Search

De discussiegroep op Linkedln stond open voor leden van de groep. Aanleiding voor dit initiatief was een verkenning van Crossover onder 273 bedrijven met de vraag naar de bereidheid van deze bedrijven om een Wajonger in dienst te nemen. Ruim veertig procent van de bedrijven gaf aan hiervoor open te staan. De vraag is dan welke aanpak kan helpen om dit percentage te verhogen. De groepsdiscussie op Linkedln leverde 41 reacties op van professionals die zich bezighouden met mogelijkheden voor werk voor Wajongers. De vraag was of job carving bij kan dragen aan meer werk voor Wajongers. Leidt job carving tot derderangsfuncties of juist tot de samenstelling van passende taken die tezamen een volwaardige functie vormen?

De discussiegroep op Linkedln stond open voor leden van de groep. Aanleiding voor dit initiatief was een verkenning van Crossover onder 273 bedrijven met de vraag naar de bereidheid van deze bedrijven om een Wajonger in dienst te nemen. Ruim veertig procent van de bedrijven gaf aan hiervoor open te staan. De vraag is dan welke aanpak kan helpen om dit percentage te verhogen. De groepsdiscussie op Linkedln leverde 41 reacties op van professionals die zich bezighouden met mogelijkheden voor werk voor Wajongers. De vraag was of job carving bij kan dragen aan meer werk voor Wajongers. Leidt job carving tot derderangsfuncties of juist tot de samenstelling van passende taken die tezamen een volwaardige functie vormen?

In deze publicatie wordt een veelkleurig beeld van arbeid in 2020 geschetst. De aandacht gaat daarbij uit naar de toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, arbeidsverhoudingen in internationaal perspectief en de betekenis van ICT voor de arbeidsorganisatie van morgen. Ook de relatie van arbeid met gezondheid komt aan bod, evenals de ontwikkelingen op het terrein van de sociale zekerheid. De uitgave wordt afgesloten met een korte epiloog. Hierin wordt geconstateerd dat positieve trends als economische dynamiek, de voortgaande informatisering (IT) en de snel verbeterende positie van jongeren en vrouwen op de arbeidsmarkt, ook gepaard gaat met risico's. Een belangrijk risico vormt de toenemende polarisatie (op de arbeidsmarkt). Als deze trend doorzet, dreigen ongelijke kansen weer meer en meer erfelijk te worden. Polarisatie heeft niet alleen betrekking op de inkomenspositie, maar ook op andere terreinen zoals het onderwijs, de toegang tot de informatiemaatschappij, de maatschappelijke participatie en de levensverwachting. Tussen de verschillende hoofdstukken door staan interviews met personen die in "de wereld van werk" een gezichtsbepalende positie innemen. Zij geven hun opvattingen over werken in 2020. Zo geeft Rens de Groot (voorzitter Raad van Bestuur CWI) aan, dat de transparantie op de arbeidsmarkt steeds belangrijker wordt. Deze publicatie biedt bedrijven, instellingen, beleidsmakers en sociale partners een unieke kans zich voor te bereiden op de toekomst.

In deze publicatie wordt een veelkleurig beeld van arbeid in 2020 geschetst. De aandacht gaat daarbij uit naar de toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, arbeidsverhoudingen in internationaal perspectief en de betekenis van ICT voor de arbeidsorganisatie van morgen. Ook de relatie van arbeid met gezondheid komt aan bod, evenals de ontwikkelingen op het terrein van de sociale zekerheid. De uitgave wordt afgesloten met een korte epiloog. Hierin wordt geconstateerd dat positieve trends als economische dynamiek, de voortgaande informatisering (IT) en de snel verbeterende positie van jongeren en vrouwen op de arbeidsmarkt, ook gepaard gaat met risico's. Een belangrijk risico vormt de toenemende polarisatie (op de arbeidsmarkt). Als deze trend doorzet, dreigen ongelijke kansen weer meer en meer erfelijk te worden. Polarisatie heeft niet alleen betrekking op de inkomenspositie, maar ook op andere terreinen zoals het onderwijs, de toegang tot de informatiemaatschappij, de maatschappelijke participatie en de levensverwachting. Tussen de verschillende hoofdstukken door staan interviews met personen die in "de wereld van werk" een gezichtsbepalende positie innemen. Zij geven hun opvattingen over werken in 2020. Zo geeft Rens de Groot (voorzitter Raad van Bestuur CWI) aan, dat de transparantie op de arbeidsmarkt steeds belangrijker wordt. Deze publicatie biedt bedrijven, instellingen, beleidsmakers en sociale partners een unieke kans zich voor te bereiden op de toekomst.

In deze publicatie wordt een veelkleurig beeld van arbeid in 2020 geschetst. De aandacht gaat daarbij uit naar de toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, arbeidsverhoudingen in internationaal perspectief en de betekenis van ICT voor de arbeidsorganisatie van morgen. Ook de relatie van arbeid met gezondheid komt aan bod, evenals de ontwikkelingen op het terrein van de sociale zekerheid. De uitgave wordt afgesloten met een korte epiloog. Hierin wordt geconstateerd dat positieve trends als economische dynamiek, de voortgaande informatisering (IT) en de snel verbeterende positie van jongeren en vrouwen op de arbeidsmarkt, ook gepaard gaat met risico's. Een belangrijk risico vormt de toenemende polarisatie (op de arbeidsmarkt). Als deze trend doorzet, dreigen ongelijke kansen weer meer en meer erfelijk te worden. Polarisatie heeft niet alleen betrekking op de inkomenspositie, maar ook op andere terreinen zoals het onderwijs, de toegang tot de informatiemaatschappij, de maatschappelijke participatie en de levensverwachting. Tussen de verschillende hoofdstukken door staan interviews met personen die in "de wereld van werk" een gezichtsbepalende positie innemen. Zij geven hun opvattingen over werken in 2020. Zo geeft Rens de Groot (voorzitter Raad van Bestuur CWI) aan, dat de transparantie op de arbeidsmarkt steeds belangrijker wordt. Deze publicatie biedt bedrijven, instellingen, beleidsmakers en sociale partners een unieke kans zich voor te bereiden op de toekomst.

Veel jongeren stoppen voortijdig hun beroepsopleiding, zonder dat zij hun startkwalificatie behaald hebben. Deze jongeren hebben minder kans op de arbeidsmarkt. WorkSkills is een kortdurende, intensieve groepstraining gericht op beroepsgeoriënteerd denken en handelen. Het in dit artikel beschreven onderzoek is binnen twee condities (WorkSkills en een reguliere aanpak) op drie meetmomenten de effectiviteit van de interventie onderzocht. Uit de resultaten blijkt dat jongeren direct na het volgen van WorkSkills van plan zijn om terug te gaan naar school of aan het werk te gaan of een combinatie van beide (duale trajecten). Hun opvattingen over werk zijn na WorkSkills positiever dan ervoor. Al na een maand volgt 22 procent van hen weer een opleiding. Tevens geven de deelnemers aan beter om te kunnen gaan met eventuele tegenslagen.

Veel jongeren stoppen voortijdig hun beroepsopleiding, zonder dat zij hun startkwalificatie behaald hebben. Deze jongeren hebben minder kans op de arbeidsmarkt. WorkSkills is een kortdurende, intensieve groepstraining gericht op beroepsgeoriënteerd denken en handelen. Het in dit artikel beschreven onderzoek is binnen twee condities (WorkSkills en een reguliere aanpak) op drie meetmomenten de effectiviteit van de interventie onderzocht. Uit de resultaten blijkt dat jongeren direct na het volgen van WorkSkills van plan zijn om terug te gaan naar school of aan het werk te gaan of een combinatie van beide (duale trajecten). Hun opvattingen over werk zijn na WorkSkills positiever dan ervoor. Al na een maand volgt 22 procent van hen weer een opleiding. Tevens geven de deelnemers aan beter om te kunnen gaan met eventuele tegenslagen.

Dat een gemeente zich actief inzet voor werkgelegenheid van groepen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, is al lang niet nieuw meer. Het is wél nieuw dat dit gebeurt vanuit een andere dienst dan sociale of economische zaken. En dat het gaat om de doelgroep jonggehandicapten, waarvoor een gemeente niet de eerste verantwoordelijkheid draagt, maakt het helemaal bijzonder. Eind 2003, het Europese jaar voor de gehandicapten, organiseerde stadsdeel Zuidoost een conferentie over de invulling van het gehandicaptenbeleid in Amsterdam Zuidoost. Dit was een activiteit van het Sociaal-Economisch Overleg SEO, dat participatie van burgers in alle facetten van het dagelijks bestaan wil versterken. Een belangrijk onderwerp vormde de werkgelegenheid voor jongeren met een arbeidshandicap. Partners uit het speciaal onderwijs, de zorg, arbeidsbemiddeling en bedrijfsleven spraken de intentie uit om zich samen met het stadsdeel in te zetten om het aantal stageplekken en banen voor deze groep jongeren te vergroten. Daarvoor is de SEO-werkgroep Arbeid opgericht, die zich in eerste instantie is gaan richten op leer-/werkbanen voor jongeren met een licht verstandelijke handicap. Dit artikel is met toestemming van de redactie overgenomen uit Sociaal Bestek, 2006,nr.12.

Deze factsheet geeft antwoorden op de meeste vragen van werkgevers die jongeren met een lichamelijke, psychische of verstandelijke beperking in dienst willen nemen of al in dienst hebben. Voor deze laatste groep wordt ook het devies gegeven: "gewoon waar het kan, speciaal waar het moet". Want in veel zaken is een jongere met een beperking een werknemer als iedere andere. Aan bod komen de volgende onderwerpen: -Wat moet de werkgever regelen voor dat een jonggehandicapte in het bedrijf geïntroduceerd wordt. Dat wil zeggen dat de juiste kennis over de jonge werknemer op de juiste plaats in het bedrijf moet zijn; -Externe begeleiding voor het bedrijf en waar aanvullende deskundigheid te vinden is. -Begeleiding door het bedrijf. -Wet-en regelgeving. -Voordelen en kosten/baten. -Problemen oplossen. -Arbeidsomstandigheden en werkaanpassingen. -Wat te doen bij ziekteverzuim. -Stages en leerwerkplekken. -Scholing en loopbaan. -Verzekeringen en aansprakelijkheid en tenslotte worden ervaringen van andere werkgevers gegeven. De factsheet bevat ook informatie over belangrijke instanties waarmee jonggehandicapten werknemers en hun werkgever mee te maken hebben.

Dat een gemeente zich actief inzet voor werkgelegenheid van groepen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, is al lang niet nieuw meer. Het is wél nieuw dat dit gebeurt vanuit een andere dienst dan sociale of economische zaken. En dat het gaat om de doelgroep jonggehandicapten, waarvoor een gemeente niet de eerste verantwoordelijkheid draagt, maakt het helemaal bijzonder. Eind 2003, het Europese jaar voor de gehandicapten, organiseerde stadsdeel Zuidoost een conferentie over de invulling van het gehandicaptenbeleid in Amsterdam Zuidoost. Dit was een activiteit van het Sociaal-Economisch Overleg SEO, dat participatie van burgers in alle facetten van het dagelijks bestaan wil versterken. Een belangrijk onderwerp vormde de werkgelegenheid voor jongeren met een arbeidshandicap. Partners uit het speciaal onderwijs, de zorg, arbeidsbemiddeling en bedrijfsleven spraken de intentie uit om zich samen met het stadsdeel in te zetten om het aantal stageplekken en banen voor deze groep jongeren te vergroten. Daarvoor is de SEO-werkgroep Arbeid opgericht, die zich in eerste instantie is gaan richten op leer-/werkbanen voor jongeren met een licht verstandelijke handicap. Dit artikel is met toestemming van de redactie overgenomen uit Sociaal Bestek, 2006,nr.12.

In restaurant Fifteen, Amsterdam worden jaarlijks 15 tot 20 kansarmejongeren opgeleid tot kok, van de eerste twee lichtingen is vrijwel iedereen aan het werk. Verbonden met het restaurant is de Stichting Kookdroom die de opleiding verzorgt en financiert, deels uit de opbrengst van het restaurant, deels uit donaties en gemeentelijke subsidies. Het artikel is een verslag van een vraaggesprek met de directrice van de stichting. Factoren die bijdragen tot het succes zijn: veel tijd en aandacht voor de leerlingen, een positieve benadering, het leren ontwikkelen van discipline en een brede begeleiding, dus ook als ze geen les hebben.

Deze factsheet geeft antwoorden op de meeste vragen van werkgevers die jongeren met een lichamelijke, psychische of verstandelijke beperking in dienst willen nemen of al in dienst hebben. Voor deze laatste groep wordt ook het devies gegeven: "gewoon waar het kan, speciaal waar het moet". Want in veel zaken is een jongere met een beperking een werknemer als iedere andere. Aan bod komen de volgende onderwerpen: -Wat moet de werkgever regelen voor dat een jonggehandicapte in het bedrijf geïntroduceerd wordt. Dat wil zeggen dat de juiste kennis over de jonge werknemer op de juiste plaats in het bedrijf moet zijn; -Externe begeleiding voor het bedrijf en waar aanvullende deskundigheid te vinden is. -Begeleiding door het bedrijf. -Wet-en regelgeving. -Voordelen en kosten/baten. -Problemen oplossen. -Arbeidsomstandigheden en werkaanpassingen. -Wat te doen bij ziekteverzuim. -Stages en leerwerkplekken. -Scholing en loopbaan. -Verzekeringen en aansprakelijkheid en tenslotte worden ervaringen van andere werkgevers gegeven. De factsheet bevat ook informatie over belangrijke instanties waarmee jonggehandicapten werknemers en hun werkgever mee te maken hebben.

In restaurant Fifteen, Amsterdam worden jaarlijks 15 tot 20 kansarmejongeren opgeleid tot kok, van de eerste twee lichtingen is vrijwel iedereen aan het werk. Verbonden met het restaurant is de Stichting Kookdroom die de opleiding verzorgt en financiert, deels uit de opbrengst van het restaurant, deels uit donaties en gemeentelijke subsidies. Het artikel is een verslag van een vraaggesprek met de directrice van de stichting. Factoren die bijdragen tot het succes zijn: veel tijd en aandacht voor de leerlingen, een positieve benadering, het leren ontwikkelen van discipline en een brede begeleiding, dus ook als ze geen les hebben.

In dit artikel worden de resultaten beschreven van een steekproefonderzoek naar de invloeden op de uitkomst van de eenmalige beoordeling in het kader van de Wet Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (TBA). Onderzocht is wat de invloed is van de zes persoons- en functiefactoren, vier gezondheidsfactoren en twee uitvoeringtechnische factoren op de herbeoordeling. Het betrof een dossierstudie verricht op twee GAK-kantoren en gericht op het cohort uitkeringsgerechtigden jonger dan 35 jaar. Uit de statistische analyse bleek dat de volgende zes factoren significant van invloed waren op de uitkomst van de herbeoordeling: de leeftijd, hoe lang geleden men begon met werken, hoe later men begonnen was met werken, hoe langer geleden men arbeidsongeschikt werd verklaard, hoe later het TBA-onderzoek plaatsvond, hoe groter het toegekende arbeidsongeschiktheidspercentage. Factoren als sekse, etniciteit, arbi-niveau en het aantal diagnoses, bleken niet van invloed op de uitslag van de herbeoordeling.

In dit rapport wordt verslag gedaan van een onderzoek naar de inzetbaarheid van medewerkers van alle leeftijden in de zorgsector. Het onderzoek heeft zich gericht op de huidige inzetbaarheid van oudere medewerkers, op de mogelijkheden deze inzetbaarheid te behouden en te vergroten en op het draagvlak voor beleidsopties. In totaal zijn 16 functies onderzocht: verpleegkundige A, wijkverpleegkundige, intensive care verpleegkundige, ambulance verpleegkundige, sociaal psychiatrisch verpleegkundige, B-verpleegkundige (zorgcoördinator), Z-verpleegkundige, activiteitenbegeleider, ziekenverzorgende in verzorgingshuis, ziekenverzorgende in revalidatiecentrum, verzorgingsassistent, kraamverzorgende, thuishulp, laborant, keukenassistent, en voedingsassistent. Uit de functie-onderzoeken komen een aantal risico's en kansen naar voren die in meer of mindere mate voor vrijwel alle functies gelden. Voor jongeren is de mentale belasting in het werk het zwaarst, voor ouderen de fysieke belasting. Naast algemene beleidsmaatregelen worden er in het rapport specifieke maatregelen per functie of functiegroep aangegeven.

In dit rapport wordt verslag gedaan van een onderzoek naar de inzetbaarheid van medewerkers van alle leeftijden in de zorgsector. Het onderzoek heeft zich gericht op de huidige inzetbaarheid van oudere medewerkers, op de mogelijkheden deze inzetbaarheid te behouden en te vergroten en op het draagvlak voor beleidsopties. In totaal zijn 16 functies onderzocht: verpleegkundige A, wijkverpleegkundige, intensive care verpleegkundige, ambulance verpleegkundige, sociaal psychiatrisch verpleegkundige, B-verpleegkundige (zorgcoördinator), Z-verpleegkundige, activiteitenbegeleider, ziekenverzorgende in verzorgingshuis, ziekenverzorgende in revalidatiecentrum, verzorgingsassistent, kraamverzorgende, thuishulp, laborant, keukenassistent, en voedingsassistent. Uit de functie-onderzoeken komen een aantal risico's en kansen naar voren die in meer of mindere mate voor vrijwel alle functies gelden. Voor jongeren is de mentale belasting in het werk het zwaarst, voor ouderen de fysieke belasting. Naast algemene beleidsmaatregelen worden er in het rapport specifieke maatregelen per functie of functiegroep aangegeven.

Op verzoek van het Sociaal Overleg Ziekenhuiswezen heeft Stichting AWOZ een onderzoek laten doen naar de inzetbaarheid van jong en oud in de zorgsector: Inzet op leeftijd. De hieruit voortvloeiende uitkomsten en ontwikkelde maatregelen hebben geleid tot deze brochure. Directe aanleiding voor het onderzoek is dat de gemiddelde leeftijd van het personeel in de zorgsector de komende jaren stijgt. Voor deze vanouds jonge sector is behoud en werving van voldoende gekwalificeerd en gemotiveerd personeel nu en in de toekomst van groot belang om aan de stijgende zorgvraag te voldoen. Daarnaast stellen medewerkers zelf hogere eisen aan hun loopbaan. Zij willen zich blijvend ontwikkelen in hun huidige of een andere functie. In deze brochure worden zes functies en hun praktijksituatie nader belicht: IC-verpleegkundige, analist, voedingsassistent, sociaal-psychiatrisch verpleegkundige, activiteitenbegeleider en keukenassistent. Verder wordt de rol van de personeelsmanager bij het invoeren van het leeftijdbeleid behandeld.

In dit artikel worden de negatieve effecten geschetst van het ontzien van ouderen, louter en alleen omdat ze ouder zijn. Ouderen presteren niet per definitie slechter dan jongeren, maar anders. Bij het huidige ouderenbeleid dreigt het gevaar dat er geen rekening wordt gehouden met verschillen tussen ouderen. Binnen deze groep gaat men uit van het axioma M = 1, de oudere mens is constant en niet variabel. Verder wordt er stilgestaan bij het ontzienbeleid, leeftijdsbeleid, praktische mogelijkheden van doorgroeien, leeftijd en omstandigheden (arbo-risico's met een leeftijdseffect) en enkele richtlijnen tegen stigmatisering.

In dit artikel worden de negatieve effecten geschetst van het ontzien van ouderen, louter en alleen omdat ze ouder zijn. Ouderen presteren niet per definitie slechter dan jongeren, maar anders. Bij het huidige ouderenbeleid dreigt het gevaar dat er geen rekening wordt gehouden met verschillen tussen ouderen. Binnen deze groep gaat men uit van het axioma M = 1, de oudere mens is constant en niet variabel. Verder wordt er stilgestaan bij het ontzienbeleid, leeftijdsbeleid, praktische mogelijkheden van doorgroeien, leeftijd en omstandigheden (arbo-risico's met een leeftijdseffect) en enkele richtlijnen tegen stigmatisering.

In opdracht van de ministeries SZW en WVC is door TNO Preventie en Gezondheid in samenwerking met de vakgroep Klinische- en Gezondheidspsychologie van de Rijksuniversiteit Leiden onderzoek gedaan naar oorzaken en gevolgen van werkdruk en stress bij jongere werknemers. Het onderzoek werd uitgevoerd met behulp van een literatuurstudie, vragenlijstonderzoeken en interviews. Daarbij werd onder meer gekeken naar de arbeidsparticipatie van werknemers naar leeftijd en geslacht. Vervolgens wordt ingegaan op risicofactoren voor werkstress en stressverschijnselen. Tevens wordt besproken welke groepen werknemers relatief veel risicofactoren aangegeven (risicogroepen). Tenslotte wordt beschreven welke preventieve maatregelen getroffen kunnen worden. In een deel van het onderzoek zijn ook ouderen betrokken.

In opdracht van de ministeries SZW en WVC is door TNO Preventie en Gezondheid in samenwerking met de vakgroep Klinische- en Gezondheidspsychologie van de Rijksuniversiteit Leiden onderzoek gedaan naar oorzaken en gevolgen van werkdruk en stress bij jongere werknemers. Het onderzoek werd uitgevoerd met behulp van een literatuurstudie, vragenlijstonderzoeken en interviews. Daarbij werd onder meer gekeken naar de arbeidsparticipatie van werknemers naar leeftijd en geslacht. Vervolgens wordt ingegaan op risicofactoren voor werkstress en stressverschijnselen. Tevens wordt besproken welke groepen werknemers relatief veel risicofactoren aangegeven (risicogroepen). Tenslotte wordt beschreven welke preventieve maatregelen getroffen kunnen worden. In een deel van het onderzoek zijn ook ouderen betrokken.

Het Nederlands Instituut voor Praeventieve Gezondheidszorg TNO heeft in samenwerking met de vakgroep Klinische- en Gezondheidspsychologie van de Rijksuniversiteit Leiden, een onderzoek uitgevoerd naar "werkstress en jongere werknemers". De doelstelling van het onderzoek is vast te stellen (1) in welke mate jongeren een specifieke risicogroep vormen voor werkstress en daaraan gerelateerde gezondheidsproblemen en arbeidsongeschiktheid, en (2) of een specifiek preventiebeleid gericht op jongere werknemers moet worden opgezet en hoe dat er eventueel uit zou moeten zien. Het onderzoek bestaat uit 4 deelonderzoeken; deze eindrapportage bevat een samenvatting van de resultaten van de 4 deelonderzoeken. Uit het onderzoek blijkt dat de belangrijkste werkgebonden risicofactoren zijn: een hoog werktempo, klachten over of problemen met leiding en collega's, fysieke belasting, en klachten over de arbeidsomstandigheden. Er wordt bij de jongeren een duidelijke relatie gevonden tussen de kenmerken van het werk en de hoogte van stressverschijnselen en -gevolgen; zij vormen echter geen specifieke risicogroep. Enkele subgroepen onder de jongeren kunnen wel als risicogroep worden aangemerkt, namelijk de laaggeschoolden. Een preventiebeleid specifiek voor jongeren wordt niet nodig geacht.

Het Nederlands Instituut voor Praeventieve Gezondheidszorg TNO heeft in samenwerking met de vakgroep Klinische- en Gezondheidspsychologie van de Rijksuniversiteit Leiden, een onderzoek uitgevoerd naar "werkstress en jongere werknemers". De doelstelling van het onderzoek is vast te stellen (1) in welke mate jongeren een specifieke risicogroep vormen voor werkstress en daaraan gerelateerde gezondheidsproblemen en arbeidsongeschiktheid, en (2) of een specifiek preventiebeleid gericht op jongere werknemers moet worden opgezet en hoe dat er eventueel uit zou moeten zien. Het onderzoek bestaat uit 4 deelonderzoeken; deze eindrapportage bevat een samenvatting van de resultaten van de 4 deelonderzoeken. Uit het onderzoek blijkt dat de belangrijkste werkgebonden risicofactoren zijn: een hoog werktempo, klachten over of problemen met leiding en collega's, fysieke belasting, en klachten over de arbeidsomstandigheden. Er wordt bij de jongeren een duidelijke relatie gevonden tussen de kenmerken van het werk en de hoogte van stressverschijnselen en -gevolgen; zij vormen echter geen specifieke risicogroep. Enkele subgroepen onder de jongeren kunnen wel als risicogroep worden aangemerkt, namelijk de laaggeschoolden. Een preventiebeleid specifiek voor jongeren wordt niet nodig geacht.