Search

In dit artikel wordt gepoogd een antwoord te geven op de volgende vragen: (1) Worden negatieve effecten van tijdelijke contracten op welzijn en gezondheid vooral veroorzaakt door de baanonzekerheid die werknemers met een alternatief contract ervaren én (2) Veranderen effecten van baanonzekerheid als werknemers minder belang hechten aan baanzekerheid? Voor de analyses zijn data van de TNO-Arbeidssituatie Survey uit 2004 gebruikt. De resultaten laten zien dat werknemers met een tijdelijk contract inderdaad meer burn-outklachten ervaren, een minder goede gezondheid ervaren en minder tevreden zijn met de organisatie en het werk dan werknemers met een vast contract. Dit verschil wordt voor een deel verklaard door de grotere baanonzekerheid die werknemers met een tijdelijk contract ervaren. Het belang dat werknemers hechten aan baanzekerheid is vooral relevant als het effect van baanonzekerheid op ervaren burn-outklachten wordt beschouwd. De stress die baanonzekerheid met zich meebrengt, wordt hoger naarmate werknemers meer belang hechten aan baanzekerheid. Vooral werknemers met een laag opleidingsniveau hechten veel belang aan baanzekerheid. Steeds minder organisaties garanderen baanzekerheid voor werknemers. Het is daarom belangrijk om de "employability" van werknemers te versterken.

In dit artikel wordt gepoogd een antwoord te geven op de volgende vragen: (1) Worden negatieve effecten van tijdelijke contracten op welzijn en gezondheid vooral veroorzaakt door de baanonzekerheid die werknemers met een alternatief contract ervaren én (2) Veranderen effecten van baanonzekerheid als werknemers minder belang hechten aan baanzekerheid? Voor de analyses zijn data van de TNO-Arbeidssituatie Survey uit 2004 gebruikt. De resultaten laten zien dat werknemers met een tijdelijk contract inderdaad meer burn-outklachten ervaren, een minder goede gezondheid ervaren en minder tevreden zijn met de organisatie en het werk dan werknemers met een vast contract. Dit verschil wordt voor een deel verklaard door de grotere baanonzekerheid die werknemers met een tijdelijk contract ervaren. Het belang dat werknemers hechten aan baanzekerheid is vooral relevant als het effect van baanonzekerheid op ervaren burn-outklachten wordt beschouwd. De stress die baanonzekerheid met zich meebrengt, wordt hoger naarmate werknemers meer belang hechten aan baanzekerheid. Vooral werknemers met een laag opleidingsniveau hechten veel belang aan baanzekerheid. Steeds minder organisaties garanderen baanzekerheid voor werknemers. Het is daarom belangrijk om de "employability" van werknemers te versterken.

Kort na de invoering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) in 2006, zijn onder werkgevers hun eerste ervaringen met de wet geinventariseerd. Veel praktijkervaring kon daar nog niet bij zijn. Het doel van deze 2e inventarisatie is daarom na te gaan hoe werkgevers het werken naar vermogen in de praktijk vormgeven. Er zijn vooral werkgevers geinterviewd die bij Kroon op het Werk en TNO bekend staan om een voortvarende gezondheid- en verzuimmanagement. Uit de interviews zijn vervolgens de factoren opgetekend die waarvan de werkgevers aangeven dat zij de re-integratie belemmeren dan wel bevorderen. Faalfactoren hebben te maken met de werknemer zelf: fysieke en psyschische beperkingen al dan niet in combinatie met lage opleidingen/of hogere leeftijd en/of een taalprobleem; gebrek aan arbeidsmotivatie, veranderingsbereidheid en realistisch zelfbeeld. Onvoldoende kennis en eigen expertise (vooral bij MKB), over de complexe wet- en regelgeving plus het gemis van een goede bereikbaarheid, voorlichting en advisering van UWV, kan leiden tot een afwachtende houding bij werkgevers en/of het toewerken naar ontslag. Succesfactoren zijn o.m. een volwaardige functie met uitzicht op loopbaanontwikkeling; goede omgang met werknemer (door de leidingevende): communicatie, begeleiding en voorlichting. Een werkgever is alleen bereid om een werknemer met beperkingen van een andere werkgever ‘over te nemen', als hij de volgende keer zelf ook bij die werkgever mag aankloppen.

Kort na de invoering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) in 2006, zijn onder werkgevers hun eerste ervaringen met de wet geinventariseerd. Veel praktijkervaring kon daar nog niet bij zijn. Het doel van deze 2e inventarisatie is daarom na te gaan hoe werkgevers het werken naar vermogen in de praktijk vormgeven. Er zijn vooral werkgevers geinterviewd die bij Kroon op het Werk en TNO bekend staan om een voortvarende gezondheid- en verzuimmanagement. Uit de interviews zijn vervolgens de factoren opgetekend die waarvan de werkgevers aangeven dat zij de re-integratie belemmeren dan wel bevorderen. Faalfactoren hebben te maken met de werknemer zelf: fysieke en psyschische beperkingen al dan niet in combinatie met lage opleidingen/of hogere leeftijd en/of een taalprobleem; gebrek aan arbeidsmotivatie, veranderingsbereidheid en realistisch zelfbeeld. Onvoldoende kennis en eigen expertise (vooral bij MKB), over de complexe wet- en regelgeving plus het gemis van een goede bereikbaarheid, voorlichting en advisering van UWV, kan leiden tot een afwachtende houding bij werkgevers en/of het toewerken naar ontslag. Succesfactoren zijn o.m. een volwaardige functie met uitzicht op loopbaanontwikkeling; goede omgang met werknemer (door de leidingevende): communicatie, begeleiding en voorlichting. Een werkgever is alleen bereid om een werknemer met beperkingen van een andere werkgever ‘over te nemen', als hij de volgende keer zelf ook bij die werkgever mag aankloppen.

Kort na de invoering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) in 2006, zijn onder werkgevers hun eerste ervaringen met de wet geinventariseerd. Veel praktijkervaring kon daar nog niet bij zijn. Het doel van deze 2e inventarisatie is daarom na te gaan hoe werkgevers het werken naar vermogen in de praktijk vormgeven. Er zijn vooral werkgevers geinterviewd die bij Kroon op het Werk en TNO bekend staan om een voortvarende gezondheid- en verzuimmanagement. Uit de interviews zijn vervolgens de factoren opgetekend die waarvan de werkgevers aangeven dat zij de re-integratie belemmeren dan wel bevorderen. Faalfactoren hebben te maken met de werknemer zelf: fysieke en psyschische beperkingen al dan niet in combinatie met lage opleidingen/of hogere leeftijd en/of een taalprobleem; gebrek aan arbeidsmotivatie, veranderingsbereidheid en realistisch zelfbeeld. Onvoldoende kennis en eigen expertise (vooral bij MKB), over de complexe wet- en regelgeving plus het gemis van een goede bereikbaarheid, voorlichting en advisering van UWV, kan leiden tot een afwachtende houding bij werkgevers en/of het toewerken naar ontslag. Succesfactoren zijn o.m. een volwaardige functie met uitzicht op loopbaanontwikkeling; goede omgang met werknemer (door de leidingevende): communicatie, begeleiding en voorlichting. Een werkgever is alleen bereid om een werknemer met beperkingen van een andere werkgever ‘over te nemen', als hij de volgende keer zelf ook bij die werkgever mag aankloppen.

Er is sprake van economische groei, dalende werkloosheid en een vergrijzende beroepsbevolking. Tegelijkertijd komen er minder jongeren op de arbeidsmarkt en heeft ruim een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking, 2 miljoen mensen, geen startkwalificatie. Toch hebben werkgevers goed opgeleide mensen nodig die flexibel inzetbaar zijn. Investeren in personeelsontwikkeling is daarom een keiharde noodzaak. Deze brochure wil werkgevers inspireren om daarbij ook eens te focussen op de direct leidinggevenden van die laagopgeleide werknemers. Zij zijn namelijk de sleutel om deze groep in beweging en aan het leren te krijgen. Maar de direct leidinggevende hebben zelf ook niet altijd het juiste opleidingsniveau. De brochure gaat in op de achtergronden, de belangrijkste ervaringen en leerpunten van het project Time Out, een begeleide intervisie voor direct leidinggevenden van laagopgeleide werknemers. Bij 4 organisaties is een half jaar ervaring opgedaan met begeleide intervisie voor direct leidinggevenden in organisaties met veel laagopgeleide werknemers. De begeleiding was structureel van aard en werd gegeven door een professional met feeling voor de doelgroep en kennis van wat er speelt op de werkvloer. Het project laat zien waar de direct leidinggevenden tegenaan lopen in de praktijk, de ervaringen laten zien dat ook mensen die niet gewend zijn om te reflecteren op hun werk, dat onder begeleiding wel kunnen. Direct leidinggevenden leren van elkaar én van hun begeleider.

Er is sprake van economische groei, dalende werkloosheid en een vergrijzende beroepsbevolking. Tegelijkertijd komen er minder jongeren op de arbeidsmarkt en heeft ruim een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking, 2 miljoen mensen, geen startkwalificatie. Toch hebben werkgevers goed opgeleide mensen nodig die flexibel inzetbaar zijn. Investeren in personeelsontwikkeling is daarom een keiharde noodzaak. Deze brochure wil werkgevers inspireren om daarbij ook eens te focussen op de direct leidinggevenden van die laagopgeleide werknemers. Zij zijn namelijk de sleutel om deze groep in beweging en aan het leren te krijgen. Maar de direct leidinggevende hebben zelf ook niet altijd het juiste opleidingsniveau. De brochure gaat in op de achtergronden, de belangrijkste ervaringen en leerpunten van het project Time Out, een begeleide intervisie voor direct leidinggevenden van laagopgeleide werknemers. Bij 4 organisaties is een half jaar ervaring opgedaan met begeleide intervisie voor direct leidinggevenden in organisaties met veel laagopgeleide werknemers. De begeleiding was structureel van aard en werd gegeven door een professional met feeling voor de doelgroep en kennis van wat er speelt op de werkvloer. Het project laat zien waar de direct leidinggevenden tegenaan lopen in de praktijk, de ervaringen laten zien dat ook mensen die niet gewend zijn om te reflecteren op hun werk, dat onder begeleiding wel kunnen. Direct leidinggevenden leren van elkaar én van hun begeleider.

Employabilitybeleid bereikt vaak niet de laagopgeleide werknemers. Dat is jammer, want juist zij hebben vaak weerstand tegen scholing. Wil een organisatie laagopgeleiden aan het leren krijgen dan hebben leidinggevenden daarbij een belangrijke rol te vervullen. De auteur geeft terzake een vijftal adviezen: ontwikkel een visie; regel financiering; maak een communicatieplan; begin op tijd met het creëren van een draagvlak en betrek de ondernemingsraad erbij. Het artikel berust voor een groot deel op het TNO-rapport "Lager opgeleiden in beweging: employability van lager opgeleiden, aanbevelingen en praktijkvoorbeelden" (Hoofddorp, 2005).

Veel jongeren stoppen voortijdig hun beroepsopleiding, zonder dat zij hun startkwalificatie behaald hebben. Deze jongeren hebben minder kans op de arbeidsmarkt. WorkSkills is een kortdurende, intensieve groepstraining gericht op beroepsgeoriënteerd denken en handelen. Het in dit artikel beschreven onderzoek is binnen twee condities (WorkSkills en een reguliere aanpak) op drie meetmomenten de effectiviteit van de interventie onderzocht. Uit de resultaten blijkt dat jongeren direct na het volgen van WorkSkills van plan zijn om terug te gaan naar school of aan het werk te gaan of een combinatie van beide (duale trajecten). Hun opvattingen over werk zijn na WorkSkills positiever dan ervoor. Al na een maand volgt 22 procent van hen weer een opleiding. Tevens geven de deelnemers aan beter om te kunnen gaan met eventuele tegenslagen.

Veel jongeren stoppen voortijdig hun beroepsopleiding, zonder dat zij hun startkwalificatie behaald hebben. Deze jongeren hebben minder kans op de arbeidsmarkt. WorkSkills is een kortdurende, intensieve groepstraining gericht op beroepsgeoriënteerd denken en handelen. Het in dit artikel beschreven onderzoek is binnen twee condities (WorkSkills en een reguliere aanpak) op drie meetmomenten de effectiviteit van de interventie onderzocht. Uit de resultaten blijkt dat jongeren direct na het volgen van WorkSkills van plan zijn om terug te gaan naar school of aan het werk te gaan of een combinatie van beide (duale trajecten). Hun opvattingen over werk zijn na WorkSkills positiever dan ervoor. Al na een maand volgt 22 procent van hen weer een opleiding. Tevens geven de deelnemers aan beter om te kunnen gaan met eventuele tegenslagen.

Het gemiddelde gezinsinkomen van de eerste generatie-immigranten in Europa en Noord-Amerika is lager dan dat van autochtonen. En dat valt niet te verklaren op basis van hun hoeveelheid human capital (opleiding, leeftijd, geslacht, woonplaats). Dit geldt vooral voor immigranten uit de tweede en derde wereld, die ook nog een lagere opbrengt hebben van hun opleiding(niveau). De inkomensachterstand van immigranten varieert tussen bestemmingslanden, ook na controle voor de individuele kenmerken van de immigranten en autochtonen. Slechts één kenmerk van immigratiebeleid heeft een significant effect op de variatie in inkomensachterstand bij immigranten in verschillende bestemmingslanden: de instroomratio van asielzoekers. Hoe hoger de instroomratio van asielzoekers in een bestemmingsland, hoe groter het inkomensverschil tussen vergelijkbare immigranten en autochtonen in dat bestemmingsland. Ook maar één kenmerk van de arbeidsmarkt voor vreemdelingen heeft effect op inkomensachterstanden bij immigranten in verschillende bestemmingslanden en afkomstig uit verschillende herkomstlanden. Een grotere arbeidsmarktparticipatie door vreemdelingen vergroot namelijk hun inkomensverschil met vergelijkbare autochtonen, maar die hogere arbeidsparticipatie door vreemdelingen verkleint dat inkomensverschil voor de hoger geschoolde immigrant en doet dat nog eens extra voor de hoger geschoolde immigranten uit de tweede of derde wereld.

Weinig werkgevers zijn zich ervan bewust dat laaggeletterdheid ook binnen hun bedrijf voorkomt. De grote nadruk in de hedendaagse maatschappij op kennis en de verwerving ervan maakt het noodzakelijk om in voldoende mate lees- en schrijfvaardigheden te beheersen. Niet alleen omdat laaggeletterdheid het functioneren van mensen in het dagelijks leven en in het werk belemmert, maar ook omdat de kenniseconomie vraagt om steeds beter opgeleide werknemers. De onderzoekers hebben aan de hand van zeven beroepen onderzocht welke lees-, schrijf- en rekentaken lager opgeleide werknemers moeten uitvoeren. En met welke taken of veranderingen daarin de laaggeletterden de meeste problemen ondervinden. Het onderzoek laat zien welke niveaus van geletterdheid worden gevraagd van bijvoorbeeld schoonmakers, beveiligingsbeambten of verkoopmedewerkers. Rond zes procent van de werknemers in Nederland kan niet of met zeer veel moeite lezen en schrijven. Technologische ontwikkelingen in de komende vijf tot tien jaar, maar ook de hogere eisen die klanten stellen, zullen grote gevolgen hebben voor de onderzochte beroepen. Kennisniveau en vaardigheden moeten daarom op een hoger peil worden gebracht. Gebeurt dat niet, dan stijgt het aantal werknemers dat ernstig wordt belemmerd in het functioneren, tot dertig procent van de beroepsbevolking.

Weinig werkgevers zijn zich ervan bewust dat laaggeletterdheid ook binnen hun bedrijf voorkomt. De grote nadruk in de hedendaagse maatschappij op kennis en de verwerving ervan maakt het noodzakelijk om in voldoende mate lees- en schrijfvaardigheden te beheersen. Niet alleen omdat laaggeletterdheid het functioneren van mensen in het dagelijks leven en in het werk belemmert, maar ook omdat de kenniseconomie vraagt om steeds beter opgeleide werknemers. De onderzoekers hebben aan de hand van zeven beroepen onderzocht welke lees-, schrijf- en rekentaken lager opgeleide werknemers moeten uitvoeren. En met welke taken of veranderingen daarin de laaggeletterden de meeste problemen ondervinden. Het onderzoek laat zien welke niveaus van geletterdheid worden gevraagd van bijvoorbeeld schoonmakers, beveiligingsbeambten of verkoopmedewerkers. Rond zes procent van de werknemers in Nederland kan niet of met zeer veel moeite lezen en schrijven. Technologische ontwikkelingen in de komende vijf tot tien jaar, maar ook de hogere eisen die klanten stellen, zullen grote gevolgen hebben voor de onderzochte beroepen. Kennisniveau en vaardigheden moeten daarom op een hoger peil worden gebracht. Gebeurt dat niet, dan stijgt het aantal werknemers dat ernstig wordt belemmerd in het functioneren, tot dertig procent van de beroepsbevolking.

In maart van dit jaar mocht de auteur tweemaal een werkbezoek afleggen bij een onderzoeksinstituut in Finland. Het thema betrof in beide gevallen het bevorderen van de arbeidsmogelijkheden van uiteenlopende leeftijdsgroepen: jonge schoolverlaters en oudere werknemers. Of anders geformuleerd, groepen aan het begin en aan het einde van hun loopbaan. Wat typeert deze groepen en waarom staan zij momenteel in de belangstelling? Jonge schoolverlaters en oudere werknemers verschillen in sterke mate op diverse gebieden: kennis, competenties en vaardigheden. Oudere werknemers hebben tijdens hun loopbaan expertise en competenties opgebouwd en (voortijdige) schoolverlaters missen dat. Erger nog, deze jongeren beschikken niet over een zogeheten startkwalificatie om geschoold werk te kunnen doen.

Employabilitybeleid bereikt vaak niet de laagopgeleide werknemers. Dat is jammer, want juist zij hebben vaak weerstand tegen scholing. Wil een organisatie laagopgeleiden aan het leren krijgen dan hebben leidinggevenden daarbij een belangrijke rol te vervullen. De auteur geeft terzake een vijftal adviezen: ontwikkel een visie; regel financiering; maak een communicatieplan; begin op tijd met het creëren van een draagvlak en betrek de ondernemingsraad erbij. Het artikel berust voor een groot deel op het TNO-rapport "Lager opgeleiden in beweging: employability van lager opgeleiden, aanbevelingen en praktijkvoorbeelden" (Hoofddorp, 2005).

Het gemiddelde gezinsinkomen van de eerste generatie-immigranten in Europa en Noord-Amerika is lager dan dat van autochtonen. En dat valt niet te verklaren op basis van hun hoeveelheid human capital (opleiding, leeftijd, geslacht, woonplaats). Dit geldt vooral voor immigranten uit de tweede en derde wereld, die ook nog een lagere opbrengt hebben van hun opleiding(niveau). De inkomensachterstand van immigranten varieert tussen bestemmingslanden, ook na controle voor de individuele kenmerken van de immigranten en autochtonen. Slechts één kenmerk van immigratiebeleid heeft een significant effect op de variatie in inkomensachterstand bij immigranten in verschillende bestemmingslanden: de instroomratio van asielzoekers. Hoe hoger de instroomratio van asielzoekers in een bestemmingsland, hoe groter het inkomensverschil tussen vergelijkbare immigranten en autochtonen in dat bestemmingsland. Ook maar één kenmerk van de arbeidsmarkt voor vreemdelingen heeft effect op inkomensachterstanden bij immigranten in verschillende bestemmingslanden en afkomstig uit verschillende herkomstlanden. Een grotere arbeidsmarktparticipatie door vreemdelingen vergroot namelijk hun inkomensverschil met vergelijkbare autochtonen, maar die hogere arbeidsparticipatie door vreemdelingen verkleint dat inkomensverschil voor de hoger geschoolde immigrant en doet dat nog eens extra voor de hoger geschoolde immigranten uit de tweede of derde wereld.

In veel publicaties over employabilitybeleid blijft vaak onderbelicht wat er nodig is om ook lager opgeleiden erbij te betrekken. In dit boek wordt, gebaseerd op een empirisch TNO studie hiernaar, wel op dit onderdeel ingegaan. Eerst wordt het thema, employability van lager opgeleiden, globaal geschetst. Vervolgens wordt een toelichting gegeven op het onderzoek, op de praktijkvoorbeelden en op het beslissingsproces van werknemers om te gaan leren en scholing te volgen. Daarna worden diverse strategieën beschreven die werkgevers kunnen inzetten om lager opgeleiden in beweging te krijgen: -strategieën voor een goede communicatie en om leren in een positieve sfeer te plaatsen -strategieën voor effectief leren en blijven leren en strategieën voor een goede begeleiding. Deze beleidsaspecten zijn gebaseerd op de leerpunten die uit het onderzoek naar voren komen en sluiten aan op het beslissingsproces van de werknemer om te gaan leren en scholing te volgen. In de verschillende hoofdstukken wordt regelmatig verwezen naar de aanpakken en ervaringen uit de praktijkvoorbeelden van organisaties en projecten, die in het slothoofdstuk uitgebreider staan beschreven. Ook wordt ingegaan op de geconstateerde succesfactoren, en op enkele tips voor werkgevers die aan de slag willen.

Veel lager opgeleiden met hooguit VMBO hebben een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Het werk aan de onderkant van de arbeidsmarkt biedt vaak weinig perspectief. Een deel van hen heeft geen afgeronde opleiding waardoor zij moeilijk werk krijgen en perioden van werkloosheid komen regelmatig voor. Zowel het verzuim als de WAO-instroom zijn relatief hoog onder lager opgeleiden. Technologische ontwikkelingen en verschuivingen in werkgelegenheid leiden bijvoorbeeld tot hogere en andere functie-eisen. Lager opgeleide werknemers moeten steeds vaker beschikken over competenties die voorheen voor hen niet zo van belang waren, zoals lezen en schrijven, sociale vaardigheden en ICT-vaardigheden. Ook moeten zij "een leven lang leren", omdat anders het risico bestaat dat zij de aansluiting bij de arbeidsmarkt verliezen. Ook krijgen zij steeds meer te maken met een "werkgever op afstand" (bijv. schoonmaakwerk, catering, callcenters en beveiliging). Naar schatting werken tenminste 725.000 van de twee miljoen lager opgeleide werknemers op afstand van hun werkgever. Er is weinig aandacht voor de gevolgen van werkgeverschap op afstand voor de inzetbaarheid van lager opgeleiden. Een extra goed personeelsbeleid en het faciliteren van leidinggevenden zijn nodig om de "werknemer op afstand" goed inzetbaar te krijgen en te houden. Het artikel berust grotendeels op enkele rapporten terzake van TNO Arbeid.

In veel publicaties over employabilitybeleid blijft vaak onderbelicht wat er nodig is om ook lager opgeleiden erbij te betrekken. In dit boek wordt, gebaseerd op een empirisch TNO studie hiernaar, wel op dit onderdeel ingegaan. Eerst wordt het thema, employability van lager opgeleiden, globaal geschetst. Vervolgens wordt een toelichting gegeven op het onderzoek, op de praktijkvoorbeelden en op het beslissingsproces van werknemers om te gaan leren en scholing te volgen. Daarna worden diverse strategieën beschreven die werkgevers kunnen inzetten om lager opgeleiden in beweging te krijgen: -strategieën voor een goede communicatie en om leren in een positieve sfeer te plaatsen -strategieën voor effectief leren en blijven leren en strategieën voor een goede begeleiding. Deze beleidsaspecten zijn gebaseerd op de leerpunten die uit het onderzoek naar voren komen en sluiten aan op het beslissingsproces van de werknemer om te gaan leren en scholing te volgen. In de verschillende hoofdstukken wordt regelmatig verwezen naar de aanpakken en ervaringen uit de praktijkvoorbeelden van organisaties en projecten, die in het slothoofdstuk uitgebreider staan beschreven. Ook wordt ingegaan op de geconstateerde succesfactoren, en op enkele tips voor werkgevers die aan de slag willen.

Veel lager opgeleiden met hooguit VMBO hebben een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Het werk aan de onderkant van de arbeidsmarkt biedt vaak weinig perspectief. Een deel van hen heeft geen afgeronde opleiding waardoor zij moeilijk werk krijgen en perioden van werkloosheid komen regelmatig voor. Zowel het verzuim als de WAO-instroom zijn relatief hoog onder lager opgeleiden. Technologische ontwikkelingen en verschuivingen in werkgelegenheid leiden bijvoorbeeld tot hogere en andere functie-eisen. Lager opgeleide werknemers moeten steeds vaker beschikken over competenties die voorheen voor hen niet zo van belang waren, zoals lezen en schrijven, sociale vaardigheden en ICT-vaardigheden. Ook moeten zij "een leven lang leren", omdat anders het risico bestaat dat zij de aansluiting bij de arbeidsmarkt verliezen. Ook krijgen zij steeds meer te maken met een "werkgever op afstand" (bijv. schoonmaakwerk, catering, callcenters en beveiliging). Naar schatting werken tenminste 725.000 van de twee miljoen lager opgeleide werknemers op afstand van hun werkgever. Er is weinig aandacht voor de gevolgen van werkgeverschap op afstand voor de inzetbaarheid van lager opgeleiden. Een extra goed personeelsbeleid en het faciliteren van leidinggevenden zijn nodig om de "werknemer op afstand" goed inzetbaar te krijgen en te houden. Het artikel berust grotendeels op enkele rapporten terzake van TNO Arbeid.

In dit rapport staan de uitkomsten van een onderzoek van TNO Arbeid naar nieuwe arbeidscondities bij lager opgeleiden en de gevolgen daarvan voor het personeelsbeleid van organisaties. Het onderzoek is uitgevoerd in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering op het terrein van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Aanleiding voor het onderzoek was de geringe aandacht in theorie en praktijk voor de inzetbaarheid van lager opgeleiden, terwijl allerlei ontwikkelingen dit wel noodzakelijk maken. Het onderzoek sluit aan bij eerdere onderzoeken van TNO Arbeid naar de onderkant van de arbeidsmarkt en de arbeidsinpassing van langdurig werklozen. In het onderzoek is nagegaan welke ontwikkelingen van invloed zijn op de arbeidscondities van lager opgeleiden en wat dit betekent voor de inzetbaarheid van deze werknemers. Doel van het onderzoek was het in kaart brengen van lacunes in kennis, personeelsbeleid en/of methodieken op het gebied van de inzetbaarheid van lager opgeleiden bij branches en organisaties.

In dit rapport staan de uitkomsten van een onderzoek van TNO Arbeid naar nieuwe arbeidscondities bij lager opgeleiden en de gevolgen daarvan voor het personeelsbeleid van organisaties. Het onderzoek is uitgevoerd in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering op het terrein van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Aanleiding voor het onderzoek was de geringe aandacht in theorie en praktijk voor de inzetbaarheid van lager opgeleiden, terwijl allerlei ontwikkelingen dit wel noodzakelijk maken. Het onderzoek sluit aan bij eerdere onderzoeken van TNO Arbeid naar de onderkant van de arbeidsmarkt en de arbeidsinpassing van langdurig werklozen. In het onderzoek is nagegaan welke ontwikkelingen van invloed zijn op de arbeidscondities van lager opgeleiden en wat dit betekent voor de inzetbaarheid van deze werknemers. Doel van het onderzoek was het in kaart brengen van lacunes in kennis, personeelsbeleid en/of methodieken op het gebied van de inzetbaarheid van lager opgeleiden bij branches en organisaties.

Veel langdurig werklozen komen aan het werk, terwijl eigenlijk nog sprake is van een zekere afstand tot de arbeidsmarkt. Vaak is er bij deze groep sprake van een combinatie van belemmeringen, zoals weinig opleiding en werkervaring, psychosociale problemen, gebrek aan zelfvertrouwen, onvoldoende taalvaardigheid en fysieke of psychische beperkingen. Veel werkgevers verkijken zich op de extra aandacht die deze werknemers nodig hebben en op de noodzaak van een adequaat personeelsbeleid. De consequenties hiervan zijn hoge uitval, verzuim en WAO-instroom. Dit rapport kan dienen als handleiding voor leidinggevenden, begeleiders en P&O-functionarissen die werk willen maken van de arbeidsinpassing van langdurig werklozen. De nadruk ligt daarbij op werknemers met een zekere afstand tot de arbeidsmarkt. De publicatie berust vooral op de pilotprojecten bij werkgevers met voormalig langdurig werklozen in dienst. De auteurs belichten de verschillende onderdelen van personeelsbeleid die van belang zijn voor een goede arbeidsinpassing van de doelgroep. Aan de orde komen werving en selectie, inwerken, begeleiding, ontwikkeling en doorstroom, communicatie, verzuimbeleid en reïntegratie.

Het erkennen van verworven competenties (EVC) kent vele vormen, procedures en toepassingen en op veel plaatsen wordt hiermee geëxperimenteerd in pilots. Het Kenniscentrum EVC heeft TNO Arbeid gevraagd om aan de hand van een algemene schets van de totale procesgang en verantwoordelijkheidsverdeling twee voorbeelden te beschrijven van EVC-achtige aanpakken die plaatsvinden in het kader van loopbaanvorming. TNO Arbeid heeft zich daarbij specifiek gericht op de doelgroep laagopgeleide ouderen omdat ervaringen met een competentiegerichte aanpak en EVC bij deze doelgroep schaars zijn en nog maar weinig in kaart gebracht. De procesbeschrijvingen zijn opgenomen in dit rapport. Het betreft een beschrijving van de ervaringen met EVC van de thuiszorgorganisatie Savant en een beschrijving van de EVC-achtige aanpak van Gastouderopvang Rotterdam. De praktijkvoorbeelden zijn onderzocht door het afnemen van uitgebreide interviews en het bestuderen van relevante interne documenten. Het rapport besluit met een nabeschouwing waarin de aandachtspunten voor EVC en een EVC-achtige aanpak bij laagopgeleide ouderen aan de orde komen.

Dit hoofdstuk uit het boek 'ICT, arbeid en organisatie' gaat in op de volgende onderzoeksvragen: wat is de invloed van ICT op de positie van kwetsbare werknemersdoelgroepen (ouderen, laagopgeleiden, onopgeleiden, vrouwen, minderheden); wat zijn de mogelijkheden om de positie van achterstandsgroepen te vergroten, dankzij of ondanks de invloed van ICT? De effecten van ICT op de positie van werknemers blijken niet eenduidig te zijn. Er zijn verder weinig vernieuwende mogelijkheden gevonden om de positie van doelgroepen te verbeteren. De hoofdconclusie is dat er een belangrijke uitdaging voor werkgevers, werknemers en beleidsmakers ligt er voor te zorgen dat er voldoende voorwaarden zijn om iedereen te laten proeven van de mogelijkheden die informatie- en communicatietechnologieën ons bieden.

Veel langdurig werklozen komen aan het werk, terwijl eigenlijk nog sprake is van een zekere afstand tot de arbeidsmarkt. Vaak is er bij deze groep sprake van een combinatie van belemmeringen, zoals weinig opleiding en werkervaring, psychosociale problemen, gebrek aan zelfvertrouwen, onvoldoende taalvaardigheid en fysieke of psychische beperkingen. Veel werkgevers verkijken zich op de extra aandacht die deze werknemers nodig hebben en op de noodzaak van een adequaat personeelsbeleid. De consequenties hiervan zijn hoge uitval, verzuim en WAO-instroom. Dit rapport kan dienen als handleiding voor leidinggevenden, begeleiders en P&O-functionarissen die werk willen maken van de arbeidsinpassing van langdurig werklozen. De nadruk ligt daarbij op werknemers met een zekere afstand tot de arbeidsmarkt. De publicatie berust vooral op de pilotprojecten bij werkgevers met voormalig langdurig werklozen in dienst. De auteurs belichten de verschillende onderdelen van personeelsbeleid die van belang zijn voor een goede arbeidsinpassing van de doelgroep. Aan de orde komen werving en selectie, inwerken, begeleiding, ontwikkeling en doorstroom, communicatie, verzuimbeleid en reïntegratie.

Onderzoek naar de kwaliteit van de arbeid van laagopgeleide vrouwen in traditionele mannensectoren. Bedrijven in deze sectoren moeten aantrekkelijke werkgevers worden voor lager opgeleide vrouwen. Onderdelen van het onderzoek: een quickscan in mannensectoren gericht op het opsporen van koploperbedrijven; het portretteren en analyseren van tien voor vrouwen interessante bedrijven uit deze sectoren; het ontwikkelen van een checklist met criteria waaraan het werk moet voldoen om lager opgeleide vrouwen te binden. Het blijkt dat bewuste investeringen in de kwaliteit van de arbeid van laagopgeleide vrouwen weinig plaatsvinden. De stijging van het aandeel van vrouwen wordt vooral veroorzaakt door de krapte op de arbeidsmarkt. In sectoren waarin klantcontacten belangrijk zijn blijken vrouwen gewilde werknemers te zijn geworden. De echte koploperbedrijven onderscheiden zich door een goed arbo- en personeelsbeleid in combinatie met maatwerk in de uitvoering. Deze bedrijven voeren een diversiteitsbeleid waarbij geen onderscheid wordt gemaakt naar opleidingsniveau of doelgroep. Bij de onderzochte bedrijven werken vooral assertieve vrouwen die zich goed kunnen handhaven in een mannenomgeving.

Onderzoek naar de kwaliteit van de arbeid van laagopgeleide vrouwen in traditionele mannensectoren. Bedrijven in deze sectoren moeten aantrekkelijke werkgevers worden voor lager opgeleide vrouwen. Onderdelen van het onderzoek: een quickscan in mannensectoren gericht op het opsporen van koploperbedrijven; het portretteren en analyseren van tien voor vrouwen interessante bedrijven uit deze sectoren; het ontwikkelen van een checklist met criteria waaraan het werk moet voldoen om lager opgeleide vrouwen te binden. Het blijkt dat bewuste investeringen in de kwaliteit van de arbeid van laagopgeleide vrouwen weinig plaatsvinden. De stijging van het aandeel van vrouwen wordt vooral veroorzaakt door de krapte op de arbeidsmarkt. In sectoren waarin klantcontacten belangrijk zijn blijken vrouwen gewilde werknemers te zijn geworden. De echte koploperbedrijven onderscheiden zich door een goed arbo- en personeelsbeleid in combinatie met maatwerk in de uitvoering. Deze bedrijven voeren een diversiteitsbeleid waarbij geen onderscheid wordt gemaakt naar opleidingsniveau of doelgroep. Bij de onderzochte bedrijven werken vooral assertieve vrouwen die zich goed kunnen handhaven in een mannenomgeving.

De participatie van vrouwen, ouderen en lager opgeleiden verschilt sterk per organisatie. In dit artikel wordt een beeld geschetst van de factoren, die een rol spelen bij de totstandkoming van deze verschillen. Branche, en daarmee het soort werk, blijkt veruit de belangrijkste verklarende variabele. Participatie van vrouwen wordt vooral verklaard door betere prestaties van de organisatie, door de mogelijkheid om in deeltijd te werken en door de afwezigheid van een P&O-afdeling. De participatie van ouderen kan het best voorspeld worden uit de afwezigheid van werkgelegenheidsgroei en de aanwezigheid van richtlijnen rond verzuim. De participatie van lager opgeleiden kan verklaard worden door de aanwezigheid van richtlijnen met betrekking tot reïntegratie, de afwezigheid van de mogelijkheid in deeltijd te werken en de afwezigheid van een afdeling P&O. Een beleid dat zich richt op het vergroten van de participatie van de genoemde groepen werknemers zal gedifferentieerd naar branche en doelgroep moeten zijn. Het artikel is grotendeels gebaseerd op het databestand van het TNO-onderzoek "De stand van personeelszaken: ontwikkelingen in theorie en praktijk" (Hoofddorp, 2001).

De participatie van vrouwen, ouderen en lager opgeleiden verschilt sterk per organisatie. In dit artikel wordt een beeld geschetst van de factoren, die een rol spelen bij de totstandkoming van deze verschillen. Branche, en daarmee het soort werk, blijkt veruit de belangrijkste verklarende variabele. Participatie van vrouwen wordt vooral verklaard door betere prestaties van de organisatie, door de mogelijkheid om in deeltijd te werken en door de afwezigheid van een P&O-afdeling. De participatie van ouderen kan het best voorspeld worden uit de afwezigheid van werkgelegenheidsgroei en de aanwezigheid van richtlijnen rond verzuim. De participatie van lager opgeleiden kan verklaard worden door de aanwezigheid van richtlijnen met betrekking tot reïntegratie, de afwezigheid van de mogelijkheid in deeltijd te werken en de afwezigheid van een afdeling P&O. Een beleid dat zich richt op het vergroten van de participatie van de genoemde groepen werknemers zal gedifferentieerd naar branche en doelgroep moeten zijn. Het artikel is grotendeels gebaseerd op het databestand van het TNO-onderzoek "De stand van personeelszaken: ontwikkelingen in theorie en praktijk" (Hoofddorp, 2001).

The Netherlands have shown some major technological and economical changes in the field of new production forms and organisation and labour-related innovations. As in other European countries, some autonomous developments like economic developments partly determine the work organisation and the type of work to be performed. The Dutch workforce will grow significantly in the coming years. The main reasons for this growth is the ageing of the workforce, a relatively higher influx of younger workers (in comparison to other European countries) and the immigration rates. The proportion of elderly workers in the overall workforce will increase sharply. All policies are oriented at trying to keep older workers at work. Educational attainment has been rising quite steadily. This growth has been tampered by the influx of low educated immigrant workers. This development will lead to more tensions on the labour market, since eventually it may lead to a segregation of the workforce between the ‘haves’ and the ‘have nots’ or put more exactly between the ‘cans’ and the ‘can nots’.

De afgelopen jaren heeft TNO Arbeid twee onderzoeksprojecten uitgevoerd, die betrekking hadden op het scheppen van gesubsidieerde werkgelegenheid aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Over het eerste project, waarin de visie van intermediaire organisaties over succesfactoren en knelpunten centraal stond, is verslag gedaan in het oktobernummer 1998 van Sociaal bestek. In dit artikel worden de uitkomsten van het tweede project besproken. Doelstelling van dat onderzoek was het vergroten van het inzicht in de condities waaronder bedrijven willen meewerken aan het creëren van gesubsidieerde arbeidsplaatsen en het in dienst nemen van (langdurig) werklozen. Daarnaast zijn de ervaringen van bedrijven met de dienstverlening van intermediaire organisaties en hun behoefte daaraan onderzocht. Opvallend is dat nu ook uitzendbureaus met de krapte op de arbeidsmarkt van doen krijgen. Zij krijgen dezelfde verwijten (het aanbieden van onvoldoende en ongeschikte kandidaten) te horen, die tot voor kort aan het arbeidsbureau waren voorbehouden. Dit artikel is met toestemming van de redactie overgenomen uit Sociaal Bestek, 1999,nr.7-8.

De afgelopen jaren heeft TNO Arbeid twee onderzoeksprojecten uitgevoerd, die betrekking hadden op het scheppen van gesubsidieerde werkgelegenheid aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Over het eerste project, waarin de visie van intermediaire organisaties over succesfactoren en knelpunten centraal stond, is verslag gedaan in het oktobernummer 1998 van Sociaal bestek. In dit artikel worden de uitkomsten van het tweede project besproken. Doelstelling van dat onderzoek was het vergroten van het inzicht in de condities waaronder bedrijven willen meewerken aan het creëren van gesubsidieerde arbeidsplaatsen en het in dienst nemen van (langdurig) werklozen. Daarnaast zijn de ervaringen van bedrijven met de dienstverlening van intermediaire organisaties en hun behoefte daaraan onderzocht. Opvallend is dat nu ook uitzendbureaus met de krapte op de arbeidsmarkt van doen krijgen. Zij krijgen dezelfde verwijten (het aanbieden van onvoldoende en ongeschikte kandidaten) te horen, die tot voor kort aan het arbeidsbureau waren voorbehouden. Dit artikel is met toestemming van de redactie overgenomen uit Sociaal Bestek, 1999,nr.7-8.

Het Nederlands Instituut voor Praeventieve Gezondheidszorg TNO heeft in samenwerking met de vakgroep Klinische- en Gezondheidspsychologie van de Rijksuniversiteit Leiden, een onderzoek uitgevoerd naar "werkstress en jongere werknemers". De doelstelling van het onderzoek is vast te stellen (1) in welke mate jongeren een specifieke risicogroep vormen voor werkstress en daaraan gerelateerde gezondheidsproblemen en arbeidsongeschiktheid, en (2) of een specifiek preventiebeleid gericht op jongere werknemers moet worden opgezet en hoe dat er eventueel uit zou moeten zien. Het onderzoek bestaat uit 4 deelonderzoeken; deze eindrapportage bevat een samenvatting van de resultaten van de 4 deelonderzoeken. Uit het onderzoek blijkt dat de belangrijkste werkgebonden risicofactoren zijn: een hoog werktempo, klachten over of problemen met leiding en collega's, fysieke belasting, en klachten over de arbeidsomstandigheden. Er wordt bij de jongeren een duidelijke relatie gevonden tussen de kenmerken van het werk en de hoogte van stressverschijnselen en -gevolgen; zij vormen echter geen specifieke risicogroep. Enkele subgroepen onder de jongeren kunnen wel als risicogroep worden aangemerkt, namelijk de laaggeschoolden. Een preventiebeleid specifiek voor jongeren wordt niet nodig geacht.

Het Nederlands Instituut voor Praeventieve Gezondheidszorg TNO heeft in samenwerking met de vakgroep Klinische- en Gezondheidspsychologie van de Rijksuniversiteit Leiden, een onderzoek uitgevoerd naar "werkstress en jongere werknemers". De doelstelling van het onderzoek is vast te stellen (1) in welke mate jongeren een specifieke risicogroep vormen voor werkstress en daaraan gerelateerde gezondheidsproblemen en arbeidsongeschiktheid, en (2) of een specifiek preventiebeleid gericht op jongere werknemers moet worden opgezet en hoe dat er eventueel uit zou moeten zien. Het onderzoek bestaat uit 4 deelonderzoeken; deze eindrapportage bevat een samenvatting van de resultaten van de 4 deelonderzoeken. Uit het onderzoek blijkt dat de belangrijkste werkgebonden risicofactoren zijn: een hoog werktempo, klachten over of problemen met leiding en collega's, fysieke belasting, en klachten over de arbeidsomstandigheden. Er wordt bij de jongeren een duidelijke relatie gevonden tussen de kenmerken van het werk en de hoogte van stressverschijnselen en -gevolgen; zij vormen echter geen specifieke risicogroep. Enkele subgroepen onder de jongeren kunnen wel als risicogroep worden aangemerkt, namelijk de laaggeschoolden. Een preventiebeleid specifiek voor jongeren wordt niet nodig geacht.