Search

Aims: To compare an innovative activating intervention with "care as usual" (control group) for the guidance of employees on sickness leave because of an adjustment disorder. It was hypothesised that the intervention would be more effective than care as usual in lowering the intensity of symptoms, increasing psychological resources, and decreasing sickness leave duration. Methods: A prospective, cluster randomised controlled trial was carried out with 192 patients on first sickness leave for an adjustment disorder. Symptom intensity, sickness duration, and return to work rates were measured at 3 months and 12 months. Analyses were performed on an intention to treat basis. Results: At 3 months, significantly more patients in the intervention group had returned to work compared with the control group. At 12 months all patients had returned to work, but sickness leave was, shorter in the intervention group than in the control group. The recurrence rate was lower in the intervention group. There were no differences between the two study groups with regard to the decrease of symptoms. At baseline, symptom intensity was higher in the patients than in a normal reference population but decreased over time in a similar manner in both groups to approximately normal levels. Conclusion: The experimental intervention for adjustment disorders was successful in shortening sick leave duration, mainly by decreasing long term absenteeism

In een longitudinaal onderzoek met drie jaarlijkse metingen onder 1.245 werknemers is nagegaan hoe verzuimbeleid en verzuimcultuur van invloed zijn op verzuim en arbeidstevredenheid. Ook is nagegaan of er omgekeerde effecten zijn van verzuim en arbeidstevredenheid op verzuimbeleid en verzuimcultuur. In het onderzoek kwam naar voren dat een actief verzuimbeleid leidde tot minder verzuim en tot een hogere arbeidstevredenheid in het jaar daarop. Bovendien verminderde actief verzuimbeleid een permissieve verzuimcultuur, waarin medewerkers zich gemakkelijk ziek melden. Verder bleek dat de verzuimcultuur geen invloed had op het verzuim, maar er was wel een omgekeerd effect: werknemers die verzuimden, ervoeren één jaar later een meer permissieve verzuimcultuur. Tenslotte bleek dat hoge arbeidstevredenheid leidde tot minder verzuim en tot een positiever oordeel over het verzuimbeleid. Deze bevindingen tonen aan dat een actief verzuimbeleid effectief is in het terugdringen van verzuim en het verhogen van de arbeidstevredenheid van werknemers, terwijl het een permissive verzuimcultuur tegengaat.

In een longitudinaal onderzoek met drie jaarlijkse metingen onder 1.245 werknemers is nagegaan hoe verzuimbeleid en verzuimcultuur van invloed zijn op verzuim en arbeidstevredenheid. Ook is nagegaan of er omgekeerde effecten zijn van verzuim en arbeidstevredenheid op verzuimbeleid en verzuimcultuur. In het onderzoek kwam naar voren dat een actief verzuimbeleid leidde tot minder verzuim en tot een hogere arbeidstevredenheid in het jaar daarop. Bovendien verminderde actief verzuimbeleid een permissieve verzuimcultuur, waarin medewerkers zich gemakkelijk ziek melden. Verder bleek dat de verzuimcultuur geen invloed had op het verzuim, maar er was wel een omgekeerd effect: werknemers die verzuimden, ervoeren één jaar later een meer permissieve verzuimcultuur. Tenslotte bleek dat hoge arbeidstevredenheid leidde tot minder verzuim en tot een positiever oordeel over het verzuimbeleid. Deze bevindingen tonen aan dat een actief verzuimbeleid effectief is in het terugdringen van verzuim en het verhogen van de arbeidstevredenheid van werknemers, terwijl het een permissive verzuimcultuur tegengaat.

Het doel van dit onderzoek is het krijgen van inzicht in belemmerende en bevorderende factoren ten aanzien van gezondheidsherstel en terugkeer naar werk van werklozen. Het betreft een longitudinaal vragenlijstonderzoek van twee metingen met een jaar ertussen onder 870 werklozen uit de WW- en ZW-bestanden van oktober 2005. Uit dit onderzoek blijkt dat ziek zijn op de eerste meting de belangrijkste voorspeller vormt voor (nog steeds) ziek zijn een jaar later. Voor werkhervatting blijkt de belangrijkste belemmerende factor een hogere leeftijd te zijn. Van de werkloze 55-plussers in onze dwarsdoorsnede van de WW- en ZW-bestanden is slechts 3,6% na een jaar weer aan het werk. Herstel van zieke werklozen kan bevorderd worden door vroegtijdig contact met de zieke werkloze, meer aandacht voor de gezondheidsproblemen, stimuleren van zelfvertrouwen en een positieve mening over werk, en het leveren van meer "maatwerk" door UWV, CWI en re-integratiebedrijven. Om werkhervatting te bevorderen is het van belang ervoor te zorgen dat het aannemen van oudere werklozen wordt gestimuleerd en dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt goed op elkaar worden afgestemd. De lage kans op werk van ouderen staat op gespannen voet met het streven van het kabinet tot verhoging van de arbeidsparticipatie.

Het doel van dit onderzoek is het krijgen van inzicht in belemmerende en bevorderende factoren ten aanzien van gezondheidsherstel en terugkeer naar werk van werklozen. Het betreft een longitudinaal vragenlijstonderzoek van twee metingen met een jaar ertussen onder 870 werklozen uit de WW- en ZW-bestanden van oktober 2005. Uit dit onderzoek blijkt dat ziek zijn op de eerste meting de belangrijkste voorspeller vormt voor (nog steeds) ziek zijn een jaar later. Voor werkhervatting blijkt de belangrijkste belemmerende factor een hogere leeftijd te zijn. Van de werkloze 55-plussers in onze dwarsdoorsnede van de WW- en ZW-bestanden is slechts 3,6% na een jaar weer aan het werk. Herstel van zieke werklozen kan bevorderd worden door vroegtijdig contact met de zieke werkloze, meer aandacht voor de gezondheidsproblemen, stimuleren van zelfvertrouwen en een positieve mening over werk, en het leveren van meer "maatwerk" door UWV, CWI en re-integratiebedrijven. Om werkhervatting te bevorderen is het van belang ervoor te zorgen dat het aannemen van oudere werklozen wordt gestimuleerd en dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt goed op elkaar worden afgestemd. De lage kans op werk van ouderen staat op gespannen voet met het streven van het kabinet tot verhoging van de arbeidsparticipatie.

In 1998 is de overheid gestart met het afsluiten van arboconvenanten met hoogrisico-bedrijfstakken ter vermindering van een aantal arborisico's. In 2007 is het laatste arboconvenant beëindigd. Om de meerwaarde van de arboconvenanten vast te stellen, zijn analyses uitgevoerd op basis van bestaand cijfermateriaal. De probleemstelling is uitgewerkt in een aantal onderzoeksvragen, te weten: is er (en zo ja, in hoeverre is er) in convenantsectoren, mede ten opzichte van niet-convenantsectoren, sinds de inzet van het arboconvenantenbeleid in 1999 sprake van een significant hogere: (a) dynamiek van het arbobeleid? (b) afname van de mate waarin werknemers zijn blootgesteld aan arbeidsrisico's? (c) afname van klachten en gezondheidsproblemen. In de analyses zijn de gegevens uit de convenantsectoren vergeleken met de gegevens uit de niet-convenantsectoren. Het onderzoek heeft betrekking op zeven thema's waarover in de convenanten afspraken zijn gemaakt: fysieke belasting, RSI, werkdruk/psychosociale belasting, agressie en geweld, geluid, allergenen en oplosmiddelen. De hoofdconclusie uit dit onderzoek luidt dat arbomaatregelen méér genomen worden in convenantsectoren dan in niet-convenantsectoren, dat de ontwikkeling van blootstelling aan risicofactoren in een aantal gevallen weliswaar statistisch significante, maar alleen zeer kleine effecten in de verwachte richting laat zien, en dat de ontwikkeling van klachten in de twee groepen over de tijd vergelijkbaar is.

In 1998 is de overheid gestart met het afsluiten van arboconvenanten met hoogrisico-bedrijfstakken ter vermindering van een aantal arborisico's. In 2007 is het laatste arboconvenant beëindigd. Om de meerwaarde van de arboconvenanten vast te stellen, zijn analyses uitgevoerd op basis van bestaand cijfermateriaal. De probleemstelling is uitgewerkt in een aantal onderzoeksvragen, te weten: is er (en zo ja, in hoeverre is er) in convenantsectoren, mede ten opzichte van niet-convenantsectoren, sinds de inzet van het arboconvenantenbeleid in 1999 sprake van een significant hogere: (a) dynamiek van het arbobeleid? (b) afname van de mate waarin werknemers zijn blootgesteld aan arbeidsrisico's? (c) afname van klachten en gezondheidsproblemen. In de analyses zijn de gegevens uit de convenantsectoren vergeleken met de gegevens uit de niet-convenantsectoren. Het onderzoek heeft betrekking op zeven thema's waarover in de convenanten afspraken zijn gemaakt: fysieke belasting, RSI, werkdruk/psychosociale belasting, agressie en geweld, geluid, allergenen en oplosmiddelen. De hoofdconclusie uit dit onderzoek luidt dat arbomaatregelen méér genomen worden in convenantsectoren dan in niet-convenantsectoren, dat de ontwikkeling van blootstelling aan risicofactoren in een aantal gevallen weliswaar statistisch significante, maar alleen zeer kleine effecten in de verwachte richting laat zien, en dat de ontwikkeling van klachten in de twee groepen over de tijd vergelijkbaar is.

De cohortstudie Arbeid, Verzuim en Gezondheid (AVG) is een onderzoek dat TNO verricht in samenwerking met het ministerie van VWS. De AVG is een longitudinaal studie met drie jaarlijkse metingen (in 2004, 2005 en 2006) onder werknemers. Het doel is te onderzoeken hoe het gedrag van werknemers, werkgevers en zorgverleners van invloed is op de gezondheid en het ziekteverzuim van werknemers. Vooral de effecten van werkgeversbeleid staan hierbij centraal. Dit rapport bevat een methodologische verantwoording bij de uitvoering van de AVG en een beschrijvend verslag van de resultaten. Zo wordt o.a. ingegaan op de (representativiteit van) de steekproef, en op de herkomst van de vragen en de kwaliteit van de vragenlijst. In de daaropvolgende hoofdstukken worden de globale resultaten van de cohortstudie besproken. Daarna wordt een beeld geschetst van mogelijke, in enkele gevallen ook al voorgenomen, onderzoeksvragen die bij uitstek kunnen worden beantwoord met behulp van de AVG-data. De AVG heeft een unieke longitudinale dataset opgeleverd met informatie afkomstig van bijna 1.600 werknemers. Informatie die betrekking heeft op tal van facetten van arbeid. Zo zijn er nu gegevens over arbeidsomstandigheden, over werkgeverbeleid waarmee werknemers worden geconfronteerd, over de gezondheid en het ziekteverzuim van werknemers en over diverse sociale en psychologische constructen, zoals bevlogenheid, sociale steun, distributieve en procedurele rechtvaardigheid en hanteringsstijlen.

Het huidige beleid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) is erop gericht dat werkgevers en werknemers, uitgaande van doelvoorschriften in de arboregelgeving, zelf invulling geven aan het bereiken van een veilige en gezonde werkomgeving. Deze ruimte voor maatwerk prikkelt de zelfwerkzaamheid en moet leiden tot effectiever arbobeleid op de werkvloer. Met de herziene Arbeidsomstandighedenwet 1998, wil het ministerie dit beleid versterken. Uit de Arbobalans 2005, een onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) in opdracht van het SZW, blijkt inderdaad dat veel werkgevers zelf het initiatief nemen om algemene maatregelen en/of maatregelen op specifieke arbeidsrisico’s te nemen. Dit heeft er mede toe bijgedragen dat zowel het verzuim als de instroom in de WAO zijn afgenomen. Maar uit de Arbobalans blijkt ook dat de blootstelling aan de meeste arborisico’s stabiliseert en dat meer werknemers dan in het verleden graag aanpassingen zouden zien in hun arbeidsomstandigheden. Vooral bij kleine bedrijven is dit het geval. Vernieuwing van het arbeidsomstandighedenbeleid is nodig om deze minder positieve trends om te buigen. Vergroting van zelfwerkzaamheid is dan het sleutelwoord. Een voorwaarde is dat sectoren en ondernemingen weten wat hun grootste arborisico’s zijn. Het publiceren in deze Arbobalans van trendmatige cijfers die zijn uitgesplitst op brancheniveau, draagt bij aan dat doel.

Het huidige beleid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) is erop gericht dat werkgevers en werknemers, uitgaande van doelvoorschriften in de arboregelgeving, zelf invulling geven aan het bereiken van een veilige en gezonde werkomgeving. Deze ruimte voor maatwerk prikkelt de zelfwerkzaamheid en moet leiden tot effectiever arbobeleid op de werkvloer. Met de herziene Arbeidsomstandighedenwet 1998, wil het ministerie dit beleid versterken. Uit de Arbobalans 2005, een onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) in opdracht van het SZW, blijkt inderdaad dat veel werkgevers zelf het initiatief nemen om algemene maatregelen en/of maatregelen op specifieke arbeidsrisico’s te nemen. Dit heeft er mede toe bijgedragen dat zowel het verzuim als de instroom in de WAO zijn afgenomen. Maar uit de Arbobalans blijkt ook dat de blootstelling aan de meeste arborisico’s stabiliseert en dat meer werknemers dan in het verleden graag aanpassingen zouden zien in hun arbeidsomstandigheden. Vooral bij kleine bedrijven is dit het geval. Vernieuwing van het arbeidsomstandighedenbeleid is nodig om deze minder positieve trends om te buigen. Vergroting van zelfwerkzaamheid is dan het sleutelwoord. Een voorwaarde is dat sectoren en ondernemingen weten wat hun grootste arborisico’s zijn. Het publiceren in deze Arbobalans van trendmatige cijfers die zijn uitgesplitst op brancheniveau, draagt bij aan dat doel.

Steeds meer bedrijven en instellingen streven naar een gezonder en fitter personeelsbestand. Dit gebeurt in veel organisaties nog weinig gestructureerd. TNO ontwikkelde samen met het Nationaal Instituut voor Gezondheidsbevordering en Ziektepreventie (NIGZ) een methodiek voor integraal gezondheidsmanagement (IGM) die organisaties moeten helpen de effecten van de bedrijfsactiviteiten op het het gebied van de gezondheid systematisch te managen. Dit artikel presenteert de IGM-meter. Het instrument omschrijft een dertigtal kenmerken en bouwt voort op de methode en kwaliteitscriteria voor gezondheidsbevordering op het werk. Daarnaast op criteria en indicatoren die zijn opgesteld in het kader van WHO-programma Good Practices in Health, Environment and Safety Management in Enteprises. De IGM-meter heeft twee gebruiksdoelen: inzicht in de status van de ontwikkeling naar integraal gezondheidsbeleid en het is een verbeter- en analyse-instrument voor P&O door koppeling aan bijvoorbeeld ziekteverzuim, verloop, tevredenheid, wervingskracht of bedrijfseconomische kengetallen.

De cohortstudie Arbeid, Verzuim en Gezondheid (AVG) is een onderzoek dat TNO verricht in samenwerking met het ministerie van VWS. De AVG is een longitudinaal studie met drie jaarlijkse metingen (in 2004, 2005 en 2006) onder werknemers. Het doel is te onderzoeken hoe het gedrag van werknemers, werkgevers en zorgverleners van invloed is op de gezondheid en het ziekteverzuim van werknemers. Vooral de effecten van werkgeversbeleid staan hierbij centraal. Dit rapport bevat een methodologische verantwoording bij de uitvoering van de AVG en een beschrijvend verslag van de resultaten. Zo wordt o.a. ingegaan op de (representativiteit van) de steekproef, en op de herkomst van de vragen en de kwaliteit van de vragenlijst. In de daaropvolgende hoofdstukken worden de globale resultaten van de cohortstudie besproken. Daarna wordt een beeld geschetst van mogelijke, in enkele gevallen ook al voorgenomen, onderzoeksvragen die bij uitstek kunnen worden beantwoord met behulp van de AVG-data. De AVG heeft een unieke longitudinale dataset opgeleverd met informatie afkomstig van bijna 1.600 werknemers. Informatie die betrekking heeft op tal van facetten van arbeid. Zo zijn er nu gegevens over arbeidsomstandigheden, over werkgeverbeleid waarmee werknemers worden geconfronteerd, over de gezondheid en het ziekteverzuim van werknemers en over diverse sociale en psychologische constructen, zoals bevlogenheid, sociale steun, distributieve en procedurele rechtvaardigheid en hanteringsstijlen.

Als onderdeel van de evaluatie van de Wet verbetering poortwachter (Wvp) heeft TNO voor het ministerie van SZW een serie onderzoeken uitgevoerd waarin de reïntegratie-inspanningen bij langdurige uitval wegens ziekte centraal staan. Dit betreft twee onderzoeken onder werknemers en drie onderzoeken onder vangnetgevallen (werklozen, uitzendkrachten, overige flexwerkers). Onderhavige publicatie bevat de resultaten van de drie onderzoeken onder de vangnetgevallen. Het eerste onderzoek (eerste cohort vangnetgevallen) is uitgevoerd in 2004 onder vangnetters die zich in de periode 1 augustus 2003 - 31 oktober hadden ziekgemeld en minimaal 13 weken ziek zijn gebleven. Deze vangnetters zijn 7, 8 of 9 maanden na de ziekmelding met een schriftelijke vragenlijst bevraagd over de werkhervatting, het herstel van de gezondheid en de reïntegratie-inspanningen. Het tweede onderzoek (herhaalonderzoek) betreft een herhaalmeting die in 2005 is verricht onder deze vangnetters. Dit onderzoek gaat over hun werkhervatting en de rol daarbij van interventies. Het derde onderzoek (tweede cohort) betreft een vergelijking van de situatie in 2004 (resultaten eerste onderzoek) met die in 2005.

Steeds meer bedrijven en instellingen streven naar een gezonder en fitter personeelsbestand. Dit gebeurt in veel organisaties nog weinig gestructureerd. TNO ontwikkelde samen met het Nationaal Instituut voor Gezondheidsbevordering en Ziektepreventie (NIGZ) een methodiek voor integraal gezondheidsmanagement (IGM) die organisaties moeten helpen de effecten van de bedrijfsactiviteiten op het het gebied van de gezondheid systematisch te managen. Dit artikel presenteert de IGM-meter. Het instrument omschrijft een dertigtal kenmerken en bouwt voort op de methode en kwaliteitscriteria voor gezondheidsbevordering op het werk. Daarnaast op criteria en indicatoren die zijn opgesteld in het kader van WHO-programma Good Practices in Health, Environment and Safety Management in Enteprises. De IGM-meter heeft twee gebruiksdoelen: inzicht in de status van de ontwikkeling naar integraal gezondheidsbeleid en het is een verbeter- en analyse-instrument voor P&O door koppeling aan bijvoorbeeld ziekteverzuim, verloop, tevredenheid, wervingskracht of bedrijfseconomische kengetallen.

Als onderdeel van de evaluatie van de Wet verbetering poortwachter (Wvp) heeft TNO voor het ministerie van SZW een serie onderzoeken uitgevoerd waarin de reïntegratie-inspanningen bij langdurige uitval wegens ziekte centraal staan. Dit betreft twee onderzoeken onder werknemers en drie onderzoeken onder vangnetgevallen (werklozen, uitzendkrachten, overige flexwerkers). Onderhavige publicatie bevat de resultaten van de drie onderzoeken onder de vangnetgevallen. Het eerste onderzoek (eerste cohort vangnetgevallen) is uitgevoerd in 2004 onder vangnetters die zich in de periode 1 augustus 2003 - 31 oktober hadden ziekgemeld en minimaal 13 weken ziek zijn gebleven. Deze vangnetters zijn 7, 8 of 9 maanden na de ziekmelding met een schriftelijke vragenlijst bevraagd over de werkhervatting, het herstel van de gezondheid en de reïntegratie-inspanningen. Het tweede onderzoek (herhaalonderzoek) betreft een herhaalmeting die in 2005 is verricht onder deze vangnetters. Dit onderzoek gaat over hun werkhervatting en de rol daarbij van interventies. Het derde onderzoek (tweede cohort) betreft een vergelijking van de situatie in 2004 (resultaten eerste onderzoek) met die in 2005.

De cohortstudie Arbeid, Verzuim en Gezondheid (AVG) is een onderzoek dat TNO verricht in samenwerking met het ministerie van VWS. De AVG is een longitudinaal studie met drie jaarlijkse metingen (in 2004, 2005 en 2006) onder werknemers. Het doel is te onderzoeken hoe het gedrag van werknemers, werkgevers en zorgverleners van invloed is op de gezondheid en het ziekteverzuim van werknemers. Vooral de effecten van werkgeversbeleid staan hierbij centraal. Dit rapport bevat een methodologische verantwoording bij de uitvoering van de AVG en een beschrijvend verslag van de resultaten. Zo wordt o.a. ingegaan op de (representativiteit van) de steekproef, en op de herkomst van de vragen en de kwaliteit van de vragenlijst. In de daaropvolgende hoofdstukken worden de globale resultaten van de cohortstudie besproken. Daarna wordt een beeld geschetst van mogelijke, in enkele gevallen ook al voorgenomen, onderzoeksvragen die bij uitstek kunnen worden beantwoord met behulp van de AVG-data. De AVG heeft een unieke longitudinale dataset opgeleverd met informatie afkomstig van bijna 1.600 werknemers. Informatie die betrekking heeft op tal van facetten van arbeid. Zo zijn er nu gegevens over arbeidsomstandigheden, over werkgeverbeleid waarmee werknemers worden geconfronteerd, over de gezondheid en het ziekteverzuim van werknemers en over diverse sociale en psychologische constructen, zoals bevlogenheid, sociale steun, distributieve en procedurele rechtvaardigheid en hanteringsstijlen.

Werkgevers die een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst nemen krijgen te maken met verschillende wetten die beogen de arbeidsgehandicapte extra bescherming te bieden. Het gaat dan bijvoorbeeld om de Wet op de medische keuringen (WMK), de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten (Wet REA) en de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBh/cz). Ook worden werkgevers door de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet verbetering poortwachter gestimuleerd om arbeidsgehandicapte werknemers in dienst te houden. Middelen hiertoe zijn bijvoorbeeld een goed verzuimbeleid, een goede begeleiding van zieke werknemers en het bieden van aangepast werk. In dit Arbo-informatieblad worden de wettelijke mogelijkheden en verplichtingen uitgebreid behandeld. Aan de orde komen: werving en selectie (sollicitatieprocedure, aanstellingskeuringen), indiensttreding van een arbeidsgehandicapte, het behoud van personeel, risico-inventarisatie en -evaluatie, nieuwe ontwikkelingen (toegankelijke bedrijfsvoering) en wet- en regelgeving. Een en ander wordt nader toegelicht met voorbeelden uit de praktijk.

Verzuimmanagers kunnen verschillende maatregelen inzetten om tot een daling van het ziekteverzuim te komen. Maar welke prikkel werkt het best? In dit artikel worden de voor- en nadelen een aantal veelgebruikte aanwezigheidsprikkels besproken. Aan de orde komen: wachtdagen, inhouden van vakantiedagen en extra dagen, een financiële bonus, geen volledige loondoorbetaling bij ziekte, het geven van complimenten, en het belonen van het gedrag van de leidinggevende. Er wordt geconcludeerd dat aanwezigheidsprikkels complexe maatregelen zijn die ieder bedrijf op maat moet samenstellen voor de eigen situatie. Bovendien moeten ze op de juiste manier worden ingevoerd. Vakmedia

Werkgevers die een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst nemen krijgen te maken met verschillende wetten die beogen de arbeidsgehandicapte extra bescherming te bieden. Het gaat dan bijvoorbeeld om de Wet op de medische keuringen (WMK), de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten (Wet REA) en de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBh/cz). Ook worden werkgevers door de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet verbetering poortwachter gestimuleerd om arbeidsgehandicapte werknemers in dienst te houden. Middelen hiertoe zijn bijvoorbeeld een goed verzuimbeleid, een goede begeleiding van zieke werknemers en het bieden van aangepast werk. In dit Arbo-informatieblad worden de wettelijke mogelijkheden en verplichtingen uitgebreid behandeld. Aan de orde komen: werving en selectie (sollicitatieprocedure, aanstellingskeuringen), indiensttreding van een arbeidsgehandicapte, het behoud van personeel, risico-inventarisatie en -evaluatie, nieuwe ontwikkelingen (toegankelijke bedrijfsvoering) en wet- en regelgeving. Een en ander wordt nader toegelicht met voorbeelden uit de praktijk.

Het Profiel Arbeid en Gezondheid 2005 beoogt een overzicht te geven van de ontwikkelingen op het gebied van arbeid en gezondheid dat bruikbaar is voor beleidsmakers, werkgevers, werknemers en zorgverleners. Centraal daarbij staat de manier waarop arbeid en gezondheid elkaar wederzijds beïnvloeden. Het Profiel behandelt trends in de gezondheid van werkenden en niet-werkenden in Nederland en gaat daarnaast in op enkele inhoudelijke thema's op het gebied van arbeid en gezondheid. Deze thema's betreffen de verklaring van verschillen in gezondheid tussen werkenden en niet-werkenden, de arbeidsomstandigheden van werkenden met een (chronische) aandoening, de effecten van bedrijfsfitness en de effecten van gezondheidsbeleid van werkgevers. Enkele conclusies uit het rapport zijn; werkenden in de afgelopen jaren meer RSI-klachten hebben gekregen; de gezondheid van werkenden met een aandoening extra kwetsbaar is, terwijl zij relatief slechte arbeidsomstandigheden hebben; goed gezondheidsbeleid van werkgevers (IGM) samenhangt met een lager verzuim.

Het Profiel Arbeid en Gezondheid 2005 beoogt een overzicht te geven van de ontwikkelingen op het gebied van arbeid en gezondheid dat bruikbaar is voor beleidsmakers, werkgevers, werknemers en zorgverleners. Centraal daarbij staat de manier waarop arbeid en gezondheid elkaar wederzijds beïnvloeden. Het Profiel behandelt trends in de gezondheid van werkenden en niet-werkenden in Nederland en gaat daarnaast in op enkele inhoudelijke thema's op het gebied van arbeid en gezondheid. Deze thema's betreffen de verklaring van verschillen in gezondheid tussen werkenden en niet-werkenden, de arbeidsomstandigheden van werkenden met een (chronische) aandoening, de effecten van bedrijfsfitness en de effecten van gezondheidsbeleid van werkgevers. Enkele conclusies uit het rapport zijn; werkenden in de afgelopen jaren meer RSI-klachten hebben gekregen; de gezondheid van werkenden met een aandoening extra kwetsbaar is, terwijl zij relatief slechte arbeidsomstandigheden hebben; goed gezondheidsbeleid van werkgevers (IGM) samenhangt met een lager verzuim.

Verzuimmanagers kunnen verschillende maatregelen inzetten om tot een daling van het ziekteverzuim te komen. Maar welke prikkel werkt het best? In dit artikel worden de voor- en nadelen een aantal veelgebruikte aanwezigheidsprikkels besproken. Aan de orde komen: wachtdagen, inhouden van vakantiedagen en extra dagen, een financiële bonus, geen volledige loondoorbetaling bij ziekte, het geven van complimenten, en het belonen van het gedrag van de leidinggevende. Er wordt geconcludeerd dat aanwezigheidsprikkels complexe maatregelen zijn die ieder bedrijf op maat moet samenstellen voor de eigen situatie. Bovendien moeten ze op de juiste manier worden ingevoerd. Vakmedia

Verzuim en WAO-instroom in de zorgsector zijn hoog. Een flink deel van de werkzame bevolking in Nederland werkt in de zorgsector. Daarnaast kampt de zorgsector met een tekort aan personeel en met wachtlijsten die de maatschappij grote zorgen baart. Redenen voor de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) om onderzoek te laten doen naar oorzaken van het hoge verzuim en de hoge WAO-instroom in de zorgsector in combinatie met onderzoek naar de effectiviteit van de beleidsmaatregelen op macro-, meso- en microniveau. Door middel van een literatuuranalyse naar beleidsmaatregelen en een secundaire analyse van verzuimdata van Vernet en het POLS/CBS-bestand is geprobeerd antwoord te geven op de gestelde onderzoeksvragen. De kernvragen daarbij waren: Grijpen de maatregelen aan daar waar de grootste problemen liggen? Kan de beleidseffectiviteit worden verhoogd? Welke witte vlekken zijn er? De eerste vraag kan met een voorzichtig “ja, gedeeltelijk” worden beantwoord. Maar daar moeten meteen kanttekeningen bij worden gemaakt. De tweede vraag kan worden beantwoord met een volmondig “ja, zeker” en de derde vraag leidt tot een aantal agendapunten voor de toekomst.

Met ingang van 1 januari 2004 hebben bedrijfsartsen een formele verwijsbevoegdheid gekregen. Dat betekent dat de kosten van behandelingen als gevolg van een verwijzing door de bedrijfsarts vergoed worden door de verzekeraar (Ziekenfondswet/AWBZ). Doelen zijn het verbeteren van de arbocuratieve samenwerking en het terugdringen van ziekteverzuim en instroom in de WAO. In opdracht van het College voor Zorgverzekeringen (CVZ) hebben TNO Arbeid, Prismant en MarketConcern evaluatieonderzoek gedaan naar de verwijsfunctie bedrijfsarts. Deze tussenmeting heeft met name tot doel vast te stellen of bijsturing van het ingezette beleid/onderzoeksplan gewenst is. Hoofdstuk 2 bevat een samenvatting van de eerste reacties uit het veld. In hoofdstuk 3 staan de resultaten van de tussenmeting van de mening van besluitvormers, arbodiensten en koepels. Hoofdstuk 4 gaat over de mening van professionals. In hoofdstuk 5 volgt een samenvatting van de resultaten van het Landelijk Meldpunt Arbodienstverlening (LMA) over de eerste 6 maanden van 2004. In hoofdstuk 6 volgt de rapportage van de nulmeting van deelproject 6: de omvang van het aantal verwijzingen. Hoofdstuk 7 gaat over extra activiteiten.

De thuiszorg en de Geestelijke Gezondheidszorg kunnen goed uit de voeten met hun leidraad voor de aanpak van verzuim om psychische redenen, concludeert TNO Arbeid. Maar ook met het protocol blijft het lastig voor leidinggevenden om dit soort verzuim tijdig te (h)erkennen en bespreekbaar te maken. Tevens blijkt de sector professionele hulpverleners te laat in te schakelen. Vakmedia

Onbalans in de relatie werk-persoon vormt het centrale thema van dit onderzoek. Aangetoond wordt dat bij probleemoplossend gedrag van zowel medewerker als leidinggevende lagere verzuimcijfers voorkomen dan bij vermijdend of aanpassend gedrag. Dit gedrag wordt niet alleen bepaald door de persoonlijkheid van de betrokkenen, maar ondernemingen kunnen succesvol probleemoplossend gedrag bevorderen. Er is aanwijsbaar winst te halen door open communicatie. Verankering daarvan in de bedrijfscultuur, maar ook bijvoorbeeld in het opleidings- en MD-beleid is een goede investering.

Ziekteverzuim is duur en verstoort het werkproces. Ook voor werknemers, zowel zieke als werkende, is verzuim vervelend. Reden genoeg om met aandacht en creativiteit aan de preventie ervan te werken. Dit boekje gaat in op het gebruik van verzuimprikkels, een onderwerp waarover niet zo vaak in detail is geschreven. Jarenlang was het taboe om het onderwerp verzuimprikkels aan te snijden. De Wet Verbetering Poortwachter zorgde in 2002 voor een toegenomen verantwoordelijkheid voor werkgevers om verzuimende werknemers goed te begeleiden. Vanaf 2004 hebben werkgevers bovendien de verplichting het loon van zieke werknemers gedurende maximaal twee jaar door te betalen. Daarmee is de financiële noodzaak voor werkgevers om het verzuim te beperken nog groter dan voorheen. Een goed uitgewerkt verzuimbeleid is daarbij onmisbaar. Verzuimprikkels kunnen in bepaalde gevallen een goede aanvulling geven op het verzuimbeleid. In de praktijk blijkt dat verzuimprikkels vooral werken als de rest van het verzuimbeleid ook goed op orde is. Dat wil zeggen dat er aandacht is voor preventie van verzuim, dat er een verzuimprotocol is en dat verzuimbegeleiding en reïntegratie goed geregeld zijn.

Dit onderzoek is uitgevoerd om inzicht te verkrijgen in de huidige praktijk van behandeling en sociaal-medische begeleiding bij werknemers met verzuim door arm-, nek- en schouderklachten (RSI). Werknemers met deze klachten en hun bedrijfsartsen vulden vragenlijsten in na insluiting in het onderzoek en 6 maanden daarna. De helft van de werknemers had het werk volledig hervat na 8 maanden na de eerste verzuimdag. Tweederde van de respondenten had binnen 2 maanden na de eerste verzuimdag een fysiotherapeut bezocht; 60% gebruikte pijnstillers. De bedrijfsarts adviseerde 21% van de respondenten totale rust te houden, 52% gedoseerd te bewegen, en 13% te sporten. Elf procent werd verwezen naar een tweedelijnsvoorziening voor reïntegratie. Vrouwen hadden meer klachten dan mannen, maar werden minder vaak doorverwezen voor diagnostiek. Er waren weinig verschillen in de aanpak van de bedrijfsarts tussen werknemers met aspecifieke en specifieke diagnoses.

De thuiszorg en de Geestelijke Gezondheidszorg kunnen goed uit de voeten met hun leidraad voor de aanpak van verzuim om psychische redenen, concludeert TNO Arbeid. Maar ook met het protocol blijft het lastig voor leidinggevenden om dit soort verzuim tijdig te (h)erkennen en bespreekbaar te maken. Tevens blijkt de sector professionele hulpverleners te laat in te schakelen. Vakmedia

Verzuim en WAO-instroom in de zorgsector zijn hoog. Een flink deel van de werkzame bevolking in Nederland werkt in de zorgsector. Daarnaast kampt de zorgsector met een tekort aan personeel en met wachtlijsten die de maatschappij grote zorgen baart. Redenen voor de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) om onderzoek te laten doen naar oorzaken van het hoge verzuim en de hoge WAO-instroom in de zorgsector in combinatie met onderzoek naar de effectiviteit van de beleidsmaatregelen op macro-, meso- en microniveau. Door middel van een literatuuranalyse naar beleidsmaatregelen en een secundaire analyse van verzuimdata van Vernet en het POLS/CBS-bestand is geprobeerd antwoord te geven op de gestelde onderzoeksvragen. De kernvragen daarbij waren: Grijpen de maatregelen aan daar waar de grootste problemen liggen? Kan de beleidseffectiviteit worden verhoogd? Welke witte vlekken zijn er? De eerste vraag kan met een voorzichtig “ja, gedeeltelijk” worden beantwoord. Maar daar moeten meteen kanttekeningen bij worden gemaakt. De tweede vraag kan worden beantwoord met een volmondig “ja, zeker” en de derde vraag leidt tot een aantal agendapunten voor de toekomst.

Rust en taakvariatie heten probate middelen om de statische belasting van het lichaam te verminderen bij bewegingsarm werk. Wie regelmatig pauzeert en zijn werkzaamheden afwisselt, ontziet zijn lichaam. TNO onderzocht wat er allemaal bekend is over de effecten van verschillende soorten pauzes, pauze-intervallen en taakvariatie op het voorkomen van gezondheidsklachten. Uit het onderzoek komen verrassende conclusies voort. Vakmedia

Dit TNO-rapport behandelt op basis van gegevens verzameld met de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2003, de hoogte van het verzuim in Nederland, de aan verzuim gepaarde klachten, de werkgebondenheid daarvan en het arbo- en verzuimbeleid in relatie tot ziekteverzuim. Gemiddeld werd in de twaalf maanden voorafgaande aan de enquête 1,4 keer per werknemer verzuimd, met in totaal 10,4 kalenderdagen per jaar. Dit komt overeen met een verzuimpercentage van 2,8 procent. Dit ‘gerapporteerde verzuim’ komt lager uit dan het geregistreerde verzuimpercentage van 4,7 procent. Werknemers met relatief veel verzuimde dagen worden aangetroffen onder de volgende categorieën: vrouwen, ouderen, lager opgeleiden, werknemers die een één-oudergezin leiden, werknemers met een vast dienstverband en werknemers in grotere bedrijven. Beroepen met de meest verzuimde dagen zijn schilders, schoonmakers, agrarische beroepen, docenten basisonderwijs en postdistributiepersoneel.

Dit onderzoek is uitgevoerd om inzicht te verkrijgen in de huidige praktijk van behandeling en sociaal-medische begeleiding bij werknemers met verzuim door arm-, nek- en schouderklachten (RSI). Werknemers met deze klachten en hun bedrijfsartsen vulden vragenlijsten in na insluiting in het onderzoek en 6 maanden daarna. De helft van de werknemers had het werk volledig hervat na 8 maanden na de eerste verzuimdag. Tweederde van de respondenten had binnen 2 maanden na de eerste verzuimdag een fysiotherapeut bezocht; 60% gebruikte pijnstillers. De bedrijfsarts adviseerde 21% van de respondenten totale rust te houden, 52% gedoseerd te bewegen, en 13% te sporten. Elf procent werd verwezen naar een tweedelijnsvoorziening voor reïntegratie. Vrouwen hadden meer klachten dan mannen, maar werden minder vaak doorverwezen voor diagnostiek. Er waren weinig verschillen in de aanpak van de bedrijfsarts tussen werknemers met aspecifieke en specifieke diagnoses.

Dit TNO-rapport behandelt op basis van gegevens verzameld met de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2003, de hoogte van het verzuim in Nederland, de aan verzuim gepaarde klachten, de werkgebondenheid daarvan en het arbo- en verzuimbeleid in relatie tot ziekteverzuim. Gemiddeld werd in de twaalf maanden voorafgaande aan de enquête 1,4 keer per werknemer verzuimd, met in totaal 10,4 kalenderdagen per jaar. Dit komt overeen met een verzuimpercentage van 2,8 procent. Dit ‘gerapporteerde verzuim’ komt lager uit dan het geregistreerde verzuimpercentage van 4,7 procent. Werknemers met relatief veel verzuimde dagen worden aangetroffen onder de volgende categorieën: vrouwen, ouderen, lager opgeleiden, werknemers die een één-oudergezin leiden, werknemers met een vast dienstverband en werknemers in grotere bedrijven. Beroepen met de meest verzuimde dagen zijn schilders, schoonmakers, agrarische beroepen, docenten basisonderwijs en postdistributiepersoneel.

De omschakeling van een kostwinnerssamenleving naar een samenleving met geïndividualiseerde arbeidsparticipatie is een langdurig proces. De omschakeling in Nederland is deels bereikt - overigens zonder veel beleidsinspanningen! - en deels ook niet. Nederland staat bekend als de enige "anderhalf-economie" ter wereld. Daar zijn we trots op. Is dat terecht?

Ziekteverzuim is duur en verstoort het werkproces. Ook voor werknemers, zowel zieke als werkende, is verzuim vervelend. Reden genoeg om met aandacht en creativiteit aan de preventie ervan te werken. Dit boekje gaat in op het gebruik van verzuimprikkels, een onderwerp waarover niet zo vaak in detail is geschreven. Jarenlang was het taboe om het onderwerp verzuimprikkels aan te snijden. De Wet Verbetering Poortwachter zorgde in 2002 voor een toegenomen verantwoordelijkheid voor werkgevers om verzuimende werknemers goed te begeleiden. Vanaf 2004 hebben werkgevers bovendien de verplichting het loon van zieke werknemers gedurende maximaal twee jaar door te betalen. Daarmee is de financiële noodzaak voor werkgevers om het verzuim te beperken nog groter dan voorheen. Een goed uitgewerkt verzuimbeleid is daarbij onmisbaar. Verzuimprikkels kunnen in bepaalde gevallen een goede aanvulling geven op het verzuimbeleid. In de praktijk blijkt dat verzuimprikkels vooral werken als de rest van het verzuimbeleid ook goed op orde is. Dat wil zeggen dat er aandacht is voor preventie van verzuim, dat er een verzuimprotocol is en dat verzuimbegeleiding en reïntegratie goed geregeld zijn.

Rust en taakvariatie heten probate middelen om de statische belasting van het lichaam te verminderen bij bewegingsarm werk. Wie regelmatig pauzeert en zijn werkzaamheden afwisselt, ontziet zijn lichaam. TNO onderzocht wat er allemaal bekend is over de effecten van verschillende soorten pauzes, pauze-intervallen en taakvariatie op het voorkomen van gezondheidsklachten. Uit het onderzoek komen verrassende conclusies voort. Vakmedia

Onbalans in de relatie werk-persoon vormt het centrale thema van dit onderzoek. Aangetoond wordt dat bij probleemoplossend gedrag van zowel medewerker als leidinggevende lagere verzuimcijfers voorkomen dan bij vermijdend of aanpassend gedrag. Dit gedrag wordt niet alleen bepaald door de persoonlijkheid van de betrokkenen, maar ondernemingen kunnen succesvol probleemoplossend gedrag bevorderen. Er is aanwijsbaar winst te halen door open communicatie. Verankering daarvan in de bedrijfscultuur, maar ook bijvoorbeeld in het opleidings- en MD-beleid is een goede investering.

Dit TNO-rapport behandelt op basis van gegevens verzameld met de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2003, de hoogte van het verzuim in Nederland, de aan verzuim gepaarde klachten, de werkgebondenheid daarvan en het arbo- en verzuimbeleid in relatie tot ziekteverzuim. Gemiddeld werd in de twaalf maanden voorafgaande aan de enquête 1,4 keer per werknemer verzuimd, met in totaal 10,4 kalenderdagen per jaar. Dit komt overeen met een verzuimpercentage van 2,8 procent. Dit ‘gerapporteerde verzuim’ komt lager uit dan het geregistreerde verzuimpercentage van 4,7 procent. Werknemers met relatief veel verzuimde dagen worden aangetroffen onder de volgende categorieën: vrouwen, ouderen, lager opgeleiden, werknemers die een één-oudergezin leiden, werknemers met een vast dienstverband en werknemers in grotere bedrijven. Beroepen met de meest verzuimde dagen zijn schilders, schoonmakers, agrarische beroepen, docenten basisonderwijs en postdistributiepersoneel.

Met ingang van 1 januari 2004 hebben bedrijfsartsen een formele verwijsbevoegdheid gekregen. Dat betekent dat de kosten van behandelingen als gevolg van een verwijzing door de bedrijfsarts vergoed worden door de verzekeraar (Ziekenfondswet/AWBZ). Doelen zijn het verbeteren van de arbocuratieve samenwerking en het terugdringen van ziekteverzuim en instroom in de WAO. In opdracht van het College voor Zorgverzekeringen (CVZ) hebben TNO Arbeid, Prismant en MarketConcern evaluatieonderzoek gedaan naar de verwijsfunctie bedrijfsarts. Deze tussenmeting heeft met name tot doel vast te stellen of bijsturing van het ingezette beleid/onderzoeksplan gewenst is. Hoofdstuk 2 bevat een samenvatting van de eerste reacties uit het veld. In hoofdstuk 3 staan de resultaten van de tussenmeting van de mening van besluitvormers, arbodiensten en koepels. Hoofdstuk 4 gaat over de mening van professionals. In hoofdstuk 5 volgt een samenvatting van de resultaten van het Landelijk Meldpunt Arbodienstverlening (LMA) over de eerste 6 maanden van 2004. In hoofdstuk 6 volgt de rapportage van de nulmeting van deelproject 6: de omvang van het aantal verwijzingen. Hoofdstuk 7 gaat over extra activiteiten.

Sinds de Wet verbetering poortwachter staan ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid volop in de belangstelling. In de praktijk heeft dat binnen arbeidsorganisaties geleid tot een integraal karakter van het verzuimbeleid. Het verzuim- en reïntegratiebeleid staat niet op zichzelf, maar maakt onderdeel uit van het HRM- of personeelsbeleid. Onderlinge consistentie tussen de beleidsterreinen brengt meer effectiviteit teweeg voor de afzonderlijke HRM-instrumenten. In het Jaarboek personeelsmanagement 2003 (Alphen aan den Rijn, 2002) is P&O'ers gevraagd naar de inzetbaarheid van de medewerkers. Ongeveer tweederde van de medewerkers is goed inzetbaar. En over vijf jaar verwacht men ongeveer hetzelfde resultaat. Bijna twaalf procent van het personeel is slecht inzetbaar. Intensivering van de inspanningen rondom inzetbaarheid is dus noodzakelijk. Organisaties hechten belang aan preventieve inzetbaarheidsactiviteiten, maar de daadwerkelijke activiteiten lopen hier ruimschoots op achter.

Het doel van dit onderzoek was inzicht te krijgen in hoe op bedrijfsniveau het ziekteverzuim op effectieve en efficiënte wijze kan worden aangepakt. Daarbij is er vanuit gegaan dat er een verschil kan zijn tussen denken en doen. Daarom wordt ook aandacht besteed aan de processen die zich afspelen rond de verzuimbegeleiding van individuele werknemers binnen de bedrijfsorganisatie. Er zijn tien organisaties onderzocht. Daarbij zijn twee typen cases onderscheiden. De ene groep vormt de organisaties die twee jaar of meer lage verzuimcijfers hebben ten opzichte van de verzuimcijfers van de branche. Zij zijn de best practice cases. De andere groep bestaat uit de cases van organisaties die een verzuimbeleid en –proces aan het ontwikkelen zijn. De volgende factoren zijn gevonden als de succesfactoren in de aanpak van verzuim: professionaliseren, integreren, structureren, stimuleren, communiceren, respecteren, investeren en evalueren én leren. De best practice cases blijken op deze punten goed te scoren, de organisaties in ontwikkeling veel minder. De conclusie is dan ook dat dit de verbeterpunten zijn voor die organisaties om een best practice organisatie te worden.

Het Afval Energie Bedrijf van de Gemeente Amsterdam heeft in 2002 een verzuimprikkel ingevoerd en daarmee het verzuim in één klap gehalveerd van 12% naar 6%. Een geweldig resultaat, welke gemeentedienst zou dat niet willen? Dit artikel beschrijft hoe een verzuimprikkel zo'n enorm effect kon hebben. Er was zeker sprake van een combinatie van factoren die in andere organisaties niet op de zelfde manier aanwezig zijn. Meestal heeft een prikkel niet zo'n groot effect. Niet elke gemeentelijke organisatie kan daarom zo'n effect verwachten. De voorzitter van de ondernemingsraad van het Afval Energie Bedrijf laat ons delen in de ervaringen.

Niet elke organisatie zal kunnen rekenen op een halvering van het verzuim en niet in elke situatie is het invoeren van verzuimprikkels verstandig en mogelijk. Dit artikel beschrijft wat bekend is over het inzetten van verzuimprikkels en verwijst naar een stappenplan dat aangeeft welke stappen een (gemeente-)organisatie zou moeten nemen als ze overweegt om prikkels in te voeren. Deze kennis is gebaseerd op onderzoek van TNO Arbeid en op ervaringen van verschillende individuele organisaties. In het vorige artikel (pag. 6) gaan de auteurs in op de ervaringen met verzuimprikkels bij het Afval Energie Bedrijf van gemeente Amsterdam.

Werknemers en werkgevers in de sector Zorgverzekeraars en de overheid hebben in september 2003 een arboconvenant ondertekend. Daarin zijn afspraken gemaakt over maatregelen op het gebied van het terugdringen van werkdruk en RSI in de sector en het bevorderen van de reïntegratie van zieke werknemers. Voor het formuleren van de maatregelen en het opstellen van de resultaatgerichte afspraken in dit convenant is door TNO Arbeid in opdracht van de Branche Begeleidingscommissie een nulmeting uitgevoerd. Het onderzoek vond eind 2002 plaats door middel van interviews bij de vijftien werkgevers in de sector. Nagegaan is welke maatregelen zij nemen om deze problematiek aan te pakken. Tevens is geïnventariseerd wat zij als belemmerende en bevorderende factoren zien voor een goede werking van het toen nog te sluiten convenant. Daarnaast is begin 2003 een internetenquête gehouden onder 1480 werknemers in de sector, om de omvang van de werkdruk, RSI, het ziekteverzuim en de WAO-instroom vast te stellen. Dit rapport geeft de resultaten van het onderzoek weer.

To compare an innovative activating intervention with "care as usual" (control group) for the guidance of employees on sickness leave because of an adjustment disorder. It was hypothesised that the intervention would be more effective than care as usual in lowering the intensity of symptoms, increasing psychological resources, and decreasing sickness leave duration. A prospective, cluster randomised controlled trial was carried out with 192 patients on first sickness leave for an adjustment disorder. Symptom intensity, sickness duration, and return to work rates were measured at 3 months and 12 months. Analyses were performed on an intention to treat basis. At 3 months, significantly more patients in the intervention group had returned to work compared with the control group. At 12 months all patients had returned to work, but sickness leave was shorter in the intervention group than in the control group. The experimental intervention for adjustment disorders was successful in shortening sick leave duration, mainly by decreasing long term absenteeism.

Deze TNO publicatie bevat een methodiekbeschrijving die een leidraad vormt en een hulpmiddel is voor het ontwikkelen, implementeren en uitbouwen van Integraal GezondheidsManagement (IGM) in de organisatie. IGM is het systematisch managen van de bedrijfsactiviteiten met het doel de gezondheid van mens en bedrijf te bevorderen. De methodiek van IGM is gebaseerd op zeven ontwikkelingslijnen: -Gezondheid als strategisch thema. -Een gezond primair proces. -Een gezonde fysieke (werk)omgeving. -Een gezonde sociale (werk)omgeving. -Gezonde mensen. -Een gezonde relatie met de directe leefomgeving. -Gezonde producten en/of diensten. De ontwikkelingslijnen en verdere opzet van de methodiek worden eerst beknopt toegelicht in de tweede paragraaf en daarna, in paragraaf 3, uitgewerkt in de zogenaamde IGM Meter. Deze vormt, als analyse- en verbeteringsinstrument een kernelement van de methodiek. Dit wordt gevolgd door een handleiding voor de stapsgewijze implementatie van IGM in de organisatie en voor het voortbouwen op het concept daarna. In paragraaf 3 vindt men ook allerlei hulpmiddelen voor het implementatieproces. De huidige versie van de methodiek is gebaseerd op literatuuronderzoek, ervaringen van onderzoekers/adviseurs en de praktijk van voorbeeldbedrijven. Deze methodiek zal de komende periode via pilotprojecten op onderdelen verder worden uitgewerkt en worden verrijkt met praktijkvoorbeelden, extra instrumentarium, hints en tips.

Het Afval Energie Bedrijf van de Gemeente Amsterdam heeft in 2002 een verzuimprikkel ingevoerd en daarmee het verzuim in één klap gehalveerd van 12% naar 6%. Een geweldig resultaat, welke gemeentedienst zou dat niet willen? Dit artikel beschrijft hoe een verzuimprikkel zo'n enorm effect kon hebben. Er was zeker sprake van een combinatie van factoren die in andere organisaties niet op de zelfde manier aanwezig zijn. Meestal heeft een prikkel niet zo'n groot effect. Niet elke gemeentelijke organisatie kan daarom zo'n effect verwachten. De voorzitter van de ondernemingsraad van het Afval Energie Bedrijf laat ons delen in de ervaringen.

Sinds de Wet verbetering poortwachter staan ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid volop in de belangstelling. In de praktijk heeft dat binnen arbeidsorganisaties geleid tot een integraal karakter van het verzuimbeleid. Het verzuim- en reïntegratiebeleid staat niet op zichzelf, maar maakt onderdeel uit van het HRM- of personeelsbeleid. Onderlinge consistentie tussen de beleidsterreinen brengt meer effectiviteit teweeg voor de afzonderlijke HRM-instrumenten. In het Jaarboek personeelsmanagement 2003 (Alphen aan den Rijn, 2002) is P&O'ers gevraagd naar de inzetbaarheid van de medewerkers. Ongeveer tweederde van de medewerkers is goed inzetbaar. En over vijf jaar verwacht men ongeveer hetzelfde resultaat. Bijna twaalf procent van het personeel is slecht inzetbaar. Intensivering van de inspanningen rondom inzetbaarheid is dus noodzakelijk. Organisaties hechten belang aan preventieve inzetbaarheidsactiviteiten, maar de daadwerkelijke activiteiten lopen hier ruimschoots op achter.

Werknemers en werkgevers in de sector Zorgverzekeraars en de overheid hebben in september 2003 een arboconvenant ondertekend. Daarin zijn afspraken gemaakt over maatregelen op het gebied van het terugdringen van werkdruk en RSI in de sector en het bevorderen van de reïntegratie van zieke werknemers. Voor het formuleren van de maatregelen en het opstellen van de resultaatgerichte afspraken in dit convenant is door TNO Arbeid in opdracht van de Branche Begeleidingscommissie een nulmeting uitgevoerd. Het onderzoek vond eind 2002 plaats door middel van interviews bij de vijftien werkgevers in de sector. Nagegaan is welke maatregelen zij nemen om deze problematiek aan te pakken. Tevens is geïnventariseerd wat zij als belemmerende en bevorderende factoren zien voor een goede werking van het toen nog te sluiten convenant. Daarnaast is begin 2003 een internetenquête gehouden onder 1480 werknemers in de sector, om de omvang van de werkdruk, RSI, het ziekteverzuim en de WAO-instroom vast te stellen. Dit rapport geeft de resultaten van het onderzoek weer.