Search

In dit artikel wordt gepoogd een antwoord te geven op de volgende vragen: (1) Worden negatieve effecten van tijdelijke contracten op welzijn en gezondheid vooral veroorzaakt door de baanonzekerheid die werknemers met een alternatief contract ervaren én (2) Veranderen effecten van baanonzekerheid als werknemers minder belang hechten aan baanzekerheid? Voor de analyses zijn data van de TNO-Arbeidssituatie Survey uit 2004 gebruikt. De resultaten laten zien dat werknemers met een tijdelijk contract inderdaad meer burn-outklachten ervaren, een minder goede gezondheid ervaren en minder tevreden zijn met de organisatie en het werk dan werknemers met een vast contract. Dit verschil wordt voor een deel verklaard door de grotere baanonzekerheid die werknemers met een tijdelijk contract ervaren. Het belang dat werknemers hechten aan baanzekerheid is vooral relevant als het effect van baanonzekerheid op ervaren burn-outklachten wordt beschouwd. De stress die baanonzekerheid met zich meebrengt, wordt hoger naarmate werknemers meer belang hechten aan baanzekerheid. Vooral werknemers met een laag opleidingsniveau hechten veel belang aan baanzekerheid. Steeds minder organisaties garanderen baanzekerheid voor werknemers. Het is daarom belangrijk om de "employability" van werknemers te versterken.

In dit artikel wordt gepoogd een antwoord te geven op de volgende vragen: (1) Worden negatieve effecten van tijdelijke contracten op welzijn en gezondheid vooral veroorzaakt door de baanonzekerheid die werknemers met een alternatief contract ervaren én (2) Veranderen effecten van baanonzekerheid als werknemers minder belang hechten aan baanzekerheid? Voor de analyses zijn data van de TNO-Arbeidssituatie Survey uit 2004 gebruikt. De resultaten laten zien dat werknemers met een tijdelijk contract inderdaad meer burn-outklachten ervaren, een minder goede gezondheid ervaren en minder tevreden zijn met de organisatie en het werk dan werknemers met een vast contract. Dit verschil wordt voor een deel verklaard door de grotere baanonzekerheid die werknemers met een tijdelijk contract ervaren. Het belang dat werknemers hechten aan baanzekerheid is vooral relevant als het effect van baanonzekerheid op ervaren burn-outklachten wordt beschouwd. De stress die baanonzekerheid met zich meebrengt, wordt hoger naarmate werknemers meer belang hechten aan baanzekerheid. Vooral werknemers met een laag opleidingsniveau hechten veel belang aan baanzekerheid. Steeds minder organisaties garanderen baanzekerheid voor werknemers. Het is daarom belangrijk om de "employability" van werknemers te versterken.

In dit rapport wordt het vermoeden getoetst dat slecht of goed werknemerschap het gevolg is van slecht of goed werkgeverschap. Voor het onderzoek zijn representatieve gegevensbestanden van respectievelijk 1000 werknemers en 500 werkgevers gebruikt. Twee vragen zijn onderzocht: Wat doen werknemers dan precies meer (of minder) onder invloed van goed (of slecht) werkgeverschap? Wat moet een werkgever precies doen, willen werknemers hen waarnemen als een goede werkgevers en daadwerkelijk goed werknemerschapsgedrag vertonen? Op basis van de resulaten wordt geconcludeerd dat goed werkgeverschap loont: het zorgt ervoor dat werknemers goed presteren en met name extra-rolwerknemerschap laten zien, d.w.z. dat werknemers méér doen dan strikt vereist in hun functie. Ze trekken b.v. aan de bel als een collega niet goed in z’n vel zit en nemen initiatieven om werkprocessen te verbeteren. Voorts suggereert dit onderzoek dat wanneer werkgevers ruimte geven om van fouten te leren en wanneer zij opleidingsmogelijkheden, flexibele arbeidsvoorwaarden en uitdagend werk aanbieden, werknemers hen als goede werkgevers waarnemen. De resultaten suggereren ook dat werkgevers er zelf ook baat bij hebben wanneer zij uitdagend werk creëren, flexibele arbeidsvoorwaarden bieden en ruimte geven om van fouten te leren. Want deze drie praktijken hangen ook positief samen met een positieve oordeel over het eigen werknemerschap.

In dit rapport wordt het vermoeden getoetst dat slecht of goed werknemerschap het gevolg is van slecht of goed werkgeverschap. Voor het onderzoek zijn representatieve gegevensbestanden van respectievelijk 1000 werknemers en 500 werkgevers gebruikt. Twee vragen zijn onderzocht: Wat doen werknemers dan precies meer (of minder) onder invloed van goed (of slecht) werkgeverschap? Wat moet een werkgever precies doen, willen werknemers hen waarnemen als een goede werkgevers en daadwerkelijk goed werknemerschapsgedrag vertonen? Op basis van de resulaten wordt geconcludeerd dat goed werkgeverschap loont: het zorgt ervoor dat werknemers goed presteren en met name extra-rolwerknemerschap laten zien, d.w.z. dat werknemers méér doen dan strikt vereist in hun functie. Ze trekken b.v. aan de bel als een collega niet goed in z’n vel zit en nemen initiatieven om werkprocessen te verbeteren. Voorts suggereert dit onderzoek dat wanneer werkgevers ruimte geven om van fouten te leren en wanneer zij opleidingsmogelijkheden, flexibele arbeidsvoorwaarden en uitdagend werk aanbieden, werknemers hen als goede werkgevers waarnemen. De resultaten suggereren ook dat werkgevers er zelf ook baat bij hebben wanneer zij uitdagend werk creëren, flexibele arbeidsvoorwaarden bieden en ruimte geven om van fouten te leren. Want deze drie praktijken hangen ook positief samen met een positieve oordeel over het eigen werknemerschap.