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Mestrado em Gestão das Organizações : Ramo de Gestão de Empresas (parceria com a APNOR) na Escola Superior de Tecnologia e Gestão do Instituto Politécnico de Viana do Castelo A literatura tem estudado as práticas de gestão de Recursos Humanos, a sua aplicabilidade e benefícios associados, mas ainda existe necessidade de mais trabalho na compreensão do Sistema de Gestão de Recursos Humanos como um sistema completo e complexo que abrange práticas, relações e interações com os colaboradores de uma organização. O presente estudo pretende identificar e analisar as perceções dos trabalhadores em relação ao Sistema de Gestão de Recursos Humanos e o seu Compromisso Organizacional numa empresa do setor de componentes automóvel, num momento de paragens industriais. A nível metodológico optou-se por uma metodologia quantitativa com aplicação de um questionário. O mesmo foi aplicado presencialmente (em formato papel) numa empresa do setor de componentes automóvel da região Norte de Portugal. Neste estudo participaram setenta profissionais pertencentes a vários departamentos da referida empresa de forma voluntária e anónima. A amostra foi de conveniência. De um modo geral, os resultados revelaram-se positivos quando analisados os valores médios de resposta a cada item do Sistema de Gestão de Recursos Humanos. Os colaboradores reconhecem o sistema e sabem para que serve, reconhecem-no como consistente e têm uma perceção de justiça face ao mesmo. Contudo, os resultados mostram também margem para melhorar e apostar num melhor sistema de gestão de recursos humanos. Por outro lado, confirma o que outros estudos já relevaram, a importância no compromisso afetivo em detrimento do compromisso normativo e instrumental. Relativamente às paragens, estas são o momento da condução deste estudo e o contexto das conclusões da investigação. Por isso mesmo, estes resultados revelam-se ainda mais importantes quando analisados e percecionados num momento de instabilidade, como aquele onde foi conduzido o estudo. É nos momentos de maior instabilidade das organizações que os níveis de compromisso podem revelar informações importantes para a gestão das mesmas. Este estudo demonstra que o Sistema de Recursos Humanos está associado ao compromisso podendo ter particular importância na consolidação do mesmo em períodos críticos e de instabilidade. Sendo os colaboradores os elementos chave no sucesso de uma organização, é de todo relevante que se envolvam os colaboradores no Sistema de Gestão de Recursos Humanos sendo este um dos elementos chave e impulsionador do compromisso organizacional. The literature has studied Human Resource Management practices, their applicability and associated benefits, but there is still a need for more work in understanding the Human Resource Management System as a complete and complex system that encompasses practices, relationships and interactions with the employees of an organization. The present study aims to identify and analyze workers' perceptions of the Human Resource Management System and their Organizational Commitment in a company in the automotive components sector, at a time of industrial shutdowns. At the methodological level, a quantitative methodology was chosen with the application of a questionnaire. The same was applied in person (in paper format) in a company of the automotive components sector in the North region of Portugal. In this study, seventy professionals belonging to various departments of the aforementioned company participated voluntary and anonymous basis. The sample was of convenience. In general, the results proved positive when analyzing the average response values to each item of the Human Resources Management System. Employees recognize the system and know what it is for, recognize it as consistent and have a perception of fairness towards it. However, the results also show room for improvement and a commitment to a better Human Resources Management System. On the other hand, it confirms what other studies have already been relevant, the importance of affective commitment to the detriment of normative and instrumental commitment. Regarding the stops, these are the moment of conducting this study and the context of the research conclusions. For this reason, these results are even more important when analyzed and perceived at a time of instability, such as the time when the study was conducted. It is at times of greater instability in organizations that commitment levels can reveal important information for their management. This study shows that the Human Resources System is associated with commitment and that it may be particularly important in consolidating it in critical and unstable periods. As employees are key elements for the success of an organization, it is of the extremely important to involve them in the Human Resource Management System, which is a key element and a driver of organizational commitment.

The objective of this research was to identify the relationship between organizational learning and research competencies in university teachers. The type of research was non-experimental with a simple correlational design. The total number of participants was 126 teachers of different academic categories who were administered the organizational learning questionnaires developed by Castañeda and Fernández (2007) and the research competencies questionnaire developed by the Directorate of Scientific and Technological Research of the Autonomous University of Santo Domingo (2013). Both instruments present a good level of validity and reliability. The data obtained were processed with the SPSS package version 27 and specifically the Spearman’s rho correlation statistic, which gave as a result that organizational learning and research competencies are related (r = 0.84 p, El objetivo de la presente investigación fue identificar la relación entre el aprendizaje organizacional y las competencias investigativas en docentes universitarios. El tipo de investigación fue no experimental con diseño correlacional simple. El total de participantes fue de 126 docentes de las diferentes categorías académicas y a quienes se les administro los cuestionarios de aprendizaje organizacional elaborado por Castañeda y Fernández (2007) y el de competencias investigativas elaborado por la Dirección de Investigaciones Científicas y Tecnológicas de la Universidad Autónoma de Santo Domingo (2013). Ambos instrumentos presentan un buen nivel de validez y confiabilidad. Los datos obtenidos se procesaron con el paquete SPSS versión 27 y específicamente el estadístico de correlación rho de Spearman, el mismo que dio como resultado que el aprendizaje organizacional y las competencias investigativas se encuentran relacionados (r = 0,84 p, O objectivo desta investigação era identificar a relação entre a aprendizagem organizacional e as competências de investigação dos professores universitários. O tipo de investigação foi não experimental com um simples desenho correlacional. O número total de participantes foi de 126 professores de diferentes categorias académicas, aos quais foram administrados os questionários de aprendizagem organizacional desenvolvidos por Castañeda e Fernández (2007) e o questionário de competências de investigação desenvolvido pela Direcção de Investigação Científica e Tecnológica da Universidade Autónoma de Santo Domingo (2013). Ambos os instrumentos têm um bom nível de validade e fiabilidade. Os dados obtidos foram processados com o pacote SPSS versão 27 e especificamente a estatística de correlação rho do Spearman, o que resultou na constatação de que a aprendizagem organizacional e as competências de investigação estão relacionadas (r = 0,84 p

As Práticas de Gestão de Recursos Humanos (PGRH) socialmente responsáveis representam uma nova abordagem à gestão de pessoas ao integrar a responsabilidade social (respeito pelas preocupações humanas, éticas e sociais) na Gestão de Recursos Humanos (GRH). O propósito deste estudo foi investigar o papel mediador da Motivação para o Serviço Público (MSP) entre as PGRH socialmente responsáveis e o Compromisso Organizacional (CO). Neste estudo participaram 368 trabalhadores da Administração Pública, dos quais, 294 da Administração Direta do Estado e 74 da Administração Indireta do Estado, sendo que 20% da totalidade ocupam cargos dirigentes. A investigação foi desenvolvida com recurso a um questionário, composto por quatro partes distintas: (i) variável independente - PGRH socialmente responsáveis, (ii) variável mediadora - MSP e (iii) variável dependente - CO e (iv) caracterização sociodemográfica dos inquiridos. Da análise dos dados constata-se que os dirigentes da Administração Pública (AP) percecionam um nível de compromisso mais elevado, quando comparado com o percecionado pelos trabalhadores. Demonstrou-se a existência de uma relação positiva entre as PGRH socialmente responsáveis com a MSP e com o CO e, ainda, entre a MSP e o CO. Verificou-se o efeito mediador da MSP entre as PGRH socialmente responsáveis e o CO, pese embora a importância das PGRH socialmente responsáveis na relação com o CO se tenha mantido relevante.

A presente investigação pretende estudar o papel moderador do teletrabalho entre a liderança transformacional e o compromisso organizacional. O estudo desta temática teve como objetivo principal aferir se o teletrabalho tem um papel moderador na relação entre a liderança transformacional e o compromisso organizacional e apurar em que medida a liderança transformacional tem impacto positivo no compromisso organizacional dos colaboradores. Para isso, participaram neste estudo 230 inquiridos, de ambos os sexos, com idades compreendidas entre os 22 e os 74 anos, dos sectores público e privado que possam já ter trabalhado ou não em regime de teletrabalho. Os dados foram obtidos através de dois questionários validados e outro sociodemográfico, que foram recolhidos eletronicamente. Estes foram precedidos de uma revisão da literatura que permitiu obter diversas perspetivas sobre as três variáveis investigadas. Os resultados revelaram que se aceitam as duas hipóteses de estudo. Revelam também que, de um ponto de vista teórico e prático, e com o aprofundamento dos mais recentes estudos nos campos da liderança transformacional, do compromisso organizacional e do teletrabalho, a variável independente liderança transformacional, em particular na sua dimensão confiabilidade, valida a sua correlação com a variável dependente compromisso organizacional, confirmado o impacto positivo que exerce sobre o mesmo. Apurou-se também que a variável moderadora do teletrabalho tem um efeito positivo, ou seja, o teletrabalho atua no sentido do reforço da relação existente entre liderança transformacional e compromisso organizacional.

O mercado global opera num clima de constante turbulência social, económica e política, o qual ao ser um processo dinâmico pode provocar uma acentuada pressão nos trabalhadores, criando um desequilíbrio entre a vida profissional e a privada. Um dos grandes desafios que as organizações enfrentam, consiste em capacitar-se com práticas e estratégias focadas na gestão de pessoas que permitam a retenção dos seus melhores talentos, já que o abandono de capital humano valioso tem um elevado custo financeiro e afeta a sua competitividade no mercado. Tem que existir uma preocupação constante por parte das instituições em compreender o indivíduo no seu ambiente de trabalho, por forma a dominar as variáveis que o motivam e o tornam produtivo e permitem reter talento. A presente dissertação pretende analisar se a cultura de Work- Life Balance (WLB) em vigor na organização influencia negativamente a intenção de turnover (IT) dos seus trabalhadores. E ainda se esta relação entre é moderada pelo compromisso organizacional do trabalhador com a instituição, por diferentes práticas de recursos humanos, como o acolhimento, a avaliação desempenho entre outras e por fim pelo suporte da equipa onde o profissional se encontra inserido. Os dados recolhidos permitem confirmar que o WLB influencia negativamente a IT e o compromisso organizacional calculativo assume um papel de moderação nesta relação. The global market operate in a climate of constant social, economic and political turmoil, this dynamic process can cause a strong pressure on workers, creating an imbalance between professional and private life. One of the great challenges that organizations face is to train themselves with practices and strategies focused on people management that allow the retention of their best talent, since the abandonment of valuable human capital has a high financial cost and affects their competitiveness in the market. There must be a constant concern on the part of institutions to understand the individual in their work environment, in order to master the variables that motivate and make them productive. The present dissertation intends to influence the Work-Life Balance culture in force in the organization to influence the exit intention of its workers. And even if this relationship is the organizational commitment of the worker with the institution, for different human resources practices, such as performance among others and finally for the support of the team where the professional is inserted. The data collected allow us to confirm that WLB negatively influences turnover intention and that the calculative organizational commitment plays a moderating role in this relationship.

Dissertação de mestrado integrado em Psicologia, Os conceitos de work engagement e compromisso organizacional podem ser aplicados a diferentes modalidades de trabalho, como o regime presencial e o teletrabalho. O objetivo deste estudo é perceber se existem diferenças nos níveis de work engagement e compromisso organizacional entre trabalhadores em regime presencial e em teletrabalho. Um outro objetivo é comparar o Work Engagement e o Compromisso Organizacional em função do género, idade e antiguidade para os dois subgrupos da amostra. De modo a medir o work engagement e o compromisso organizacional foram administradas, respetivamente, a Ultrecht Work Engagement Scale (UWES-9) e a Escala de Compromisso Organizacional. A amostra integrou 179 participantes dos quais 37 encontravam-se em teletrabalho e 142 no regime presencial. Os resultados mostraram diferenças ao nível do Work Engagement mas não no Compromisso Organizacional. A idade, género e antiguidade não tem influência no Work Engagement e Compromisso Organizacional em ambos os subgrupos. O teletrabalho deve ser cada vez mais adotado tendo em conta os benefícios tanto para as organizações como para os trabalhadores., The concepts of work engagement and organizational commitment can be applied to different types of work, such as face-to-face and teleworking. The aim of this study is to understand whether there are differences in the levels of work engagement and organizational commitment between face-to-face and telework workers. Another objective is to compare Work Engagement and Organizational Commitment in terms of gender, age and seniority for the two sample subgroups. In order to measure work engagement and organizational commitment, the Ultrecht Work Engagement Scale (UWES-9) and the Organizational Commitment Scale will be administered, respectively. The sample comprised 179 participants, 37 of whom were teleworking and 142 in the face-to-face regime. The results showed differences in Work Engagement but not in Organizational Commitment. Age, gender and seniority have no influence on Work Engagement and Organizational Commitment in both subgroups. Teleworking should be increasingly adopted taking into account the benefits for both organizations and workers.

Mestrado Bolonha em Ciências Empresariais O presente trabalho final de mestrado (TFM) tem por objetivo contribuir para o conhecimento na área do compromisso organizacional (CO) ao estudar, mais concretamente, a utilização uniforme da escala de Meyer & Allen. Para tal, recorre a uma revisão sistemática da literatura de 2017 a 2021, identificando padrões e dissonâncias ao longo destes anos. As conclusões revelam que a produção de estudos, para o período em análise, se tem mantido estável. A maioria de cada um dos estudos é, quase sempre, da autoria de dois autores, que escrevem em conjunto, e as revistas que mais se dedicam à sua publicação são o Journal of Business Ethics e Sustainability, privilegiando-se o contexto asiático. Embora se registe um aumento de participantes abrangidos, a verdade é que o número de organizações tem oscilado. O setor mais requisitado foi o da Educação, Formação e Desenvolvimento, ainda que, na larga maioria das situações, não se tenha feito referência à dimensão das organizações. A utilização da escala tem, em traços gerais, sido feita recorrendo às três dimensões. Quando tal não sucede tem-se optado pela utilização isolada da dimensão afetiva. O CO é maioritariamente referido como variável dependente (VD) e o compromisso afetivo (CA) como variável mediadora, destacando-se ambos como variáveis moderadoras. A abordagem metodológica mais seguida tem sido a quantitativa, com recurso a questionários com questões fechadas. Verificou-se um efeito positivo do CO nos comportamentos de cidadania organizacional (CCO) e na performance organizacional, e o oposto nas intenções de saída (IS). Por fim, apontam-se como limitações dos estudos o facto de estes serem transversais e de os dados serem autorrelatados, além da reduzida dimensão da amostra e da sua não representatividade. Como tal, recomenda-se a realização de estudos longitudinais e de estudos que permitam a generalização de resultados, bem como de abordagens complementares à quantitativa. The final master`s thesis (FMT) aims to contribute to knowledge in the area of organisational commitment (OC), more specifically by studying the uniform use of Meyer & Allen`s scale. To this end, it resorts to a systematic literature review from 2017 to 2021, identifying patterns and disonances throughout these years. The findings show that the production of studies for the period under review has remained stable. Most of each of the studies is almost always authored by two authors, who write together, and the journals that publish them most are the Journal of Business Ethics and Sustainability, focusing on the Asian context. Although there is an increase in the number of participants covered, the truth is that the number of organisations has fluctuated. The most requested sector was Education, Training and Development, although in the vast majority of situations no reference was made to the size of the companies. The scale has generally been used using the three dimensions. When this is not the case, the affective dimension has been used alone. The OC is mostly referred to as the dependent variable (DV) and the affective commitment (AC) as the mediating variable, both being highlighted as moderating variables. The most commonly used methological approach has been the quantitative one, using questionnaires with closed-ended questions. There was a positive effect of OC on organisational citizenship behaviours (OCB) and organisational performance, and the opposite on intentions to leave (IL). Finally, the limitations of the studies are the fact that they are cross-sectional and the data are self-reported, in addition to the small sample size and its non representativeness. As such, longitudinal studies and studies allowing for the generalisation of results, as well as approaches complementary to quantitative ones, are recommended. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Mestrado Bolonha em Contabilidade, Fiscalidade e Finanças Empresariais Esta dissertação explora as relações teóricas entre Motivação, Compromisso Organizacional, Preferência por Incentivos e a Atratividade e a Satisfação dos militares da Classe de Praças da Força Aérea Portuguesa. De forma a testar empiricamente estas relações foi realizado um inquérito aos militares da Classe de Praças da Força Aérea. Os dados foram analisados através do Modelo de Equações Estruturais dos Mínimos Quadrados Parciais (PLS-SEM), com o software SmartPLS 3.0. Os resultados evidenciam que o Compromisso Organizacional está positivamente relacionado com a Preferência por Incentivos Intrínsecos, a Preferência por Incentivos de Suporte, e a Preferência por Incentivos Financeiros. Existe também uma relação positiva entre a Preferência por Incentivos Financeiros e a Satisfação da Classe de Praças. Os resultados mostram também que a Preferência por Incentivos Extrínsecos e a Preferência por Incentivos Financeiros estão positivamente relacionadas com a Atratividade da Classe de Praças. Inversamente, a Preferência por Incentivos de Suporte encontra-se negativamente relacionada com a Atratividade da Classe de Praças. This thesis intends to explore the theoretical relationships among Motivation, Organizational Commitment, Preference for Incentives and Attractiveness and Satisfaction of enlisted ranks of the Portuguese Air Force. To test these empirical relations a survey was designed and distributed to those soldiers. In the scope of data analysis, the Partial Least Squares Structural Equations Model (PLS-SEM) was applied, using the Smart PLS 3.0 software. The results show that Organizational Commitment is positively related to the Preference for Intrinsic Incentives, the Preference for Support Incentives and the Preference for Financial Incentives. There is also a positive relationship between the Preference for Financial Incentives and the Satisfaction of enlisted soldiers. The results also show that the Preference for Extrinsic Incentives and the Preference for Financial Incentives are positively related to the Attractiveness of enlisted ranks. Conversely, the Preference for Support Incentives is negatively related to the Attractiveness of enlisted ranks. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Mestrado Bolonha em Ciências Empresariais Atualmente o mercado de trabalho é bastante competitivo, e por isso a atração, retenção e o Employer Branding surgiram como elementos prioritários para as organizações. Estes três elementos requerem a delineação e implementação de uma estratégia que vise motivar os colaboradores. Para as organizações é fundamental que os colaboradores se sintam envoltos com os ideais, valores e projetos, pois só através deste compromisso conseguem reter o capital humano. As questões fulcrais desta análise estão relacionadas em perceber se as políticas de Employer Branding têm impacto positivo no compromisso dos colaboradores da EGEAC. Através de um estudo quantitativo, tendo por base uma amostra de colaboradores pertencentes aos espaços culturais da EGEAC, foi aplicado um questionário online para recolha de dados. Foram obtidas 83 respostas válidas, tendo posteriormente os dados sido analisados através do IBM SPSS Statistics. Os resultados obtidos demonstram que o o Employer Branding impacta o compromisso dos trabalhadores. O estudo salientou que há uma ligação forte dos trabalhadores aos museus, existindo também um forte compromisso. Em termos académicos, a presente dissertação contribui para entender se as políticas de Employer Branding têm impacto no compromisso dos trabalhadores do setor público, em particular dos museus. Currently the labour market is very competitive, and for this reason attraction, retention and Employer Branding have been suggested as priority elements for organizations. These three elements require the design and implementation of a strategy to motivate employees. For organizations it is essential that employees feel involved with the ideals, values and projects, because only through this commitment they can retain human capital. The central questions of this analysis are related to understand if the Employer Branding policies have a positive impact on the commitment of EGEAC's employees. Through a quantitative study, based on a sample of employees belonging to the cultural spaces of EGEAC, an online questionnaire was applied to collect data. A total of 83 valid answers were obtained and the data was subsequently analyzed using IBM SPSS Statistics. The results obtained show that Employer Branding impacts employee engagement. In academic terms, this dissertation contributes to understanding whether Employer Branding policies have an impact on employee engagement in the public sector, particularly in museums. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Mestrado Bolonha em Contabilidade, Fiscalidade e Finanças Empresariais A presente dissertação analisa as relações entre a Motivação, diferentes tipos de Preferência por Incentivos, a Performance e a Satisfação, no contexto específico dos Oficiais do Quadro Permanente da Força Aérea Portuguesa. Os dados que suportam este estudo foram recolhidos através da aplicação de um questionário on-line que contabilizou um total de 379 respostas válidas, e foram analisados através do Modelo de Equações Estruturais tendo sido utilizada a regressão dos Mínimos Quadrados Parciais. Os dados recolhidos mostram que na população em estudo predomina a Motivação Intrínseca e a Preferência por Incentivos Não Financeiros Intrínsecos. Os resultados mostram uma relação positiva entre a Idade dos militares e a Motivação Intrínseca. Adicionalmente verificou-se uma relação positiva entre a Preferência por Incentivos Não Financeiros Intrínsecos e i) o Compromisso Organizacional e ii) a Performance. Por sua vez, a Preferência por Incentivos Financeiros está positivamente relacionada com a Satisfação, enquanto que os Incentivos Não Financeiros Extrínsecos estão positivamente relacionados com o Compromisso Organizacional. Finalmente, o Compromisso Organizacional está positivamente relacionado com a Satisfação. This dissertation analyses the relationships between Motivation, different types of Incentives Preferences, Performance and Satisfaction within the specific context of the Portuguese Air Force Officers. The data that support this study was collected through the application of an on-line survey which led to 379 valid answers, which were analyzed through the Partial Least Squares Structural Equation Modelling. The data collected show that Intrinsic Motivation and Intrinsic Non-Financial Incentives Preference predominate in the study population. The results show a positive relationship between Age and Intrinsic Motivation. In addition, there is a positive relationship between Preference for Intrinsic Non-Financial Incentives and i) Organizational Commitment and ii) Performance. Furthermore, a Preference for Financial Incentives is positively related to Satisfaction, while a Preference for Extrinsic Non-Financial Incentives is positively related to Organizational Commitment. Finally, Organizational Commitment is positively related to Satisfaction. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

Mestrado Bolonha em Gestão de Recursos Humanos A liderança ética tem vindo a tornar-se cada vez mais importante nas organizações. Líderes éticos possuem o poder de influenciar os colaboradores. Além disso, este estilo de liderança está a tornar-se uma dimensão vital em relação a um conjunto de fatores, como o sucesso organizacional, a satisfação no trabalho, o compromisso organizacional, entre outros. O objetivo desta investigação é avaliar o impacto da liderança ética nos níveis de satisfação no trabalho e compromisso organizacional dos colaboradores. O presente estudo, suportado num inquérito por questionário, foi distribuído online para uma população composta por colaboradores a desempenhar funções em empresas a nível nacional. No total recolheu-se uma amostra total de 140 questionários válidos para estudo. Os resultados apresentam efeitos estatisticamente significativos na relação da liderança ética sobre a satisfação no trabalho e o compromisso organizacional (afetivo e normativo). Conclui-se que os colaboradores se sentem mais satisfeitos e comprometidos com a organização quando trabalham num ambiente de trabalho ético e de confiança e onde o líder ético segue uma conduta moral. Ethical leadership is becoming increasingly important in organizations. Ethical leaders have the power to influence employees. Moreover, this leadership style is becoming a vital component in relation to a number of factors, such as organizational success, job satisfaction, organizational commitment, among others. The aim of this research is to assess the impact of ethical leadership on employees' levels of job satisfaction and organizational commitment. This research, supported by a questionnaire survey, was distributed online to a population composed of employees working in companies at national level. A total sample of 140 valid questionnaires was collected for study. The results show statistically significant effects on the relationship between ethical leadership, job satisfaction and organizational commitment (affective and normative). It is concluded that employees feel more satisfied and committed to the organization when they work in an ethical and trusting work environment where the ethical leader follows a moral conduct. info:eu-repo/semantics/publishedVersion

A constante evolução do mercado de trabalho e as exigências que a sociedade impõe às organizações e indivíduos, são temas que interessam aos investigadores das Ciências Sociais e têm sido alvo de, ao longo dos anos, estudos, investigações e debates profundos. Há, contudo, uma lacuna na evidência empírica no que concerne ao estilo de liderança abusiva e consequências que esta tem no indivíduo ao nível do compromisso organizacional. A dissertação que agora apresentamos, pretende demonstrar, através de um estudo correlacional transversal, qual a intensidade ou sentido da relação entre liderança abusiva e compromisso organizacional, tendo três variáveis que pretendem moderar esta relação, o silêncio de adesão, a autoestima e o suporte da equipa. Hipotetizamos que a liderança abusiva influencia negativamente o compromisso organizacional. De que forma o silêncio de adesão, a autoestima e o suporte de equipa moderam essa relação? O nosso estudo revela que apesar da liderança abusiva não ser percecionada na sua totalidade, a autoestima modera a relação da supervisão abusiva no compromisso organizacional afetivo e a liderança autoritária e autopromoção no compromisso organizacional normativo. Para esta investigação, são utilizadas escalas no âmbito da matéria em estudo, devidamente validadas e traduzidas para português. O objetivo da realização deste estudo, enseja fazer chegar às organizações que, muitas vezes, o insucesso destas e a perceção do público em geral da mesma, se deve aos líderes que dela fazem parte e que, de alguma forma, influenciam os indivíduos e a imagem que os próprios passam aos outros. As organizações e os indivíduos, precisam de se consciencializar que o seu papel, enquanto atores principais na vida do mundo do trabalho competitivo, tem um papel preponderante no equilíbrio entre os objetivos da organização, o compromisso organizacional e a saúde mental dos seus trabalhadores. The constant evolution of the labour market and the demands that society imposes on organizations and individuals are topics of interest to social sciences researchers and have been the subject of in-depth studies, research and debates over the years. However, there is a gap in the empirical evidence concerning the abusive leadership style and its consequences on the individual in terms of organizational commitment. The dissertation that we now present intends to demonstrate, through a cross-sectional correlational study, the intensity or direction of the relationship between abusive leadership and organizational commitment, having three variables that intend to moderate this relationship, the silence of adherence, self-esteem and team support. We hypothesize that abusive leadership negatively influences organizational commitment. How do adhesion silence, self-esteem and team support moderate this relationship? Our study reveals that although abusive leadership is not fully perceived, self-esteem moderates the relationship of abusive supervision on affective organizational commitment and authoritarian leadership and self-promotion on normative organizational commitment. For this research, scales are used within the scope of the subject under study, duly validated and translated into Portuguese. The purpose of this study is to make organizations aware that their failure and the general public's perception of them is often due to their leaders, who somehow influence individuals and the image they convey to others. Organizations and individuals need to be aware that their role as main actors in the life of the competitive world of work has a preponderant role in balancing the objectives of the organization, the organizational commitment and the mental health of its workers.

Dissertação de Mestrado apresentada no ISPA – Instituto Universitário, para obtenção de grau de Mestre na especialidade de Psicologia Social e das Organizações A presente investigação teve como principal propósito o estudo de duas novas tendências de carreira, a Proteana e a Boundaryless, testando a sua relação com a fidelização à organização e utilizando como variável moderadora a satisfação com a carreira. Um total de 283 participantes responderam a um questionário online que continham as escalas de medida da Carreira Proteana, da Carreira Boundaryless, da Satisfação com a Carreira e do Compromisso Organizacional. Os resultados evidenciaram que a satisfação com a carreira é importante para o compromisso afetivo em indivíduos com baixa tendência Proteana. Já com uma alta orientação de carreira Boundaryless a satisfação com a carreira apresenta um impacto sobre o compromisso calculativo. Este estudo permitiu explorar dois estilos de carreira emergentes na atualidade das organizações, relacionando-os com constructos mais tradicionalmente estudados como o Compromisso Organizacional e a Satisfação com a Carreira. Esta investigação revela-se útil na gestão de carreiras dentro de uma organização, auxiliando um departamento de Recursos Humanos a um melhor conhecimento das tendências atuais e futuras das carreiras dos seus colaboradores. The main purpose of this research was to study two new career trends, Proteana and Boundaryless, testing their relationship with organization loyalty and using career satisfaction as a moderating variable. A total of 283 participants answered an online questionnaire that contained the measurement scales of Protean Career, Boundaryless Career, Career Satisfaction and Organizational Commitment. The results showed that career satisfaction is important for affective commitment in individuals with low protean tendency. With a high Boundaryless career orientation, career satisfaction has an impact on calculating commitment. This study allowed us to explore two emerging career styles in organizations today, relating them to more traditionally studied constructs such as Organizational Commitment and Career Satisfaction. This research proves to be useful in managing careers within an organization, assisting a Human Resources department to better understand the current and future trends in the careers of its employees.

O presente relatório de estágio incide sobre a perceção dos colaboradores da empresa Elevus sobre a relação que entendem existir entre o work-life balance e como e a produtividade dos colaboradores e, por sua vez, na forma como pode ter relação com o compromisso organizacional. Procurou-se também descobrir como é que o ambiente de consultoria que, por norma é um ambiente em constante mudança, se pode relacionar com o bem-estar de um determinado colaborador. O estágio foi realizado na empresa Elevus, uma empresa de recrutamento especializado que tem como objetivo encontrar talento no mercado e enquadrá-lo a diversos clientes. O estágio foi realizado no departamento de Recrutamento e Seleção na área de IT onde algumas das responsabilidades passaram por: Abordagens a candidatos; Triagem telefónica; Entrevistas; Gestão de candidatos; Colocação de Anúncios em diferentes plataformas; Entrevistas de caracter técnico aos candidatos; Utilização do Linkedin Recruiter. A investigação, de cariz qualitativo, foi conduzida na empresa Elevus onde foram entrevistados seis elementos que foram escolhidos pelo seu grau de senioridade. A análise de conteúdo das entrevistas foi a técnica utilizada para tentar perceber o grau de importância que os colaboradores dão relativamente ao seu equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Constatou-se que o regime de trabalho flexível, nomeadamente o regime de teletrabalho, são fatores que os colaboradores consideraram essenciais para garantir um bom equilíbrio entre a sua vida profissional e pessoal, o que está relacionado com bem-estar geral do colaborador. Esta investigação visa ser um contributo não só para a área de estudo, mas também para a empresa em questão, visto que, nenhum estudo semelhante foi realizado. This internship report focuses on the perception of the employees of the company Elevus on the relationship that they perceive to exist between work-life balance and how this can relate to employee productivity and, in turn, how it can relate to organizational commitment. We also tried to find out how the consulting environment, which is usually a constantly changing environment, can relate to the well-being of a particular employee. The internship was carried out at Elevus, a specialized recruitment company that aims to find talent on the market and fit it to various clients. The internship was carried out in the Recruitment and Selection department in the IT area where some of the responsibilities included: Approaching candidates; Telephone screening; Interviews; Managing candidates; Placing Ads in different platforms; Interviews of technical character to candidates; Using Linkedin Recruiter. A qualitative research was conducted in the company Elevus where six people were interviewed and chosen for their level of seniority. The content analysis of the interviews was the technique used to try to understand the degree of importance that employees give to their work-life balance. It was found that flexible work arrangements, namely telecommuting, are factors that employees consider essential to ensure a good work-life balance, which is related to the employee's general well-being. This research aims to be a contribution not only to the area of study, but also to the company in question, since no similar study has been conducted.

Resumen El artículo tiene como propósito determinar la incidencia de las prácticas de alto rendimiento en el compromiso organizacional de los colaboradores de una caja de compensación familiar ubicada en Colombia. Se realizó una conceptualización de las variables de estudio en la que se apreció la multidimensionalidad del compromiso organizacional y las diferentes clasificaciones de las prácticas de alto rendimiento en mayor medida referenciadas en la literatura. La investigación fue de tipo cuantitativo, correlacional y no experimental de corte transversal. Se utilizó la encuesta como instrumento de recolección, aplicado a una muestra no probabilística por conveniencia de 111 empleados. El tratamiento de la información se realizó a través de un análisis factorial exploratorio y, posteriormente, se llevó a cabo un análisis de regresión logística. El instrumento utilizado para la recolección de datos estuvo compuesto por dos escalas de medición; la primera, relacionada con las prácticas de alto rendimiento y la segunda que representa la variable de compromiso organizacional teniendo en cuenta tres dimensiones: normativa, afectiva y continuidad. Los resultados del estudio demuestran que existe una incidencia positiva de las prácticas de alto rendimiento en la dimensión afectiva y normativa del compromiso, aunque no se logró comprobar la relación con el compromiso de continuidad. Abstract The purpose of this article is to determine the incidence of high-performance practices on the organizational commitment of employees in a family compensation fund located in Colombia. We carried out a conceptualization of the study variables in which we could admire the multidimensionality of organizational commitment and the different classifications of high-performance practices referenced in the literature. The research was of a quantitative, correlational, and non-experimental cross-sectional type. The collection instrument was a survey, applied to a non-probabilistic convenience sample of 111 employees. The information was processed by means of an exploratory factor analysis, to subsequently carry out a logistic regression analysis. The instrument used for data collection was composed of two measurement scales: the first one related to high-performance practices, and the second one representing the organizational commitment variable, taking into account three dimensions: normative, affective, and continuity. The results of the study show that there is a positive incidence of high-performance practices in the affective and normative dimension of commitment, although the relationship with the commitment to continuity was not verified. Resumo O objetivo do artigo é determinar a incidência de práticas de alto desempenho no comprometimento organizacional dos funcionários de um fundo de compensação familiar localizado na Colômbia. Realizou-se uma conceituação das variáveis de estudo em que se valorizou a multidimensionalidade do comprometimento organizacional e as diferentes classificações de práticas de alto desempenho mais referenciadas na literatura. A pesquisa foi quantitativa, de correlação e não experimental e transversal. Usou-se um questionário como instrumento de coleta, aplicado a uma amostra não probabilística por conveniência de 111 funcionários. O tratamento das informações foi realizado por meio de uma análise fatorial exploratória e, posteriormente, foi realizada uma análise de regressão logística. O instrumento utilizado para a coleta de dados consistiu em duas escalas de medida: a primeira, relacionada às práticas de alto desempenho, e a segunda, representando a variável de comprometimento organizacional, levando em consideração três dimensões: normativa, afetiva e continuidade. Os resultados do estudo mostram que existe uma incidência positiva de práticas de alto desempenho na dimensão afetiva e normativa do compromisso, embora não se pôde comprovar a relação com o compromisso de continuidade. Résumé Cet article tentera de déterminer l'incidence de la pratique du haut niveau sur l'engagement des employés d'une caisse d’allocation familiale colombienne. Une conceptualisation des variables de l'étude a été réalisée lors de laquelle la multi dimensionnalité de l'engagement organisationnel et les différentes classifications des pratiques de haut niveau référencées ont été analysées dans une plus large mesure. Il s’agit d’une étude quantitative, corrélationnelle, non expérimentale et transversale servant d’instrument de collecte et appliqué à un échantillon de convenance non probabiliste de 111 employés. Le traitement de l'information a été effectué au travers d’une analyse factorielle exploratoire suivi d’une analyse de régression logistique. L'instrument utilisé pour la collecte des données se compose de deux échelles de mesure; le premier, lié aux pratiques performantes, le second, représentant la variable d'engagement organisationnel, prenant en compte trois dimensions : normative, affective et de continuité. Les résultats de l'étude montrent qu'il existe une incidence positive des pratiques du haut niveau sur les dimensions affectives et normatives de l'engagement organisationnel même si cette relation n’a pas été prouvée dans la continuité.

Introdução: Atualmente, há uma escassez global de profissionais de saúde e começa a tornar-se mais evidente em pequenas populações. Mais ofertas de trabalho e melhores oportunidades de carreira, fazem com que estes se desloquem para zonas mais desenvolvidas e geograficamente mais apelativas. Convivendo diariamente com esta realidade, estudar o que mantém estes profissionais satisfeitos e encontrar formas de os manter vinculados, a fim de evitar aspetos negativos para a gestão das organizações, como o turnover, tornou-se um desafio. Objetivo: Com esta investigação pretende-se estudar o impacto originado pela pandemia, causada pela COVID-19, em relação à perceção dos profissionais de saúde, trabalhadores em lares para idosos, com base na comparação de dois momentos, pré versus durante a situação pandémica, relativamente a quatro aspetos: compromisso organizacional, stress profissional, satisfação profissional e intenção de turnover. O conhecimento sobre estes aspetos, relacionados com o desempenho organizacional, torna possível a sua melhoria e, desta forma, permite reter profissionais em zonas onde o despovoamento continua a ser uma realidade, assegurando-lhes melhores condições de trabalho. Desenho: Este é um estudo quantitativo e transversal de natureza descritiva e correlacional. Metodologia: Para avaliar a variação na perceção dos aspetos mencionados anteriormente, foi desenvolvido um questionário sociodemográfico e um questionário combinado, utilizando modelos pré-existentes, os quais foram submetidos a uma amostra de conveniência de 94 profissionais de saúde, inseridos em cinco lares na região do Baixo Alentejo, Portugal. Os dados obtidos foram analisados utilizando o software SPSS Statistics v. 25 em duas fases, primeiramente, foi aplicado o Teste de McNemar a todas as variáveis e numa segunda fase, as variáveis identificadas como mais relevantes foram submetidas ao método OVERALS. Resultados: Os resultados mostraram que a perceção piorou nos quatro aspetos, quando comparada com o momento pré pandemia. Conclusões: É importante que os gestores, com poder de decisão, tomem medidas que reduzam o impacto causado pela pandemia. Algumas dessas medidas podem ser o aumento do número de colaboradores, proporcionar formação sobre como trabalhar no contexto COVID-19 e apoiar os pares e subordinados. Background: Nowadays, there is a global shortage of healthcare professionals and it is becoming more evident in small populations. More job offers and better career opportunities make some of the professionals move to more developed and geographically appealing areas. Living with this reality on a daily basis, studying what keeps these professionals satisfied and finding ways to keep them engaged, in order to avoid negative aspects for the management of organizations, such as turnover, has become a challenge. Aim: This research aims to study the impact caused by the COVID-19 pandemic, on the perception of healthcare professionals working in nursing homes, based on a comparison of two moments, before versus during the pandemic situation, regarding four aspects: organizational commitment, job stress, job satisfaction, and turnover intention. The knowledge about these aspects related to organizational performance makes it possible to improve it and, therefore, retain professionals in areas where depopulation continues to be a reality, assuring better working conditions for these professionals. Design: This is a quantitative and cross-sectional study of a descriptive and correlational nature. Methods: To assess the variation in the perception of the four aspects mentioned before, a sociodemographic and a combined questionnaire were developed, using pre-existing models. The assembled questionnaire was submitted to a convenience sample of 94 healthcare professionals working in five nursing homes in the Baixo Alentejo region, Portugal. The data obtained were analysed using SPSS Statistics v. 25 software in two phases. First, the McNemar's Test was applied to all variables and, in a second phase, the variables identified as most relevant were submitted to the OVERALS method. Results: The results showed that perceptions worsened in all four aspects when compared to the pre-pandemic moment. Conclusion: It is important that managers with decision power to take positive measures, in order to reduce the impact caused by the pandemic. Some of these measures may be to increase the number of employees, to provide training on how to work in the COVID-19 context, and to support peers and subordinates.

O presente trabalho tem como principal objetivo avaliar o impacto da pandemia Covid-19 no burnout dos professores de ensino básico e secundário em Portugal, e a possível moderação pelas variáveis compromisso e suporte organizacional. Para a realização deste estudo, aplicaram-se questionários online, durante o mês de março de 2021, aos professores das instituições de ensino público em Portugal. 727 professores responderam ao estudo. Resultados demonstram que a variável medo da pandemia Covid- 19 é um preditor do burnout e que o compromisso organizacional é uma variável moderadora da relação entre o medo da pandemia e o burnout. The main objective of the present study is to assess the impact of the fear of Covid- 19 on the burnout of Portuguese professors in child school and high school, and the possible moderation by two variables: organizational commitment and organizational support. To conduct this study, online questionnaires were applied, during March 2021. 727 professors answered to our study. Results show that the variable fear of Covid-19 is a predictor of burnout. Additionally, the data obtained also indicate that organizational commitment is a moderate variable in the relationship between the fear of Covid-19 and burnout.

O presente estudo teve como objetivo a análise da relação entre a perceção de justiça organizacional e o burnout, mediada pelo compromisso organizacional durante a pandemia de Covid-19 Uma análise a 138 colaboradores de uma empresa de consultoria e auditoria permitiu concluir que o burnout é, em parte, explicado pela perceção de justiça organizacional. Adicionalmente, os resultados sugerem que o compromisso organizacional é um mediador da relação entre a perceção de justiça organizacional e o burnout. The main focus of the present study was the analysis of the relationship between the perceptions of organizational justice and burnout, mediated by organizational commitment during the Covid-19 pandemic. An analysis of 138 employees from a consulting and auditing firm allowed us to conclude that burnout is, in part, explained by the perceptions of organizational justice. Furthermore, the results suggest that the organizational commitment is a mediator of the relationship between perceptions of organizational justice and burnout.

A liderança desempenha um papel importante em qualquer organização, porque além de contribuir para o seu sucesso, também influencia significativamente o compromisso dos colaboradores e, consequentemente, o seu desempenho profissional. Esta investigação recai sobre esta temática e pretende analisar o papel mediador do compromisso organizacional na relação existente entre a liderança e o desempenho individual dos colaboradores. A amostra é constituída por 303 indivíduos, com idades que oscilam entre os 20 e os 62 anos e cuja maioria pertence ao sexo feminino. Os dados foram recolhidos através do Organizational Commitment Questionnaire, do Multifactor Leadership Questionnaire e do Individual Work Performance Questionnaire. Os resultados demonstram que a liderança, o compromisso organizacional e o desempenho individual se encontram correlacionados. Verificou-se, ainda, que a liderança influencia o compromisso organizacional, que por sua vez, tem impacto no desempenho individual dos colaboradores, o que evidencia a existência de uma mediação parcial do compromisso organizacional, pois verifica-se que o mesmo tem um efeito indireto no desempenho individual dos participantes no estudo.

El éxito de una organización en gran parte está determinado por el capital humano que posea, toda organización debe promover en sus colaboradores actitudes positivas a través de la satisfacción de sus necesidades y ambientes laborales óptimos que permitan un adecuado desenvolvimiento y desarrollo profesional. Es por ello que en la presente investigación se tuvo como objetivo explicar y establecer la relación que existe entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral de los profesores de Espinar en la región Cusco. Se trabajó bajo un enfoque cuantitativo, con un tipo de investigación no experimental con diseño correlacional. La población estuvo constituida por diecinueve docentes de la institución educativa secundaria Túpac Amaru de la provincia de Espinar a quiénes se aplicó la técnica de encuesta sincrónica participante a través de un cuestionario que permitió medir las variables. Los resultados mostraron altos niveles de cultura organizacional y satisfacción laboral en los docentes producto del trabajo colaborativo que se hace en la institución, así como el reconocimiento de los padres y estudiantes hacia sus profesores, llegándose a la conclusión que existe una estrecha relación y alto grado de dependencia entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral de los profesores. The success of an organization is largely determined by the human capital it possesses, every organization must promote in its collaborators positive attitudes through the satisfaction of its needs and optimal work environments that allow adequate development and professional development. is why this research aimed to explain and establish the relationship that exists between the organizational culture and the job satisfaction of Espinar teachers in the Cusco region. It worked under a quantitative approach, with a type of non-experimental research with correlal design. The population consisted of nineteen teachers from the Tupac Amaru secondary school in Espinar province to whom the participating synchronous survey technique was applied through a questionnaire that allowed variables to be measured. results showed high levels of organizational culture and job satisfaction in teachers resulting from the collaborative work that is done in the institution, as well as the recognition of parents and students towards their teachers, concluding that there is a close relationship and high degree of dependence between organizational culture and the job satisfaction of teachers. O sucesso de uma organização é determinado em grande parte pelo capital humano que ela possui; toda organização deve promover atitudes positivas em seus colaboradores através da satisfação de suas necessidades e ambientes de trabalho ideais que permitam um desempenho adequado e desenvolvimento profissional. Por esta razão, o objetivo desta pesquisa foi explicar e estabelecer a relação entre cultura organizacional e satisfação profissional entre os professores em Espinar, na região de Cusco. Trabalhamos sob uma abordagem quantitativa, com um tipo de pesquisa não experimental com um desenho correlacional. A população consistia de dezenove professores da escola secundária Túpac Amaru, na província de Espinar, aos quais foi aplicada a técnica de pesquisa síncrona dos participantes através de um questionário que permitiu medir as variáveis. Os resultados mostraram altos níveis de cultura organizacional e satisfação profissional entre os professores, como resultado do trabalho colaborativo que é feito na instituição, bem como o reconhecimento dos pais e alunos em relação aos seus professores, chegando à conclusão de que existe uma relação próxima e um alto grau de dependência entre cultura organizacional e satisfação profissional entre os professores.

Taking hospitals at different levels in Shenzhen city as the research object, this thesis explored the influencing factors related to Perceived Justice, Work Engagement, Organizational Commitment and Turnover Intention of medical workers as well as their relations through literature review, questionnaire, Structural Equation Modeling (SEM) and statistical analysis, so as to provide scientific reference for hospital managers to optimize corresponding policies. Based on literature review and data analysis, this research forms seven hypotheses revolving around Perceived Justice, Work Engagement, Organizational Commitment and Turnover Intention. Except the hypothesis that Perceived Justice indirectly affects Turnover Intention through Work Engagement, the other hypotheses are all valid. The results showed that, there are positive correlations between Perceived Justice and Organizational Commitment, and between Perceived Justice and Work Engagement; there are negative correlations between Perceived Justice and Turnover Intention, Organizational Commitment and Turnover Intention, and between Work Engagement and Turnover Intention; and Organizational Commitment plays a mediating role in the negative correlation between Perceived Justice and Turnover Intention. On account of the study result, this thesis provided countermeasures and suggestions for hospital managers: Establish a scientific and reasonable performance-based compensation system to increase the Perceived Justice among medical workers; improve the career planning of medical workers and stabilize the talent team of hospitals; implement flexible management and provide more humanistic care to improve medical workers’ sense of belonging; create a corporate culture that encourages employees’ participation and thus enhance their sense of ownership; establishing an analytical system of turnover control to build an effective talent retention strategy. Baseando-se em hospitais de diferentes níveis na cidade de Shenzhen, esta tese explorou os fatores influenciadores associados à Justiça Percebida, Envolvimento no Trabalho, Compromisso Organizacional e Intenção de saída dos trabalhadores da saúde, bem como suas relações. Foi efetuada uma revisão de literatura, aplicação de questionários, e a análise estatística através de Modelos de Equações Estruturais (SEM), de modo a fornecer uma base científica para os gestores hospitalares otimizarem as suas políticas. Com base na revisão de literature e em estudos empíricos anteriores, esta pesquisa formula sete hipóteses que se focam na Justiça Percebida, Envolvimento no Trabalho, Compromisso Organizacional e Intenção de Saída. Exceto a hipótese de que a Justiça Percebida afeta indiretamente a Intenção de Saída por meio do Envolvimento no Trabalho, as demais hipóteses foram todas validadas. Os resultados mostraram que há relações positivas entre Justiça Percebida e Compromisso Organizacional; entre Justiça Percebida e Envolvimento no Trabalho; há correlações negativas entre Justiça Percebida e Intenção de Saída, Compromisso Organizacional e Intenção de Saída; entre o Envolvimento no Trabalho e Intenção de Saída; o Compromisso Organizacional desempenha um papel mediador na relação negativa entre a Percepção de Justiça e a Intenção de Saída. Em função dos resultados desta pesquisa, esta tese apresenta medidas e sugestões para os gestores hospitalares: Estabelecer um sistema de remuneração baseado no desempenho razoável para aumentar a Percepção de Justiça entre os trabalhadores de saúde; melhorar o planeamento de carreira dos trabalhadores de saúde e reter os talentos das equipas hospitalares; implementar uma gestão flexível e prestar cuidados mais humanizados para melhorar o sentimento de pertença dos trabalhadores de saúde; criar uma cultura corporativa que incentive a participação dos funcionários e, assim, aumente seu sentido de pertença; estabelecer um sistema de análise e controle de saídas para formular uma estratégia eficaz de retenção de talentos.

Creating and developing a strong employer brand is becoming one of the most crucial challenges for organizations to strive. Many studies focus on its impact on the companies’ attractiveness and retention dimensions. This study is aimed towards another dimension, the impact on employees’ commitment. This research has a theoretical and a practical component, in the form of a questionnaire. The questionnaire was distributed and completed by 152 participants (N=152). Employer branding was measured using a scale developed by Tanwar and Prasad in 2017, that divides it into 5 areas: healthy work atmosphere; training and development; work-life balance; ethics and corporate and social responsibility; compensation and benefits. To assess employee commitment, the Three Component Model created by Meyer and Allen in 1991, in which commitment is separated into affective commitment, normative commitment and continuance commitment. The results achieved were that from those employer branding variables, healthy work atmosphere, and ethics and corporate social responsibility help explaining affective commitment. Normative commitment is only explained by healthy work atmosphere, while none of the above employer branding dimensions help understanding continuance commitment. Criar e desenvolver uma marca de empregador forte está-se a tornar um dos desafios mais cruciais para as organizações terem sucesso. Muitos estudos focam-se no seu impacto nas dimensões da atratividade e da retenção. Este estudo é direcionado para outra dimensão, o compromisso organizacional dos colaboradores. Esta investigação tem uma componente teórica e uma componente prática na forma de um questionário. Este questionário foi distribuído e completado por 152 participantes (N=152). O employer branding foi medido usando uma escala desenvolvida por Tanwar e Prasad em 2017, que o divide em 5 áreas: atmosfera de trabalho saudável; formação e desenvolvimento; balanço vida-trabalho; ética e responsabilidade social corporativa; compensação e benefícios. Para avaliar o compromisso dos colaboradores, foi utilizado o Modelo de Três Componentes criado por Meyer e Allen em 1991, no qual o compromisso organizacional é separado em compromisso afetivo, compromisso normativo e compromisso de continuância. Os resultados foram que das variáveis de employer branding, a atmosfera de trabalho saudável e ética e responsabilidade social corporativa ajudam a explicar o compromisso afetivo. O compromisso normativo é apenas explicado pela atmosfera de trabalho saudável, enquanto nenhuma das dimensões de employer branding ajudam a perceber o compromisso de continuância.