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[EN] In this paper, we analyze three different ways of qualifying soft skills in a Master course with 21 students. Both the holistic qualification of the 4 competences together and the analytical qualification in paired comparison present an excellent degree of agreement. However, the analytical qualification based on the qualification of exercises and tasks, despite reproduce quite well the order of the qualifications with respect to the judgment of the expert (teacher) has very different absolute values that indicate that the grades are concentrated and do not adequately represent the differences in the competences between the students, [ES] En este trabajo analizamos tres modos diferentes de calificar las competenciastransversales en una asignatura de Máster con 21 alumnos. Tanto lacalificación holística de las 4 competencias juntas, como la calificaciónanalítica usando comparación pareada presentan un excelente grado deacuerdo. Sin embargo, la calificación analítica basada en calificación deejercicios y tareas, pese a respetar el orden de las calificaciones respecto aljuicio del experto (profesor) tiene unos valores absolutos muy dispares queindican que las notas se concentran y no representa adecuadamente lasdiferencias en cuanto a competencias entre los alumnos.

[EN] The UPV has identified 12 soft-skills based on the lists of EURACE, ANECA and ABET. However, are they sufficiently independent or overlapping? Our work explores by factor analysis how many dimensions can be obtained sufficiently different from each other. To do this we will analyze a sample of students and professionals with data based on a self-assessment, [ES] La UPV ha identificado 12 competencias transversales basadas en los listadosde EURACE, ANECA y ABET. Sin embargo, ¿son suficientementeindependientes o están solapadas?Nuestro trabajo explora mediante análisis factorial cuántas dimensiones sepueden obtener suficientemente diferentes entre sí. Para ello analizaremos unamuestra de alumnos y de profesionales con datos basados en un autodiagnóstico.

This work is licensed under a Creative Commons Attribution 3.0 Unported License, [EN] Purpose: The main purpose of this study is to apply a multigroup confirmatory analysis to examine the measurement invariance (MI) of the adapted version of the Job Diagnosis Survey (JDS) as a measurement tool that analyses the relationship between the features of teaching methodologies with university students’ motivation and satisfaction across data collected on different degrees and academic years. Design/methodology/approach: Confirmatory factor analysis was carried out using a multigroup structural equation model, using the program EQS 6.1 to test the invariance of the adapted version of JDS in a sample constituted by 535 student of a Spanish public university. The assessment of invariance included the levels of configural, metric, scalar, covariance and latent variables invariance. Several goodness-of-fit measures were assessed. Findings: The results show that measurements are equivalent at the configural, metric, covariance and latent factors invariance. Although the hypotheses of scalar invariance is rejected, results suggest that JDS is partial strict invariant and has satisfactory psychometric properties on all samples. Research limitations/implications: The sample is framed in university students aged between 18 and 30 and for a questionnaire on teaching methodology and students' satisfaction in the context of a Spanish university and the generalization to other questionnaire, or population, should be proved with specific data. Furthermore, the sample size is rather small. Originality/value: In the current process of change that is taking place in universities according to the plan developed by the European Space of Higher Education, focused on increasing the student skills, validate instruments as the satisfaction scale of JDS, are necessary to evaluate students’ satisfaction with new active methodologies. These findings are useful for researchers since they add the first sample in which the MI of a student’s satisfaction survey is tested.

The International Journal of Engineering Education (IJEE) is an independent, peer-reviewed journal. It has been serving as an international archival forum of scholarly research related to engineering education for over thirty years., [EN] According to the European Higher Education Area (EHEA), training programs should be built on on a set of competences that could lead to higher employability and transferability. Among these competences, teamwork is shown to be a highly desirable skill by employers, but not always achieved by graduates. It is suggested that students learn more from good team experiences than they do from bad experiences. The work presented herein is focused on students’ perception of teamwork, since by identifying their perceptions we would be able to build positive students’ experiences in teamwork. The aim of this paper is to establish a catalogue of students’ perceptions about teamwork to help faculty members in the identification and analysis of their students’ perceptions. In order to obtain students’ perceptions, open coding is used. Students’ perceptions are drawn from their answers from an open-ended survey that were processed by using the professional software tool Atlas.TI. Eighty-seven third year students participated in this study. The evolution of students’ perceptions along an academic year was analyzed. Perceptions of teamwork were measured at both the beginning and end of the academic year in two groups of students. Since teamwork activities of the two groups were different, the relevance of the relation between perceptions and activity’s nature has been also considered.

[ES] -¿Qué escalas/cuestionarios se han usado para medir la motivación interna o en qué grado tiene activada la "growth need" de los trabajadores de nivel operativo? -Ventajas, inconvenientes y propiedades psicosométricas que presentan dichas escalas. -¿Con qué variables se ha asociado la motivación interna (o growth need) como mediadora, moderadora o antecedente? -Especialmente, ¿qué relación existe entre la motivación interna (o la growth need) y la creatividad o la innovación de las personas (especialmente trabajadores de nivel operativo)? El comportamiento innovador es un concepto que se ha relacionado con la motivación intrínseca de forma indirecta mediante el análisis de otros factores. Sin embargo, a pesar de que se cree que dicho comportamiento aumenta con la motivación interna en diferentes casos, no se ha demostrado que esto suceda de forma directa o indirecta en los trabajadores a nivel operario. Por lo tanto, lo que se pretende conseguir con este proyecto de final de master es encontrar si existe relación entre la motivación intrínseca y los comportamientos innovadores en los empleados a nivel operario, mediante el análisis de una muestra de artículos, los cuales se seleccionarán siguiendo una serie de requisitos específicos. Por ello, se realizarán diversas búsquedas en diferentes bases de datos y, de las cuales, las referencias seleccionadas servirán para explotar toda aquella información que esté relacionada con escalas o cuestionarios que midan la motivación intrínseca de este tipo de trabajadores, así como las ventajas e inconvenientes. Por otra parte, también es objeto de estudio el conocer con qué variables se ha asociado la motivación interna de los empleados y qué papel desarrollan (mediadora, moderadora o antecedente).

Purpose: The AMO framework has been widely accepted in HRM literature for explaining the linkage between human resources practices and performance. However, it remains unclear whether this model has been fully demonstrated or not. Hence, we propose a systematic review that aims at identifying those investigations that have thoroughly tested the model, as well as the approaches used by them. Design/methodology: Systematic literature review, filtering scientific papers published in journals indexed in Scopus, Web of Science or Google Scholar, from the year 1993 to 2016, in the field of Social Sciences and Humanities with research that indirectly apply the AMO model in their analysis. Findings: AMO model is an excellent and structured framework that provides a better understanding of the relationship between HRM and performance. Moreover, the effectiveness of the model's proposal appears to be beyond doubt. In fact, a well trained and skilled employee will perform better, and a motivated worker will be ready to "go the extra mile". Likewise, if the work environment does not provide adequate opportunities, both abilities and motivation might become meaningless. However, we consider that many other factors could influence the positive effects of HPWS. As a matter of fact, not only contextual factors, but also individual beliefs, personal affinities, or personal circumstances (among others) might affect the implementation of these practices and the subsequent outcomes. For this reason, we consider that developing an HRM model that perfectly fit any situation is a very complicated, if not impossible, task. Research limitations/implications: The results show a significant variability in both research approaches and variables taken into consideration. In addition, it seems that little research has been conducted to verify the AMO model directly. Therefore, we consider that there is a great need to study the model from a more systematic perspective. A thorough understanding o

[EN] Within the framework of research into Human Resources Management Systems, and more specifically those related to the use of High Involvement Work Programs (HIWP), one of the most analyzed features is to understand how they affect the performance (Becker and Huselid, 2006; Bowen and Ostroff, 2004; Huselid, 1995) and find a way to decipher what has been identified as "The black box" (Jiang et al, 2013.). This doctoral thesis deals with an analysis of the HIWPs and their repercussion on company performance from a threefold perspective. First, through highlighting the professional environment, we set out to identify the extent to which implementing and using the HIWPs are part of the priorities faced by human resource managers in companies, and whether the use of these programs contributes toward solving the challenges and issues faced by professionals in their daily work. Second, focusing more on the academic side, we set out to identify how researchers from the area of human resources have tackled assessment of company performance when dealing with an analysis of this "black box", differentiating between financial and operating results, and between objective and subjective results. The aim is to analyze them and compare them and, - specifically in the case of financial indicators-, to detect those that are most used. Finally, once professional interests have been identified and how company performance can be measured, we considered the checking of the measurement model of one of the questionnaires that has been most widely used by researchers in the area of Human Resources Management Systems to evaluate the use and impact of the HIWPs; the questionnaire developed by Lawler (1986). This questionnaire proposes a model of characterizing the HIWPs which is made up of four constructs: Communication, Training, Remuneration and Participation. To check the validity of this tool, partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) software was employed, using dat, [ES] En el marco de las investigaciones en Sistemas de Gestión de Recursos Humanos, y más concretamente en las relacionadas con el uso de Programas de Alto Rendimiento/Implicación (HIWP - High Involvement Work Programs en inglés), uno de los aspectos más analizados es entender cómo estos afectan a los resultados de la empresa (Becker y Huselid, 2006; Bowen y Ostroff, 2004; Huselid, 1995) y conseguir descifrar lo que se ha identificado como "The black box"(Jiang et al., 2013). En esta tesis doctoral se aborda el análisis de los HIWP y su repercusión en los resultados de la empresa desde una triple perspectiva. En primer lugar, y con el foco centrado en el ámbito profesional, nos planteamos identificar en qué medida la implantación y el uso de los HIWP forma parte de las prioridades que se plantean los directivos de recursos humanos en las empresa, y si el uso de estos programas contribuye a resolver los desafíos y retos a los que se enfrentan los profesionales en su trabajo diario. En segundo lugar, y más centrados en el ámbito académico, nos planteamos identificar cómo los investigadores del área de recursos humanos han abordado en los últimos años la evaluación de los resultados de las empresas cuando abordan el análisis de esta "black box", distinguiendo entre los resultados financieros y operativos, y entre los resultados objetivos y subjetivos, con objeto de analizarlos, compararlos, y, en el caso concreto de los indicadores financieros, detectar los más ampliamente utilizados. Finalmente, una vez identificados los intereses de los profesionales y la forma en la que se pueden medir los resultados de las empresas, nos planteamos comprobar el modelo de medida de uno de los cuestionarios que en el ámbito de los Sistemas de Gestión de Recursos Humanos ha sido más ampliamente utilizado por los investigadores para evaluar el uso y la repercusión de los HIWP, el cuestionario desarrollado por Lawler (1986). Este cuestionario plantea un modelo de caracterización de los H, [CA] En el marc de les investigacions en Sistemes de Gestió de Recursos Humans, i més concretament en les relacionades amb l'ús de Programes d'Alt Rendiment/Implicació (HIWP - High Involvement Work Programs en anglès) , un dels aspectes més analitzats és entendre com estos afecten els resultats de l'empresa (Becker i Huselid, 2006; Bowen i Ostroff, 2004; Huselid, 1995) i aconseguir desxifrar el que s'ha identificat com "The black box" (Jiang et al., 2013) . En esta tesi doctoral s'aborda l'anàlisi dels HIWP i la seua repercussió en els resultats de l'empresa des d'una triple perspectiva. En primer lloc, i amb el focus centrat en l'àmbit professional, ens plantegem identificar en quina mesura la implantació i l'ús dels HIWP forma part de les prioritats que es plantegen els directius de recursos humans en les empreses, i si l'ús d'estos programes contribueix a resoldre els desafiaments i reptes a què s'enfronten els professionals en el seu treball diari. En segon lloc, i més centrats en l'àmbit acadèmic, ens plantegem identificar com els investigadors de l'àrea de recursos humans han abordat en els últims anys l'avaluació dels resultats de les empreses quan aborden l'anàlisi d'esta "black box", distingint entre els resultats financers i operatius, i entre els resultats objectius i subjectius, a fi d'analitzar-los, comparar-los, i, en el cas concret dels indicadors financers, detectar els més àmpliament utilitzats. Finalment, una vegada identificats els interessos dels professionals i la forma en què es poden mesurar els resultats de les empreses, ens plantegem comprovar el model de mesura d'un dels qüestionaris que en l'àmbit dels Sistemes de Gestió de Recursos Humans ha sigut més àmpliament utilitzat pels investigadors per a avaluar l'ús i la repercussió dels HIWP, el qüestionari desenrotllat per Lawler (1986). Este qüestionari planteja un model de caracterització dels HIWP conformat per quatre constructes: Comunicació, Formació, Remuneració i Participació. Per a com

[EN] The AMO framework has been widely accepted in HRM literature for explaining the linkage between human resources practices and performance. However, it remains unclear whether this model has been fully demonstrated or not. Hence, we propose a systematic review protocol that aims to identify those investigations that have thoroughly tested the model, as well as the approaches used by them. The results show a significant variability in both research approaches and variables taken into consideration. In addition, it seems that little research has been conducted to verify the AMO model directly. Therefore, we consider that there is a great need of study the model from a more systematic perspective. A thorough understanding of the model could lead to a better understanding of the problems that organizations face when implementing human resource practices., [ES] El marco AMO ha sido ampliamente aceptado en la literatura gestión de recursos humanos para explicar la relación entre las prácticas de recursos humanos y rendimiento. Sin embargo , no queda claro si este modelo se ha demostrado plenamente o no. Por lo tanto ,proponemos un protocolo de revisión sistemática que tiene como objetivo identificar las investigaciones que se han probado a fondo el modelo , así como los métodos utilizados por ellos . Los resultados muestran una variabilidad significativa en ambos enfoques de investigación y las variables que se tienen en consideración. Además , parece que la investigación se ha llevado a cabo para verificar el modelo de AMO directamente . Por lo tanto , consideramos que hay una gran necesidad de estudiar el modelo desde una perspectiva más sistemática . Una comprensión profunda del modelo podría conducir a una mejor comprensión de los problemas que enfrentan las organizaciones en la aplicación de las prácticas de recursos humanos .

Tesis por compendio, [EN] This thesis explores the difficulty in implementing TPM (Total Productive Maintenance) and through the analysis of the existing literature: - Define a proposal to establish which is the most suitable TPM implementation model and the key development objectives that should be reached in each step. - Define an exhaustive list of facilitators and barriers that influences the TPM, defining hierarchical links that govern them and their similarities with the facilitators for continuous innovation. - Define the relationships between the facilitators and the steps of the proposed model, through the assessment of the impact on their development objectives and the existing hierarchical links between facilitators. In addition, it pinpoints that the difficulty of implementing TPM can be reduced by the use of two suggested questionnaires. The first is approaching the TPM implementation model and the second is more focused on the TPM facilitators. Both intend to cover the lacks in the existing development models and methodologies and be a complement to guide the personnel in charge of the TPM implementation. Through a longitudinal analysis, this thesis validates that the suggested questionnaires are suitable for their application in a company, demonstrating how the improvement of the items described in these questionnaires or proposed guidelines are linked with an improvement in the TPM implementation results. It concludes that the use of these questionnaires does not interfere or harm the development of the implementation methodologies, but reinforce them by focusing on the vision and the implementation efforts, supporting the relevant aspects to perform in the right way. It also addresses the fact that the enhancement of facilitators due to their hierarchical links improves the sustainability and reduces the need of periodic revivals of the whole TPM implementation process., [ES] La presente tesis doctoral profundiza en la dificultad que supone la implantación del TPM (Total Productive Maintenance) y a través del análisis de las publicaciones existentes: - Elabora una propuesta que concreta cual es el modelo de implantación del TPM más adecuado y los objetivos de desarrollo fundamentales que se deberán de conseguir en cada paso. - Define una relación exhaustiva de facilitadores y barreras que influyen sobre el TPM, definiéndose las relaciones jerárquicas que los regulan y sus semejanzas con los facilitadores propios de la innovación continua. - Define las relaciones entre los conjuntos de facilitadores y los pasos de modelo propuesto, a través de la valoración del impacto que pueden tener sobre sus objetivos de desarrollo y la relación de jerarquías existente entre los facilitadores. Así mismo, concreta que la dificultad que presenta la implantación del TPM, puede reducirse mediante el uso de dos cuestionarios propuestos, uno de aproximación al modelo de implantación del TPM y otro de aproximación a los facilitadores del TPM, que ayuden a suplir las carencias de los modelos y metodologías de desarrollo existentes y sirvan como complemento que oriente al personal de planta, encargado de implantar el TPM, en el buen camino. A través de un análisis longitudinal, en la presente tesis doctoral se valida que los cuestionarios elaborados son adecuados y pueden ser utilizados en una empresa real, mostrando como una mejora de los ítems descritos en estos cuestionarios o guías propuestos, va relacionada con una mejora en los resultados de la implantación del TPM; concluyéndose que el uso de estos cuestionarios en ningún momento perjudica o interfiere en el desarrollo de las metodologías de aplicación, sino que las refuerza, sirviendo de ayuda para centrar la visión y el esfuerzo de la implantación, ayudando a reforzar aspectos relevantes que dirijan su desarrollo por el buen camino. También se muestra como la potenciación de los facilitadores, y, [CA] La present tesi doctoral aprofundeix en la dificultat que suposa l' implantació del TPM (Total Productive Maintenance), tot això per l'anàlisi de les publicacions existents: - Elabora una proposta que concreta quin és el model d'implantació del TPM més adequat i els objectius fonamentals de desenvolupament en cadascú dels passos. - Defineix una relació exhaustiva de facilitats i barreres que influeixen sobre el TPM, definint les relacions jeràrquiques que els regulen i les seves semblances amb els facilitadors propis de l' innovació contínua. - Defineix les relacions entre els conjunts facilitadors i el passos de model proposat, a través de la valoració de l'impacte que pot tindre al voltant dels seus objectius de desenvolupament i la relació amb les jerarquies existents entre tots els facilitadors. Així mateix, concreta que la dificultat que presenta d'implantació del TPM, pot reduir-se mitjançant l'ús de dos qüestionaris proposats, un d'aproximació al model d'implantació del TPM i un altre d'aproximació als facilitadors del TPM, que ajuden a suplir les carències dels models i metodologies de desenvolupament existents i serveixen com a complements que orienten al personal de planta, encarregat d'implantar el TPM, pel bon camí. Per un anàlisi longitudinal, en la present tesi doctoral es valida que els qüestionaris elaborats són els adequats i poden ser utilitzats en una empresa real, mostrant com una millora dels ítems descrits en aquestos qüestionaris o guies proposades; va relacionada amb una millora dels resultats de l' implantació del TPM; concloent que l'ús d'aquests qüestionaris en ningú moment perjudica o interfereix en el desenvolupament de les metodologies d'aplicació, sinó que les forces, serveixen d'ajuda per centrar la visió i l'esforç de l' implantació, ajudant a reforçar aspectes importants i rellevants que dirigeixen el seu desenvolupament pel bon camí. També és mostra com la potència dels facilitadors, i degut a la seva relació de jerarquies, aj

This work is licensed under a Creative Commons Attribution 3.0 Unported License, [EN] Purpose: one of the objectives of the work is the validation of a measurement model of the HIWP (High Involvement Work programs) based on Lawler (1986) questionnaire. Our proposal presents a second order composite construct for HIWP, in which the four first-order constructs that characterize the model (Communication, Training, Compensation and Participation) are composite constructs. After addressing the validation of the measurement model, it is also checked the structure model to assess the predictive ability of HIWP on perceived performance in three different samples from different countries Design/methodology/approach: To validate the model based on composites, partial least squares (PLS-SEM) was used. Data were obtained by researchers who developed the official versions of the questionnaire in English and Castilian Findings: Overall, this study contributes to the debate on the relationship HIWP-results, pointing to a possible predictive capacity of Lawler’s HIWP model on perceived performance. Our study confirms significant (although low) relationship between the use of HIWP and performance. But nevertheless, part of measurement model has not been fully validated and should be confirmed in future research. Research limitations/implications: First, our data come from studies of more than 15 years ago, but to test measurement models, the date of the data is not a significant limitation because we analyzed the relationship between the constructs and were not interested in describing the state of evolution of these practices, but how to measure this relationship. Moreover, we only have data from large companies in both countries so we can not generalize the findings to other contexts. Originality/value: The findings are important for practitioners and researchers because quantifies the relationship between the use of HIWP and performance in two countries with important cultural differences, and also identifies practices that contribute most to this positive re, [ES] Objeto: Uno de los objetivos del trabajo es la validación de un modelo de medida de los HIWP basado en el cuestionario original de Lawler (1986). Nuestra propuesta plantea un constructo formativo de segundo orden para los HIWP (High Involvement Workprograms), en el que los cuatro constructos de primer orden que caracterizan el modelo, Comunicación, Formación, Remuneración y Participación son constructos formativos. Tras abordar la validación del modelo de medida, se comprueba también el modelo de estructura para evaluar la capacidad predictiva de los HIWP sobre el rendimiento empresarial en tres muestras distintas de diferentes países. Diseño/metodología/enfoque: Para la validación del modelo de medida se utiliza una herramienta de ecuaciones estructurales por mínimos cuadrados parciales (PLS-SEM) y los datos obtenidos por los investigadores que desarrollaron las versiones oficiales del cuestionario en inglés y castellano. Aportaciones y resultados: En general, este trabajo contribuye al debate que gira en torno a la relación HIWP-resultados, apuntando a una posible capacidad predictiva del modelo de Lawler para medir el efecto del uso de los HIWP sobre los resultados de las empresas, partiendo de un modelo de medida que presenta relaciones formativas. Nuestro estudio confirma la relación significativa, aunque baja, entre el uso de los HIWP y los resultados en la empresa, que en nuestro modelo se miden a través de resultados percibidos. Aunque la existencia de esta relación, que parte de un modelo de medida que a nivel metodológico no se ha validado completamente, debe confirmarse en investigaciones futuras. Limitaciones: Estas contribuciones deben considerarse teniendo en cuenta las limitaciones de la investigación. En primer lugar, nuestros datos provienen de estudios de hace más de 15 años, aunque para probar los modelos de medida la vigencia de los datos no es una limitación importante puesto que analizamos la relación entre los constructos y no nos interes

descripción de lo Atributos de la situación que ayudan a elegir un esitlo de liderazgo u otro

Modelo de liderazgo situacionl de Hersey y Blanchard

Enunciado de caso de mejora de proceso

definicion de liderazgo

descripción de los modelos de Liderazgo contingente

Variables para valorar el impacto del estilo

Estilkos de liderazgo

[EN] In this article we propose a model of innovation competence of people, based on the existing literature to integrate and complement the existing models. The main contribution of this work consists in demonstrating the differences and similarities of current models and in providing a conceptual definition for each model element. In this way, both researchers and people in charge of Human Resources in companies can obtain a framework to design measuring instruments to assess the innovation competence, which can fulfil the twofold demand requirement of validity and reliability.