Search

Werkgeversonderzoek in het kader van Make IT Work in the North

Presentatie plenaire sessie werkgeversmarkt januari 2019

Wat is de invloed van leeftijd op de relatie tussen werkkenmerken en de motivatie om te leren? Door middel van een longitudinaal vragenlijstonderzoek zijn oudere werknemers (>50 jaar) met jongere werknemers (

De werknemer 2.0, geboren tussen 1978 en 1994 bestormt de arbeidsmarkt. Met een levens- en werkstijl van virtueel samenwerken, communiceren, netwerken en kennis delen. Gewend aan verschillende culturele invloeden, snel schakelen, multitasken en een wereld vol mogelijkheden. Uitmuntend in het verzamelen van kennis en informatie. Anders in het verwerken ervan. Gemakkelijk te interesseren voor uitdagende projecten of functies. Maar ook zo weer weg als het werk even minder boeit. Het project ‘Werknemer 2.0' brengt zijn/haar betekenis voor organisaties in kaart zodat hun unieke kenmerken en talenten optimaal benut kunnen worden. De in deze publicatie beschreven kenmerken van Werknemer 2.0 en de ‘tips and trics' geven handvatten om de volgende vragen te beantwoorden: Is de organisatie klaar en boeiend genoeg voor deze generatie? Wordt er voldoende gebruik gemaakt van de innovatiekracht van jonge werknemers? Werken de verschillende generaties binnen het bedrijf of organisatie optimaal samen? Er wordt onder meer voorgesteld om een psychologisch contract te sluiten met de Werknemer 2.0. Om dit te bereiken moet een risico genomen worden door flink te investeren in de zijn/haar ontwikkeling. Hoge startsalarissen zijn minder van belang, regelmatig een stapje naar boven kunnen maken wel. Besteed voldoende aandacht aan ‘employer branding', en communiceer uitdaging en ontwikkeling in het werk, bijvoorbeeld in de vorm van een traineeship of een goed stageaanbod.

Zieke werklozen, uitzendkrachten en overige flexwerkers zijn zgn. vangnetters. De rollen die de bedrijfsarts en de werkgever hebben bij de re-integratie van deze groep wordt overgenomen door UWV dat optreedt als de fictieve werkgever. Uit de sociale verzekeringen cijfers van 2004 blijkt dat van 2001 t/m/ 2003 het aantal ziekmeldingen onder de totale groep vangnetters afnam. Maar onder de werklozen binnen deze groep bleek het aantal ziekmeldingen juist toe te nemen. Dit onderzoek wil meer inzicht geven in de kenmerken (profiel) van (zieke) werklozen en de factoren die een belemmerende dan wel bevorderende rol spelen bij hun gezondheidsherstel en de terugkeer naar het werk. Omdat een aanzienlijk deel van de werklozen afkomstig is uit de uitzendbranche, wordt aan deze groep speciaal aandacht besteed. Uit het onderzoek blijkt onder meer dat er grote behoefte bestaat aan transparante communicatie van UWV richting de cliënt over rechten en plichten van alle betrokkenen. Door deze empowerment kunnen cliënten beter gebruik maken van hun inspraakmogelijkheden bij de keuze van een re-integratietraject. Verder wordt geconcludeerd dat oudere werklozen nog niet lijken te profiteren van initiatieven en wetswijzigingen om hun arbeidsparticipatie te bevorderen. Ook de beeldvorming rond het in dienst nemen van ouderen is negatief. De introductie van een probleemeigenaar die verantwoordelijk is voor matching van vraag (functie-eisen) en aanbod (competenties) zou een oplossing kunnen zijn.

Zieke werklozen, uitzendkrachten en overige flexwerkers zijn zgn. vangnetters. De rollen die de bedrijfsarts en de werkgever hebben bij de re-integratie van deze groep wordt overgenomen door UWV dat optreedt als de fictieve werkgever. Uit de sociale verzekeringen cijfers van 2004 blijkt dat van 2001 t/m/ 2003 het aantal ziekmeldingen onder de totale groep vangnetters afnam. Maar onder de werklozen binnen deze groep bleek het aantal ziekmeldingen juist toe te nemen. Dit onderzoek wil meer inzicht geven in de kenmerken (profiel) van (zieke) werklozen en de factoren die een belemmerende dan wel bevorderende rol spelen bij hun gezondheidsherstel en de terugkeer naar het werk. Omdat een aanzienlijk deel van de werklozen afkomstig is uit de uitzendbranche, wordt aan deze groep speciaal aandacht besteed. Uit het onderzoek blijkt onder meer dat er grote behoefte bestaat aan transparante communicatie van UWV richting de cliënt over rechten en plichten van alle betrokkenen. Door deze empowerment kunnen cliënten beter gebruik maken van hun inspraakmogelijkheden bij de keuze van een re-integratietraject. Verder wordt geconcludeerd dat oudere werklozen nog niet lijken te profiteren van initiatieven en wetswijzigingen om hun arbeidsparticipatie te bevorderen. Ook de beeldvorming rond het in dienst nemen van ouderen is negatief. De introductie van een probleemeigenaar die verantwoordelijk is voor matching van vraag (functie-eisen) en aanbod (competenties) zou een oplossing kunnen zijn.

Employabilitybeleid bereikt vaak niet de laagopgeleide werknemers. Dat is jammer, want juist zij hebben vaak weerstand tegen scholing. Wil een organisatie laagopgeleiden aan het leren krijgen dan hebben leidinggevenden daarbij een belangrijke rol te vervullen. De auteur geeft terzake een vijftal adviezen: ontwikkel een visie; regel financiering; maak een communicatieplan; begin op tijd met het creëren van een draagvlak en betrek de ondernemingsraad erbij. Het artikel berust voor een groot deel op het TNO-rapport "Lager opgeleiden in beweging: employability van lager opgeleiden, aanbevelingen en praktijkvoorbeelden" (Hoofddorp, 2005).

TNO onderzocht de eerste ervaringen met de levenloopregeling in vijf CAO"s en in vijf bedrijven. Twee zaken vallen op bij die inventarisatie. Zowel werkgevers, vakbonden als HR-managers proberen te sturen op de doelen van de regeling. Neemt een werknemer sabbatsverlof, dan kan hij of zij in die tijd toch ook een opleiding volgen? Het loopt overigens niet storm als het gaat om deelname aan de levensloopregeling. Maar tien procent van de werknemers, die voor de regeling in aanmerking komen, doet mee. Slechts een enkele CAO-onderhandelaar hoopt tevergeefs op een aanzienlijke stijging van de werkgeversbijdrage terzake. Het artikel berust grotendeels op het (interne) TNO-rapport "De voorbereidingen voor de introductie van de Levensloopregeling in enkele CAO's en bedrijven" (Hoofddorp, 2005).

Employabilitybeleid bereikt vaak niet de laagopgeleide werknemers. Dat is jammer, want juist zij hebben vaak weerstand tegen scholing. Wil een organisatie laagopgeleiden aan het leren krijgen dan hebben leidinggevenden daarbij een belangrijke rol te vervullen. De auteur geeft terzake een vijftal adviezen: ontwikkel een visie; regel financiering; maak een communicatieplan; begin op tijd met het creëren van een draagvlak en betrek de ondernemingsraad erbij. Het artikel berust voor een groot deel op het TNO-rapport "Lager opgeleiden in beweging: employability van lager opgeleiden, aanbevelingen en praktijkvoorbeelden" (Hoofddorp, 2005).

De invoering van de WWB maakt een (kosten)effectieve inzet van de gemeentelijke reïntegratie- middelen noodzakelijk. Er is daarom onderzoek gedaan naar de bijdrage die reïntegratietrajecten - middels uitstroom naar regulier betaald werk - leveren aan het verkorten van de uitkeringsduur van bijstandsklanten. De uitkomsten vormen een basis voor de ontwikkeling van klantprofielen die een meer effectieve inzet van reïntegratietrajecten in de toekomst mogelijk maakt. De onderzoeks- populatie bestond uit 86.182 WWB-uitkeringsperioden, waarbinnen klanten tussen de 16 en 57,5 jaar oud waren en geen vrijstelling hadden van de arbeidsplicht. Het onderzochte reïntegratieaanbod bestond uit de basisreïntegratie, de reïntegratieplus (inclusief de werkervarings- plaatsen) en het uitstroomspoor van het sociale activeringsprogramma. Voorzover mogelijk is een nadere differentiatie gemaakt naar aanbieder (bijv. reïntegratiebedrijf Alexander Calder) en de combinatie van trajecten met losse producten, zoals beroepsgerichte scholing en taalcursussen. In het rapport worden onder meer de bruto- en nettoresultaten naar reïntegratieprogramma gepresenteerd. Het netto-effect van basisreïntegratie met 16 procent (uitstroomkans naar werk) lijkt gering. Ten opzichte van "geen traject" neemt de kans op uitstroom echter met 50 procent toe.

TNO onderzocht de eerste ervaringen met de levenloopregeling in vijf CAO"s en in vijf bedrijven. Twee zaken vallen op bij die inventarisatie. Zowel werkgevers, vakbonden als HR-managers proberen te sturen op de doelen van de regeling. Neemt een werknemer sabbatsverlof, dan kan hij of zij in die tijd toch ook een opleiding volgen? Het loopt overigens niet storm als het gaat om deelname aan de levensloopregeling. Maar tien procent van de werknemers, die voor de regeling in aanmerking komen, doet mee. Slechts een enkele CAO-onderhandelaar hoopt tevergeefs op een aanzienlijke stijging van de werkgeversbijdrage terzake. Het artikel berust grotendeels op het (interne) TNO-rapport "De voorbereidingen voor de introductie van de Levensloopregeling in enkele CAO's en bedrijven" (Hoofddorp, 2005).

De invoering van de WWB maakt een (kosten)effectieve inzet van de gemeentelijke reïntegratie- middelen noodzakelijk. Er is daarom onderzoek gedaan naar de bijdrage die reïntegratietrajecten - middels uitstroom naar regulier betaald werk - leveren aan het verkorten van de uitkeringsduur van bijstandsklanten. De uitkomsten vormen een basis voor de ontwikkeling van klantprofielen die een meer effectieve inzet van reïntegratietrajecten in de toekomst mogelijk maakt. De onderzoeks- populatie bestond uit 86.182 WWB-uitkeringsperioden, waarbinnen klanten tussen de 16 en 57,5 jaar oud waren en geen vrijstelling hadden van de arbeidsplicht. Het onderzochte reïntegratieaanbod bestond uit de basisreïntegratie, de reïntegratieplus (inclusief de werkervarings- plaatsen) en het uitstroomspoor van het sociale activeringsprogramma. Voorzover mogelijk is een nadere differentiatie gemaakt naar aanbieder (bijv. reïntegratiebedrijf Alexander Calder) en de combinatie van trajecten met losse producten, zoals beroepsgerichte scholing en taalcursussen. In het rapport worden onder meer de bruto- en nettoresultaten naar reïntegratieprogramma gepresenteerd. Het netto-effect van basisreïntegratie met 16 procent (uitstroomkans naar werk) lijkt gering. Ten opzichte van "geen traject" neemt de kans op uitstroom echter met 50 procent toe.

Naar aanleiding van een advies van de Landelijke Cliëntenraad (LCR) aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is per 1-7-- 2004 een nieuwe functie ingevoerd binnen de keten van werk en inkomen, namelijk de arbeidsadviseur. Deze onafhankelijke adviseur die op vrijwillige basis informatie en advies verstrekt aan werkzoekenden met vragen over werk en reïntegratie. Om de onafhankelijkheid te borgen worden de arbeidsadviseurs aangestuurd door een landelijke stuurgroep bestaande uit de LCR, UWV, CWI en Divosa. De functie is ingevoerd voor een periode van 2 jaar. Gedurende die periode wordt de organisatie en het functioneren van de arbeidsadviseurs gevolgd. Deze tussenevaluatie betreft een rapportage over de periode januari t/m mei 2005 en gaat over de implementatieperiode. Er is gebruik gemaakt van: interviews met 12 arbeidsadviseurs; een klanttevredenheidsonderzoek en registraties van arbeidsadviseurs over aantallen klantcontacten en type vragen. Uit de interviews blijkt dat de functie nog niet volledig is geïmplementeerd, de relatief korte voorbereidingstijd en het feit dat de meeste arbeidsadviseurs slechts enkele maanden actief zijn. Daarnaast waren nog niet alle randvoorwaarden (werkplek, PC, toegang tot informatiesystemen en PR-materiaal) bij aanvang goed geregeld. Opvallend is dat de arbeidsadviseurs aangeven dat zij zelf veel hebben moeten organiseren om aan de slag te kunnen. De klanten geven over het algemeen een positief oordeel over de arbeidsadviseurs.

Naar aanleiding van een advies van de Landelijke Cliëntenraad (LCR) aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is per 1-7-- 2004 een nieuwe functie ingevoerd binnen de keten van werk en inkomen, namelijk de arbeidsadviseur. Deze onafhankelijke adviseur die op vrijwillige basis informatie en advies verstrekt aan werkzoekenden met vragen over werk en reïntegratie. Om de onafhankelijkheid te borgen worden de arbeidsadviseurs aangestuurd door een landelijke stuurgroep bestaande uit de LCR, UWV, CWI en Divosa. De functie is ingevoerd voor een periode van 2 jaar. Gedurende die periode wordt de organisatie en het functioneren van de arbeidsadviseurs gevolgd. Deze tussenevaluatie betreft een rapportage over de periode januari t/m mei 2005 en gaat over de implementatieperiode. Er is gebruik gemaakt van: interviews met 12 arbeidsadviseurs; een klanttevredenheidsonderzoek en registraties van arbeidsadviseurs over aantallen klantcontacten en type vragen. Uit de interviews blijkt dat de functie nog niet volledig is geïmplementeerd, de relatief korte voorbereidingstijd en het feit dat de meeste arbeidsadviseurs slechts enkele maanden actief zijn. Daarnaast waren nog niet alle randvoorwaarden (werkplek, PC, toegang tot informatiesystemen en PR-materiaal) bij aanvang goed geregeld. Opvallend is dat de arbeidsadviseurs aangeven dat zij zelf veel hebben moeten organiseren om aan de slag te kunnen. De klanten geven over het algemeen een positief oordeel over de arbeidsadviseurs.

In veel publicaties over employabilitybeleid blijft vaak onderbelicht wat er nodig is om ook lager opgeleiden erbij te betrekken. In dit boek wordt, gebaseerd op een empirisch TNO studie hiernaar, wel op dit onderdeel ingegaan. Eerst wordt het thema, employability van lager opgeleiden, globaal geschetst. Vervolgens wordt een toelichting gegeven op het onderzoek, op de praktijkvoorbeelden en op het beslissingsproces van werknemers om te gaan leren en scholing te volgen. Daarna worden diverse strategieën beschreven die werkgevers kunnen inzetten om lager opgeleiden in beweging te krijgen: -strategieën voor een goede communicatie en om leren in een positieve sfeer te plaatsen -strategieën voor effectief leren en blijven leren en strategieën voor een goede begeleiding. Deze beleidsaspecten zijn gebaseerd op de leerpunten die uit het onderzoek naar voren komen en sluiten aan op het beslissingsproces van de werknemer om te gaan leren en scholing te volgen. In de verschillende hoofdstukken wordt regelmatig verwezen naar de aanpakken en ervaringen uit de praktijkvoorbeelden van organisaties en projecten, die in het slothoofdstuk uitgebreider staan beschreven. Ook wordt ingegaan op de geconstateerde succesfactoren, en op enkele tips voor werkgevers die aan de slag willen.

In dit rapport wordt het vermoeden getoetst dat slecht of goed werknemerschap het gevolg is van slecht of goed werkgeverschap. Voor het onderzoek zijn representatieve gegevensbestanden van respectievelijk 1000 werknemers en 500 werkgevers gebruikt. Twee vragen zijn onderzocht: Wat doen werknemers dan precies meer (of minder) onder invloed van goed (of slecht) werkgeverschap? Wat moet een werkgever precies doen, willen werknemers hen waarnemen als een goede werkgevers en daadwerkelijk goed werknemerschapsgedrag vertonen? Op basis van de resulaten wordt geconcludeerd dat goed werkgeverschap loont: het zorgt ervoor dat werknemers goed presteren en met name extra-rolwerknemerschap laten zien, d.w.z. dat werknemers méér doen dan strikt vereist in hun functie. Ze trekken b.v. aan de bel als een collega niet goed in z’n vel zit en nemen initiatieven om werkprocessen te verbeteren. Voorts suggereert dit onderzoek dat wanneer werkgevers ruimte geven om van fouten te leren en wanneer zij opleidingsmogelijkheden, flexibele arbeidsvoorwaarden en uitdagend werk aanbieden, werknemers hen als goede werkgevers waarnemen. De resultaten suggereren ook dat werkgevers er zelf ook baat bij hebben wanneer zij uitdagend werk creëren, flexibele arbeidsvoorwaarden bieden en ruimte geven om van fouten te leren. Want deze drie praktijken hangen ook positief samen met een positieve oordeel over het eigen werknemerschap.

In dit rapport wordt het vermoeden getoetst dat slecht of goed werknemerschap het gevolg is van slecht of goed werkgeverschap. Voor het onderzoek zijn representatieve gegevensbestanden van respectievelijk 1000 werknemers en 500 werkgevers gebruikt. Twee vragen zijn onderzocht: Wat doen werknemers dan precies meer (of minder) onder invloed van goed (of slecht) werkgeverschap? Wat moet een werkgever precies doen, willen werknemers hen waarnemen als een goede werkgevers en daadwerkelijk goed werknemerschapsgedrag vertonen? Op basis van de resulaten wordt geconcludeerd dat goed werkgeverschap loont: het zorgt ervoor dat werknemers goed presteren en met name extra-rolwerknemerschap laten zien, d.w.z. dat werknemers méér doen dan strikt vereist in hun functie. Ze trekken b.v. aan de bel als een collega niet goed in z’n vel zit en nemen initiatieven om werkprocessen te verbeteren. Voorts suggereert dit onderzoek dat wanneer werkgevers ruimte geven om van fouten te leren en wanneer zij opleidingsmogelijkheden, flexibele arbeidsvoorwaarden en uitdagend werk aanbieden, werknemers hen als goede werkgevers waarnemen. De resultaten suggereren ook dat werkgevers er zelf ook baat bij hebben wanneer zij uitdagend werk creëren, flexibele arbeidsvoorwaarden bieden en ruimte geven om van fouten te leren. Want deze drie praktijken hangen ook positief samen met een positieve oordeel over het eigen werknemerschap.

In veel publicaties over employabilitybeleid blijft vaak onderbelicht wat er nodig is om ook lager opgeleiden erbij te betrekken. In dit boek wordt, gebaseerd op een empirisch TNO studie hiernaar, wel op dit onderdeel ingegaan. Eerst wordt het thema, employability van lager opgeleiden, globaal geschetst. Vervolgens wordt een toelichting gegeven op het onderzoek, op de praktijkvoorbeelden en op het beslissingsproces van werknemers om te gaan leren en scholing te volgen. Daarna worden diverse strategieën beschreven die werkgevers kunnen inzetten om lager opgeleiden in beweging te krijgen: -strategieën voor een goede communicatie en om leren in een positieve sfeer te plaatsen -strategieën voor effectief leren en blijven leren en strategieën voor een goede begeleiding. Deze beleidsaspecten zijn gebaseerd op de leerpunten die uit het onderzoek naar voren komen en sluiten aan op het beslissingsproces van de werknemer om te gaan leren en scholing te volgen. In de verschillende hoofdstukken wordt regelmatig verwezen naar de aanpakken en ervaringen uit de praktijkvoorbeelden van organisaties en projecten, die in het slothoofdstuk uitgebreider staan beschreven. Ook wordt ingegaan op de geconstateerde succesfactoren, en op enkele tips voor werkgevers die aan de slag willen.

Wat is de invloed van leeftijd op de relatie tussen werkkenmerken en de motivatie om te leren? Door middel van een longitudinaal vragenlijstonderzoek zijn oudere werknemers (>50 jaar) met jongere werknemers (

Om zijn strategische doelstellingen te bereiken, heeft de Sociale Verzekeringsbank (SVB) een moderne organisatie met goed gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers nodig, die werken in een plezierig en uitdagend werkklimaat. De SVB besteedt daarom aandacht aan persoonlijke ontwikkeling van medewerkers door onder andere door het voeren van een employabilitybeleid om gericht te investeren in ieders talenten. Bij de SVB in Rotterdam deed TNO Arbeid een proef met teamontwikkelingsplannen. TNO Arbeid baseerde zich bij het ontwikkelen van de Methode team ontwikkel plan onder andere op interessante feiten uit de literatuur met betrekking tot teams. Veel medewerkers deden al eerder mee met persoonlijke ontwikkelingsplannen. De teamleider en de medewerkers zijn positief over de proef. De sfeer op de afdeling is verbeterd. Teamcompetenties zijn competenties die het functioneren van het team bevorderen. En binnen een team kan de onderlinge samenwerking zeker verbeteren.

Technologische veranderingen, organisatorische ontwikkelingen en verregaande concurrentie zorgen ervoor dat zowel de structuur van de arbeidsmarkt alsook de inhoud van het werk zich voordurend aanpast. Hierdoor lopen bepaalde werkenden, wanneer hun compenties tekort schieten, het risico om hun baan te verliezen. In dit artikel worden de belangrijkste conclusies samengevat van het ROA rapport over deze problematiek ("Werkgelegenheid en Scholing 2003"). In het rapport worden overzichten gegeven van de risico's op verlies van werk die verschillende groepen werkenden lopen en van de scholingsinspanningen. Maar deze gegevens op zich zeggen niet veel. Alleen als ze gecombineerd worden, kan een beeld gekregen worden van de ernst van de risico's in de relatie tot de scholingsinspanningen. Dit resulteert in risicoprofielen. In dit artikel zijn bij wijze van illustratie de sectorale risicoprofielen voor de voedingsindustrie en de sector transport en communicatie weergegeven. Vervolgens is onderzocht welke scholingstrajecten nodig zijn om de werkenden een beter perspectief te bieden. Er wordt geconcludeerd dat trajecten met een sectoroverstijgend karakter de beste kansen bieden.

Om zijn strategische doelstellingen te bereiken, heeft de Sociale Verzekeringsbank (SVB) een moderne organisatie met goed gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers nodig, die werken in een plezierig en uitdagend werkklimaat. De SVB besteedt daarom aandacht aan persoonlijke ontwikkeling van medewerkers door onder andere door het voeren van een employabilitybeleid om gericht te investeren in ieders talenten. Bij de SVB in Rotterdam deed TNO Arbeid een proef met teamontwikkelingsplannen. TNO Arbeid baseerde zich bij het ontwikkelen van de Methode team ontwikkel plan onder andere op interessante feiten uit de literatuur met betrekking tot teams. Veel medewerkers deden al eerder mee met persoonlijke ontwikkelingsplannen. De teamleider en de medewerkers zijn positief over de proef. De sfeer op de afdeling is verbeterd. Teamcompetenties zijn competenties die het functioneren van het team bevorderen. En binnen een team kan de onderlinge samenwerking zeker verbeteren.

In het kader het programma Sociaal Medische Begeleiding van ZorgOnderzoek Nederland (ZONMw) is in 1999 het project ‘Leren Samenwerken bij Sociaal-Medische Begeleiding’ gestart. Er zijn onder andere vier op specifieke aandoeningen gerichte nascholingsmodules voor huisartsen en bedrijfsartsen ontwikkeld, over hoe samen te werken bij: 1. Chronische Aandoeningen; 2. Beroepsgebonden Luchtwegaandoeningen; 3. Psychische Klachten (voorheen: Langdurig ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid); 4. Aandoeningen aan het Bewegingsapparaat. TNO Arbeid heeft een productevaluatie uitgevoerd van deze vier nascholingsmodules. Het doel van deze evaluatie is om inzicht te krijgen in de bruikbaarheid van de vier modules voor (regionale) nascholingen voor huisartsen en bedrijfsartsen. Om dit doel te kunnen bereiken, worden de volgende vraagstellingen onderzocht: 1. Wat zijn belangrijke criteria voor de bruikbaarheid van nascholingsmodules? 2. Hoe beoordelen huis- en bedrijfsartsen met ervaring met het opzetten van nascholing, de genoemde modules op hun bruikbaarheid.

De afgelopen jaren is het arbeidsmarktbeleid in Nederland aanzienlijk uitgebreid en geïntensiveerd. De middelen die daarvoor worden ingezet belopen inmiddels zo'n vijf miljard euro. Een deel daarvan wordt besteed aan reïntegratie-activiteiten. Mensen die buiten de arbeidsmarkt zijn komen te staan en die afhankelijk zijn van een uitkering, worden gestimuleerd op zoek te gaan naar werk. Dit wordt bewerkstelligd door de inzet van reïntegratie-instrumenten, zoals sollicitatietraining, bemiddeling, scholing en de Wet REA. Recente onderzoeken plaatsen grote vraagtekens bij de effectiviteit van die reïntegratie-instrumenten. Voor de beoordeling van die effectiviteit is volgens de auteurs een goede meting cruciaal. Bij een minder juiste meting blijkt dat die effectiviteit vaak te laag wordt ingeschat. De door de auteurs gehanteerde methodiek biedt een handvat om een maatstaf voor prestaties te ontwikkelen op basis van het netto-effect van reïntegratie-activiteiten, gecorrigeerd voor het type arbeidsgehandicapte in behandeling. Die methodiek wordt beschreven in het rapport Reïntegratie meten is weten (Hoofddorp, 2001).

De afgelopen jaren is het arbeidsmarktbeleid in Nederland aanzienlijk uitgebreid en geïntensiveerd. De middelen die daarvoor worden ingezet belopen inmiddels zo'n vijf miljard euro. Een deel daarvan wordt besteed aan reïntegratie-activiteiten. Mensen die buiten de arbeidsmarkt zijn komen te staan en die afhankelijk zijn van een uitkering, worden gestimuleerd op zoek te gaan naar werk. Dit wordt bewerkstelligd door de inzet van reïntegratie-instrumenten, zoals sollicitatietraining, bemiddeling, scholing en de Wet REA. Recente onderzoeken plaatsen grote vraagtekens bij de effectiviteit van die reïntegratie-instrumenten. Voor de beoordeling van die effectiviteit is volgens de auteurs een goede meting cruciaal. Bij een minder juiste meting blijkt dat die effectiviteit vaak te laag wordt ingeschat. De door de auteurs gehanteerde methodiek biedt een handvat om een maatstaf voor prestaties te ontwikkelen op basis van het netto-effect van reïntegratie-activiteiten, gecorrigeerd voor het type arbeidsgehandicapte in behandeling. Die methodiek wordt beschreven in het rapport Reïntegratie meten is weten (Hoofddorp, 2001).

In het kader van de wet REA is half november 1999 in Twente een reïntegratietraject gestart om 40 arbeidsgehandicapten met een relevante achtergrond in de bouw en/of metaal middels een omscholingstraject van een jaar op te leiden tot bouwkundig Cad-tekenaar. Personen die voor het traject in aanmerking kwamen waren fase 2/3 cliënten uit het zittende WAO-bestand (Gak, Sfb) die een dusdanige afstand tot de arbeidsmarkt hebben dat zij aanvullende dienstverlening nodig hebben om deze afstand te overbruggen. Vrijwel alle deelnemers zijn duidelijk sterker uit het project gekomen. De opleiding werd door de deelnemers wel als behoorlijk zwaar ervaren. De reacties van de werkgevers over de kwaliteit van de deelnemers zijn overwegend positief. Op dit moment heeft 66% van de deelnemers de opleiding succesvol afgerond en een functie als Cad-tekenaar gevonden. Of het slagingspercentage van 75% dat als norm is gesteld ook inderdaad gehaald wordt, moet de tijd nog leren. In ieder geval kan het reïntegratietraject Cad-tekenaars te Twente als een succesvolle reïntegratiepilot worden beschouwd.

In het kader van de wet REA is half november 1999 in Twente een reïntegratietraject gestart om 40 arbeidsgehandicapten met een relevante achtergrond in de bouw en/of metaal middels een omscholingstraject van een jaar op te leiden tot bouwkundig Cad-tekenaar. Personen die voor het traject in aanmerking kwamen waren fase 2/3 cliënten uit het zittende WAO-bestand (Gak, Sfb) die een dusdanige afstand tot de arbeidsmarkt hebben dat zij aanvullende dienstverlening nodig hebben om deze afstand te overbruggen. Vrijwel alle deelnemers zijn duidelijk sterker uit het project gekomen. De opleiding werd door de deelnemers wel als behoorlijk zwaar ervaren. De reacties van de werkgevers over de kwaliteit van de deelnemers zijn overwegend positief. Op dit moment heeft 66% van de deelnemers de opleiding succesvol afgerond en een functie als Cad-tekenaar gevonden. Of het slagingspercentage van 75% dat als norm is gesteld ook inderdaad gehaald wordt, moet de tijd nog leren. In ieder geval kan het reïntegratietraject Cad-tekenaars te Twente als een succesvolle reïntegratiepilot worden beschouwd.

Dit rapport vormt de neerslag van een onderzoek van TNO Arbeid naar de behoefte aan arbeidsdeskundige expertise binnen arbodiensten. Centraal in dit onderzoek stond het in kaart brengen van de belangrijkste momenten in het eerste ziektejaar, waarbij de arbodienst een rol zou kunnen spelen om de terugkeer van zieke werknemers te bevorderen en van de arbeidsdeskundige expertise die daarvoor aanwezig is c.q. nodig is. In het eerste ziektejaar is een aantal kritieke punten te onderscheiden, die tevens mogelijke aangrijpingspunten voor het optimaliseren van reïntegratie-inspanningen zijn. De kwaliteit van deze dienstverlening heeft baat bij een zo vroeg mogelijke koppeling van de expertise van de arbeidsdeskundige aan de expertise van de bedrijfsarts. Tenslotte wordt geconcludeerd dat bijscholing vanuit een arbodienst raadzaam is als het gaat om arbeidsdeskundigen met een UVI-achtergrond.

Het project 'Activerende reïntegratie door arbodiensten' heeft plaatsgevonden in opdracht van de Branche Organisatie van Arbodiensten (BOA). Oospronkelijk werd met dit project een 'werkboek innovatie producten en diensten voor activerend reïntegratiebeleid' als eindproduct beoogd. Er werd echter besloten tot het ontwikkelen van een nascholingsprogramma voor arbodienstmedewerkers in het kader van de reïntegratie-activiteiten van arbodiensten. Uitgangspunt daarbij was dat op basis van dit programma arbodienstmedewerkers daadwerkelijk een impuls zouden kunnen geven aan een activerend reïntegratiebeleid.

Het project 'Activerende reïntegratie door arbodiensten' heeft plaatsgevonden in opdracht van de Branche Organisatie van Arbodiensten (BOA). Oospronkelijk werd met dit project een 'werkboek innovatie producten en diensten voor activerend reïntegratiebeleid' als eindproduct beoogd. Er werd echter besloten tot het ontwikkelen van een nascholingsprogramma voor arbodienstmedewerkers in het kader van de reïntegratie-activiteiten van arbodiensten. Uitgangspunt daarbij was dat op basis van dit programma arbodienstmedewerkers daadwerkelijk een impuls zouden kunnen geven aan een activerend reïntegratiebeleid.

Dit rapport vormt de neerslag van een onderzoek van TNO Arbeid naar de behoefte aan arbeidsdeskundige expertise binnen arbodiensten. Centraal in dit onderzoek stond het in kaart brengen van de belangrijkste momenten in het eerste ziektejaar, waarbij de arbodienst een rol zou kunnen spelen om de terugkeer van zieke werknemers te bevorderen en van de arbeidsdeskundige expertise die daarvoor aanwezig is c.q. nodig is. In het eerste ziektejaar is een aantal kritieke punten te onderscheiden, die tevens mogelijke aangrijpingspunten voor het optimaliseren van reïntegratie-inspanningen zijn. De kwaliteit van deze dienstverlening heeft baat bij een zo vroeg mogelijke koppeling van de expertise van de arbeidsdeskundige aan de expertise van de bedrijfsarts. Tenslotte wordt geconcludeerd dat bijscholing vanuit een arbodienst raadzaam is als het gaat om arbeidsdeskundigen met een UVI-achtergrond.

Bij- en nascholing op het gebied van veiligheid wordt steeds belangrijker. Het is daarom belangrijk dat de medewerkers gedegen opleidingen krijgen. De keus voor een opleidingsinstituut is moeilijk omdat er veel organisaties zijn die de cursussen aanbieden, maar deze opleidingsinstituten niet altijd bij de organisatie passen. Ook zit er veel verschil tussen de prijzen en de kwaliteit van de cursussen.

Bij- en nascholing op het gebied van veiligheid wordt steeds belangrijker. Het is daarom belangrijk dat de medewerkers gedegen opleidingen krijgen. De keus voor een opleidingsinstituut is moeilijk omdat er veel organisaties zijn die de cursussen aanbieden, maar deze opleidingsinstituten niet altijd bij de organisatie passen. Ook zit er veel verschil tussen de prijzen en de kwaliteit van de cursussen.

Het Landelijk Samenwerkingsverband Regionale Platforms Arbeidsongeschiktenorganisaties (LSV-WAO) wil arbeidsongeschikten laten reïntegreren door hen om te scholen tot arboconsulent voor het midden- en kleinbedrijf. Uitgangspunt daarbij is dat de consulent gaat adviseren in de branche waar hij zelf werkte. Door middel van een onderzoek hebben het NIA en het LSV-WAO onderzocht of de arboconsulent levensvatbaar is. Daarbij is nagegaan op welke categorie kleine bedrijven de arboconsulent zich moet richten, welke taken hij moet uitvoeren en hoe de arboconsulent zich verhoudt tot arbodiensten. Het onderzoek (in opdracht van het ministerie van SZW en Tica) is uitgevoerd door middel van gesprekken met medewerkers van het ministerie van SZW, de werkgeversorganisaties, bedrijfsverenigingen, een MBK-instelling en arbodiensten. Dit artikel doet verslag van het onderzoek, welke niet alle vragen eenduidig heeft kunnen beantwoorden. Voorgesteld is om een proef uit te voeren waarin praktijkervaring kan worden opgedaan.

Het Landelijk Samenwerkingsverband Regionale Platforms Arbeidsongeschiktenorganisaties (LSV-WAO) wil arbeidsongeschikten laten reïntegreren door hen om te scholen tot arboconsulent voor het midden- en kleinbedrijf. Uitgangspunt daarbij is dat de consulent gaat adviseren in de branche waar hij zelf werkte. Door middel van een onderzoek hebben het NIA en het LSV-WAO onderzocht of de arboconsulent levensvatbaar is. Daarbij is nagegaan op welke categorie kleine bedrijven de arboconsulent zich moet richten, welke taken hij moet uitvoeren en hoe de arboconsulent zich verhoudt tot arbodiensten. Het onderzoek (in opdracht van het ministerie van SZW en Tica) is uitgevoerd door middel van gesprekken met medewerkers van het ministerie van SZW, de werkgeversorganisaties, bedrijfsverenigingen, een MBK-instelling en arbodiensten. Dit artikel doet verslag van het onderzoek, welke niet alle vragen eenduidig heeft kunnen beantwoorden. Voorgesteld is om een proef uit te voeren waarin praktijkervaring kan worden opgedaan.

Het laboratoriumpersoneel van een groot chemisch concern volgde in 1990 een cursus met als doel kennis, bewustwording en vaardigheden te ontwikkelen met betrekking tot de eigenschappen en het gebruik van chemische stoffen. Deze cursus was onderdeel van de oplossing voor een steeds groter wordend probleem, namelijk de toename van het aantal medewerkers met huidklachten. Dit artikel beschrijft de inhoud van deze cursus en de gemaakte vervolgafspraken in het bedrijf.

Het laboratoriumpersoneel van een groot chemisch concern volgde in 1990 een cursus met als doel kennis, bewustwording en vaardigheden te ontwikkelen met betrekking tot de eigenschappen en het gebruik van chemische stoffen. Deze cursus was onderdeel van de oplossing voor een steeds groter wordend probleem, namelijk de toename van het aantal medewerkers met huidklachten. Dit artikel beschrijft de inhoud van deze cursus en de gemaakte vervolgafspraken in het bedrijf.

Binnen de RBB is, mede in verband met de privatisering, een nascholingsprogramma opgezet voor de 90 bedrijfsartsen van de dienst. Het cursuspakket "Werkplek" was samengesteld uit de hoofdstukken Werkplekbezoek, Meetstrategie voor de werkplek, Geluid, Globaal werkplekonderzoek chemische belasting, Binnenklimaat, Verlichting en tenslotte Ergonomische aspecten (administratieve automatisering). In het artikel wordt eveneens aandacht besteed aan de ervaringen van cursusleiders en cursisten met het nascholingsprogramma. Refresher course for occupational physicians.

Om het functioneren van medezeggenschapsorganen en VGW-commissie op arboterrein naar een hoger niveau te tillen, is het noodzakelijk de kwaliteit en de kwantiteit van de arboscholing te evalueren en eventueel te verbeteren. De auteurs komen tot de conclusie dat er in de praktijk een stagnatie is opgetreden in de scholing op het terrein van de arbeidsomstandigheden. Enkele knelpunten worden nader besproken en suggestties worden gegeven om deze knelpunten op te lossen. Occupational health and safety training for members of works councils and occupational health and safety committees.

Binnen de RBB is, mede in verband met de privatisering, een nascholingsprogramma opgezet voor de 90 bedrijfsartsen van de dienst. Het cursuspakket "Werkplek" was samengesteld uit de hoofdstukken Werkplekbezoek, Meetstrategie voor de werkplek, Geluid, Globaal werkplekonderzoek chemische belasting, Binnenklimaat, Verlichting en tenslotte Ergonomische aspecten (administratieve automatisering). In het artikel wordt eveneens aandacht besteed aan de ervaringen van cursusleiders en cursisten met het nascholingsprogramma. Refresher course for occupational physicians.

Om het functioneren van medezeggenschapsorganen en VGW-commissie op arboterrein naar een hoger niveau te tillen, is het noodzakelijk de kwaliteit en de kwantiteit van de arboscholing te evalueren en eventueel te verbeteren. De auteurs komen tot de conclusie dat er in de praktijk een stagnatie is opgetreden in de scholing op het terrein van de arbeidsomstandigheden. Enkele knelpunten worden nader besproken en suggestties worden gegeven om deze knelpunten op te lossen. Occupational health and safety training for members of works councils and occupational health and safety committees.