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Kontext: Therapiemotivation und Adhärenz von PatientInnen gelten als Grundlagen für die physiotherapeutische Behandlung und haben maßgeblichen Einfluss auf die Therapieergebnisse. Bisherige Motivationskonzepte berücksichtigen die Sichtweise der PatientInnen kaum und stützen sich überwiegend auf Erkenntnisse aus der Theorie. Um patientInnenorientiert handeln zu können, ist es erstrebenswert, die Faktoren, welche die Therapiemotivation und die Adhärenz in der Physiotherapie beeinflussen, aus der Sicht der PatientInnen zu erforschen. Methode: In einer Pilotstudie wurden fünf Personen mit akuten Schmerzen und Physiotherapieerfahrung schriftlich befragt. Es wurden fokussierte und narrative Fragen zu deren Motivation und der Adhärenz im therapeutischen Setting gestellt. Die Auswertung der Daten erfolgte anhand der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring. Aus dem gewonnenen Datenmaterial wurde durch induktives Vorgehen ein Kategoriensystem gebildet. Ergebnisse: In dieser Pilotstudie konnte einerseits gezeigt werden, dass mit einer narrativen schriftlichen Befragung die subjektive Sichtweise der PatientInnen erfasst werden kann. Dabei wurde bei drei von fünf Personen eine ausreichende Erzähltiefe erreicht, die für eine weitere Auswertung geeignet war. Andererseits wurde anhand der qualitativen Inhaltsanalyse ein Kategoriensystem gebildet, wodurch verschiedene Einflussfaktoren auf die Therapiemotivation und die Adhärenz ermittelt werden konnten. Neben der Fach- sowie Sozialkompetenz der PhysiotherapeutInnen spielen das phy- sische Wohlbefinden, Gefühle und Emotionen und die Zielorientierung aus Sicht der Befragten eine große Rolle. Alle diese Faktoren scheinen auf die intrinsische Motivation und die Adhärenz in der Physiotherapie Auswirkungen zu haben. Zur weiteren Erklärung der Einflüsse kann auch die Selbstbestimmungstheorie dienen, wobei sich die Faktoren Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit in diesen Kategorien erkennen lassen. Schlussfolgerung: Das erweiterte Wissen über die Therapiemotivation und Adhärenz stellt eine wesentliche Grundlage für patientInnenorientiertes Handeln dar. Unter Berücksichtigung entscheidender Faktoren kann es PhysiotherapeutInnen in der Praxis besser gelingen, auf die Wünsche und Bedürfnisse ihrer PatientInnen einzugehen, die Motivation sowie die Adhärenz der PatientInnen zu steigern und dadurch den größtmöglichen Therapieerfolg zu erzielen. Background: Patients' motivation for therapy and adherence are considered essential for physiotherapeutic treatment and have a significant influence on therapy results. Previous motivation concepts hardly consider the patient's point of view and are mainly based on theoretical findings. In order to be able to act in a patient-oriented way, it is desirable to explore the factors that influence therapy motivation and adherence in physiotherapy from the patient's point of view. Method: In a pilot study, five individuals with acute pain and physical therapy experience were interviewed in writing. Focused and narrative questions were asked about their motivation and adherence in the therapeutic setting. The data were analyzed using qualitative content analysis according to Mayring. A system of categories was formed from the data material obtained using an inductive procedure. Results: On the one hand, this pilot study showed that narrative written questioning can be used to capture the subjective views of patients. In the process, a sufficient narrative depth was achieved in three out of five persons, which was suitable for further evaluation. On the other hand, a system of categories was formed on the basis of qualitative content analysis, whereby various factors influencing therapy motivation and adherence could be determined. In addition to the professional as well as social competence of the physiotherapists, physical well-being, feelings and emotions, and goal orientation play a major role from the interviewees' point of view. All these factors seem to have an impact on intrinsic motivation and adherence in physical therapy. Self-determination theory can also be used to further explain the influences, with the factors of autonomy, competence, and relatedness being identified in these categories. Conclusion: The expanded knowledge about therapy motivation and adherence represents an essential basis for patient-oriented action. Taking into account decisive factors, physiotherapists in practice can better succeed in responding to the wishes and needs of their patients, increase the motivation as well as the adherence of the patients and thus achieve the greatest possible therapeutic success.

Einleitung: Weltweit sind nur 13 % der MitarbeiterInnen in der Arbeit engagiert. Unmotivierte MitarbeiterInnen verursachen einen jährlichen Verlust von bis zu 1 Billionen Dollar. Es ist sinnvoll, wenn Führungskräfte die Selbstmotivation und Eigensteuerung der MitarbeiterInnen als Ziel anstreben. Tätigkeiten und Arbeitsinhalte zählen zu den Hauptmotivationsquellen, da die intrinsische Motivation hervorgerufen und somit die Produktivität und Zufriedenheit der MitarbeiterInnen gefördert wird. Um die Forschungsfrage zu beantworten, wird ein strukturierte Literaturrecherche durchgeführt. Es werden diverse Onlinedatenbanken sowie Bibliotheken zur Unterstützung herangezogen. Es werden Suchbegriffe inklusive Suchregeln sowie Ein- und Ausschlusskriterien zur Eingrenzung festgelegt. Ergebnisse: Es gibt viele verschiedene Führungsstile und im Grunde spielt es keine Rolle, welcher Führungsstil angewendet wird, es zählt ausschließlich die Effizienz des Verhaltens der Führungskraft. Die Führungskraft hat Auswirkungen auf die Motivation und Zufriedenheit der MitarbeiterInnen. Durch einen größeren Tätigkeitsspielraum sowie einem Entscheidungs- und Kontrollspielraum verwirklichen sich MitarbeiterInnen selbst und sind deshalb motivierter, zufriedener und produktiver in der Arbeit. Diskussion: Die Arbeit vermittelt einen Überblick und gibt ein Grundverständnis, um Führungskräfte zum Handeln zu motivieren. Intrinsische Motivation bei den MitarbeiterInnen ist anzustreben, da Sie mehr Engagement hervorruft, jedoch wird sie ständig durch extrinsische Faktoren beeinflusst. Da die Zufriedenheit durch Leistungs- und Erfolgserlebnisse, Anerkennung für die Leistung, übertragene Verantwortung sowie die Persönlichkeitsentwicklung hervorgerufen wird, ist es wichtig, MitarbeiterInnengespräche durchzuführen, um gemeinsame Ziele zu setzen, die MitarbeiterInnen für gute Leistung zu loben, Verantwortung zu übertragen und die Bedürfnisse und Wünsche der MitarbeiterInnen zu erfassen. In den Bereichen intrinsische und extrinsische Motivation sowie dem Zusammenhang von Zufriedenheit und Motivation gibt es Interventionsmöglichkeiten. Introduction: Globally, only 13% of employees are engaged at work. Unmotivated employees cause an annual loss of up to $1 trillion. It makes sense for managers to aim for employee self-motivation and self-direction. Activities and work content are among the main sources of motivation since intrinsic motivation is evoked, thus promoting employee productivity and satisfaction. To answer the research question, a structured literature review is conducted. Various online databases as well as libraries are consulted for support. Search terms including search rules as well as inclusion and exclusion criteria for narrowing down are defined. Results: There are many different leadership styles and basically it does not matter which leadership style is used, only the efficiency of the leader's behavior counts. The manager has an impact on the motivation and satisfaction of the employees. Through a greater scope of activity as well as a scope for decision-making and control, employees can realize themselves and are therefore more motivated, more satisfied, and more productive at work. Discussion: The paper gives an overview and basic understanding of how to motivate managers to act. Intrinsic motivation among employees is to be aimed at, since it causes more commitment, however, it is constantly influenced by extrinsic factors. Since satisfaction is caused by a sense of achievement and success, recognition for performance, delegated responsibility as well as personal development, it is important to conduct employee interviews in order to set common goals, praise employees for good performance, delegate responsibility and record the needs and wishes of employees. There are possibilities for intervention in the areas of intrinsic and extrinsic motivation as well as the connection between satisfaction and motivation. eingereicht von: Denise Hausegger Abweichender Titel laut Übersetzung der Verfasserin/des Verfassers Bachelorarbeit Bad Gleichenberg, Fachhochschule Joanneum 2021

Das Allgemeine Verhaltensmodell von March und Simon verknüpft vier fundamentale Konstrukte der Verhaltenstheorie: das Anspruchsniveau, die Belohnungserwartung, die Zufriedenheit und die Suche nach Verhaltensweisen, die Erfolg und Zufriedenheit versprechen. Die Teilmechanismen, die in dem Modell postuliert werden, verknüpfen sich zu einem Gesamtmechanismus, der dafür sorgt, dass das Verhältnis von Ansprüchen und Möglichkeiten zum Ausgleich kommt. Eine wichtige Rolle spielen die Parameter des Modells, die die Voraussetzungen und Stärke der Zusammenhänge bestimmen. Neben formalen Funktionen kommt diesen Parametern auch jeweils eine wichtige inhaltliche Bedeutung zu. Der vorliegende Beitrag trägt zur Erkundung des Modells und seiner Implikationen bei. Das Modell verdient eine größere Beachtung, als ihm bislang geschenkt wurde. Es beschreibt einen fundamentalen Verhaltensmechanismus, der in praktisch allen Bereichen menschlichen Verhaltens wirksam ist. Das Modell besitzt nicht nur eine große Erklärungskraft, es ist außerdem logisch stimmig, kompakt und elegant. Außerdem erweist es sich als in hohem Grad anschlussfähig für eine Vielzahl von theoretischen Ansätzen und empirischen Erkundungen. Es lässt sich anwenden für die Erklärung von allgemeinen Zusammenhängen, für die Beschreibung konkreter Vorgänge und für die Simulation einer Vielzahl von Handlungskonstellationen.

Führungskräfte werden in jedem sozialen Gebilde benötigt. Demzufolge kommen täglich Millionen von Menschen direkt oder indirekt mit unterschiedlichen Führungsverhalten in Kontakt. Diese unmittelbare Betroffenheit für viele in unserer Gesellschaft führt zu unterschiedlichen Auffassungen zu dieser Thematik. Aus diesem Grund widmet sich diese Arbeit den unterschiedlichen Führungsverhalten und den damit verbunden Leistungen. Zur Generierung eines einheitlichen Verständnisses in diesem Zusammenhang beschäftigt sich das Kapitel 2.1. mit den unterschiedlichen Begriffsbestimmungen. Dies ist maßgeblich für ein übereinstimmendes Verständnis aufgrund der unterschiedlichen Assoziationen der Begrifflichkeiten. Die abweichenden Gedankengänge aufgrund unserer gesellschaftlichen Werte und Strukturen können bei Ausleiben einer gezielten Definition zu unterschiedlichen Interpretationen führen. In der wissenschaftlichen Literatur wird darauf hingewiesen, dass drei von vier MitarbeiterInnen unter ihrer derzeitigen Führungskraft leiden. Diese Tatsache lässt darauf schließen, dass nicht jeder für eine Führungsfunktion geeignet ist. Ein wesentlicher Bestandteil in diesem Zusammenhang ist die subjektive und situative Wahrnehmung des Einzelnen. Unterschiedliche Analysen legen nahe, dass die Führungskompetenz und die richtige Anwendung von handwerklichem Können, im Bereich der sozialen Interaktion und Problemlösekompetenz, voneinander abhängig sind (vgl. Hintz, 2011, S.13, S.5ƒ). Die nachstehende Arbeit befasst sich daher mit den unterschiedlichen Führungsmodellen und Führungstheorien sowie deren Einflussfaktoren zur Generierung von außergewöhnlichen Leistungen. Zielsetzung der gegenständlichen Bachelorarbeit ist es die Zusammenhänge zwischen den unterschiedlichen Führungsverhalten herauszuarbeiten, die für außergewöhnliche Leistungen verantwortlich sind. Zur Erfassung der unterschiedlichen Zugangsweisen im Bereich der Führungsverhalten wurde eine Befragung von drei Führungskräften und drei Untergebenen durchgeführt. Um eine aussagekräftige und qualitative Analyse zu erreichen wurde im Rahmen der Befragung auf ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis der ExpertInnen geachtet. Zur spezifischen Beantwortung der Forschungsfrage, wurde zusätzlich zu den Experteninterviews eine wissenschaftliche Fallanalyse (Case Study) nach Yin durchgeführt. Den Schwerpunkt der Case Study bildet die Analyse der „Operation Neptune Spear“, im deutschsprachigen Raum ist der durchgeführte Spezialeinsatz (SpezE) auch als „Unternehmen Neptuns Speer“ bekannt. Es handelt sich im konkreten Fall um einen vom damaligen US-Präsidenten Barack Obama befohlenen Militäreinsatz, der von der Central Intelligence Agency (CIA) geleitet und von den NAVY SEALs, eine amerikanische Spezialeinsatzkraft (SEK), durchgeführt wurde und zum Tod von Osama bin Laden, den Gründer und ersten Anführer des Terrornetzwerks al-Qaida, führte. Leaders are needed in every social structure. Millions of people come into direct or indirect contact with different leadership behaviors every day. This direct impact on many in our society leads to different views on this issue. For this reason, this work is dedicated to the different leadership behaviors and the associated performance. To generate a uniform understanding in this context, chapter 2.1. deals with the different definitions in this context. This is essential for a consistent understanding due to the different associations of the terms. The different ways of thinking due to our social values and structures can lead to different interpretations if no specific definition is given. The scientific literature points out that three out of four employees suffer from their current leadership behavior. This fact suggests that not everyone is suitable for a leadership function. An essential component in this context is the subjective and situational perception of the individual. Different analyses suggest that leadership competence and the correct application of manual skills, in the area of social interaction and problem-solving competence, are interdependent (see Hintz, 2011, p.13, p.5). The following paper therefore deals with the different leadership models and leadership theories and their influencing factors for generating exceptional performance. The objective of this bachelor thesis is to identify the interrelations between the different leadership behaviors that are responsible for exceptional performance. In order to identify the different approaches in the area of leadership behavior, a survey of three managers and three subordinates was conducted. In order to achieve a meaningful and qualitative analysis, a balanced gender ratio of the experts was taken into account during the survey. In order to answer the research questions, a scientific case study according to Yin was conducted in addition to the expert interviews. The main focus of the case study is the analysis of the operation code named Operation Neptune Spear. In the German-speaking area, the conducted operation is also known as ‘Unternehmen Neptuns Speer’. The operation was a military operation ordered by the then US President Barack Obama, which was directed by the Central Intelligence Agency (CIA) and carried out by the NAVY SEALs, an United States special operations force (SOF), and which led to the death of Osama bin Laden, the founder and first leader of the terrorist network al-Qaeda.

eingereicht von Marion Reiter Universität Linz, Diplomarbeit, 2017

V diplomski nalogi smo sprva predstavili motivacijske teorije in motivacijo za izobraževanje umestili med različne človekove potrebe. Seznanili smo se z motivacijskimi teorijami, ki so jih tekom zgodovine razvili različni strokovnjaki s področja sociologije in ki vsaka na svoj način opredeljujejo pojem motivacije. Med drugimi so se s svojimi raziskavami v zgodovino zapisali Maslow, Herzberg in Fromm, čigar teorije so še dandanes temelj marsikateri motivacijski aktivnosti. Njihove teorije temeljijo na motivacijskih aktivnostih, ki so gonilo pri zadovoljevanju različnih človeških potreb. Motivacijo za izobraževanje na podlagi navedenih raziskav uvrščamo med višje oz. psihološke človekove potrebe, ki nastopijo po zadovoljitvi nižjih ali fizioloških potreb. Sprva smo s pomočjo intervjuja z vodstvom podjetja predstavili obstoječe stanje direktnega uvajanja novih kadrov na tipičen način, ki se pojavlja v majhnih podjetjih, namreč, da vodstvo samo prenese potrebno znanje na zaposlenega. Ugotovili smo, da se podjetje Mekotnjak agro, Mekotnjak d.o.o. spopada s prenekatero težavo, povezano s kadrom. Kot najbolj moteče dejavnike smo izpostavili pomanjkanje komunikacijskih sposobnosti, slabo znanje tujih jezikov, slabo poznavanje tehnologije in programske opreme, strah pred neznanimi situacijami itd. Ugotovili smo tudi, da vodstvo v glavnem ugotavlja pomanjkanje težnje k samoizpopolnitvi in pridobivanju novega znanja pri zaposlenih. V raziskovalnem delu smo izvedli intervjuje s štirimi zaposlenimi omenjenega podjetja ter preko odgovorov na zastavljena vprašanja dobili odgovore, ki kažejo na zaznavanje pomanjkanja motivacije za izobraževanje s strani vodstva. Glede na zaznani konflikt interesov smo vodstvu podali možne rešitve za izboljšanje stanja v podjetju. Im laufe der Geschichte haben verschiedene Wissenschaftler auf dem Gebiet der Soziologie Theorien entwickelt, die jede auf ihre eigene Art den Begriff der Motivation definiert. Unter anderen gingen Maslow, Herzberg und Fromm in die Geschichte ein, deren Theorien noch heutzutage das Fundament für verschiedene Motivationsaktivitäten liefern. Ihre Theorien basieren auf Motivationsaktivitäten, die als Antrieb bei der Befriedigung verschiedener Menschlicher Bedürfnisse dienen. Die Motivation zur Ausbildung auf Grund der angegebenen Studien ordnen wir den höheren bzw. psychologischen Bedürfnissen zu, die bei der Befriedigung der niederen bzw. physiologischen Bedürfnisse auftretten. Die Motivation zur Ausbildung in kleineren Unternehmen scheint auf den ersten Blick einfach, dem ist aber nicht immer so. Bei der Arbeit mit verschiedenen Menschen benötigt jede Organisation einen gut durchdachten Ansatz mit dem sie ihre Angestellten zur Selbsterfüllung motivieren kann. Die persönliche Herangehensweise der Leitung und die Darstellung der Ideolodie bezüglich der Arbeit im Unternehmen genügt jedoch nicht immer um die Angestellten genug zu motivieren. Die Leitung der Unternehmen muss sich verschiedener Ansätze bedienen mit denen sie ihre Angestellten zur weiteren Ausbildung motivieren kann, was am Ende sowohl dem Unternehmen als auch dem Einzelnen auf deren weiterem Geschäftsweg von Vorteil wäre. Das Gehalt ist einer der Hauptgründe warum Angestellte zur Arbeit kommen. Ein Lohnzuschlag oder die Finanzierung einer Ausbildung würde zweifellos die Angestellten dazu anregen neues Wissen zu erwerben und damit ihre Kompetenzen zu verbessern.

Schulverwaltung : Fachzeitschrift für Schulentwicklung und Schulmanagement. Bayern (2015) 3, S. 71-73, In diesem Beitrag werden die Bedingungen für eine gelingende Motivation für Bildung und Ausbildung analysiert: Warum fällt es vielen Jugendlichen und jungen Erwachsenen leicht, sich für Schule und Ausbildung zu motivieren, während es anderen sehr schwerfällt? Aus den identifizierten Motivationsprozessen werden dann Hinweise abgeleitet, welche Hilfestellung die Bildungsinstitutionen geben können. (DIPF/Orig.), This article examines conditions for a successful motivation for education and training: Why can many teenagers and young adults easily motivate themselves for schools and education, while other show serious motivational difficulties? On the base of identified motivational processes measures are suggested that educational institutions can provide. (Author)

In der vorliegenden Mastererarbeit wird untersucht, wie implizites Wissen in Arbeitsteams optimal zwischen den Teammitgliedern ausgetauscht werden kann. Dazu werden Austauschmethoden für implizites Wissen und Movationstheorien analysiert. Anhand der Austauschmethoden und Motivationstheorien wird ein Modell entwickelt, das Teamleitern helfen soll, den Austausch von implizitem Wissen in Arbeitsteams am Besten zu nutzen.

This paper provides a simple autonomy-based model of human motivation in which a decision maker with divided selves must perform some task. The key presumption of the model is that the brain is not a unitary system which is equipped to achieve a single goal in a systematicmanner; rather, it ismore like an organizationwhich is hampered by several constraints such as preference incongruence and incomplete exchange (or imperfect recall) of information. Due to these constraints, themodel yields behavioral patterns that are consistent with various stylized facts of human motivation, mostly found in social psychology. The main findings of the paper are: (i) more autonomy induces more motivation; (ii) complex tasks are susceptible to motivation crowding out; (iii) small rewards are detrimental to motivation; (iv) intrinsically interesting tasks are susceptible to motivation crowding out.

Podjetje dosega dobre poslovne rezultate, če ima zaposlene ljudi, ki dobro opravljajo svoje delo. Zaposleni bodo svoje delo opravljali z veseljem in dobro, če bodo dovolj motivirani z zunanjimi in notranjimi nagradami. Da bi vedeli kaj pomeni beseda motivacija in kakšna je njena vloga, smo o tem začeli pisati že na začetku. V nadaljevanju smo opisovali nekatere vsebinske in procesne motivacijske teorije, ki poskušajo razložiti vzroke, kateri motivirajo ljudi. Če želimo pri zaposlenih obdržati določene aktivnosti, moramo oblikovati vzorec vedenja in na ta način razviti motivacijski model, zato smo motivacijske modele opisali v diplomskem delu. Opisani so tudi dejavniki motivacije, ki vplivajo na delovno uspešnost: nagrajevanje in pohvale, delovni odnosi, medosebni odnosi, plača, delovno okolje, stimulacija, napredovanje ter zaposlitve za določen oziroma nedoločen čas. Za diplomsko nalogo smo izvedli anketo o motiviranosti zaposlenih v dveh podjetjih, ki sta si podobni po osnovni dejavnosti in kateri imata nad 100 zaposlenih. Anketni vprašalnik je prinesel odgovore na vprašanja ali so zaposleni zadovoljni z delom v podjetju, ali bi želeli zamenjati službo v ali izven podjetja, kateri dejavniki jih pri delu motivirajo in kako so z istimi dejavniki zadovoljni pri svojem delu. Prav tako je anketa dala odgovore na vprašanja ali imajo zaposleni natančno opredeljene naloge, ali menijo, da imajo dobro izkoriščena znanja in sposobnosti, ali dobijo pohvalo v primeru dobro opravljenega dela, ali jim nadrejeni zaupajo. Zaposleni so z nekaterimi dejavniki motiviranja zadovoljni, za druge pa menijo, da so premalo zadovoljeni. Zato je pomembno, da zaposleni ne postanejo nemotivirani, kajti nemotiviranosti ne prepoznamo vedno zlahka. Za management je pomembno, da zaposlene stalno motivira z dejavniki motivacije, zato smo na koncu diplomskega dela predstavili predloge za izboljšanje motiviranosti zaposlenih in vlogo managementa pri uvajanju predlaganih izboljšav. Das Unternehmen erzielt gute Ergebnisse, wenn es Leute beschäftigt, die ihre Arbeit gut erledigen. Die Beschäftigten werden ihren Job mit Freude und gut machen, wenn sie durch interne und externe Belohnungen genug motiviert werden. Am Anfang haben wir die Fragen geklärt, was das Wort Motivation bedeutet und was für eine Rolle sie spielt. Im Folgenden haben wir einige inhaltliche und prozessbezogene Motivationstheorien beschrieben, die versuchen die Gründe der menschlichen Motivation zu erklären. Wenn wir bei den Beschäftigten einige bestimmte Aktivitäten beibehalten wollen, müssen wir ein Verhaltensmuster erstellen und auf diese weise ein Motivationsmodell entwickeln, deswegen haben wir die Motivationsmodelle in der Diplomarbeit beschrieben. Beschrieben werden auch die Motivationsfaktoren, die auf den Arbeitserfolg Einfluss haben: die Belohnung und Belobigung, die Arbeitsbeziehungen, zwischenmenschliche Beziehungen, das Gehalt, das Arbeitsumfeld, die Stimulation, die Beförderung und die Beschäftigung für bestimmte oder unbestimmte Zeit. Für die Diplomarbeit führten wir eine Umfrage durch über die Motivation der Beschäftigten in zwei Unternehmen, die im Tätigkeitsbereich Ähnlichkeiten aufwiesen und die über 100 Mitarbeiter beschäftigten. Durch den Fragebogen bekamen wir Antworten auf die Fragen, ob die Beschäftigten mit der Arbeit im Unternehmen zufrieden sind oder ob sie ihren Job in- oder außerhalb des Unternehmens wechseln möchten, welche Faktoren sie bei der Arbeit motivieren und wie sie mit den gleichen Faktoren bei der Arbeit zufrieden sind. Ebenso gab die Umfrage Antworten auf die Fragen, ob die Beschäftigten klar definierte Aufgabe haben, ob sie meinen, dass ihre Kenntnisse und Fähigkeiten gut genutzt werden, ob sie Lob für gut geleistete Arbeit bekommen und ob ihnen die Vorgesetzten vertrauen. Die Beschäftigten sind mit einigen Motivationsfaktoren zufrieden, für die Anderen meinen sie jedoch, dass sie zu wenig zufriedenstellend sind. Deswegen ist es wichtig, dass die Beschäftigten nicht demotiviert werden, denn Demotivation ist nicht immer leicht zu erkennen. Fürs Management ist es wichtig, dass die Beschäftigten ständig durch Motivationsfaktoren motiviert sind, deswegen haben wir am Ende unserer Diplomarbeit Vorschläge zur Verbesserung der Motivation der Beschäftigten und die Rolle des Managements bei der Umsetzung der vorgeschlagenen Verbesserungen vorgestellt.

IT-Freelancer sind Solo-Selbständige, die ihren Lebensunterhalt durch das Bearbeiten von Aufträgen in der IT-Dienstleistungsbranche verdienen, ohne Angestellte eines Unternehmens zu sein. Sie führen dabei keine eigenen Mitarbeiter. Unternehmen sollten die Präferenzen von IT-Freelancern während einer Zusammenarbeit kennen, damit einerseits die Zusammenarbeit mit dem IT-Freelancer kooperativ und im Sinne des Unternehmens verläuft. Andererseits sollte es dadurch nach einem erfolgreich bearbeiteten Auftrag dem Unternehmen möglich werden, mit einem IT-Freelancer bei Bedarf erneut zusammenzuarbeiten. Dies bewirkt, dass dem Unternehmen ein Pool von IT-Freelancern zur Verfügung steht, die aufgrund einer erfolgreichen, früheren kooperativen Zusammenarbeit bereit sind, erneut für das Unternehmen Aufträge zu bearbeiten. Um den IT-Freelancern geeignete Anreize für eine erneute Zusammenarbeit geben zu können, werden Kenntnisse über Präferenzen von IT-Freelancern notwendig. Daher werden in dieser Arbeit die Eigenschaften und Präferenzen von IT-Freelancern mittels einer großzahligen, quantitativen empirischen Untersuchung erhoben, um daraus Handlungsempfehlungen für Unternehmen im Umgang mit IT-Freelancern abzuleiten. Weitere Ziele der Untersuchung sind die Bildung von Typen von IT-Freelancern und die Identifikation von Instrumenten, die für IT-Freelancer von Bedeutung sind. Daraus soll ein typenspezifisches Management von IT-Freelancern für Unternehmen abgeleitet werden. Die empirische Untersuchung baut auf einem motivationstheoretischen Bezugsrahmen auf, der die Auftragsbearbeitung von IT-Freelancern mit einem generellen Motivationszyklus in Einklang bringt. Als Erhebungsmethodik wird eine Online-Befragung unter IT-Freelancern gewählt.

Rezension von: Esther Winther: Motivation in Lernprozessen. Konzepte in der Unterrichtspraxis von Wirtschaftsgymnasien. Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verlag 2006 (245 S.; ISBN 978-3-8350-0460-3; 49,90 EUR).

Praxis der Kinderpsychologie und Kinderpsychiatrie 30 (1981) 6, S. 305-313, Die vorliegende Studie referiert zunächst Forschungsergebnisse zum Motivationsbegriff, um Motivationsentwicklung bzw. ihr Ausbleiben sodann im Kontext individualer und sozialer Lebenserschwerungen körperbehinderter Kinder und Jugendlicher zu bedenken. Motivationsbegünstigende Lebens- und Lernbedingungen werden von motivationsmindernden abgehoben. Schließlich werden Akzentuierungen der Unterrichtsarbeit an Körperbehindertenschulen zur Motivationsintensivierung dargelegt. (DIPF/ Orig.), This study begins with a report on the results of the research concerned with the concept of motivation which is followed by reflections on development of motivation and failure of this development respectively in the context of individual and social disadvantages of physically handicapped children and adolescents. Milieu factors and learning conditions which further motivation are compared with those which impede motivation. Finally, emphasis is placed on teaching aimed at intensifying motivation at schools for the physically handicapped. (DIPF/ Orig.)

Pfungstadt : Studiengemeinschaft Darmstadt 1989, 65 S. - (BAP; 2A), Nach der Darstellung der Entwicklung des Jugendlichen bis zum Eintritt in das Arbeitsleben wird [in diesem Lehrbrief für Teilnehmer einer Aufstiegsfortbildung zum Techniker] der Weg des Auszubildenden von der Einführung in die Ausbildungsstätte bis zum Abschluss der Ausbildung verfolgt. Nach der Beschreibung des curricularen Rahmens der Ausbildungsordnung und den betrieblichen Ausbildungsplänen wird eine Schwerpunktbildung im Bereich des Lernens, der Motivation sowie des betrieblichen Unterrichts und der betrieblichen Unterweisung vorgenommen. (DIPF/ Orig.)

Ziel dieser Arbeit war es, zu untersuchen, warum Kinder und Jugendliche motiviert sind, bzw. die Motivation verlieren, ein Musikinstrument zu lernen und zu spielen. Als theoretische Grundlage diente die Selbstbestimmungstheorie (SDT) nach Deci & Ryan (z.B. 2002). Die SDT geht davon aus, dass die Befriedigung der drei psychologischen Grundbedürfnisse (Basic Needs) nach Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit selbstbestimmte Formen der Motivation bedingen. Im Zuge dieser Arbeit wurde die Unterstützung der Basic Needs im Kontext des Elternhauses sowie des Musikunterrichtes gemessen. Der Autor ging davon aus, dass sich bei Befriedigung dieser Bedürfnisse auf diesen Ebenen bei den Kindern und Jugendlichen höhere Ausprägungen selbstbestimmterer und somit qualitativ hochwertigerer Motivation finden lassen. Neben den Bereichen Elternhaus und Musikunterricht legte der Autor auch noch einen Schwerpunkt auf die Bedeutung der Peer-Group in Hinblick auf eine selbstbestimmte Motivation. Dabei wurde nach der Bedeutung der Unterstützung und der Akzeptanz für das Spielen eines Instrumentes durch die Peers, sowie nach dem gemeinsamen Musizieren mit den Peers gefragt. Zur Datenerhebung diente ein Fragebogen, der zum Teil in Ahnlehnung an den validierten SRQ-A Fragebogen von Ryan & Connell (1989) konzipiert, zum Teil aber auch selbst entwickelt wurde. Insgesamt nahmen 856 Personen an dieser Studie teil. Für die Auswertung der Daten bediente sich der Autor mehrerer statistischer Verfahren. Es wurden Korrelationsanalysen, Regressionsanalysen sowie die Konstruktion von Strukturgleichungsmodellen durchgeführt. Darüber hinaus wurde auch noch eine Clusteranalyse gemacht, um Aufschlüsse zu erhalten, ob und inwieweit sich Personen in Schemata bzw. in Typen kategorisieren lassen. Die Ergebnisse dieser Studie zeigten, dass für Autonome (selbstbestimmtere) Motivation die Bereiche Unterricht (Lehrperson) sowie die Peer-Group als bedeutsam einzustufen sind. Im Kontext des Unterrichtes spielt vor allem die Befriedigung der Bedürfnisse nach Kompetenz sowie nach sozialer Eingebundenheit eine entscheidende Rolle. Ferner zeigten die Befunde, dass auch das pädagogisch-didaktische Interesse der Lehrperson entscheidend ist. Bei der Kontrollierten Motivation (weniger selbstbestimmt) steht das Elternhaus im Vordergrund. Besonderen Stellenwert nimmt dabei die allgemeine Autonomieunterstützung durch die Eltern ein. Darüber hinaus zeigte die Clusteranalyse, dass aus den Daten vier Typen zu generieren waren (1. autonom motiviert, 2. leistungsmotiviert, 3. auf mittlerem Niveau autonom motiviert und 4. mixed-motiviert). Wesentliche Unterschiede hinsichtlich der Typen lassen sich in Bezug auf die Leistungsbereitschaft finden. Typ 2 ist ähnlich autonom motiviert wie Typ 1, ist zudem aber auch noch auf mittlerem Niveau kontrolliert motiviert. Die Befunde sprechen dafür, dass er mit dem Instrument was erreichen will. Im Vergleich dazu steht Typ 3, bei dem die Motivation zurückgeht, wenn es um Leistung und Performance geht. Auf einem ähnlichen Niveau in Bezug auf Leistung und Performance liegt Typ 4. Hier sind jedoch Autonome und Kontrollierte Motivation ähnlich stark ausgeprägt. Literatur: Ryan, R. M. & Connell, J.P. (1989): Perceived Locus of Causality and Internalization: Examining Reasons for Acting in Two Domains. In: Journal of Personality and Social Psychology 57 (5), S. 749-761. Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2002): Overview of Self-Determination Theory: An Organismic Dialectical Perspective. In: E. L. Deci und R. M. Ryan (Hg.): Handbook of Self-Determination Research. New York: University of Rochester Press, S. 3-33., The aim of this study was to examine why children and young people are motivated, or lose motivation, to learn and play a musical instrument. The theoretical basis is self-determination theory (SDT) according to Deci & Ryan (e.g. 2002). SDT assumes that the satisfaction of the three basic psychological needs for autonomy, competence and social relatedness determine self-determined forms of motivation. In the course of this study, the support of basic needs in the context of the parental home and music lessons was measured. The author assumed that meeting these needs on this level in children and adolescents would lead to higher forms of self-motivated and thus higher quality motivation. In addition to the areas of home and music classes, the author also places emphasis on the importance of the peer group in terms of self-determined motivation. The importance of support and peer acceptance of playing an instrument, and playing together with peers, was enquired into. Data collection was by means of a questionnaire partly modeled on the validated SRQ-A questionnaire by Ryan & Connell (1989), but also partly self-developed. Overall, 856 people participated in this study. For the evaluation of the data, the author used several statistical methods. Correlation analyses, regression analyses and the design of structural equation modeling were carried out. Moreover, a cluster analysis was also carried out to obtain information as to whether and to what extent people can be categorized in schemes or types. The results of this study showed that for autonomous (self-determined) motivation, the areas of teaching (teacher) and peer group are classified as important. In the context of teaching, satisfaction of the need for competence and social relatedness is especially crucial. Moreover, the findings showed that the pedagogical / didactical interest of the teacher is critical. For controlled motivation (less self-determined), the parental home is in the foreground. Of special importance is the general parental support for autonomy. In addition, cluster analysis showed that four types could be generated from the data (1. Autonomously motivated 2. Performance motivated 3. Autonomously motivated at an intermediate level and 4. Mixed-motivated). Significant differences in the types can be found in terms of motivation. Type 2 is autonomously motivated similarly to type 1, but also controlled-motivated at an intermediate level. Findings indicate that the individual wants to achieve something with the instrument. In contrast to this is type 3, for whom motivation is reduced in function of commitment and performance. Type 4 is on a similar level in terms of commitment and performance. Here, however, autonomous and controlled motivation are similarly highly pronounced. Literature: Ryan, RM & Connell, JP (1989): Perceived Locus of Causality and Internalization: Examining Reasons for Acting in Two Domains. In: Journal of Personality and Social Psychology 57 (5), pp 749-761. Ryan, RM & Deci, EL (2002): Overview of Self-Determination Theory: An Organismic Dialectical Perspective. In: EL Deci and Ryan RM (eds.): Handbook of Self-Determination Research. New York: University of Rochester Press, pp 3-33., Martin Wieser, BEd MA, Abweichender Titel laut Übersetzung der Verfasserin/des Verfassers, Dissertation Alpen Adria Universität Klagenfurt 2016