmuştur. Kullanılan her iki ölçekte konu ile alakalı araştırmalarda sıklıkla kullanılan geçerlilik ve güvenilirlik testleri yapılarak yüksek oranlarda geçerli ve güvenilir çıkan ölçeklerdir. Kurumsallaşmanın alt boyutları hazırlanan anket formunda, formalleşme, profesyonelleşme, kültürel güç, tutarlılık ve hesap verilebilirlik olmak üzere beş boyuttan oluşmaktadır. Bunun yanı sıra araştırmanın ikinci boyutunu temsil eden ve kayırmacılığa yönelik ifadelerin yer aldığı kısımda ise Asunakutlu ve Avcı taraf ından geliştirilen ve yine literatür incelendiğinde konu ile alakalı birçok araştırmada kullanılan ifadelerin yer aldığı ölçek kullanılmıştır. Anket formunun bu kısmında ise kayırmacılık nepotizm ve kronizm olmak üzere iki temel ana boyut çerçevesinde incelenmiştir. Araştırma verilerinin istatiksel analizi SPSS 22 paket programı kullanılarak yapılmıştır. Kullanılan ölçeklerin geçerlilik ve güvenilirliklerini test etmek amacıyla faktör analizi ve güvenilirlik analizi yapılmıştır. Demografik verilerin incelenmesi hususunda ise yüzde analizi ve frekans dağılımından faydalanılmıştır. Değişkenler arasındaki ilişkinin ortaya ko nulabilmesi amacıyla korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır. Yapılan araştırma sonucunda kayırmacı uygulamaların kurumsallaşma düzeyini düşük düzeyde negatif ve anlamlı bir şekilde etkilediği bulgusuna ulaşılmıştır. This study has been carried out in order to reveal how nepotism, which is one of the problems experienced in the institutionalization process, affects the institutionalization efforts. This study, prepared as a master's thesis, consists of three main topics: institutionalization, nepotism and research. In the first part, the concepts of institution and institutionalization are tried to be defined and discussed in detail with their subheadings. In the second part, the subject of favoritism has been handled and the subtitles of this subject have been examined. In the third and last chapter, a research on nepotism, which is one of the problems experienced in the institutionalization process, and the data obtained as a result of this research are included. The research was carried out with 298 blue and white collar personnel working in 2 enterprises that produce textiles and by-products in Denizli. In our study, a questionnaire form was created by blending the scale developed by Wallace (1995) and translated into Turkish by Apaydın (2007) and developed by Yılmaz (2005) in order to measure the perceptions of personnel towards institutionalization. Both scales used are highly valid and reliable scales by performing validity and reliability tests, which are frequently used in researches related to the subject. The sub-dimensions of institutionalization consist of five dimensions: formalization, professionalization, cultural power, consistency and accountability in the questionnaire prepared. In addition to this, in the part representing the second dimension of the study and containing statements about favoritism, the scale developed by Asunakutlu and Avcı, and again when the literature is examined, includes the expressions used in many studies related to the subject. In this part of the questionnaire form, clientelism was examined within the framework of two main dimensions, nepotism and chronism. Statistical analysis of the research data was made using the SPSS 22 package program. Factor analysis and reliability analysis were performed to test the validity and reliability of the scales used. Percentage analysis and frequency distribution were used to examine demographic data. Correlation and regression analyzes were performed in order to reveal the relationship between variables. As a result of the research, it was found that clientelistic practices affect the level of institutionalization negatively and significantly at a low level.

Tam Metin / Tez Bu araştırmanın amacı, okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışları ile öğretmenlerin işe yabancılaşma düzeyleri arasındaki ilişkiyi tespit etmektir. İlişkisel tarama modeli kullanılarak yürütülen araştırmanın evrenini, 2019 öğretim yılında İ2020 eğitim stanbul ili Beşiktaş ve Kağıthane ilçesinde bulunan resmi ilk okullarda çalışan öğretmenler oluşturmaktadır. orta Araştırmanın örneklemini; 20192020 eğitim öğretim yılında İstanbul ili Beşiktaş ve Kağıthane ilçesinde bulunan ilkokul ve ortaokullarda çalı şan toplam 543 öğretmen oluşturmaktadır. Bu araştırmada veri toplamak amacıyla Meriç ve Erdem’in (2011) “Okul Yönetiminde Kayırmacılık Ölçeği” ve Elma’nın (2003) “Öğretmenlerin İşe Yabancılaşması Ölçeği” kullanılmıştır.Araştırmanın tüm istatistik analizler i SPSS 14,0 programı ile gerçekleştirilmiştirve anlamlılık düzeyi en az 0.05 olarak kabul edilmiştir. Veriler analiz edilirken frekans, yüzde, aritmetik ortalama ve standart sapma gibi değerler bulunmuş olup, ilişkisiz grup ttesti, ANOVA testi, Scheffe te sti, pearson çarpım momentler korelasyon katsayısı, basit ve çoklu doğrusal regresyon analizi kullanılmıştır.Araştırma bulgularının sonucundaöğretmenlerin algılarına göre, okul yöneticilerinin uygulamalarında genel olarak “nadiren” düzeyinde kayırmacılık y aptığı bulunmuştur. Ö ğretmenler genel olarak “nadiren” düzeyinde işe yabancılaşma yaşamaktadırlar. Cinsiyet, medeni durum, görev yapılan kurum değişkenine göre, “öğretmenlerin yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarını algılama ölçeği ” alt boyut toplamla rı içinde hiçbirinde istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık meydana gelmemiştir. Lisans üstü eğitim almış olan öğretmenlerin yöneticilerinin kayırmacılık özelliğini algılamaları, önlisans/lisans mezunu öğretmenlerden anlamlı düzeyde daha yüksek düzeyde algıları, kurum kıdemi 16dir. Kurum kıdemi 15 yıl öğretmenlerin kayırmacılık 20 yıl arasında olan öğretmenlerden anlamlı düzeyde daha yüksek düzeydedir. Mesleki kıdemi 15 yıl olan öğretmenlerin kayırmacılık algıları mesleki kıdemi 2125 yıl arasında ol an öğretmenlerden anlamlı düzeyde daha yüksek düzeydedir. İşe yabancılaşma ölçeği toplam ve alt boyutları toplamlarındacinsiyet, okul türü, eğitim durumu, kurum kıdem değişkenine göre anlamlı farklılıklar bulunamamıştır. İşe yabancılaşma ölçeği okula yaban cılaşma alt boyutu dışında bekar öğretmenlerde, evli öğretmenlerden anlamlı derecede daha yüksek bulunmuştur. Mesleki kıdem ve yaş arttıkça işe yabancılaşma düzeyleri azalmaktadır. Kayırmacılık ölçeği toplam puan değişkeni ile öğretmenlerin işe yabancılaşm a puanları arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Sonuç olarak kayırmacılık toplam puanlarının, işe yabancılaşma değişkeni üzerinde anlamlı bir yordayıcı olduğu görülmüştür. The aim of this study is to determine the relationship between nepotism behavior of school administrators and teachers' level of alienation from work. The population of the study, conducted using correlational survey model, consists of teachers workingat public primary and secondary schools in Beşiktaş and Kağıthane districts of Istanbul province in the 2019-2020 academic year.The sample of the research consist of a total of 543 teachers working in primary and secondary schools in Beşiktaş and Kağıthane districts of Istanbul province in the 2019-2020 academic year. In this research, Meriç and Erdem's “Nepotism Scale in School Adminisration”and Elma's “Teachers’ Alienation Scale” were used to collect data. SPSS 14.0 program was used for all statistical analyzes of the study and the level of significance was accepted as at least 0.05. While analyzing the data, we used nonrelational group t-test, ANOVA and Scheffe tests, Pearson product-moment correlation coefficient, and simple and multiple linear regression analysis and found some values such as frequency, percentage, arithmetic mean and standard deviation. This research, which is a quantitative study, was carried out with a survey model. As a result of the research findings, it was found that school administrators generally show behaviour in "rarely" level nepotism in their practices according to the perceptions of the teachers. Teachers generally experience a “rare” level of alienation. It was found statistically significant positive correlation between the total scores and all sub-dimensions of the teachers 'managers' perception of favoritism behavior scale and the total scores of the "job alienation scale". According to the variable of gender, marital status, and the institution where they work, there was no significant difference in any of the sub-dimension totals of the "scale for learning the behaviors of nepotism of teachers' administrators". Postgraduate teachers' perception of nepotism by their administrators was significantly higher than associate / undergraduate teachers. The perceptions of nepotism among teachers of 1-5 years of institutional seniority were significantly higher than teachers whose institutional seniority is between 16-20 years. The perceptions of nepotism among teachers with a professional seniority of 1-5 years are significantly higher than teachers with a professional seniority of 21-25 years. The total and sub-dimension scores of the teachers’ alienation scale yield no meaningful differences with regard to the following reliables such as gender, school type, educational background, and institution seniority.The alienation scale, except for alienating the schoolsubdimension, was found to be meaningly higher in single teachers than the married ones. As the time in service and age increases, the level of alienaton decreases.It was v found a positive significant relationship between the total score of the favoritism scale and the teachers' job alienation scores. As a result, it was seen that total nepotism scores were a significant predictor of job alienation variable.