Search

Social return, het maken van afspraken over arbeids- en stageplaatsen bij inkoop en aanbesteding, staat sterk in de belangstelling. In korte tijd is veel nieuwe kennis beschikbaar gekomen. Zo zijn er in de afgelopen maanden vier publicaties over de toepassing van social return door de overheid verschenen. TNO schreef er drie en voerde het onderliggende onderzoek uit. In dit artikel gaat men in op de redenen voor de plotselinge belangstelling voor de toegenomen belangstelling. Globaal worden de mogelijkheden beschreven die gemeenten en andere overheden hebben om social return bij aanbesteding en inkoop toe te passen en waar ze rekening mee moeten houden. Vooral gemeenten kunnen er bij hun inkoopproces hun voordeel mee doen. Dit artikel is met toestemming van de redactie overgenomen uit Sociaal Bestek, 2011,nr.7-8.

Koenen Baak en Partners heeft in opdracht van TNO Kwaliteit van Leven een onderzoek uitgevoerd naar de informatiebehoeften van arbo-deskundigen. TNO gebruikt de uitkomsten van dit onderzoek voor een SZW-project voor de verbetering van de kwaliteit van het handelen van arbo-deskundigen. Een samenvatting van dit interessante rapport, voorzien van veel citaten en feedback van een collega-arbo-deskundigen.

Deze richtlijn maakt deel uit van de Kwaliteitsrichtlijn Metalen Gevels en Daken Dumebo-DWS / MDG en het Veiligheidshandboek Dumebo DWS.

Social return is sterk in opkomst. De rijksoverheid heeft besloten om met ingang van 1 juli 2011 bij inkopen en aanbestedingen ‘social return’ als contractvoorwaarde op te nemen. Het Brabants Expertisecentrum Socialer Ondernemen (BESO) bracht in dezelfde periode de handleiding ‘Social return bij inkoop voor gemeenten’ uit. Gemeenten passen al langer en steeds vaker social return toe: in 2010 is dat het geval bij 52% van de gemeenten3. In dit artikel gaan we nader in op social return, de relatie met Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen en de vragen die leven bij gemeenten over social return.

Social return, het maken van afspraken over arbeids- en stageplaatsen bij inkoop en aanbesteding, staat sterk in de belangstelling. In korte tijd is veel nieuwe kennis beschikbaar gekomen. Zo zijn er in de afgelopen maanden vier publicaties over de toepassing van social return door de overheid verschenen. TNO schreef er drie en voerde het onderliggende onderzoek uit. In dit artikel gaat men in op de redenen voor de plotselinge belangstelling voor de toegenomen belangstelling. Globaal worden de mogelijkheden beschreven die gemeenten en andere overheden hebben om social return bij aanbesteding en inkoop toe te passen en waar ze rekening mee moeten houden. Vooral gemeenten kunnen er bij hun inkoopproces hun voordeel mee doen. Dit artikel is met toestemming van de redactie overgenomen uit Sociaal Bestek, 2011,nr.7-8.

Deze werkplek brengt u ernstige gezondheidsschade toe zou op elke traditionele kantoorwerkplek moeten staan. De kantoormedewerkers zit te veel en loopt daardoor verhoogd risico op overgewicht en op ernstige ziektes, zoals hart- en vaatziekten en diabetes, met ziekteverzuim en productiviteitsverlies als gevolg. Dit kunt u voorkomen door een werkplek te bieden waarin kantoorwerk en bewegen te combineren zijn.

Absenteeism in the Netherlands rose steadily in the 1960s and 70s, driven by legislation that made it attractive for employees to take long-term sick leave. Changes in laws on absenteeism and disability seem to have been a driving force behind the fall in rates since the early 1980s and employers have become more active in encouraging workers to return. The workplace itself seems to be a cause of sickness, so more measures are needed to make the working environment healthier.

Deze werkplek brengt u ernstige gezondheidsschade toe zou op elke traditionele kantoorwerkplek moeten staan. De kantoormedewerkers zit te veel en loopt daardoor verhoogd risico op overgewicht en op ernstige ziektes, zoals hart- en vaatziekten en diabetes, met ziekteverzuim en productiviteitsverlies als gevolg. Dit kunt u voorkomen door een werkplek te bieden waarin kantoorwerk en bewegen te combineren zijn.

This study examines the differences in the determinants of registered long-term sickness absence when using prospectively or retrospectively gathered absence data. Two databases, the long-term sickness absence registration of the Dutch Workers Insurance Authority (UWV) and data from the Netherlands Working Conditions Survey (NWCS) 2005 and 2006 were both prospectively and retrospectively linked together. Using two regression analyses we examined the relations between personal characteristics, job characteristics, working conditions, health and retrospectively and prospectively gathered data on long-term sickness absence. The underlying question is whether these relations differ between prospective and retrospective analyses. Personal characteristics, job characteristics, working conditions and health appear associated with long-term sickness absence in the past as well as with long-term sickness absence in the future. Some working conditions are differently related with long-term sickness absence when using a retrospective or a prospective research design. Health appears to be more strongly related with long-term sickness absence history than with long-term sickness absence in the future. It is concluded that a prospective research design gives a more valid image of the predictors of long-term absenteeism than a retrospective design, but the differences are small.

In deze notitie presenteren we een selectie van de inhoudelijke bevindingen van de eerste meting van de Study on Transitions in Employment, Ability and Motivation (STREAM). STREAM is een grootschalig longitudinaal onderzoek onder personen van 45 tot 64 jaar naar de arbeidsparticipatie van ouderen in Nederland. In oktober 2010 heeft de eerste meting van STREAM plaatsgevonden. Door de vergrijzing en ontgroening van de Nederlandse beroepsbevolking is het van belang dat de arbeidsparticipatie van ouderen toeneemt. Op dit moment is er nog onvoldoende kennis over de factoren die deze arbeidsparticipatie beïnvloeden. STREAM heeft als doelstelling om te identificeren onder welke omstandigheden personen van 45 tot 64 jaar (langer) in betaald werk participeren, met een goede productiviteit en in goede gezondheid. Dit moet handvatten opleveren om een gezonde en productieve arbeidsparticipatie van 45-plussers te bevorderen. In deze notitie richten we ons op bevindingen die een beeld schetsen van de duurzame inzetbaarheid van werknemers, zelfstandigen en niet-werkenden van 45 tot 64 jaar. Bij werknemers onderzochten we enerzijds of kwetsbare groepen (ouderen, laagopgeleiden en arbeidsgehandicapten) slechter af zijn wat betreft (belangrijke pijlers van) duurzame inzetbaarheid (gezondheid, scholing en vorming en arbeidsmobiliteit). We concluderen dat laagopgeleiden en arbeidsgehandicapten inderdaad minder goed scoren op een aantal aspecten van duurzame inzetbaarheid. Dit geldt niet zonder meer voor oudere werknemers binnen de groep 45-plussers. Dit is mogelijk het gevolg van het healthy worker effect. Verder blijkt dat gezondheid en kennisveroudering, en in mindere mate scholing en arbeidsmobiliteit, samenhangen met het vermogen, de motivatie en de gelegenheid om te werken van werknemers. Bij zelfstandigen gingen we na in hoeverre zij een positieve selectie vormen van de werkenden: kiezen vooral personen die gezond en hoogopgeleid zijn ervoor om als zelfstandige te gaan werken? Of is het eerder omgekeerd en worden personen die niet in staat zijn om een baan als werknemer te krijgen of te behouden noodgedwongen zelfstandig? We concluderen dat zelfstandigen die als ondernemer aan de slag zijn gegaan omdat ze een nieuwe uitdaging zochten inderdaad een positieve selectie te vormen. Zij zijn vergeleken met de overige zelfstandigen en werknemers hoger opgeleid en vitaler. Bovendien schatten ze hun werkvermogen hoger in en werken ze vaker omdat ze werken plezierig vinden. Bij de niet-werkenden is het vooral van belang om inzicht te krijgen in het onbenutte arbeidspotentieel van niet-werkenden: in hoeverre willen en kunnen niet-werkenden betaalde arbeid verrichten? Ondernemen zij activiteiten om (weer) te gaan werken? En hoe verschilt dat tussen arbeidsongeschikten, werklozen, gepensioneerden en huisvrouwen? Uit het onderzoek blijkt dat in alle groepen niet-werkenden een deel van de respondenten gericht is op het verkrijgen van betaalde arbeid. Vooral werklozen spannen zich in om betaald werk te verkrijgen. Werklozen ervaren echter een lage gelegenheid om te werken: zij geven in grote meerderheid aan dat werkgevers hen te oud vinden en dat ze niet de kans krijgen om te werken.

Hoe groot is de gemiddelde kans dat een ongehuwde autochtone man van 58 op de onderste trede van de zgn. Participatieladder aan het werk komt? En wat kost dat dan naar verwachting aan uitkering, uitvoering en trajecten? TNO-onderzoeker Peter Brouwer ontwikkelde een methode die zicht geeft op de bewegingen op de Participatieladder. Sociale diensten zouden er volgens hem dus goed aan doen regelmatig een overzicht te maken van de verdeling van de populatie over de verschillende treden van de Participatieladder. Na verwerking van de gegevens komt een schat aan beleidsinformatie beschikbaar. De uitkomsten zijn interessant, geeft Connie de Neef (hoofd arbeidsintegratie van de gemeente Amersfoort) aan, maar helaas te grofmazig.

In The Netherlands nationals with a foreign background are discriminated on the labour marked. The situation improved somewhat before the crisis in 2008, but during this crisis particularly young immigrants suffered much discrimination. There is a difference between nationals with a western and non-western foreign background. Nationals with a western foreign background resemble native Dutch most. In the group with a non-western foreign background the second generation is more and more dominant.

In het kader van TC-project: ‘Duurzaam gezond werken in de kleinmetaal industrie’

Hoe groot is de gemiddelde kans dat een ongehuwde autochtone man van 58 op de onderste trede van de zgn. Participatieladder aan het werk komt? En wat kost dat dan naar verwachting aan uitkering, uitvoering en trajecten? TNO-onderzoeker Peter Brouwer ontwikkelde een methode die zicht geeft op de bewegingen op de Participatieladder. Sociale diensten zouden er volgens hem dus goed aan doen regelmatig een overzicht te maken van de verdeling van de populatie over de verschillende treden van de Participatieladder. Na verwerking van de gegevens komt een schat aan beleidsinformatie beschikbaar. De uitkomsten zijn interessant, geeft Connie de Neef (hoofd arbeidsintegratie van de gemeente Amersfoort) aan, maar helaas te grofmazig.

Koenen Baak en Partners heeft in opdracht van TNO Kwaliteit van Leven een onderzoek uitgevoerd naar de informatiebehoeften van arbo-deskundigen. TNO gebruikt de uitkomsten van dit onderzoek voor een SZW-project voor de verbetering van de kwaliteit van het handelen van arbo-deskundigen. Een samenvatting van dit interessante rapport, voorzien van veel citaten en feedback van een collega-arbo-deskundigen.

In The Netherlands nationals with a foreign background are discriminated on the labour marked. The situation improved somewhat before the crisis in 2008, but during this crisis particularly young immigrants suffered much discrimination. There is a difference between nationals with a western and non-western foreign background. Nationals with a western foreign background resemble native Dutch most. In the group with a non-western foreign background the second generation is more and more dominant.

Uitgevoerd door TNO in samenwerking met commissie Arbo van Dumebo DWS.

In deze notitie presenteren we een selectie van de inhoudelijke bevindingen van de eerste meting van de Study on Transitions in Employment, Ability and Motivation (STREAM). STREAM is een grootschalig longitudinaal onderzoek onder personen van 45 tot 64 jaar naar de arbeidsparticipatie van ouderen in Nederland. In oktober 2010 heeft de eerste meting van STREAM plaatsgevonden. Door de vergrijzing en ontgroening van de Nederlandse beroepsbevolking is het van belang dat de arbeidsparticipatie van ouderen toeneemt. Op dit moment is er nog onvoldoende kennis over de factoren die deze arbeidsparticipatie beïnvloeden. STREAM heeft als doelstelling om te identificeren onder welke omstandigheden personen van 45 tot 64 jaar (langer) in betaald werk participeren, met een goede productiviteit en in goede gezondheid. Dit moet handvatten opleveren om een gezonde en productieve arbeidsparticipatie van 45-plussers te bevorderen. In deze notitie richten we ons op bevindingen die een beeld schetsen van de duurzame inzetbaarheid van werknemers, zelfstandigen en niet-werkenden van 45 tot 64 jaar. Bij werknemers onderzochten we enerzijds of kwetsbare groepen (ouderen, laagopgeleiden en arbeidsgehandicapten) slechter af zijn wat betreft (belangrijke pijlers van) duurzame inzetbaarheid (gezondheid, scholing en vorming en arbeidsmobiliteit). We concluderen dat laagopgeleiden en arbeidsgehandicapten inderdaad minder goed scoren op een aantal aspecten van duurzame inzetbaarheid. Dit geldt niet zonder meer voor oudere werknemers binnen de groep 45-plussers. Dit is mogelijk het gevolg van het healthy worker effect. Verder blijkt dat gezondheid en kennisveroudering, en in mindere mate scholing en arbeidsmobiliteit, samenhangen met het vermogen, de motivatie en de gelegenheid om te werken van werknemers. Bij zelfstandigen gingen we na in hoeverre zij een positieve selectie vormen van de werkenden: kiezen vooral personen die gezond en hoogopgeleid zijn ervoor om als zelfstandige te gaan werken? Of is het eerder omgekeerd en worden personen die niet in staat zijn om een baan als werknemer te krijgen of te behouden noodgedwongen zelfstandig? We concluderen dat zelfstandigen die als ondernemer aan de slag zijn gegaan omdat ze een nieuwe uitdaging zochten inderdaad een positieve selectie te vormen. Zij zijn vergeleken met de overige zelfstandigen en werknemers hoger opgeleid en vitaler. Bovendien schatten ze hun werkvermogen hoger in en werken ze vaker omdat ze werken plezierig vinden. Bij de niet-werkenden is het vooral van belang om inzicht te krijgen in het onbenutte arbeidspotentieel van niet-werkenden: in hoeverre willen en kunnen niet-werkenden betaalde arbeid verrichten? Ondernemen zij activiteiten om (weer) te gaan werken? En hoe verschilt dat tussen arbeidsongeschikten, werklozen, gepensioneerden en huisvrouwen? Uit het onderzoek blijkt dat in alle groepen niet-werkenden een deel van de respondenten gericht is op het verkrijgen van betaalde arbeid. Vooral werklozen spannen zich in om betaald werk te verkrijgen. Werklozen ervaren echter een lage gelegenheid om te werken: zij geven in grote meerderheid aan dat werkgevers hen te oud vinden en dat ze niet de kans krijgen om te werken.

Available data from the Netherlands show no clear evidence that workers are participating more or less in internal or external training provided or supported by the enterprise during the economic crisis period than before. An exception is the group of young workers who participated significantly less in external education in 2008-2009 than before. Neither there is clear evidence that the profile of employees engaged in training activities is changing. Important measures that are identified to stimulate training and qualification in times of crisis are short-time working/ partial unemployment, education premium, subsidy for an experience certificate, tax reduction for education, sectoral projects and the introduction of regional mobility centers. According to the social partners existing measures are sufficient but the usage and implementation can be improved.

This article poses that educational background matters in the relationship between job dissatisfaction and turnover intentions. The first part of this cross-sectional study (N=15,661) examines to what extent work dissatisfiers differentiate between employees with a different educational background because of differences in work values. In the second part, the possible differences in the manifestation of turnover intentions between lower- and higher-educated employees are examined. Here, we report the results of a study including 13.528 Dutch employees. The results of two different analyses indicate that for lower-educated employees a lack of extrinsic work characteristics relates stronger to job dissatisfaction than for the higher-educated employees for whom the lack of intrinsic work characteristics is a more salient work dissatisfier. In reaction to job dissatisfaction this study shows that dissatisfied higher-educated workers show more search behaviour than dissatisfied lower-educated workers. The results provide insight in a process in which lower-educated workers run a higher risk of getting stuck in a job that for their own reasons does not fit (anymore).

Contains fulltext : 95434.pdf (Publisher’s version ) (Open Access) 3 p.

This article poses that educational background matters in the relationship between job dissatisfaction and turnover intentions. The first part of this cross-sectional study (N=15,661) examines to what extent work dissatisfiers differentiate between employees with a different educational background because of differences in work values. In the second part, the possible differences in the manifestation of turnover intentions between lower- and higher-educated employees are examined. Here, we report the results of a study including 13.528 Dutch employees. The results of two different analyses indicate that for lower-educated employees a lack of extrinsic work characteristics relates stronger to job dissatisfaction than for the higher-educated employees for whom the lack of intrinsic work characteristics is a more salient work dissatisfier. In reaction to job dissatisfaction this study shows that dissatisfied higher-educated workers show more search behaviour than dissatisfied lower-educated workers. The results provide insight in a process in which lower-educated workers run a higher risk of getting stuck in a job that for their own reasons does not fit (anymore).

In 2007 7% of the employees in the Netherlands have more than one paid job. This percentage has been increasing over the past decade. We feel that employees with a second job should be included in debates on flexible work. In international research two hypotheses have been developed to explain the second jobs phenomenon: the ‘hours constraint’ hypothesis and the ‘heterogeneous jobs’ hypothesis. In this article we use data from the Netherlands Working Conditions Survey 2007 (NWCS) to test these hypotheses.The first hypothesis, the hours constraint hypothesis, is partly confirmed for Dutch employees. The heterogeneous jobs hypothesis is fully rejected. Having more than one job is therefore considered more a necessity than a challenge. However, a lack of suitable data on second and third jobs might be one of the reasons for the rejection of the heterogeneous jobs hypothesis.For future research we suggest collecting and analyzing data on employees’ second jobs in order to find out what factors influence employees choice for a second job. Also we suggest analyzing whether or not taking up a second job is a way for employees to improve their general labor market position or a stepping stone for entrepreneurship.

Absenteeism in the Netherlands rose steadily in the 1960s and 70s, driven by legislation that made it attractive for employees to take long-term sick leave. Changes in laws on absenteeism and disability seem to have been a driving force behind the fall in rates since the early 1980s and employers have become more active in encouraging workers to return. The workplace itself seems to be a cause of sickness, so more measures are needed to make the working environment healthier.

According to a recent study based on the Netherlands Working Conditions Survey, Dutch employees are increasingly motivated to work until the official retirement age of 65 (42% in 2009). They also increasingly think they will be able to do so in their present job (45%). A poor social climate at work and poor health are predictors of lower motivation and ability to continue working until 65. In addition to promoting health and a positive social climate, the ability to work until 65 should be supported by less heavy work and adjusting working hours to employees’ needs.

According to a recent study based on the Netherlands Working Conditions Survey, Dutch employees are increasingly motivated to work until the official retirement age of 65 (42% in 2009). They also increasingly think they will be able to do so in their present job (45%). A poor social climate at work and poor health are predictors of lower motivation and ability to continue working until 65. In addition to promoting health and a positive social climate, the ability to work until 65 should be supported by less heavy work and adjusting working hours to employees’ needs.