Search

Is er verschil in personeelsbeleid tussen sectoren? Deze vraag, evenals die of er herkenbaar "eigen" beleid is voor iedere sector, wordt behandeld voor drie verschillende sectoren: ziekenhuizen, grootwinkelbedrijf en ICT. In de drie genoemde sectoren is duidelijk verschil in de manier waarop organisaties met hun personeel omgaan. De verschillen kunnen verklaard worden uit de positie van de p&o-functie in de organisatie; de prioriteit die men verleent aan het personeelsbeleid; de organisatiecultuur; de speelruimte van leidinggevenden; en de karakteristieken van het personeel als geheel. Ook naar werven en "binden en boeien" wordt per afzonderlijke sector gekeken. Er zijn wederzijds lessen te trekken voor de verschillende sectoren.

Dit artikel is gebaseerd op het resultaat van een verkennend onderzoek in samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Deze bijdrage werd in het Engels gepresenteerd met als titel 'Customer over employee? The implications of Customer Relationship Management (CRM) for organisational structures and labour quality' op het WWWe congres ('The World, the Workplace and We, the workers') te Brussel, april 2002. De hoofdvraag die bij dit verkennend onderzoek gesteld werd was: 'Welke invloed heeft de interactie-innovatie tussen klant en organisatie, vormgegeven door middel van Customer Relationship Management, op de inrichting van de organisatie en daarmee op de werkgelegenheid en de kwaliteit van de arbeid?' Er werden hypothesen opgesteld en die werden getoetst door middel van drie complementaire onderzoeksmethoden: een oriënterende literatuurstudie, casestudies (bank, toerisme, telecombedrijf) en een secundaire analyse van onderzoeksgegevens verzameld bij 305 Nederlandse bedrijven.

In this paper of the World Congress of Sociology 2002 of ISA (International Sociological Association), the content and uses of the Job Stress Self Diagnostic Method (JSSDM) are described. The JSSDM aim is (a) to diagnose work processes to determine the presence of conditions for control problems and stress risks, and (b) to develop solutions to combat stress risks on organisational level. The method is based on three theories of job and organisation design and on the insight to combine viewpoints from sociology, management science, and psychology. The method provides measures of (a) job design, ergonomics and working conditions, (b) group behaviour and individual behaviour, (c) organisational and human resources management, (d) extra-organisational factors, and (e) personal factors. Evaluation data are presented for six organisations who have tested the method on its utility. Consequences for the sociology of work and organisation are glanced at.

In this paper of the World Congress of Sociology 2002 of ISA (International Sociological Association), the content and uses of the Job Stress Self Diagnostic Method (JSSDM) are described. The JSSDM aim is (a) to diagnose work processes to determine the presence of conditions for control problems and stress risks, and (b) to develop solutions to combat stress risks on organisational level. The method is based on three theories of job and organisation design and on the insight to combine viewpoints from sociology, management science, and psychology. The method provides measures of (a) job design, ergonomics and working conditions, (b) group behaviour and individual behaviour, (c) organisational and human resources management, (d) extra-organisational factors, and (e) personal factors. Evaluation data are presented for six organisations who have tested the method on its utility. Consequences for the sociology of work and organisation are glanced at.

In het artikel "Zoeken naar intrinsieke motivatie" in de Gids voor personeelsmanagement legt Rob Vinke uit wat intrinsieke motivatie is. Verschillende medewerkers van TNO Arbeid hebben een aantal praktijkvoorbeelden op dit terrein op een rijtje gezet. Deze voorbeelden laten zien hoe HRM-activiteiten de motivatie van personeelsleden kunnen verhogen.

Dit artikel is gebaseerd op het resultaat van een verkennend onderzoek in samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Deze bijdrage werd in het Engels gepresenteerd met als titel 'Customer over employee? The implications of Customer Relationship Management (CRM) for organisational structures and labour quality' op het WWWe congres ('The World, the Workplace and We, the workers') te Brussel, april 2002. De hoofdvraag die bij dit verkennend onderzoek gesteld werd was: 'Welke invloed heeft de interactie-innovatie tussen klant en organisatie, vormgegeven door middel van Customer Relationship Management, op de inrichting van de organisatie en daarmee op de werkgelegenheid en de kwaliteit van de arbeid?' Er werden hypothesen opgesteld en die werden getoetst door middel van drie complementaire onderzoeksmethoden: een oriënterende literatuurstudie, casestudies (bank, toerisme, telecombedrijf) en een secundaire analyse van onderzoeksgegevens verzameld bij 305 Nederlandse bedrijven.

In het artikel "Zoeken naar intrinsieke motivatie" in de Gids voor personeelsmanagement legt Rob Vinke uit wat intrinsieke motivatie is. Verschillende medewerkers van TNO Arbeid hebben een aantal praktijkvoorbeelden op dit terrein op een rijtje gezet. Deze voorbeelden laten zien hoe HRM-activiteiten de motivatie van personeelsleden kunnen verhogen.

Disability management, een managementinstrument ontwikkeld in de VS en Canada, is erop gericht om arbeidsgehandicapte werknemers zo goed mogelijk in te zetten in het arbeidsproces, daarbij rekening houdend met hun functionele beperkingen. In dit rapport worden de ervaringen van 28 Nederlandse bedrijven met disability management beschreven. Het gaat hierbij om bedrijven die gelden als koploper op het terrein van de reïntegratie van arbeidsgehandicapten.

Disability management, een managementinstrument ontwikkeld in de VS en Canada, is erop gericht om arbeidsgehandicapte werknemers zo goed mogelijk in te zetten in het arbeidsproces, daarbij rekening houdend met hun functionele beperkingen. In dit rapport worden de ervaringen van 28 Nederlandse bedrijven met disability management beschreven. Het gaat hierbij om bedrijven die gelden als koploper op het terrein van de reïntegratie van arbeidsgehandicapten.

Auf der Grundlage von Befunden aus kommunikativ-qualitativ ausgerichteten Studien wird die Berechtigung der sozialwissenschaftlichen Kritik an posttayloristischen Managementkonzepten (Widerspruch einer verordneten Selbstbestimmung, ökonomische Verwertung der Subjektivität) diskutiert. Erlebnisweisen von Beschäftigten in tayloristischen und posttayloristischen Strukturen werden dargestellt. Zunächst werden die Missachtung der leibgebundenen Existenz, der geistigen Kompetenzen und der personalen Qualitäten unter traditionellen Managementkonzepten sowie die daraus resultierenden Bewältigungsformen seitens der Beschäftigten beschrieben. Anschließend werden neue Erlebnisperspektiven im Rahmen der posttayloristischen Konzeption der Gruppenarbeit (Verantwortung, Anerkennung geistiger Kompetenz, Gruppendynamik, Kooperation) aufgezeigt. Es wird betont, dass die Kritik an neuen Managementkonzepten berechtigt ist, wenn sie Widersprüche zum Ausdruck bringt (etwa Einforderung von Verantwortlichkeit bei Mangel an Handlungsspielraum), dass sie aber falsch ist, wenn sie sich gegen die Einbeziehung personaler Qualitäten im Arbeitsprozess wendet.

In dit rapport wordt een eerste balans opgemaakt van het project 'Arbeidstijdenmanagement binnen het Vaste Net' bij KPN Telecom. Het project behelsde het opstellen van nieuwe roosters in zeer korte tijd binnen drie ketens van de afdeling Vast Net (voorheen Netwerk Diensten). Daarbij is gekozen voor een nieuwe vorm van aansturing : vanuit het management zijn slechts de kaders aangegeven, waarbinnen de subafdelingen vrij waren om hun eigen roosters samen te stellen. De evaluatie is uitgevoerd door TNO Arbeid. Daaruit blijkt in de eerste plaats dat het dankzij inspanningen van zowel management als Ondernemingsraad en Onderdeelcommissies vrijwel overal gelukt is om binnen de korte doorlooptijd tot nieuwe roosters te komen. Een belangrijk nevendoel van het project was het stimuleren van meer verantwoordelijkheid lager in de organisatie. Dat doel is ten dele bereikt. Het belangrijkste effect van het project is dat de communicatie tussen de diverse managementlagen en de OR/OC aanzienlijk is verbeterd. De effecten op de werkvloer zijn echter nog te gering. In dit rapport worden aanwijzingen gegeven die aan het verbeteren van dit proces kunnen bijdragen.

In dit rapport wordt een eerste balans opgemaakt van het project 'Arbeidstijdenmanagement binnen het Vaste Net' bij KPN Telecom. Het project behelsde het opstellen van nieuwe roosters in zeer korte tijd binnen drie ketens van de afdeling Vast Net (voorheen Netwerk Diensten). Daarbij is gekozen voor een nieuwe vorm van aansturing : vanuit het management zijn slechts de kaders aangegeven, waarbinnen de subafdelingen vrij waren om hun eigen roosters samen te stellen. De evaluatie is uitgevoerd door TNO Arbeid. Daaruit blijkt in de eerste plaats dat het dankzij inspanningen van zowel management als Ondernemingsraad en Onderdeelcommissies vrijwel overal gelukt is om binnen de korte doorlooptijd tot nieuwe roosters te komen. Een belangrijk nevendoel van het project was het stimuleren van meer verantwoordelijkheid lager in de organisatie. Dat doel is ten dele bereikt. Het belangrijkste effect van het project is dat de communicatie tussen de diverse managementlagen en de OR/OC aanzienlijk is verbeterd. De effecten op de werkvloer zijn echter nog te gering. In dit rapport worden aanwijzingen gegeven die aan het verbeteren van dit proces kunnen bijdragen.

Dit hoofdstuk gaat over de vraag, in hoeverre de arbeidssituatie en de gezondheidstoestand van werknemers op een bepaald moment een voorspellende waarde kunnen hebben voor het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid een tot vijf jaar later. Beantwoording van deze vraag geschiedt op basis van gegevens, vezameld met een veel gebruikte vragenlijst over arbeid en gezondheid (de VAG). Deze vragenlijst, die uit 41 items bestaat, zal in paragraaf 6.4 worden beschreven. Daarna komt in paragraaf 6.5 de hoofdvraag aan de orde, namelijk in welke mate met de VAG later ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid te voorspellen valt. Ter inleiding daarop wordt in paragraaf 6.2 en 6.3 kort geschetst wat de belangrijkste empirische onderzoeksliteratuur zegt over de voorspellers van beide wijzen van uitval uit het werk.

Dit hoofdstuk gaat over de vraag, in hoeverre de arbeidssituatie en de gezondheidstoestand van werknemers op een bepaald moment een voorspellende waarde kunnen hebben voor het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid een tot vijf jaar later. Beantwoording van deze vraag geschiedt op basis van gegevens, vezameld met een veel gebruikte vragenlijst over arbeid en gezondheid (de VAG). Deze vragenlijst, die uit 41 items bestaat, zal in paragraaf 6.4 worden beschreven. Daarna komt in paragraaf 6.5 de hoofdvraag aan de orde, namelijk in welke mate met de VAG later ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid te voorspellen valt. Ter inleiding daarop wordt in paragraaf 6.2 en 6.3 kort geschetst wat de belangrijkste empirische onderzoeksliteratuur zegt over de voorspellers van beide wijzen van uitval uit het werk.

Uit onderzoek van Grundemann, Nijboer & Schellart (1991) blijkt dat 56% van de wao-intreders (in 1990) met de diagnose 'psychische problematiek' te kennen geeft dat de geestelijke belasting in het werk (mede)oorzaak is van de ziekte of aandoening die tot afkeuring leidde. Van al degenen die zijn afgekeurd wegens een hart- of vaaÍziekte noemt 35% de geestelijke belasting als (mede)oorzaak, van de afgekeurden met een aandoening van het bewegingsapparaat betreft het 10% en van de overige afgekeurden 16%. Uit dit onderzoek blijkt ook dat een aanzienlijk gedeelte van de onderzochte wao'ers (35%) van mening is dat zij hadden kunnen blijven werken indien tijdig werkaanpassingen hadden plaatsgevonden. Het is dus van groot belang inzicht te hebben in die factoren die psychische overbelasting in werksituaties kunnen veroorzaken. Vanuit diverse psychologische tradities is onderzoek op dit terrein verricht. In dit hoofdstuk worden de belangrijkste onderzoeksstromingen op dit terrein besproken: het taakkenmerkenmodel, het 'Michigan Organisatie-Stress'-model, het Job demands - job control'-model, de sociotechniek en de handelingstheoretische invalshoek.

Letterlijk betekent diagnose: 'het vaststellen van een ziekte bij mens, dier of plant'. Daartoe is vrijwel steeds voorafgaand onderzoek nodig. Een juiste diagnose is vervolgens weer het uitgangspunt voor een therapie, een behandeling. Maar daarvoor is een zekere kennis van de ziekte waaraan het organisme lijdt onontbeerlijk' Tot zover de Grote Oosthoek Encyclopedie in een korte, maar bruikbare samenvatting van het begrip 'diagnose' zoals bedoeld in de medisch georiënteerde beroepspraktijk. Is dit begrip nu ook toe te passen op organisaties, of juister nog, het management van organisaties? En wat zljn dan de symptomen van de eventuele 'ziekte' die we hier 'inadequaat management' noemen? Alvorens daarop in te gaan is het nodig in kort bestek de belangrijkste problemen waar organisatiàs voor staan in kaart te brengen en een globale indruk te krijgen van een-'gezonde' organisatie (paragraaf 7.2). Op basis daarvan is het mogelijk inadequaat management indirect te diagnostiseren(patagraaf 7.3). De vraag die vervolgens kan worden gesteld is: is die omweg noodzakelijk, is inadequaat management niet direct te diagnostiseren bij de manager of het management zelf? (paragraaf 7.4)

Letterlijk betekent diagnose: 'het vaststellen van een ziekte bij mens, dier of plant'. Daartoe is vrijwel steeds voorafgaand onderzoek nodig. Een juiste diagnose is vervolgens weer het uitgangspunt voor een therapie, een behandeling. Maar daarvoor is een zekere kennis van de ziekte waaraan het organisme lijdt onontbeerlijk' Tot zover de Grote Oosthoek Encyclopedie in een korte, maar bruikbare samenvatting van het begrip 'diagnose' zoals bedoeld in de medisch georiënteerde beroepspraktijk. Is dit begrip nu ook toe te passen op organisaties, of juister nog, het management van organisaties? En wat zljn dan de symptomen van de eventuele 'ziekte' die we hier 'inadequaat management' noemen? Alvorens daarop in te gaan is het nodig in kort bestek de belangrijkste problemen waar organisatiàs voor staan in kaart te brengen en een globale indruk te krijgen van een-'gezonde' organisatie (paragraaf 7.2). Op basis daarvan is het mogelijk inadequaat management indirect te diagnostiseren(patagraaf 7.3). De vraag die vervolgens kan worden gesteld is: is die omweg noodzakelijk, is inadequaat management niet direct te diagnostiseren bij de manager of het management zelf? (paragraaf 7.4)