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The most widely cited European data on work hours mismatches at the couple level date back to the 1990s. The general gist of analyses of these data was that ‘overworked’ dual-earner couples frequently preferred work hours reductions, especially those with childcare responsibilities. This study uses more recent data from the European Social Survey (2010-12) to update the available evidence on actual and preferred breadwinner models and on the occurrence and determinants of work hours mismatches among couples in Europe. The focus is on differences between demographic groups and countries in the degree to which cohabiting couples are either underemployed (working fewer hours than desired) or overemployed (working more hours than desired). Our analyses show that about one third of couples are underemployed, while only one in ten report being overemployed. We identify low education and the presence of children below school age as risk factors for underemployment, whereas highly educated women and fathers of teenagers tend to be overemployed. In a comparison of 16 European countries, we find couples in Greece, Ireland, Slovenia, and Spain to be most at risk of experiencing underemployment – in the countries that were most strongly affected by the recession. The effects of children on the experience of hours mismatches are found to vary across Europe – a particularly strong association of children below school age with parental underemployment is observed in Central and Eastern Europe, Finland, and Germany and a particularly weak one in Great Britain, Greece, Ireland, and Sweden. Zusammenfassung Die letzte große Erhebung und Analyse von Umfragedaten zu den Arbeitszeitpräferenzen von Paaren in Europa wurde in den 1990er Jahren durchgeführt. Der Tenor dieser Analysen war, dass sich die oft ‚überarbeiteten‘ Zweiverdiener-Paare in vielen Fällen eine Reduktion ihrer Arbeitszeit wünschen, vor allem bei Vorliegen von Kinderbetreuungspflichten. Die vorliegende Studie nützt jüngere Daten aus dem European Social Survey (2010-12). Der Fokus der Analyse liegt auf Unterschieden zwischen demographischen Gruppen und Ländern im Ausmaß zu dem Paare mehr oder weniger Stunden erwerbstätig sind als dies ihren Präferenzen entspricht (Über- bzw. Unterbeschäftigung). Die Analysen zeigen, dass rund ein Drittel der Paare unterbeschäftigt ist (Präferenz für Arbeitszeitaufstockung), während nur rund eines von zehn Paaren angibt, überbeschäftigt zu sein (Präferenz für Arbeitszeitreduktion). Als Risikofaktoren für Unterbeschäftigung werden niedrige Bildung und Kinder im Vorschulalter sowie auf der Länderebene hohe Arbeitslosigkeit (Griechenland, Irland, Slowenien, Spanien) identifiziert. Höher gebildete Frauen bzw. Paare mit älteren Kindern sind dagegen mit einer höheren Wahrscheinlichkeit überbeschäftigt. Der Effekt von kleinen Kindern auf das Risiko von Unterbeschäftigung variiert ja nach Land. Stärkere Effekte werden in Zentral- und Osteuropa, Finnland und Deutschland beobachtet, vergleichsweises geringe oder keine Effekte in Großbritannien, Griechenland, Irland und Schweden., JFR - Journal of Family Research, Vol 30 No 3 (2018)

Many fathers would like to work less, but they do not reduce their working hours. Studies on the role of workplace organizations for work-family balance point to adverse working conditions as a major obstacle. Quantitative studies, however, are still rare due to the lack of data resources. This paper uses an AID:A add-on survey of 878 parenting couples from 2015 to study the relationships between cultural and structural workplace conditions and fathers’ working times. We differentiate between part-time work, contractual and actual working hours. The results show a robust relationship between fathers’ inclination to work reduced hours and the extent to which formal, universal and transparent policies exist in their workplaces. Perceptions of a strong ideal-worker norm and a supportive culture of temporary replacement are particularly relevant for whether fathers manage to comply with their contractual working hours. Surprisingly, fathers tend to have longer contractual hours, the more they feel supported by their supervisors. The results also indicate that cultural workplace conditions that support shorter working hours of fathers can be found in many economic sectors and companies of different sizes. Zusammenfassung Viele Väter wünschen sich kürzere Arbeitszeiten, setzen diesen Wunsch jedoch nicht um. Studien zur Rolle von Arbeitsorganisationen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf lassen ungünstige betriebliche Rahmenbedingungen als einen wichtigen Hinderungsgrund vermuten. Quantitative Studien stehen mangels Datengrundlage jedoch bislang weitgehend aus. Basierend auf einer AID:A-Zusatzbefragung von 878 Elternpaaren aus dem Jahr 2015 untersucht dieser Beitrag Zusammenhänge zwischen betriebskulturellen und -strukturellen Faktoren und den Arbeitszeiten von Vätern. Dabei differenzieren wir zwischen Teilzeitarbeit, vertraglichen und tatsächlichen Arbeitszeiten. Die Ergebnisse zeigen einen robusten Zusammenhang zwischen dem Ausmaß an formellen, allgemeingültigen und transparenten Regelungen im Betrieb und kürzeren Arbeitszeiten von Vätern. Verfügbarkeits- und Vertretungskulturen sind offenbar besonders dafür relevant, ob vertragliche Arbeitszeiten auch eingehalten werden. Überraschend haben Väter umso längere vertragliche Arbeitszeiten, je stärker sie sich von ihren Vorgesetzten unterstützt fühlen. Die Ergebnisse weisen auch darauf hin, dass günstige kulturelle Rahmenbedingungen für kürzere Arbeitszeiten von Vätern in vielen Branchen und Betrieben unterschiedlicher Größe möglich sind., JFR - Journal of Family Research, Vol 29 No 1 (2017): Väter und Berufstätigkeit

Angesichts neuer technischer Möglichkeiten zum orts- und zeitflexiblen Arbeiten besteht eine zentrale Herausforderung der Arbeitszeitgestaltung darin, die Flexibilisierungsanforderungen der Unternehmen mit den Anliegen von Beschäftigten auszutarieren. Die vorliegende juristische Expertise untersucht, wie der Gesetzgeber Anreize für ausgehandelte betriebliche Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung setzen kann, die wiederum an Voraussetzungen gebunden ist, um die sozialen Schutzzwecke zu garantieren. Drei Optionen werden in der Expertise vertiefend betrachtet

[Einleitung ...] Ziel der vorliegenden Analysen auf Grundlage dieser Beschäftigtenerhebung ist es zu verstehen, wo gesellschaftlich, persönlich und betrieblich angesetzt werden kann, um eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Sorgeverantwortung zu erzielen. Hierfür müssen wir wissen, unter welchen Rahmenbedingungen die Beschäftigten mit ihren Arbeitszeiten zurechtkommen, wann sie sich gehetzt fühlen und welche Gruppen nicht die Arbeitszeit realisieren können, die sie sich eigentlich wünschen. Im Vordergrund steht dabei immer die Vereinbarkeit von Arbeit und Sorgeverantwortung, sei es für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige. Zunächst geht es darum, die wichtigsten Bestimmungsfaktoren zu erläutern. In welcher Haushaltskonstellation, mit welcher Sorgeverantwortung leben die Beschäftigten? Wie steht es um ihre Arbeitszeiten? Was lässt sich über die betrieblichen Rahmenbedingungen sagen, über die Lage der Arbeitszeit und deren Flexibilität? Erst wenn diese Grundlagen bekannt sind, kommen wir zu den drei zentralen Fragen: Unter welchem Zeitdruck stehen die Beschäftigten? Entspricht ihre tatsächliche Arbeitszeit der gewünschten Arbeitszeit oder arbeiten sie aus finanziellen Gründen länger, als sie möchten? Wie zufrieden sind die Beschäftigten insgesamt mit ihrer Arbeitszeit? Die Abfolge der einzelnen Punkte entspricht dem etablierten Vorgehen, wie wir es etwa aus der Analyse der Lohndifferenzen zwischen Männern und Frauen kennen. So wird beispielsweise der Gender Wage Gap - wie alle anderen Ungleichheitsmaße auch - zunächst ohne Berücksichtigung von Unterschieden in der familiären Situation, dem Alter, der Bildung, der Arbeitszeit, den betrieblichen Rahmenbedingungen oder der Branche berichtet. Diese sogenannten Bruttounterschiede werden dann daraufhin geprüft, wie sie sich durch die Kontrolle dieser und weiterer Merkmale verändern und damit auch erklären lassen. Im Hauptteil dieses Beitrags, der Untersuchung von Zeitdruck, finanziellen Restriktionen bei der Gestaltung der Arbeitszeit und der Arbeitszeitzufriedenheit, gehen wir völlig parallel vor. Wir erläutern zunächst Unterschiede zwischen Männern und Frauen nach deren Sorgeverantwortung für Kinder und/oder pflegebedürftige Angehörige und finden dann heraus, wie sich diese Unterschiede nach Berücksichtigung der persönlichen sozioökonomischen Merkmale Bildung, Alter und Arbeitszeiten im zweiten Schritt und nach der zusätzlichen Berücksichtigung betrieblicher Merkmale, der Arbeitszeitlage und der Arbeitszeitflexibilität im dritten Schritt verändern. Zunächst aber geben wir Informationen zur Datengrundlage und zu den sozioökonomischen Merkmalen der Menschen.

Das Kapitel behandelt die Entwicklung von vereinbarten, tatsächlichen und gewünschten Arbeitszeiten und analysiert deren Veränderung im Zeitverlauf für unterschiedliche Beschäftigtengruppen und Haushaltstypen. Die Analyse zeigt eine zunehmende Heterogenität der im Zeitverlauf tendenziell kürzer werdenden Arbeitszeiten sowie eine Angleichung zwischen Ost- und Westdeutschland. Normgeprägte Arbeitszeiten werden seltener gewünscht und realisiert. Die stärksten Veränderungen zeigen sich bei den Arbeitszeiten der Frauen. Entscheidende Einflussgrößen sind die sich wandelnde geschlechtsbezogene Arbeitsteilung sowie arbeitsmarktbezogene und betriebliche Faktoren. Die Realisierung von Arbeitszeitwünschen gelingt häufig nicht und ist im Zeitverlauf auch nicht leichter geworden.

This paper takes a labor supply perspective (neoclassical labor supply, job search) to explain the lower employment rates of older workers and women. The basic rationale is that workers choose non-employment if their reservation wages are larger than the offered wages. Whereas the latter depend on workers' productivity and firms' decisions, reservation wages are largely determined by workers' endowments and preferences for leisure. To shed some empirical light on this issue, we use German survey data to analyze age and gender differences in reservation and entry wages, preferred and actual working hours, and satisfaction with leisure and work.

The aim of this study was to analyze mothers’ working time patters across 22 European countries. The focu was on three questions: how much mothers prefer to work, how much they actually work, and to what degree their preferred and actual working times are (in)consistent with each other. The focus was on cross-national differences in mothers’ working time patterns, comparison of mothers’ working times to that of childless women and fathers, as well as on individual- and country-level factors that explain the variation between them. In the theoretical background, the departure point was an integrative theoretical approach where the assumption is that there are various kinds of explanations for the differences in mothers’ working time patterns – namely structural, cultural and institutional – , and that these factors are laid in two levels: individual- and country-levels. Data were extracted from the European Social Survey (ESS) 2010 / 2011. The results showed that mothers’ working time patterns, both preferred and actual working times, varied across European countries. Four clusters were formed to illustrate the differences. In the full-time pattern, full-time work was the most important form of work, leaving all other working time forms marginal. The full-time pattern was perceived in terms of preferred working times in Bulgaria and Portugal. In polarised pattern countries, full-time work was also important, but it was accompanied by a large share of mothers not working at all. In the case of preferred working times, many Eastern and Southern European countries followed it whereas in terms of actual working times it included all Eastern and Southern European countries as well as Finland. The combination pattern was characterised by the importance of long part-time hours and full-time work. It was the preferred working time pattern in the Nordic countries, France, Slovenia, and Spain, but Belgium, Denmark, France, Norway, and Sweden followed it in terms of actual working times. The fourth cluster that described mothers’ working times was called the part-time pattern, and it was illustrated by the prevalence of short and long part-time work. In the case of preferred working times, it was followed in Belgium, Germany, Ireland, the Netherlands and Switzerland. Besides Belgium, the part-time pattern was followed in the same countries in terms of actual working times. The consistency between preferred and actual working times was rather strong in a majority of countries. However, six countries fell under different working time patterns when preferred and actual working times were compared. Comparison of working mothers’, childless women’s, and fathers’ working times showed that differences between these groups were surprisingly small. It was only in part-time pattern countries that working mothers worked significantly shorter hours than working childless women and fathers. Results therefore revealed that when mothers’ working times are under study, an important question regarding the population examined is whether it consists of all mothers or only working mothers. Results moreover supported the use of the integrative theoretical approach when studying mothers’ working time patterns. Results indicate that mothers’ working time patterns in all countries are shaped by various opportunities and constraints, which are comprised of structural, cultural, institutional, and individual-level factors. Keywords: mother, working time pattern; preferred working time, actual working time, integrative theoretical approach, comparative research

Nach wie vor hat mit 55 Prozent mehr als die Hälfte der Bevölkerung den Eindruck, dass sich Familie und Beruf in Deutschland nicht gut vereinbaren lassen. Lediglich 28 Prozent sehen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gut verwirklicht. Der Anteil derjenigen, die in Deutschland eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf realisiert sehen, ist im Vergleich zu 2009 zwar leicht gestiegen, hat sich aber seit 2012 nicht weiter erhöht.

"Geringqualifizierte und weibliche Beschäftigte verfügen seltener über zeitliche Gestaltungsspielräume. Ihnen fehlt oft die Zeit für Weiterbildung und berufliche Weiterentwicklung. Aktuelle Betriebs- und Beschäftigtendaten geben Aufschluss darüber, inwieweit Langzeitkonten diesen Gruppen das Ansparen bezahlter Auszeiten für Weiterbildung oder eine bessere Vereinbarkeit unterschiedlicher Lebensbereiche ermöglichen. Die Ergebnisse deuten eher auf eine Verschärfung als eine Abschwächung sozialer Ungleichheiten hin und zeigen: Langzeitkonten müssen besser ausgestaltet und um weitere Arbeitszeitoptionen ergänzt werden." (Autorenreferat) "Women and unskilled workers often lack time for vocational training or career development. Empirical examples of working-life time accounts are used to examine the extent to which women and workers in lower occupational positions are equally able to save up time and realize paid leaves for training and better work-life balance. There is evidence that working-life time accounts enhance rather than diminish existing gender and job inequalities over the course of life. These findings call for both, the improvement of working-life time accounts as well as their expansion through additional working-time option." (author's abstract)

"The significance of life-course oriented approaches to working-time organisation is heightened in the current context of demographic change and profound transformations in the system of gainful employment and employment biographies. The aim of these approaches is to create new and better ways for employees to adapt their working time to their changing needs over the life course to have time for providing care and nursing, and for recreation and further education. This paper uses empirical examples of long-term or working-life time accounts to examine whether and under which conditions these approaches are actually implemented in company practice. It also outlines new risks and challenges raised by the recent economic crisis. First, current demands regarding the organisation of working time are outlined and new approaches to life-course oriented working-time policy are presented. The opportunities and restrictions associated with individual options for the organisation of the working lifetime are then discussed on the basis of recent research results on the distribution and utilisation of working-life time accounts. The results indicate that there are significant barriers to and difficulties with the implementation of working-life time accounts. They underline the need for an integrated approach to life-course oriented working-time organisation that links individual workingtime options with working-time reductions and active employment policy at both the company and collective-bargaining and statutory levels (Section 5)." (author's abstract) "Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und tiefgreifender Veränderungen im System der Erwerbsarbeit und Erwerbsverläufe erhalten lebenslauforientierte Ansätze der Arbeitszeitgestaltung eine große Bedeutung. Sie sollen für die Beschäftigten neue Möglichkeiten eröffnen, um die Erwerbsarbeitszeit besser an die im Lebenslauf wechselnden Betreuungs-, Pflege-, Erholungs- und Weiterbildungsbedarfe anzupassen. Der Artikel untersucht am empirischen Beispiel von Lebensarbeitszeit- oder Langzeitkonten, ob und unter welchen Voraussetzungen diese Möglichkeit in der betrieblichen Praxis tatsächlich realisiert wird. Dazu werden zunächst aktuelle Anforderungen an die Arbeitszeitgestaltung skizziert und neue Ansätze der lebenslauforientierten Arbeitszeitpolitik vorgestellt. Die Möglichkeiten und Grenzen von individuellen Optionen zur Gestaltung der Lebensarbeitszeit werden anhand aktueller Forschungsergebnisse zur Verbreitung und Nutzung von Langzeitkonten diskutiert. Die Ergebnisse deuten auf erhebliche Barrieren und Schwierigkeiten beim Einsatz von Langzeitkonten hin. Sie unterstreichen die Notwendigkeit eines integrierten Ansatzes der lebenslauforientierten Arbeitszeitgestaltung, der auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene individuelle Arbeitszeitoptionen mit niedrigeren Arbeitszeitstandards und aktiver Beschäftigungspolitik verbindet." (Autorenreferat)

Inhaltsverzeichnis: 1. Einleitung; 1.1 Thematische Hinführung und Fragestellung; 1.2 Aufbau der Arbeit und methodisches Vorgehen; 2. Forschungsstand und Datenmaterial; 3. Das Normalarbeitsverhältnis als normatives Leitbild; 3.1 Normalbiografie und geschlechtsspezifische Arbeitsteilung; 3.2 Normalarbeitszeit; Exkurs: Die Ausbreitung atypischer Beschäftigung und die Erosion des Normalarbeitsverhältnisses; 4. Prekäre Beschäftigung; 4.1 Definition prekärer Beschäftigung; 4.2 Die Zone der Prekarität; 4.3 Erwerbslage, Erwerbsverlauf und Lebenslage; 4.4 Subjektive Verarbeitungsformen von Prekarität; 5. Teilzeitarbeit; 5.1 Das Ausmaß von Teilzeitarbeit; 5.2 Rechtliche Rahmenbedingungen von Teilzeitarbeit; 5.3 Teilzeiterwerbstätigkeit nach soziodemografischen Merkmalen; 5.4 Funktionen von Teilzeitarbeit; 5.5 Motive für die Aufnahme einer Teilzeittätigkeit; 5.6 Teilzeitarbeit aus Sicht der Unternehmen; 6. Subjektive Arbeitszeitwünsche; 7. Analyse; 7.1 Das prekäre Potential von Teilzeitarbeit; 7.2 Subjektive Arbeitzeitwünsche unter Berücksichtigung des prekären Potentials von Teilzeitarbeit; 8. Fazit; 8.1 Zusammenfassung der Ergebnisse; 8.2 Ausblick.

"Die schrittweise Anhebung des Renteneintrittalters ist unpopulär, die Bereitschaft zur Weiterarbeit im Rentenalter ist relativ hoch. Was zunächst widersprüchlich aussieht, lässt sich jedoch relativ leicht erklären. Einerseits finden gesetzliche Vorgaben kaum Akzeptanz, andererseits ist die Bereitschaft zur Suche nach individuellen Lösungen für eine Weiterbeschäftigung ausgeprägt. Das betrifft vor allem flexible Regelungen hinsichtlich der wöchentlichen Arbeitszeit, der Anzahl der Arbeitstage und der Regelmäßigkeit. Hier sind erhebliche Reduzierungen im Vergleich zur normalen Situation gewünscht. Einen großen Einfluss auf die Bereitschaft zur Weiterarbeit haben die Unternehmensgröße (je kleiner das Unternehmen, desto höher die Bereitschaft), die körperliche Belastung durch die Arbeit (körperliche Schwere reduziert Bereitschaft) und die Einkommenssituation (Zwang zur Weiterbeschäftigung bei sehr niedrigen Einkommen). Auf unterschiedliche Weise wirkt der Gesundheitszustand. Ein schlechter Gesundheitszustand verringert die Weiterbeschäftigungsbereitschaft, ein guter erhöht sie jedoch nicht zwangsläufig. Die gute Gesundheitssituation wird als Chance gesehen, sich um die Familie zu kümmern und den Ruhestand zu genießen." (Autorenreferat)

Inhaltsverzeichnis: 1 Einleitung; 2 Hintergrund zur Elternteilzeit; 3 Evaluierungskonzept; 3.1 Zielsetzungen und Inhalte; 3.2 Methodisches Vorgehen; 4 Merkmale der fertilen Bevölkerung; 4.1 Ausbildung und Erwerbssituation; 4.2 Erwerbsausmaß; 4.3 Zusammenfassung; 5 Sicht der Eltern mit Kindern unter 4 Jahren; 5.1 Quantitative Erhebung unter Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen; 5.2 Ergebnisse der qualitativen Interviews mit Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen; 6 Sicht der Unternehmen; 6.1 Quantitative Erhebung unter Arbeitgebern/Arbeitgeberinnen; 6.2 Ergebnisse der qualitativen Interviews mit Vertretern/Vertreterinnen von Unternehmen; 7 Sicht der Experten/Expertinnen; 7.1 Sicht der Expertinnen auf Arbeitnehmer/innenseite; 7.2 Sicht der Experten/Expertinnen auf Arbeitgeber/innenseite; 7.3 Sicht der Experten/Expertinnen auf juristischer Ebene; 7.4 Zusammenfassung; 8 Zusammenfassung der Ergebnisse.

"Die zunehmende Bedeutung von Wissensarbeit und die wachsenden Ansprüche an die (zeitliche) Flexibilität werden mehr und mehr zu zentralen Gestaltungsmerkmalen von Arbeit und ihrer Regulierung. Ausgehend von einem umfassenden theoretischen Diskurs werden in der vorliegenden Publikation am Beispiel von Software- und Dienstleistungsunternehmen der IT-Branche und Unternehmen der Biotechnologiebranche die Gestaltung hochqualifizierter Arbeit sowie der Wandel von betrieblichen Arbeitsbeziehungen und die Herausbildung neuer Formen der Regulierung von Arbeit empirisch erfasst und analysiert. In diesem Buch werden die Auswirkungen verschärften Wettbewerbs, wirtschaftlicher Krisen aber auch zunehmender Größe und Komplexität der untersuchten Unternehmen auf Anforderungen und Organisation der Arbeit sowie die Arbeitsbeziehungen thematisiert. Es wird die Funktionalität einvernehmlicher, individueller und informeller Kommunikations- und Beteiligungsstrukturen überprüft sowie die (zukünftige) Bedeutung und Rolle kollektiver, institutioneller Interessenvertretungen im Segment hochqualifizierter Erwerbsarbeit ausgelotet." (Autorenreferat)

Die Erwerbstätigkeit von Frauen und insbesondere auch von Müttern kleiner Kinder wird auch in Deutschland zum Normalzustand. Das Diskussionspapier geht von der Zielsetzung aus, dass diese Erwerbstätigkeit so gestaltet werden muss, dass die beiden Lebensbereiche Erwerbstätigkeit und Familie in Balance gebracht werden können und für Kinder wie Pflegeaufgaben genug Zeit bleibt. Eine derart moderne Balance von Familie und Beruf basiert auf Arbeitszeiten, die Zeitnot vermeiden und geschlechtergerecht wirken. Es wird die Hypothese aufgestellt, dass Eltern, vor allem Mütter, unter den gegenwärtigen Bedingungen mit einem Arbeitszeitdilemma zu kämpfen haben: entweder sie arbeiten trotz der familiären Verpflichtungen Vollzeit gemäß der Normalarbeitszeit, die für familiär entlastete Arbeitnehmer konzipiert war und eine traditionelle häusliche Arbeitsteilung unterstellte, mit der Folge, dass sie dann selbst und die Familie von Zeitnot bedroht sind, oder sie lindern die Zeitnot durch Teilzeitarbeit, mit der Folge von Karriereverzicht und ökonomischen und sozialpolitischen Nachteilen. Die Autorinnen entwickeln daher ein Konzept für 'Arbeitszeiten im geschlechtergerechten Zweiverdienermodell', bei dem Zeitnot vermieden wird und die zeitliche Entlastung im Familieninteresse nicht auf Kosten der Frauen geht. Einführend wird ein Überblick über die Arbeitszeitdauer von Müttern und Vätern in Deutschland gegeben unter Berücksichtigung der Arbeitszeiten von Pflegenden gegeben. Danach werden zur Analyse der bestehenden Zeitnot in Familien die Arbeitszeitwünsche und die aktuelle Vereinbarkeitsbewertung der Eltern untersucht. Auf Basis der Datenanalyse werden die zu lösenden Probleme resümiert und ein erstes Fazit in Bezug auf das bestehende Arbeitszeitdilemma zwischen Zeitnot und Karriereverzicht gezogen. Abschließend werden Eckpunkte für ein Konzept von Arbeitszeiten im geschlechtergerechten Zweiverdienermodell zur Diskussion gestellt. (IAB)

"This paper explains variation in the labor supply of male and female employees by taking into account differences in conflict management strategies in Dutch households. While existing accounts on labor supply either emphasize household restrictions, firm influences or institutional constraints the approach taken here focuses on strategies of spouses to handle time-based interpersonal workhousehold conflicts. Using a sample of 304 male and 238 female cohabiting employees drawn from 30 Dutch organizations, we analyze how gender moderates the effect of conflict management strategies on labor supply, measured as the amount of actual working hours. Building on role congruity theory, we distinguish between two types of conflict management behavior. 'Agentic' strategies are characterized by a low concern for other, and are usually ascribed to a male gender role. 'Communal' strategies are characterized by a high concern for other and are usually ascribed to a female gender role. OLS and multilevel regression analysis supports two hypotheses. First, working women relying on communal strategies to resolve time-allocation conflicts with their male partners will be more successful in achieving their objective to work more hours than women who don't use communal strategies. Second, labor supply of working men increases with their use of agentic strategies. The findings support the proposition from role congruity theory that (in-)congruence between the (male) provider role and a female gender role explains gender differences in the impact of interpersonal conflict management behavior on labor supply." (author's abstract) "Der Artikel untersucht den Einfluss von Konfliktstrategien im Haushalt auf das Erwerbsarbeitszeitvolumen männlicher und weiblicher Beschäftigter. Während in der bisherigen Forschung Unterschiede im Arbeitsangebot durch Haushaltsrestriktionen, betriebliche Faktoren und institutionelle Merkmale erklärt werden, akzentuiert der vorliegende Beitrag unterschiedliche Strategien von Paaren zur Bewältigung interpersonaler Zeitallokationskonflikte. Anhand einer Stichprobe von 304 männlichen und 238 weiblichen Beschäftigten aus 30 niederländischen Betrieben wird untersucht, auf welche Weise geschlechtsspezifische Unterschiede den Einfluss der Konfliktstrategien auf das Erwerbsarbeitszeitvolumen moderieren. Ausgehend von der 'role congruity theory' werden zwei Typen von Konfliktstrategien unterschieden: 'agentic strategies' und 'communal strategies'. Die Ergebnisse der OLS-Regressionsanalyse und Mehrebenenanalyse bestätigen die folgenden Hypothesen: Der unterschiedliche Einfluss von Konfliktstrategien auf das Erwerbsarbeitszeitvolumen von männlichen und weiblichen Beschäftigten lässt sich aus der (In-)Kongruenz von Versorgerrolle und geschlechtsspezifischen Rollenattributen erklären. Weibliche Beschäftigte können ein größeres Erwerbsarbeitszeitvolumen realisieren, wenn sie zur Lösung von Zeitallokationskonflikten im Haushalt 'communal strategies' anwenden. Das Erwerbsarbeitszeitvolumen männlicher Beschäftigter steigt, wenn sie zur Lösung von Zeitallokationskonflikten im Haushalt 'agentic strategies' anwenden." (Autorenreferat)

The paper simulates the labor market impact of a fixed allowance for social insurance contributions. Based on a discrete choice labor supply model estimated using data from the German Socio-Economic Panel, we evaluate household utility changes triggered by the reform, including behavioral responses. Directly the reform raises individual welfare throughout. However, refinancing its substantial fiscal costs through a general consumption tax reduces aggregate labor supply and household utility levels, with progressive absolute losses. A poll tax preserves the immediate positive labor supply effect, but reverses entirely the benefits from the allowance except for households in the lowest income decile.

Der Beitrag präsentiert die Ergebnisse des Forschungsprojektes 'Arbeitszeitgestaltung im mittelständischen Einzelhandel', das vom 1.6.2003 bis zum 31.5.2004 in Deutschland durchgeführt wurde. Die Ziele und die entsprechende Vorgehensweise der Untersuchung lassen sich in die folgenden Punkte gliedern: (1) Entwicklung und Erprobung betriebsspezifischer Arbeitszeitmodelle in mittelständischen Unternehmen unterschiedlicher Teilbranchen des Einzelhandels; (2) Berücksichtigung sowohl der betrieblichen Interessen an Flexibilität und wirtschaftlichem Personaleinsatz als auch der Interessen der Beschäftigten an Zeitsouveränität und einer besseren Vereinbarkeit von beruflichen und außerberuflichen Anforderungen; (3) Beteiligung der betroffenen Beschäftigten an der Entwicklung und Umsetzung der Arbeitszeitmodelle; (4) Entwicklung eines EDV-Programms zur Arbeitszeitplanung, das den Bedingungen mittelständischer Betriebsstrukturen im Einzelhandel Rechnung trägt. Die Informationsgewinnung für die Ist-Analyse stützt sich auf drei methodische Instrumente: (1) Durchführung und Auswertung einer schriftlichen Befragung von rund 90 Beschäftigen in sechs Betrieben zu den Themenbereichen betriebliche Arbeitszeitorganisation, Arbeitszeitwünsche, Bewertung der Arbeitszeitsituation und subjektives Belastungsempfinden; (2) Auswertung von Arbeitszeitplänen und anderen betrieblichen Materialien, die für die Gestaltung von Arbeitszeitmodellen von Relevanz sind (z.B. Kundenfrequenzen); (3) vertiefende Interviews und Gruppengespräche mit der Betriebsführung und ausgewählten Beschäftigten zu arbeitszeitrelevanten Fragen und Problemlagen. Auf dieser Grundlage werden schließlich in insgesamt vier Betrieben Vorschläge für ein neues Arbeitszeitmodell entwickelt. Dabei kristallisieren sich zwei maßgebliche Erkenntnisse heraus: Die Grenzen flexibler Arbeitszeitarrangements sind um so enger, je deutlicher das Primat der Personalkostenreduktion das betriebliche Geschäftsmodell bestimmt. Außerdem beinhalten gerade Arbeitszeitmodelle, die den Beschäftigten mehr Entscheidungsspielräume zugestehen, die Gefahr zusätzlicher Belastungen. Dies gilt es bei der Einführung und Bewertung flexibler Arbeitszeitmodelle im Auge zu behalten. (ICG2)

In dem Beitrag 'wird untersucht, wie wichtig der deutschen Bevölkerung verschiedene Bereiche des Lebens, insbesondere Beruf, Familie und Freizeit sind, ob die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Problem angesehen wird und welche Maßnahmen in diesem Zusammenhang als zweckmäßig erachtet werden. Weiterhin werden Wunsch und Wirklichkeit der Arbeitszeitgestaltung gegenübergestellt und die Häufigkeit von Freizeitaktivitäten analysiert. Im Vordergrund steht die Fragestellung, inwieweit Ehepartner und unverheiratete zusammenlebende Paare diesbezüglich in ihren Beurteilungen und Wünschen übereinstimmen. Datengrundlage ist das Sozioökonomische Panel, bei dem seit 1984 jährlich alle Personen ab 16 Jahren aus einer Stichprobe von ursprünglich mehr als 5000 Haushalten der Wohnbevölkerung befragt werden. In der Befragungswelle vom Frühjahr 1990 wurden Informationen zur Zeitverwendung und zu Bewertungen und Wünschen in Berufund Freizeit erhoben.' (IAB2)