Search

In het verleden werd goede zorg voor oudere werknemers vaak vertaald in zogenaamde "ontzie-maatregelen". Die gaan vaak gepaard met blindheid voor de mogelijkheden die iemand nog wél heeft. De trend verschuift echter van ontzien naar ontplooien. Belangrijk daarbij is het zoeken naar een evenwicht tussen het belang van de organisatie en dat van de individuele medewerker. Dat is een gedeelde verantwoordelijkheid die een open dialoog vereist. P&O speel hierbij een cruciale rol. Kortom: strategisch plannen en dialoog zijn belangrijke elementen van leeftijdsbewust personeelsbeleid, waarbij P&O als taak heeft ervoor te zorgen dat werkgever en werknemer optimaal worden voorbereid op en toegerust voor deze activiteiten. Zorgzaam ouderenbeleid is hier dus niet ontzien, "pamperen" of overnemen van verantwoordelijkheden, maar juist activeren en toerusten voor zelfzorg.

Aan de hand van praktijkcases wordt ingegaan op de mogelijkheden om bij HR-beleid rekening te houden met diversiteit. Het gaat dan niet alleen om de erkenning van verschillen tussen groepen in het personeelsbestand. Ook moet er worden erkend dat veel verschillen niet gekoppeld zijn aan dat groepslidmaatschap, en dat mensen tot meerdere groepen tegelijk behoren. Tevens moet er gezocht worden naar de echte oorzaak van de problemen. Inhoud: werving en selectie; introductie op de werkplek en voorkomen van uitstroom; leiding geven aan een divers samengesteld team; taakinhoud en arbeidsorganisatie; een veilig werkklimaat; opleiden en ontwikkelen; doorstroom en mobiliteit; verzuim en re-integratie. Per onderdeel wordt besproken wat er vaak mis gaat, en er worden suggesties voor verbetering gedaan.

Om de arbeidsparticipatie van met name ouderen te stimuleren subsidieert het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid projecten die tot doel hebben om werknemers ook op oudere leeftijd in staat te stellen door te blijven werken. De subsidieregeling is in 2004 van start gegaan en loopt tot en met 2008. In deze TNO-rapportage wordt verslag gedaan van de stand van zaken rond de regeling. Daarbij komen aande orde de achtergrond van de organisaties die subsidie ontvangen en de situatie in deze organisaties bij aanvang van het projecten. Aan het eind van de rapportage worden een aantal conclusies getrokken omtrent de stimuleringsregeling en de projecten. Ook wordt in een bijlage een overzicht gegeven van de organisaties die subsidie ontvangen en worden voorbeelden gegeven van projecten die subsidie ontvangen en van producten die zijn voortgekomen uit dergelijke gesubsidieerde projecten. Alleen de projecten uit de eerste tranche zijn afgerond en geëvalueerd, de evaluatie van de projecten uit de tweede tranche is in volle gang. Het is daarom nog te vroeg om conclusies te kunnen trekken over het verloop van de projecten. Zicht krijgen op het uiteind lijke effect van de projecten op het langer doorwerken van ouderen vereist een nog langere periode. Wel is duidelijk dat de subsidieregeling zorgt voor aandacht voor leeftijdsbewust beleid en het opbouwen van veel ervaring.

Om de arbeidsparticipatie van met name ouderen te stimuleren subsidieert het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid projecten die tot doel hebben om werknemers ook op oudere leeftijd in staat te stellen door te blijven werken. De subsidieregeling is in 2004 van start gegaan en loopt tot en met 2008. In deze TNO-rapportage wordt verslag gedaan van de stand van zaken rond de regeling. Daarbij komen aande orde de achtergrond van de organisaties die subsidie ontvangen en de situatie in deze organisaties bij aanvang van het projecten. Aan het eind van de rapportage worden een aantal conclusies getrokken omtrent de stimuleringsregeling en de projecten. Ook wordt in een bijlage een overzicht gegeven van de organisaties die subsidie ontvangen en worden voorbeelden gegeven van projecten die subsidie ontvangen en van producten die zijn voortgekomen uit dergelijke gesubsidieerde projecten. Alleen de projecten uit de eerste tranche zijn afgerond en geëvalueerd, de evaluatie van de projecten uit de tweede tranche is in volle gang. Het is daarom nog te vroeg om conclusies te kunnen trekken over het verloop van de projecten. Zicht krijgen op het uiteind lijke effect van de projecten op het langer doorwerken van ouderen vereist een nog langere periode. Wel is duidelijk dat de subsidieregeling zorgt voor aandacht voor leeftijdsbewust beleid en het opbouwen van veel ervaring.

Bij het streven naar diversiteit of naar diversiteitsbeleid komt natuurlijk ook de vraag aan de orde welke investering daarbij verantwoord is, en welke baten er verwacht worden. Lastig daarbij is dat zowel de kosten als de baten dikwijls niet in cijfers zijn uit te drukken. Want wat is bijvoorbeeld de waarde van een beter imago? Bovendien is het vaak ook moeilijk om vast te stellen welke investering precies verantwoordelijk is voor welk resultaat. Toch moet organisatie afwegen welke investeringen wel en welke niet gedaan kunnen worden met het oog op het te verwachten rendement. Het hiervoorliggende instrument is een hulpmiddel om deze afwegingen zo gefundeerd mogelijk te maken. Uitgangspunt daarbij is dat de keuzen tot stand komen in een discussie met verschillende functionarissen uit de organisatie tijdens een werkbijeenkomst. Het instrument bevat verschillende stappen, afhankelijk van de situatie in organisatie kiest men met welk stap begonnen wordt. Het kan zijn een stap overgeslagen kan worden gedurende het proces, maar ook dat men een stap terug gaat. Dit instrument is één van de producten van het project ‘Hoe werkt diversiteit?’ van het TNO onderzoeksprogramma ‘Goed Werkgeverschap’. Het programma is uitgevoerd in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

De Nederlandse beroepsbevolking wordt steeds diverser van samenstelling. Vergrijzing, de multiculturele samenleving, het steeds internationaler opererende bedrijfsleven en allerlei wetgeving omtrent arbeid en zorg, het afbouwen van de WAO en afschaffing van VUT- en prepensioenregelingen leiden tot een ander aanbod van werknemers op de arbeidsmarkt. Vroeger was er vooral sprake van blanke, mannelijke kostwinners. Organisaties hebben nu te maken met een diversiteit aan werknemers en een bijbehorende diversiteit aan talenten, wensen en behoeften. Ook de afzetmarkt van organisaties wordt steeds diverser. Het beste halen uit alle medewerkers, rekening houdend met hun verschillen en overeenkomsten, om zodoende te blijven aansluiten bij de wensen en behoeften van de klant, is dé uitdaging voor organisaties van nu. In dit artikel worden praktische tips gegeven om om te gaan met diversiteitsbeleid. Eerst wordt daar een definitie van gegeven. Daarna wordt ingegaan op de voordelen van een divers personeelsbestand en de positieve effecten van diversiteitsbeleid voor organisaties. In het artikel wordt vooral ingegaan op de culturele aspecten van omgaan met diversiteit.

In dit onderzoek staat de vraag centraal waarom organisaties activiteiten ondernemen om de participatie van allochtonen te bevorderen. De resultaten laten zien dat de activiteiten vooral voortvloeien uit persoonlijke betrokkenheid van individuen in de organisatie. Deze personen, de trekkers, motiveren anderen om de activiteiten te ondersteunen door te wijzen op het belang van een grotere wervingspool, betere producten door een breder personeelsbestand, minder kosten door voortijdige uitval, of het moeten voldoen aan de wetgeving. Geconcludeerd wordt dat als de overheid de activiteiten in organisaties wil stimuleren er weinig mogelijkheden zijn om de persoonlijke betrokkenheid te stimuleren. Zorgen voor meer trekkers is dus moeilijk. Meer kansen biedt het ondersteunen van trekkers. Dit kan bijvoorbeeld door te zorgen voor goede, inzichtelijke en makkelijk toegankelijke informatie, waarmee de gebruikte argumenten onderbouwd kunnen worden.

Het tegengaan van ongewenste omgangsvormen op het werk is al jaren een aandachtspunt binnen de Nederlandse politie. Het aanstellen van vertrouwenspersonen is één van de instrumenten die worden ingezet om ongewenste omgangsvormen tegen te gaan. Het NISSO stelde, op basis van een door hen uitgevoerd onderzoek, dat de effectiviteit van het vertrouwenswerk bij de politie beter kan. Hiertoe werd een aantal aanbevelingen gedaan. Inmiddels zijn vele van deze aanbevelingen in de praktijk gebracht. In deze publicatie wordt de huidige stand van zaken rond ongewenste omgangsvormen en vertrouwenswerk beschreven. Wat doet men al, waar loopt men tegenaan, wat helpt en wat hindert? Tevens wordt een aantal voorbeeldprojecten besproken. Succesvolle projecten die ook in andere politiekorpsen en mogelijk zelfs in heel andere organisaties toepasbaar zij. Deze publicatie, geschreven voor vertrouwenspersonen binnen de Nederlandse politie, is ook interessant voor vertrouwenspersonen werkzaam in andere organisaties en bevat veel bruikbare en interessante informatie die kan helpen bij het signaleren en bestrijden van ongewenste omgangsvormen.

De participatie van vrouwen, ouderen en lager opgeleiden verschilt sterk per organisatie. In dit artikel wordt een beeld geschetst van de factoren, die een rol spelen bij de totstandkoming van deze verschillen. Branche, en daarmee het soort werk, blijkt veruit de belangrijkste verklarende variabele. Participatie van vrouwen wordt vooral verklaard door betere prestaties van de organisatie, door de mogelijkheid om in deeltijd te werken en door de afwezigheid van een P&O-afdeling. De participatie van ouderen kan het best voorspeld worden uit de afwezigheid van werkgelegenheidsgroei en de aanwezigheid van richtlijnen rond verzuim. De participatie van lager opgeleiden kan verklaard worden door de aanwezigheid van richtlijnen met betrekking tot reïntegratie, de afwezigheid van de mogelijkheid in deeltijd te werken en de afwezigheid van een afdeling P&O. Een beleid dat zich richt op het vergroten van de participatie van de genoemde groepen werknemers zal gedifferentieerd naar branche en doelgroep moeten zijn. Het artikel is grotendeels gebaseerd op het databestand van het TNO-onderzoek "De stand van personeelszaken: ontwikkelingen in theorie en praktijk" (Hoofddorp, 2001).

In dit artikel wordt een theoretisch model gepresenteerd ter verklaring van gezonde en ongezonde gevolgen van arbeidsconflicten. Verondersteld wordt dat gezonde conflictgevolgen, zoals werktevredenheid en organisatiebetrokkenheid, meer optreden naarmate 1) het conflict vaker uitmondt in een oplossing of compromis, 2) conflicthantering meer gekenmerkt wordt door probleem-oplossen of compromis-zoeken, 3) conflictkwesties meer taakgerelateerd zin en 4) er structureel meer coöperatie is en de arbeidsverhoudingen beter zijn. Daarentegen worden ongezonde conflictgevolgen, zoals stress, vervreemding , verzuim en verloop, waarschijnlijk naarmate 1) het conflict eindigt in een distributieve uitkomst of een impasse, 2) conflicthantering meer gekenmerkt wordt door forceren, toegeven of vermijden, 3) conflicten meer relationeel zijn en 4) er structureel meer competitie is en de arbeidsverhoudingen slechter zijn. Omdat niet alle veronderstelde relaties in eerder onderzoek zijn gestaafd, eindigen de auteurs hun artikel met een onderzoeksagenda voor de toekomst.

In dit hoofdstuk wordt een kwantitatief onderzoek naar de stand van zaken van het personeelsbeleid in Nederland besproken. Daaruit blijkt dat het personeelsbeleid in Nederland goed ontwikkeld is. Meer dan de helft van de organisaties heeft richtlijnen op het gebied van personeelsplanning, werving en selectie, arbeidsvoorwaarden, begeleiding en beoordeling en ziekteverzuim. Minder dan de helft van de organisaties heeft echter richtlijnen op het gebied van inzetbaarheid, reïntegratie en gezondheidsbevordering.

Kwantitatief onderzoek onder ruim duizend organisaties uit zowel de markt- als de overheidssector laat zien hoe momenteel in Nederland het personeelsbeleid er uit ziet, welke veranderingen er de afgelopen jaren geweest zijn en in hoeverre dit beleid voldoet aan criteria van Human Resource Management. Hoewel de huidige situatie gunstig is voor de verdere ontwikkeling van het personeelsbeleid blijkt dat er nog een hele weg te gaan is voordat men zou kunnen spreken van een werkelijk 'human resources management-beleid' in Nederland. Eerst worden een aantal theoretische modellen op het gebied van personeelsmanagement behandeld. Deze modellen worden ook gebruikt om vast te stellen of een goed personeelsbeleid tot betere prestaties van de organisatie leidt. Verder gaat dit boek in op de invloed van macro-ontwikkelingen op het personeelsbeleid, met aandacht voor het overheidsbeleid, het overleg van de sociale partners, de arbeidsmarkt en andere algemeen maatschappelijke ontwikkelingen.

Op basis van onderzoek onder 1013 Nederlandse arbeidsorganisaties wordt een beeld geschetst van de stand van zaken rond employabilitybeleid. Het onderzoek laat zien dat 32% van de organisaties over een employabilitybeleid beschikt. Het percentage organisaties dat maatregelen heeft genomen die ten doel hebben de inzetbaarheid en mobiliteit van medewerkers te vergroten is echter veel groter: 88%. Het betreft meestal maatregelen in de sfeer van opleiding en training. Er wordt binnen het employabilitybeleid betrekkelijk weinig aandacht besteed aan specifieke doelgroepen, zoals ouderen, lager opgeleiden, arbeidsgehandicapten, vrouwen en allochtonen. De aandacht voor employability blijkt in de non-profitsector veel groter te zijn dan in de profitsector. Een duidelijk verband tussen de aanwezigheid van employability bevorderend beleid of maatregelen met de samenstelling van het personeelsbestand kon niet worden aangetoond.