Search

Although influenza vaccination of hospital healthcare workers (HCWs) has been associated with a reduction in patient mortality and morbidity, HCW vaccine coverage is low in France. Previous studies identified the role of perceptions of vaccine efficacy and safety as well as practical issues (e.g., limited time). We aimed to determine whether HCW behavior toward influenza vaccine was associated with occupation-related psycho-social issues and perceptions of management. Between February and August 2018, an anonymous online questionnaire explored the perceptions and behavior of nurses and nurse aides regarding the influenza vaccine, as well as the perceived quality of professional management, perceived psychological contract breach, perceived workload, and compassion fatigue using previously validated scales. Among the 791 respondents (mean age 36.9 ± 10 years, female 85.0%; nurses 76.4%), 28.6% had been vaccinated during the current year (i.e., the study year) and 13.0% during the previous year. Among those not vaccinated during the study year, their vaccination intention for the coming year on a 1–5 scale was 1/5 for 68.5% and 5/5 for 15.4%. Positive behavior/intention regarding the influenza vaccine (recent vaccination and/or high future intention) was positively correlated with perceptions of management and negatively correlated with feelings of a psychological contract breach and compassion fatigue. In multivariate analysis, this positive behavior/intention was correlated with management perception independently of the perceptions of vaccination itself. Among nurses and nurse aides, the propensity to be vaccinated appears to depend closely on the perceived working conditions. These factors should be addressed when promoting vaccination among these populations.

The organisation of production of care is a task that requires three different levels of competence: operational, structural and learning skills. The organisational requirements (OR) of the Head Nurse (HN) are often centered on the operational level, to the detriment of the other two levels. This difficulty is due to the organisation which presents limited political, cognitive and pragmatic levels of rationality.The aim of this study was to identify the impact of a third party in relation to the organisation and its effect on the HN's OR. An educational device places HN students in the position of a third party to allow them to work on an organisational problem delegated by a HN. The research-intervention followed 17 projects over a period of one year.Intervention by a third party legitimised the problem by recognizing the difficulties in nursing and reconfiguring relations between healthcare professionals in a political dimension. The methods employed by the third party reassured the HN and completed their knowledge, placing particular focus on the importance of methodology and managerial posture. In practice, the third party supported the HN's power to act and coordinate the various members of the team. The third party contributes to the development of the HN's OR and completes certain limits of the HN's rationality. Nevertheless, difficulties still remain in the development of practices outside the medical team, limiting the extension to other services.A unit managerial support, a collective schedule and open spaces of discussion are recommended to bring structure and support to the OR.

The organisation of production of care is a task that requires three different levels of competence: operational, structural and learning skills. The organisational requirements (OR) of the Head Nurse (HN) are often centered on the operational level, to the detriment of the other two levels. This difficulty is due to the organisation which presents limited political, cognitive and pragmatic levels of rationality.The aim of this study was to identify the impact of a third party in relation to the organisation and its effect on the HN's OR. An educational device places HN students in the position of a third party to allow them to work on an organisational problem delegated by a HN. The research-intervention followed 17 projects over a period of one year.Intervention by a third party legitimised the problem by recognizing the difficulties in nursing and reconfiguring relations between healthcare professionals in a political dimension. The methods employed by the third party reassured the HN and completed their knowledge, placing particular focus on the importance of methodology and managerial posture. In practice, the third party supported the HN's power to act and coordinate the various members of the team. The third party contributes to the development of the HN's OR and completes certain limits of the HN's rationality. Nevertheless, difficulties still remain in the development of practices outside the medical team, limiting the extension to other services.A unit managerial support, a collective schedule and open spaces of discussion are recommended to bring structure and support to the OR.

Dans cet article, nous conduisons une analyse de 67 articles et communications issus de travaux de recherche en gestion qui se sont interesses a la mise en œuvre des reformes a l'hopital public depuis 2005. Nous regardons ce qu'ils nous apprennent sur un enjeu cle de ces reformes a savoir l’integration des dimensions medicales et economiques de l'activite a l'hopital. Nos resultats montrent que ces travaux de recherche ne traitent pas de la construction du medico-economique lui-meme ou des consequences des reformes sur les pratiques medico-economiques des acteurs, mais plutot des difficultes de mise en œuvre de ces reformes. Dans les travaux analyses, le medico-economique apparait donc comme une donnee ou un element de contexte, plutot que comme un enjeu ou un objet de recherche en soi. L'etude de notre corpus fait notamment ressortir une place centrale pour l’instrumentation de gestion dans les changements en cours, et une grande variete dans les pratiques des etablissements, en depit du caractere standard des reformes. Au-dela des resultats des travaux de recherche, cette revue de litterature nous conduit a formuler des propositions pour renforcer la structuration de la recherche appliquee sur le management hospitalier, et developper les contributions de la recherche a l'elaboration des politiques.

EnglishWhat happens when an organizational paradox is delegated to individuals? This question, essential in a context where individuals increasingly inherit a job that used to be accomplished at an organizational level, does not have a unique answer. Indeed, our study concludes “against a determinism of paradoxes” since the type of paradox seems to determine neither the way it is received by individuals – here we identify a phenomenon of paradox diffraction, neither the way individuals manage it – with both inter and intra-individual differences. By offering to understand this variability as the result of both a disposition effect (role of individual characteristics) and a position effect (role of situations), we suggest different action levers to ease their control. francaisQue devient un paradoxe organisationnel quand il est delegue aux individus ? Cette question, cruciale dans un contexte ou les individus heritent de plus en plus d’un travail de gestion des paradoxes autrefois assure au niveau organisationnel, n’a pas de reponse unique. L’etude conclut en effet « contre un determinisme des paradoxes » puisque le type de paradoxe ne semble ni determiner la maniere dont il est recu par les individus – nous parlons ici de diffraction du paradoxe –, ni la maniere dont ils y font face – avec des differences inter et intra-individuelles. Proposant de comprendre cette variabilite comme le resultat d’une combinaison d’effets de dispositions (poids des caracteristiques individuelles) et d’effets de positions (role des situations), les auteurs suggerent des leviers d’action pour favoriser leur controle.

The work of operational coordination led by head nurses (HN) is more known than their abilities to change work organization, as well as, care practices. In this article, we explore organizational projects led by HN. Depending on the situations, they may concern their health care team or involve institutional hierarchy or other teams. We rely on an intervention study, which enabled us to follow 17 organizational projects led by HN for one year. The results of this study highlight as the main condition for success, the HN' efforts to enable mutual understanding with other interested actors. Managers, who engage their health care team in the development of solutions, bring sustainable results. When problems involve the hierarchy, the managers focus on the development of personal relationships. When problems involve other departments, which they depend on, then they engage themselves into integrative negotiations. These results invite to open discussion about work organization and to formalize organizational projects. This intervention study also points out that work - training at operational audit is relevant for HN. Activé par Editorial Manager® et ProduXion.

Le travail de coordination operationnelle par les cadres de sante (CdS) est mieux connu que leurs capacites de transformation de l’organisation du travail et des pratiques de soin. Dans cet article, nous etudions des projets organisationnels conduits par des CdS qui peuvent, selon les cas, concerner leur equipe, impliquer la hierarchie hospitaliere ou d’autres equipes. Nous nous appuyons sur une recherche-intervention qui a permis de suivre 17 projets organisationnels portes par des CdS sur une annee. Les resultats de cette recherche mettent en valeur les efforts d’intercomprehension de la part des CdS vis-a-vis des autres acteurs comme la principale condition de reussite. Les CdS qui sollicitent la participation de leur equipe a l’elaboration des solutions obtiennent des ameliorations durables. Quand les problemes identifies impliquent la hierarchie, les CdS cherchent a developper des relations interpersonnelles. Quand ils impliquent d’autres services dont ils sont dependants, les CdS engagent des negociations integratives. Ces resultats suggerent de developper la discussion sur l’organisation du travail et de contractualiser les projets organisationnels. Cette recherche-intervention permet aussi de valider la pertinence d’une formation-action des CdS au diagnostic organisationnel.

Introduction : project management is on the expected proficiencies for head nurses. Context : The work on the organizations’ improvement carried out by head nurses, is rarely covered in the literature. Objectives : to follow the implementation of actions from projects led by head nurses and to analyze the parameters of success. Method : for a year, an intervention study has followed 17 projects initiating improvement measures. Semistructured interviews were conducted with health-care teams and managers. All of them reported the results of the implementation of each measure as an operational improvement. A mixed analysis containing a logistic regression investigated associations between the result of the action and the various contextual characteristics. Results : this study involved 111 actions. 71 % of them concluded an operational improvement. The organizational and supporting actions had a high success rate, which decreased when hazards were not managed by healthcare managers. Discussion : this study highlights the place of strategies through the implementing methods and the chosen actions. Recommendations are made in order to promote a collective assessment. Conclusion : scientific approaches are proposed to discuss the organizational work.

Introduction : la gestion de projet est l’une des competences attendue des cadres de sante (CdS). Contexte : la litterature explore peu le travail d’amelioration des organisations conduit par le CdS. Objectifs : suivre l’implantation d’actions a partir de projets portes par des CdS et analyser les facteurs de reussite.Methode : une recherche-intervention a suivi sur un an 17 projets conduisant a des actions d’amelioration. Des entretiens semi-directifs realises aupres des CdS et des equipes, qualifiaient le resultat de chaque action en terme d’amelioration operationnelle. Une analyse mixte, comportant une regression logistique explorait les associations entre le resultat de l’action et differentes caracteristiques contextuelles.Resultat : l’etude a porte sur 111 actions dont 71 % ont abouti a une amelioration operationnelle. Les actions organisationnelles et d’accompagnement avaient un taux de reussite eleve, qui diminuait lorsque les aleas n’etaient pas geres par le CdS.Discussion : l’etude met en relief les strategies dans le choix des actions et des methodes de mise en œuvre. Des preconisations sont formulees pour favoriser une evaluation collective.Conclusion : des perspectives scientifiques sont proposees pour explorer le travail d’organisation des CdS.

National audience

Debates about the form and nature of changes in the management of public systems have for some time now been articulated under the theme of governance. All definitions of governance are related to the problems of securing convergence among a diversity of actors and organizations, of redistributing power in an organizational or social field characterized by a high level of heterogeneity and of gaining sufficient legitimacy to act in the name of the collectivity. This paper concentrates on the dynamics involved in the emergence of new governing capabilities in public systems. More precisely we study the implementation of regionalization policies in the health care field (in this case of Canada) conceived as one major attempt to renew the governance structures in a large public system. Our study draws on the comparative analysis of empirical regulation in three health regions as contrasted with three ideal type models of governance in regionalized systems. The first model is inspired by an economic approach to organizational behaviour and focuses on mandate-giving, execution and control. The second model is based on a political interpretation of behaviours and focuses on negotiation processes between actors. Finally, the third model is based on the theory of deliberation as well as the institutional school of policy analysis and focuses on direct public participation in public affairs. Evidence for this article is primarily derived from interviews with key informants and documentary analysis. Our analysis shows that none of the three models is sufficient in itself to grant regional structures the authority and legitimacy they need to create added value in terms of regulation that could ensure their survival. Regional Boards are thus forced by environmental constraints to conceive and implement original mixes of these models. The two predominant logics in regional action are inspired by the first two models although the last one also has an influence. Overall, our study also suggests that the implementation of new sources of governing authorities in a public system is rather fragile because of dependence on existing institutions. Clearly, the attempt to modify the dynamics of governance in a given system must be conceived as a political exercise and not just as a technical problem consisting of the rational adjustment of policy instruments.

International audience; This article examines the career scripts held by individuals working in clusters by studying the careers seen as desirable and possible by 42 micro-nanotechnology and computer science researchers in the ‘Minalogic’ cluster, the French equivalent of Silicon Valley. We consider the links between the researchers’ career scripts and their social positions and identify six discrete career scripts that we label organizational nomad, entrepreneurial, organizational extension, cloister, escape and conversion. Central social positions in the cluster are linked with boundaryless career scripts (organizational nomad and entrepreneurial scripts), but individuals also use the resources associated with their central social positions to envisage both extending their careers and the range of tasks they undertake (organizational extension script) within their employing organizations. Others − those holding peripheral social positions − may be unable to match the cluster’s expectations, and so feel trapped in involuntary immobility (cloister script), constrained to leave the cluster (escape script) or to change their occupations or broaden their skill sets to advance their careers within it (conversion script). Our article goes beyond simply using scripts as descriptions to propose a more comprehensive approach by highlighting the social dimension of career scripts. Our results qualify the supposed predominance of the boundaryless career notion by confronting it with the wider generic notion of the career script, so proposing a more complete description of how a cluster shapes individuals’ career definitions and aspirations, as well as a more complex theorization of how those careers are influenced by the cluster context.

Les ordonnances d'avril 1996 ont créé les Agences Régionales de l'Hospitalisation (ARH) dotées d'une mission de régulation hospitalière et de restructuration du secteur. Leur mise en place et leur évolution depuis quatre ans offrent un terrain d'observation privilégié du processus par lequel une innovation organisationnelle réussit à la fois à faire évoluer un dispositif de régulation tout en étant soumise à des tensions conduisant à une évolution du projet initial. Elle permet aussi d'illustrer les interactions entre un projet de transfonvation des pratiques de régulation et la dynamique propre d'un environnement institutionnel qui peut tour à tour le conforter ou le contraindre. Plus de délégation, de coopération, de personnification, un changement de mode de reddition des comptes sont des caractéristiques nouvelles du dispositif de régulation apporté par les ARH. On retrouve là des changements identifiés par le courant du " New Public Management " dont les analyses dépassent l'expérience française. Toutefois, la variété des pratiques suscitées pose problème et pousse à une certaine standardisation. Par ailleurs, ces innovations sont localisées et peinent à trouver des relais qui assureraient leur pérennité. Enfin ces organisations, conçues par compromis, portent en elles- mêmes leur instabilité par leur absence de congruence avec les ambitions que les gestionnaires publics peuvent avoir pour le secteur de la santé. Les changements sont alors incrémentaux, fragiles, déplacés par rapport aux projets initiaux. Dispose-t-on ici des éléments permettant d'identifier un " New Public Management " à la française ?, Fargeon Valérie, Minvielle Etienne, Valette Annick, Denis Jean-Louis. Les Agences Régionales de l'Hospitalisation ont cinq ans : bouleversement ou aménagement d'un dispositif de régulation ?. In: Politiques et management public, vol. 20, n° 2, 2002. Reconfigurer l'action publique : big bang ou réforme ? Actes du onzième colloque international - Nice, jeudi 4 et vendredi 5 octobre 2001 - Tome 2. pp. 43-60.

International audience; La réforme de 2007 a créé un nouveau rôle, à l’hôpital, celui de chef de pôle. Ce médecin gestionnaire au rôle « hybride » est supposé pouvoir concilier les tensions entre la clinique et la gestion. Encore faut-il que les médecins endossent ce nouveau rôle. Notre travail s’appuie sur une recherche conduite pendant trois ans au sein de trois hôpitaux de province. Si la réforme prescrit un rôle hybride, les chefs de pôles se déclarent « médecins, avant tout », signe d’une identité qui reste profondément médicale. Une étude plus précise des prises de position lors des réunions montre toutefois que ces mêmes médecins se réapproprient des logiques économiques. Le passage du rôle déclaré au rôle joué est largement expliqué par le contexte de pression budgétaire, ainsi que par les instruments de gestion et les interventions de tiers. L’identité des chefs de pôle reste ainsi médicale, mais ces médecins sont « enrôlés » dans la gestion par le contexte d’action. L’hybridation est alors une affaire de « bricolage individuel » marquée par les parcours individuels et les contextes locaux de l’action, davantage qu’elle n’est affaire d’organisation

La politique ministérielle à l'égard des établissements hospitaliers publics au cours des années 90 cherche à promouvoir deux nouvelles règles : "l'allocation des ressources aux établissements jusqu'alors uniforme doit se faire en fonction des besoins" et "l'offre de soins des hôpitaux jusqu'alors similaire doit se différencier". L'élaboration des règles opérationnelles permettant de passer de ces principes à la transformation effective du paysage hospitalier tombe quant à elle dans le champ de compétences des DRASS. Ces dernières le font à travers les exercices stratégiques et allocatifs que sont l'élaboration du schéma régional d'hospitalisation sanitaire (SROS) et la campagne budgétaire. Cet article décrit, à travers l'exemple de deux régions, comment les DRASS "se débrouillent" dans ce nouveau cadre d'action. L'objectif poursuivi par les pouvoirs publics peut être analysé comme la recherche d'une différenciation des éléments du système de régulation d'offre de soins. Toutefois, la différenciation doit s'accompagner d'un mécanisme de couplage à même de garantir la cohérence du système. Cette recherche de cohérence est au cœur des missions des DRASS. Elle consiste dans le cadre du SROS à construire localement un triplet problème/solution/interlocuteur et pour la campagne budgétaire à construire un couple indicateur/structure de décision. La recherche d'une cohérence accrue au niveau local conduit toutefois à l'acceptation d'une variabilité régionale dans le système de régulation de l'offre de soins., Denis Jean-Louis, Valette Annick. La régulation régionale au concret : l'expérience des DRASS. In: Politiques et management public, vol. 15, n° 4, 1997. pp. 1-25.

En tentant de deleguer la reflexion medico-economique aux medecins, la creation des poles d’activite constitue un enjeu cle de la Nouvelle Gouvernance Hospitaliere. Nous nous interessons ici a la transition de medecins vers le role de responsable de pole d’activite, role hybride associant clinique et gestion. Souvent decrite comme insurmontable par la litterature, nous questionnons cette transition et la capacite d’ajustement des medecins : comment des medecins s’ajustent-ils a un role de medecin-gestionnaire ? Nous repondons a cette question par une etude de cas menee dans deux hopitaux, un CH et un CHU. A partir d’une grille d’analyse des postures d’ajustement, nos resultats montrent que si la souplesse de l’organisation permet effectivement a certains medecins de definir leur propre conception du role et d’echapper a la prescription forte, d’autres au contraire menent une profonde transition individuelle.

International audience; Despite serious criticism, the boundaryless view of careers still heavily influences research. This article aims to do more than just challenge the claim that careers are becoming more boundaryless: our goal is to make clear that careers need to be thought of in alternative terms. To this end, we build on an analysis of academic careers to explain why regarding careers as either bounded or boundaryless is too simple and why more attention should be paid to the scripts that influence career choices. We draw from an empirical study carried out in two French universities that shows that promotion scripts operate under three conditions – credibility, legibility, and legitimacy of promotion models. We conclude that scripts are potentially very useful in understanding a wide range of careers.

L'objectif de ce rapport est de déterminer les ressorts de la carrière des chercheurs et chercheuses, d'identifier les blocages éventuels dont les femmes seraient plus spécifiquement victimes par rapport à leurs collègues masculin afin de proposer des mesures correctives de dysfonctionnements éventuels. Ce projet se focalise sur le passage de chargé(e) à directeur(e) de recherche. Pour mener des recherches comparables avec le CNRS et l'enseignement supérieur, les auteurs ont choisi de se concentrer sur les disciplines liées à la biologie. L'analyse des carrières est conduite d'un double point de vue, à la fois organisationnel et individuel. La recherche est constituée de deux grands volets. (i) D'une part une étude des profils de carrière des hommes et des femmes à partir d'une analyse économétrique sur les caractéristiques respectives des hommes et des femmes (publications, âge, etc.). (ii) D'autre part, une analyse relative aux motivations et aux "choix" individuels sexués sur une base d'entretiens semi-directifs réalisés auprès d'un échantillon caractéristique de chercheurs.

Public managers in France aim to bring changes in the health care system. Current structures of regulating agencies are characterized by centralisation and differenciation and seem to be inadequate to imple-ment changes. The new regulatory agencies, the Agences régionales de l'hospitalisation (ARH), are based on the principles of decentralisation and integration. The creation of the ARH provides an opportunity to analyze, using the framework of agency theory, the impact of a new institution on the dynamics of regulation in the health care system.

Valette Annick. La collaboration : ce que nous dit l'étude des processus (Commentaire). In: Sciences sociales et santé. Volume 17, n°3, 1999. pp. 95-100.

Annick Valette: The role of critical resources in the interaction between public hospitals and their environment: the rvolution of hospital care supply According to stratrgie models, hospitals have to think their mrdical supply in a middle range in order to adapt to their environment. In such a framework, an organization must be able to analyze its environment and then to define its mrdical supply. In fact, an indepth longitudinal analysis of grneral hospitals highlights the fact that mrdical supply is the resuit of multiple actors stratrgies. Relationships between hospital and environment are built during the process of acquiring of resources that each actor needs to pursue its strategy. Intensity is more or less important according the relative nature and disponibility of thrse resources. Under such conditions, the question of the relevance of stratrgie planning is still open., Résumé. Les discours stratégiques donnent pour objectif à l'hôpital de penser son offre de soins à moyen terme dans un souci d'adaptation à son environnement. Une telle démarche suppose que cette organisation puisse de manière séquentielle analyser son environnement puis orienter délibérément son offre. L'analyse rétrospective du fonctionnement d'un hôpital général sur dix ans fait apparaître au contraire l'offre de soins comme la résultante de logiques d'acteurs multiples. Les relations avec l'environnement sont alors construites lors du processus d'acquisition des ressources nécessaires aux projets de ces acteurs. Leur intensité est plus ou moins importante selon la nature et la disponibilité relatives de ces ressources. Dans ces conditions, la question de la mise en œuvre de la planification stratégique reste posée., Annick Valette : La formación de la oferta de la atención médica en los hospitales públicos : el roi de los recursos críticos en la construcción de las relaciones entre el hospital y su medio ambiente. Los discursos estratégicos asignan por objetivo al hospital el de relacionar su oferta de atención médica a mediano plazo con una voluntad de adaptarla a su medio ambiente. Dicho proceso supone que esta organización pueda analizar su medio ambiente en una forma secuential y orientar deliberadamente su oferta. El análisis retrospectivo del funcionamiento de un hospital general durante diez años muestra lo contrario, la oferta de atención médica es el resultado de lógicas de actores multiples. Las relaciones con el medio ambiente son entonces construídas a partir de un proceso de adquisición de los recursos necesarios a los proyectos de esos actores. Su intensidad es mas ó menos importante según la naturaleza y la responsabilidad relativas a esos recursos. En esas condiciones, la cuestión de la puesta en marcha de la planificación estratégica queda en suspenso., Valette Annick. La formation de l'offre de soins à l'hôpital public : le rôle des ressources critiques dans la construction des relations entre l'hôpital et son environnement. In: Sciences sociales et santé. Volume 12, n°2, 1994. pp. 43-71.

Ce rapport présente les principaux résultats d'un programme de recherche pluridisciplinaire consacré aux ressorts de la carrière des femmes dans l'enseignement supérieur et la recherche.

In France, since the 1980s telework is studied and considered by academics and politicians, as a lever for economic and social development for companies, allowing them to gain in performance, while meeting the demands of their employees in terms of work-life quality and work-life balance. Nevertheless, it seems companies undergo development of telework more than they encourage it, as if they perceived neither the stakes nor the benefits of it, in terms of productivity gains and improvement of work-life quality. That’s why, while the research was expecting a massive spread of this practice in the early 21st century, this was not really the case. However, today in a context of a succession of social and sanitary crises, a concern about increased risks and psychosocial disorders, technological changes, the evolution of professional aspirations, and teleworking’s approval by employees, organizations are challenged to redefine their organizational methods, and even encouraged to rethink the notion of work. So, we have to think about how local managers can encourage long-term involvement of their employees remotely, both in their work and in the team, in order to develop their individual and collective performances, while promoting their well-being at work in its social, psychological and physical dimensions. In other words, how to ensure that methods of organizing work remotely can provide answers to current and future societal problems which bring about new challenges to organizations that must ensure the workers’ well-being in a sustainable manner, while remaining focused on productivity, performance, innovation and sustainability. Thus, the main challenge for management is to reconcile the economic requirements of organizations with the multiple needs of employees, in terms of social tie, accomplishment and quest for meaning in work or comfort and security in doing it. That’s why this study deals first and foremost with working premises, in order to understand why they seem to have become unproductive and a source of suffering at work, by threatening the social, mental and physical well-being, as well as employees’ performance. Then it deals with the benefits and risks of teleworking on well-being and performance, before thinking about how to build a « remote proximity management » and some new teamwork methods, in order to limit its risks and take full and lasting advantage of its benefits.; En France, depuis les années 1980, le télétravail est étudié et considéré par les universitaires et les politiques comme un levier de développement économique et social pour les entreprises, leur permettant de gagner en performance tout en satisfaisant les exigences de leurs salariés en matière de qualité de vie au travail et d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Néanmoins, il semble que les entreprises subissent le développement du télétravail plus qu’elles ne l’encouragent, comme si elles n’en percevaient ni les enjeux, ni les bénéfices, en termes de gains de productivité et d’amélioration de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi, alors que la recherche s’attendait à une diffusion massive de cette pratique au début du XXIe siècle, cela ne fut pas vraiment le cas. Cependant aujourd’hui, dans un contexte de succession de crises sociales et sanitaires, de préoccupation face à l’augmentation des risques et des troubles psychosociaux, de mutation technologique, d’évolution des aspirations professionnelles, et de plébiscite du télétravail par les salariés, les organisations sont mises au défi de redéfinir leurs modalités d’organisation, et même incitées à repenser la notion de travail. Il s’agit alors pour nous de réfléchir comment les managers de proximité peuvent susciter un engagement durable de leurs collaborateurs à distance, aussi bien dans leur travail et au sein de l’équipe, afin de développer leurs performances individuelle et collective, tout en favorisant leur bien-être au travail dans ses dimensions social, psychique et physique. Autrement dit, comment faire en sorte que les modes d’organisation du travail à distance puissent apporter des réponses aux problématiques de société actuelles et futures, qui soumettent de nouveaux défis aux organisations, devant à la fois assurer le bien-être des travailleurs de façon durable, tout en restant dans une optique de productivité, de performance, d’innovation et de pérennisation. Le principal défi du management est ainsi de concilier les exigences économiques des organisations, avec les multiples besoins des salariés, en matière de lien social, d’accomplissement et de sens dans le travail, ou encore de confort et de sécurité dans l’exercice de celui-ci. C’est pourquoi, cette étude s’intéresse tout d’abord aux locaux de travail en entreprise, afin de comprendre pourquoi ils semblent être devenus improductifs et source de souffrance au travail, en menaçant le bien-être social, psychique et physique, ainsi que la performance des salariés. Puis, elle discute en second lieu des bénéfices et des risques du télétravail sur le bien-être et la performance des salariés, avant de réfléchir comment construire un « management de proximité à distance » et de nouvelles modalités de travail en équipe, afin de limiter ses risques et de profiter pleinement et durablement de ses avantages.

The field of medical biology has undergone many important changes over the last 15 years. The accreditation of laboratories and the control of public health expenditure have forced private structures to reorganise and merge. The landscape of private medical biology has been totally transformed with the development of multi-site structures with real production chains. The control of operating costs and the search for efficiency have become a constant quest in a competitive environment. Faced with this change in biology and an activity-based remuneration system, public laboratories have also questioned their organisations. Maintaining a high level of research and expertise is part of the public service mission of a university hospital establishment. However, specialized biology requires heavy investments, in a context where many hospital structures are in deficit. Caught between the need to reduce its costs and a strategy often dictated by private sector orientations, the university hospital laboratory is not totally free to choose its own development choices. What would then be the challenges and limits for it to develop its specialised biology offer? It must remain coherent with the medical project of the establishment and respond to a need for care in its population base. Its mission is not to take market share, but to contribute to the care activity which remains the ultimate goal of the public hospital. With a strong inertia, linked to an organisation that is still very pyramidal, the public structure has difficulty matching the expectations of the medical staff with the constraints of the administration. Developing collaborations with the private sector makes it possible to optimise the biology offer on a territorial scale and to perfect the territorial network. Bringing the private and public sectors closer together is one of the government's main objectives. There is a willingness to work together on both sides, sometimes with very divergent interests that will have to be reconciled. The optimization and coordination of existing means are essential to the success of these projects. The public structure will also have to devise a commercial approach, which is still far removed from the hospital culture. The obstacles exist, but the stakes are high, especially at the end of a period when the health crisis has led all healthcare structures to work together.; Le secteur de la biologie médicale connait de nombreuses et importantes mutations depuis une quinzaine d’années. L’accréditation des laboratoires et la maitrise des dépenses publiques de santé ont contraints les structures privées à se réorganiser et à fusionner. Le paysage de la biologie médicale privée s’est totalement transformé avec le développement de structures multi-sites, possédant de véritables chaines de production. La maitrise des coûts de fonctionnement et la recherche d’efficience sont devenues une quête constante dans un environnement concurrentiel. Face à cette mutation de la biologie et à un système de rémunération basée sur l’activité, les laboratoires publics se sont également interrogés sur leurs organisations. Maintenir un niveau de recherche et d’expertise élevé fait partie de la mission de service public d’un établissement hospitalo-universitaire, sans oublier qu’il reste un recours à l’échelle d’un territoire de soins. Toutefois, la biologie spécialisée demande de lourds investissements, dans un contexte où de nombreuses structures hospitalières affichent un bilan déficitaire. Pris entre la nécessité de réduire ses coûts et une stratégie souvent dictée par les orientations du secteur privé, le laboratoire hospitalo-universitaire n’est pas totalement libre de ses choix de développements. Quels seraient alors les enjeux et les limites pour lui, de développer son offre de biologie spécialisée ? Il doit rester cohérent avec le projet médical d’établissement et répondre à un besoin en offre de soins de son bassin de population. Sa mission n’est pas de prendre des parts de marché mais de contribuer à l’activité de soins qui reste la finalité de l’hôpital public. Avec une inertie forte, liée à une organisation encore très pyramidale, la structure publique a du mal à mettre en adéquation les attentes de l’encadrement médical et les contraintes de l’administration. Développer des collaborations avec le privé permet d’optimiser l’offre de biologie à l’échelle d’un bassin de population et de parfaire le maillage territorial. Ce rapprochement du privé et du public fait partie des orientations gouvernementales. La volonté de travailler ensemble existe de part et d’autres, parfois avec des intérêts bien divergents qu’il va falloir concilier. L’optimisation et la coordination des moyens existants sont indispensables pour mener à bien ces projets. La structure publique va également devoir concevoir une approche commerciale, ce qui reste encore très éloigné de la culture hospitalière. Les freins existent, mais les enjeux sont importants, d’autant plus au sortir d’une période où la crise sanitaire a amené l’ensemble des structures de soins à collaborer.

This thesis is devoted to reflecting on the position of international internships in the process of entering the labour market. As the recruitment model has changed from academic training to experience, certain skills called "employable" appear and are considered as an entry ticket into the world of work. These skills tend to evolve over time and the needs that were previously identified are no longer relevant with the internationalisation of the labour market : mobility, adaptability and intercultural skills are the new pillars of attraction for candidates. In this thesis, the example of the CovetGroup is given during their international internship program : they shape the candidate according to their wishes and start the HRIM process with a recruitment of candidates who have already proven themselves.; Ce mémoire est consacré à la réflexion de la position des stages internationaux dans le processus d’entrée dans le marché du travail. Le modèle de recrutement ayant changé et se basant non plus sur la formation académique mais sur l’expérience, certaines compétences appelées employables apparaissent et son considérées comme un ticket d’entrée dans le monde du travail. Ces compétences ont tendance à évoluer avec le temps et les besoins qui étaient avant affichés ne sont plus d’actualité avec l’internationalisation du marché du travail : mobilité, adaptabilité et compétencesinterculturelles sont les nouveaux piliers d’attraction des candidats. Dans ce mémoire, l’exemple du Covet Group est donné lors de leur programme de stages internationaux : modeler le candidat selon leur souhait et débuter le processus de GIRH avec un recrutement de candidat ayant déjà fait ses preuves.

Notre système de santé devient inadapté pour répondre aux besoins et aux attentes des personnes vieillissantes ou atteintes de maladies chroniques. L’apparition d’une multitude de dispositifs d’évaluation et de coordination, sans définition précise des contours de leurs missions, ainsi que le cloisonnement des décisions et des financements, ont contribué à une offre de soins illisible. Sur le territoire du Grand bassin annécien, les difficultés de l’organisation de soins s’expliquent par des problèmes de coopération dus à un éloignement des cultures professionnelles et un manque d’interconnaissance, de communication et de partage d’information. Malgré une interprétation différente de la complexité des parcours par les acteurs, un consensus global est établi concernant les spécificités dans la prise en charge des personnes âgées et la nécessité d’améliorer la coordination des soins. Une vision globale du système de santé montre plusieurs niveaux d’accompagnement dans les parcours de santé complexes, englobant les prestations médicales et soignantes ainsi qu’un suivi social et médicosocial afin d’optimiser la prise en charge des patients. Dans ce contexte la proposition législative de la mise en oeuvre d’une plateforme territoriale d’appui (PTA) est accueillie favorablement par les professionnels de santé. Cependant, son insertion dans le paysage de coordination fait appel à une ingénierie adaptée sur le plan organisationnel et financier en intégrant les structures existantes au niveau stratégique et opérationnel. Elle devrait avoir un certain nombre de caractéristiques reconnues par l’ensemble des acteurs comme les notions de guichet unique, de la neutralité, de la souplesse, de la polyvalence et de la réactivité. Elle devrait être accessible à l’usager et à son aidant, fonctionner sur un modèle à géométrie variable en concevant des passerelles entre les différentes populations telles que les personnes âgées et les personnes handicapée. Les liens de la PTA avec les filières gérontologiques sont indispensables pour répondre à tous les niveaux de perte d’autonomie des personnes âgées du territoire. La mise en place d’une PTA dans le système de santé, construite d’une manière collective, légitime au regard des acteurs, utilisant des outils communs et s’appuyant sur des réunions de concertation et un système d’information partagé, permettrait de simplifier les parcours de santé et d’améliorer la coopération entre les professionnels de santé.

L’objectif de ce mémoire est d’analyser l’impact de la Base de Données Économiques et Sociales, nouvelle obligation légale dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, sur le dialogue social au sein de l’entreprise. Pour cela, cette analyse se base d’une part sur les apports de ce dispositif pour les instances représentatives du personnel, d’autre part sur son aspect stratégique pour l’employeur et enfin sur les facteurs de réussite de ce projet, qui peuvent également en constituer les limites. Pour illustrer cette analyse, nous étudierons le cas de l’Institut Max Von Laue – Paul Langevin, centre de recherche grenoblois, lors de son projet de construction et de mise en place de cette base de données.

The professional environment of French academics is moving. Indeed, reforms implemented in the French public higher education system since the 2000's have been numerous. Three main reforms are taken into account in our work. The first reform centers on organizations and is called LRU (Law n° 2007-1199 - 10th of August 2007 relative to liberty and responsibility of universities). The second reform impacts the evolution of the academics' status (Statutory order n° 2009-460 - 23th of April 2009). The third reform concerns the research evaluation process (Law of program for research n° 2006-450 - 18th of April 2006). The system underwent transformations touching universities: its autonomy was widened; and academics: the possible paths of career were modified; individual and collective practices: the accountability was strengthened. As we met a lot of academics who seemed disrupted by the evolution of the context in which their career took place, we decided to try to understand what happening. It is consequently to the influence of the professional environment on the career pathways of individuals that we dedicate our Phd work. More precisely, we analyze if this environment influences the behavior of academics in terms of careers, and if yes how does this influence play. To do so, we study the behavior regarding mobility, three types of mobilities being studied: the functional mobility (Evolution of the contents of the professional tasks and the basket of activity), the vertical mobility (Promotion) and the geographical mobility (national and international). The thesis that we defend through our work is: The professional environment is a provider of rules and standards sufficiently stringent to influence the career paths of French academics through isomorphism mechanisms that we highlight, whether coercive, normative and mimetic. However, the presence of contradictions and / or ambiguities in rules offer individuals the opportunity to interpret them and gives them the freedom to follow them or not. It is the position of individuals, whether they aim at conforming to the professional environment or rather in search of fun that will decide the path of career. Finally, we support the idea that reforms have come to upset the priorities of academics that can create a break in their career paths., Le contexte professionnel dans lequel se déroule la carrière des universitaires français a connu ces dernières années de profondes mutations incarnées par la réforme dite LRU (loi relative aux libertés et responsabilités des universités), la réforme du statut des enseignants-chercheurs ainsi que la réforme touchant à l'évaluation de la recherche (LOI de programme n° 2006-450 du 18 avril 2006 pour la recherche). Les règles de gestion de carrière imposées aux établissements ont changé et le cadre s'est complexifié. L'université a été replacée au centre de cette gestion, se voyant attribuer un rôle plus important dans la gestion des parcours professionnels des individus. Une injonction à l'excellence scientifique est apparue plus clairement et une menace de modulation s'est mise à peser sur les individus qui n'auraient pas une production scientifique suffisante. Il semble alors que le poids de l'environnement professionnel se soit renforcé par l'intermédiaire de règles plus exigeantes pesant sur les individus. Ces règles comportent cependant des contradictions et des ambiguïtés ayant pour effet une transformation de la relation entre les enseignants-chercheurs et leur employeur, relation qui se distend. L'ensemble de ces éléments nous a conduite à travailler sur la problématique suivante : « L'évolution du contexte professionnel (légal et réglementaire) de ces dernières années agit-il sur les parcours professionnels des universitaires français aujourd'hui ? » que nous avons traitée par l'intermédiaire d'une démarche qualitative fondée sur la méthode de recueil de données des récits de vie. La thèse que nous défendons grâce à notre travail est la suivante : L'environnement professionnel est pourvoyeur de règles et de normes suffisamment contraignantes pour pouvoir exercer une influence sur les parcours de carrière des universitaires français à travers des mécanismes d'isomorphisme que nous mettons en exergue, qu'ils soient de nature coercitive, normative ou mimétique. Cependant, l'existence de contradictions et/ou d'ambigüités dans les règles offre aux individus la possibilité d'interpréter ces dernières et leur donne la liberté de les suivre ou non. C'est le positionnement des individus, selon qu'ils soient dans une recherche de légitimité vis-à-vis de l'environnement professionnel ou plutôt dans une recherche de plaisir qui va décider de la construction du parcours. Nous défendons enfin l'idée que les réformes sont venues bouleverser les priorités des enseignants-chercheurs pouvant ainsi créer une rupture dans leur parcours de carrière.

En EHPAD, l'absentéisme des personnels soignants est une problématique à laquelle tous les établissements sont confrontés. Il est inhérent à toute vie institutionnelle. Les modalités de gestion mises en place pour y répondre dépendent des orientations des politiques publiques de santé et de la logique de chaque structure. La régulation permet de rendre compte de la manière dont les règles se construisent et les actions se coordonnent. Pour faire face à ces conséquences et en minimiser les effets, les différents types de régulations sont mis en place dans les institutions :- la régulation de contrôle, émanant de l'encadrant au travers des règles et des procédures ;- la régulation autonome, produite par les équipes qui sont en première ligne face aux absences ;- la régulation conjointe, résultat de la rencontre et de la négociation de la régulation autonome avec les dirigeants.Les différents types de régulations coexistent, elles sont interdépendantes et complémentaires, elles ont des poids différents qui varient selon les acteurs en présence.

Dans le but de comprendre comment le directeur met en oeuvre une politique associative dont il n’a plus la maîtrise, nous organisons la monographie du DITEP en trois temps. Dans une première partie, nous étudions les jeux de pouvoir internes au DITEP. Cette lecture, inspirée de Crozier et Friedberg, nous permet de comprendre que l’adhésion du directeur est à géométrie variable. Elle dépend de ses intérêts et de sa stratégie. Dans une seconde partie, nous nous focalisons sur le rôle de médiation du directeur en tant qu’intermédiaire entre des mondes différents. Pris entre la DG et le terrain, cet acteur produit du consensus entre les diverses parties, nommées « cités » par Boltanski et Thévenot. Enfin, dans une troisième et dernière partie, nous comprenons que certains pouvoirs spécifiques du directeur d’établissement échappent à tout contrôle des DG. L’analyse de Lipsky, croisée avec celle de Friedberg nous apporte les outils nécessaires pour analyser cette particularité du médico-social. Le métier de directeur d’établissement semble donc avoir été transformé, mais à la marge. En tant qu’acteur local incontournable, il reste acteur de son territoire.

Ce travail se propose d’analyser la dynamique de la définition et de la construction territoriale de l’offre de soins. En se basant sur l’étude monographique d’un territoire donné, il cherche à mettre en évidence les interactions qui vont se nouer entre les orientations stratégiques des politiques nationales de santé et les enjeux et réalités de terrain. Entre nécessaire maîtrise des dépenses de santé et impératif d’accessibilité et de qualité des soins, il présente les contraintes actuelles de notre système sanitaire et les modalités de régulation mises en place pour répondre à ces attentes. Il détaille, d’une part, une logique top-down de pilotage par des agences qui cherchent à implémenter par des politiques incitatives de nouveaux modes de fonctionnement performants, comme la chirurgie ambulatoire. D’autre part, il cherche à objectiver la dynamique contraire, bottom-up, qui positionne les acteurs de terrain et les établissements de santé comme éléments de définition et de régulation de cette offre de soins territoriale. La rencontre de ces deux dynamiques, étudiée à partir d’une enquête de terrain et à l’aidede la théorie de l’analyse des politiques publiques, met en évidence l’importance des acteurs dans la construction de la décision politique et de l’action publique.

How can a doctor become a doctor-manager? Can a doctor even become a doctor-manager? This dissertation aims at better understanding the phenomenon of transition from a regular doctor role to a doctor-manager role, a transition that is experienced as difficult in practice and theory. This phenomenon tends to be developed with the spread of performance management within European public organizations. This research draws upon the example of the clinical director role, a new role in French public hospitals that is mixing both medical and managerial responsibilities. This dissertation is based on three progressive studies. A first study examines this transition with a global view by analyzing the adjustments between a doctor and his/her new role. It is carried out through a case study within two health care organizations (a teaching hospital and a hospital) and through interviews with their 22 clinical directors. This study shows the importance of the individual dimension for the transition to succeed. A second study focuses on the influence of role identification on the way a doctor-manager role is enacted. A case study and interviews with 4 clinical directors and their main colleagues within a teaching hospital are used to reach this goal. This study reveals the customization effect of identification on a doctor-manager role. A third and last study deeply focuses on the identity work of doctors in their enactment of a doctor-manager role. We address this issue by using a case study with the same 4 clinical directors, but through direct observations of their behavior during meetings. This study shows the importance of activating of identity into the context to enact a doctor-manager role. Finally, our main argument in this dissertation is that a transition to a doctor-manager role can be lead through various adjustments and identification situations, as long as identity is reworked during role enactment. We suggest to hospital directors to give priority to the use of field management tools oriented on personalization, in order to help doctors understand the logic of their roles.; Comment un médecin peut-il devenir médecin-gestionnaire ? Un médecin peut-il même simplement devenir médecin-gestionnaire ? Cette thèse a pour vocation de mieux comprendre le phénomène de transition vers un rôle de médecin-gestionnaire, phénomène jugé difficile autant en pratique qu'en théorie. Celui-ci tend à se développer avec l'introduction de la gestion de la performance dans les organisations publiques européennes. Cette recherche prend comme illustration le rôle de responsable de pôle, nouveau rôle mêlant responsabilités médicales et gestionnaires, instauré au sein des hôpitaux publics français. Cette thèse s'articule autour de trois études menées de manière progressive. Une première étude envisage la transition de manière globale, en s'attachant à l'analyse des ajustements entre le médecin et son nouveau rôle. Elle est menée à partir d'une étude de cas et d'entretiens auprès de deux établissements de santé (un Centre Hospitalier Universitaire et un Centre Hospitalier) et de leurs 22 responsables de pôle. Elle met en avant l'importance de la dimension individuelle dans la transition analysée. Une deuxième étude se focalise sur l'influence de l'identification au rôle de médecin-gestionnaire sur la transition. Elle est menée à partir d'une étude de cas et d'entretiens auprès de 4 responsables de pôle d'un CHU et de leurs principaux collègues. Elle soulève l'effet de customisation de la posture d'identification au rôle sur la tenue de ce dernier. Une troisième étude s'oriente finalement sur le travail identitaire des médecins dans la tenue de leur rôle de médecin-gestionnaire. Elle est également menée à partir d'une étude de cas auprès des 4 mêmes responsables de pôle, mais au travers d'observations directes de leur comportement en réunion. Elle fait émerger l'importance de l'utilisation de l'identité en action pour tenir un rôle de médecin-gestionnaire. La thèse que nous défendons est que la transition vers un rôle de médecin-gestionnaire peut s'effectuer à partir d'ajustements et avec des postures d'identification variées, du moment que l'identité du médecin est retravaillée dans l'action. Nous conseillons aux établissements de santé de privilégier des dispositifs d'accompagnement personnalisés sur le terrain afin d'aider les médecins à comprendre la logique de leur rôle.