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Cette thèse porte sur la gestion du changement et plus particulièrement sur le support offert aux gestionnaires par une équipe de gestion du changement lors de l'implantation d'un système de gestion intégré (SGI). Hydro-Québec nous a offert un excellent terrain de recherche par son projet Système Information Clientèle (SIC) qui consiste à l'implantation du logiciel SAP R/3. L'équipe de gestion du changement du projet nous a ouvert ses portes d'autant plus qu'elle désirait faire le point sur les services offerts aux gestionnaires durant la première phase du projet pour ensuite ajuster celles des deux phases subséquentes. La première phase, pour une livraison en mars 2005, inclut le volet mesurage. La deuxième phase regroupe les volets affaires et commercial pour une livraison en janvier 2006. Quant à la troisième phase, elle concerne le volet résidentiel pour une livraison en janvier 2008. Afin de supporter l'équipe de gestion du changement à Hydro-Québec, les connaissances théoriques relatives aux équipes de gestion du changement, aux gestionnaires en situation de changement et aux implantations de SGI ont guidé et alimenté la recherche. Bien que comportant un nombre impressionnant de références, ce champ d'études renferme toutefois peu d'études empiriques (Melkonian, 2008; Stewart et Kringas, 2003; Venkatesh, 2006, Wang, Klein et Jiang, 2006). De plus, il se dégage, d'une recension de vingt-deux modèles en gestion du changement, un manque de précision sur les activités de gestion du changement et sur les intervenants impliqués dans ces activités. Considérant ces deux constats, la présente étude doctorale vise à répondre à la question suivante : Comment une équipe de gestion du changement soutient-elle les gestionnaires lors de l'implantation d'un système de gestion intégré? Pour ce faire, les objectifs poursuivis sont, d'abord, d'identifier et de décrire les activités développées et réalisées par une équipe de gestion du changement destinées à soutenir les gestionn

Purpose - At present, healthcare organizations are facing both quality and financial challenges. Consequently, organizations in this sector have started to introduce Lean inspired production concepts in order to become more efficient and effective. The implementation of Lean in healthcare is not unproblematic, especially not within psychiatry, the context of which differs greatly from other sectors where it is more usual to see Lean implemented. The aim of this article is to identify managerial preconditions for the implementation of a sustainable Lean organization at a psychiatry division in a Swedish university hospital. Design/methodology/approach – An interactive case study approach was chosen with the purpose of gaining deeper knowledge and understanding of the first-line managers’ role during implementation of Lean. Focus group interviews together with 24 first-line managers were conducted. In the analysis, a socio-technical perspective was used due to the characteristics of the psychiatry healthcare context but also from a sustainability perspective. The empirical data from the focus group interviews were also complemented with a semi-structured interview with a key actor. Findings – Development work is context dependent and so is the implementation of Lean. This particular case study points out that clarity of the organizational structures within the Lean work, i.e. objectives and roles, affects the level of participation and consequently the sustainability of the Lean implementation. The empirical findings also show that a managerial lack of power and authority make it difficult for first-line managers (the majority being nurses) to prioritize engagement and time spent in Lean work. Originality/value – At present there are few studies on the implementation of Lean within the psychiatry healthcare sector and in a socio-technical context. In this article a model is presented, visualizing managerial preconditions for sustainable Lean in the context presented., QS 2014

Buhusayen, S., Seet, P., & Coetzer, A. (November, 2018). The nature of social exchange between employees, FLMs and senior managers during radical organizational change: A social exchange perspective. In The proceedings of 3rdBusiness Doctoral and Emerging Scholars Conference (p. 63-67). Available https://www.ecu.edu.au/__data/assets/pdf_file/0008/832337/Proceedings-2018-SBL-Conference.pdf

Buhusayen, B., Seet, P. S., & Coetzer, A. (2020). Turnaround management of airport service providers operating during COVID-19 restrictions. Sustainability, 12(23), article 10155. https://doi.org/10.3390/su122310155

Buhusayen, B., Seet, P. S., & Coetzer, A. (2021). Front-line management during radical organisational change: Social exchange and paradox interpretations. Sustainability, 13(2), article 893. https://doi.org/10.3390/su13020893

Nguyen, D. T. N., Teo, S. T. T., DeCieri, H., & Ho, M. (2019). Perceived formal authority and the effectiveness of the HR department in Vietnam. Personnel Review, 48(2), 551-569. Available here.

Buhusayen, S., Seet, P., & Coetzer, A. (2017, November). The first-line manager’s role as a facilitator of change and regular work activities during radical organisational change: A social exchange. In The proceedings of 2nd Business Doctoral & Emerging Scholars Conference (p. 91-97). Available here

Nguyen, D. T., & Teo, S. T. (2018). HR orientations and HR department effectiveness in Vietnam. Personnel Review. 47 (5), p 1043-1061. Available here

This is an Author's Accepted Manuscript of: Nik Mat, N., & Susomrith, P. (2014). Line Managers' Involvement in HRM Activities: A Malaysian Case Study. International Review of Management and Business Research, 3(3), 1660-1670. Available here