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Dem Leitbild vieler junger Menschen nach sind Mütter und Väter erwerbstätig, wobei unterschiedliche Arbeitszeiten im Lebensverlauf und zwischen den Partnern erwünscht sind. Die meisten Frauen wünschen sich in der Phase mit Kleinkindern in Teilzeit zu arbeiten. Die Fürsorge kleiner Kinder nimmt besonders viel Zeit in Anspruch, diese reduziert sich aber mit zunehmendem Alter der Kinder. Mütter bleiben häufig langfristig und oft ungewollt in einer Teilzeitbeschäftigung. Dadurch sind sie ökonomisch abhängig vom Partner und haben ein erhöhtes Risiko von Altersarmut betroffen zu sein. Zudem bleiben viele Beschäftigungspotenziale volkswirtschaftlich ungenutzt. Nach Einführung des Elterngeldes kehren Mütter heute häufiger schon im zweiten Lebensjahr des Kindes in den Beruf zurück. Die Erwerbsarbeitszeit aller Mütter mit minderjährigen Kindern ist seit 2006 um mehr als ein Fünftel angestiegen. Politische Maßnahmen können flexible Erwerbsmodelle für Eltern weiter fördern, die eine phasenweise Reduzierung der Arbeitszeit zugunsten der Familie ermöglichen und dauerhafte berufliche Nachteile durch verbesserte Rückkehrmöglichkeiten in Vollzeit vermeiden helfen.

In den jüngeren Generationen wünschen sich Männer zunehmend ein neues männliches Rollenmodell und mehr Zeit für nicht-erwerbsbezogenen Lebensbereiche. Auch wenn die Teilzeitarbeit von Männern im Laufe der letzten 30 Jahre angestiegen ist, so besteht nach wie vor eine erhebliche Lücke in der Nutzung von Teilzeitarbeit zwischen Männern und Frauen. Vor diesem Hintergrund beschäftigt sich dieses Buch gezielt mit der Frage, welche strukturellen Barrieren für die Teilzeitbeschäftigung von Männern auf der Ebene von Berufen bestehen. Ausgehend von der Lebensverlaufsperspektive werden die Übergänge von Vollzeit- in Teilzeitbeschäftigung, der Wechsel aus Teilzeit- in Vollzeittätigkeiten sowie die Nachteile durch Teilzeitarbeit beim Aufstieg in eine Leitungsposition untersucht. Als strukturelle Einflussfaktoren werden die berufliche Geschlechtersegregation und berufliche Arbeitszeitarrangements in den Blick genommen.

Teilzeitarbeit in Führungsetagen ist eine Ausnahme, obwohl das Thema Arbeitszeitreduzierung durch veränderte Familienarrangements und zunehmende berufliche Belastung wichtiger geworden ist. Daran hat weder der seit mehr als 20 Jahren bestehende Rechtsanspruch auf einen Teilzeitarbeitsplatz noch das im Jahr 2019 eingeführte Rückkehrrecht auf einen Vollzeitarbeitsplatz nach zeitlich begrenzten Arbeitszeitreduktionen etwas geändert. Dieser Beitrag nutzt Daten der Europäischen Arbeitskräfteerhebung, um Teilzeitarbeit von Führungskräften in Deutschland sowohl im zeitlichen als auch im internationalen Vergleich einzuordnen und damit ein empirisches Fundament für die gesellschaftliche Diskussion um Teilzeitführungskräfte zu legen. Die Auswertungen zeigen: In Deutschland arbeiteten im Jahr 2019 laut eigener Aussage rund 14 Prozent der Führungskräfte in Teilzeit. Im europäischen Vergleich gehört Deutschland damit zu den Ländern mit dem höchsten Anteil an teilzeitarbeitenden Führungskräften. Die Auswertungen zeigen auch, dass in Deutschland der Anteil der weiblichen Führungskräfte in Teilzeit mit rund 32 Prozent deutlich über dem der männlichen Führungskräfte liegt (rund 3 Prozent) und es große Unterschiede nach Altersgruppen gibt. Als Motiv für eine Arbeitszeitreduktion geben Führungskräfte, insbesondere Frauen, zumeist Pflege- und Betreuungsverpflichtungen.

Die Expertise befasst sich mit der Situation für Geisteswissenschaftler auf dem deutschen Arbeitsmarkt im Vergleich zu anderen Akademikern und zum Arbeitsmarkt in Großbritannien. Datengrundlage sind der Mikrozensus und der British Labour Force Survey. Geisteswissenschaftler erzielen in Deutschland, auch wenn man auf individuelle Eigenschaften und institutionelle Gegebenheiten kontrolliert, niedrigere Nettoarbeitseinkommen als andere Akademiker. Darüber hinaus sind sie überproportional von Arbeitslosigkeit betroffen, sind zu einem hohen Anteil befristet beschäftigt und haben den zweithöchsten Teilzeitanteil aller Akademikergruppen. Das Risiko bildungsinadäquater Beschäftigung ist vergleichbar mit anderen Akademikergruppen. Bezüglich der relativen Einkommensposition und der relativen Betroffenheit von Arbeitslosigkeit sind Geisteswissenschaftler in Deutschland und Großbritannien vergleichbar.

After childbirth, women often interrupt their careers. These interruptions are associated with negative consequences for later employment, which are greatly influenced by the duration of the interruption. We analyse the influence of occupational characteristics on this duration, as occupations are crucially important for career trajectories in Germany. Specifically focusing on occupational sex segregation, the occupational wage level and the share of part-time workers in occupations, we test two competing hypotheses: on the one hand, lower wages in female-dominated occupations should lead to longer employment interruptions due to lower opportunity costs. On the other hand, a higher ratio of part-time workers should lead to shorter interruptions due to better reconciliation between family and work. In addition, we analyse whether the proportion of women in a given occupation influences the duration of employment interruptions. We test these hypotheses using data from the National Educational Panel Study (starting cohort 6), combined with occupational information from the Sample of Integrated Labour Market Biographies and the German Microcensus. We focus on family-related employment interruptions after the birth of the first child between 1992 and 2010. The results of our discrete event history models indicate that higher wages lead to shorter breaks, while the part-time rate and the proportion of women in an occupation have no significant effects., Nach der Geburt eines Kindes unterbrechen viele Frauen ihre Erwerbstätigkeit. Diese familienbedingten Erwerbspausen führen zu Karrierenachteilen, deren Ausmaß entscheidend von der Dauer der Unterbrechung abhängt. Aufgrund der nachhaltigen Bedeutung des Berufs für den gesamten Erwerbsverlauf in Deutschland untersuchen wir, inwieweit berufliche Merkmale diese Dauer beeinflussen. Dabei konzentrieren wir uns auf den Effekt beruflicher Geschlechtersegregation und die damit einhergehenden Berufsmerkmale Lohnniveau und Teilzeitquote und testen gegenläufige Hypothesen: Einerseits sollte das geringere Lohnniveau in frauendominierten Berufen durch niedrigere Opportunitätskosten zu längeren Erwerbsunterbrechungen führen. Andererseits sollten sich hohe Teilzeitquoten in frauendominierten Berufen aufgrund der besseren Vereinbarkeitsmöglichkeiten verkürzend auf Erwerbsunterbrechungen auswirken. Zudem wird untersucht, ob der Frauenanteil selbst darüber hinaus einen eigenständigen Effekt auf die Unterbrechungsdauer aufweist. Wir testen diese Hypothesen anhand von Daten des Nationalen Bildungspanels (Startkohorte 6), die um berufliche Merkmale beruhend auf der Stichprobe der Integrierten Arbeitsmarktbiographien und des Mikrozensus erweitert werden. Wir betrachten dazu Erwerbsunterbrechungen nach der Geburt des ersten Kindes in den Jahren 1992 bis 2010. Anhand von diskreten Ereignisdatenmodellen zeigt sich, dass ein hohes berufliches Lohnniveau die Rückkehr von Müttern auf den Arbeitsmarkt beschleunigt, während der Teilzeitanteil und der Frauenanteil selbst keinen signifikanten Einfluss aufweisen.

Was passiert mit Erwerbstätigen, die wegen der Kinderbetreuung nicht im gewünschten Umfang erwerbstätig sein können? Der Autor wirft in diesem Beitrag einen Blick auf die Betreuungslücke für Kleinkinder und ihre Folgen für die Beschäftigungsverhältnisse von Müttern und Vätern. Er zeigt, dass mit steigender Kinderzahl das Risiko der prekären Beschäftigung steigt - vor allem für Mütter in den alten Bundesländern, wo die Ganztagsbetreuung schwach ausgebaut ist.

Der Beitrag untersucht die Verbreitung von Teilzeitarbeit und Unterbeschäftigung in sozialen Dienstleistungsberufen im europäischen Ländervergleich. Anhand von Daten der Europäischen Arbeitskräfteerhebung aus dem Jahr 2014 unterscheiden die Autorinnen zwischen Hilfs- und Fachkräften in den Bereichen Erziehung/Bildung einerseits und Pflege/Gesundheit andererseits. Sie zeigen, dass in den meisten der 19 untersuchten Länder die Beschäftigten in sozialen Dienstleistungsberufen häufiger Teilzeit arbeiten als der Durchschnitt der übrigen Beschäftigten. Bei Hilfskräften in sozialen Dienstleistungsberufen ist Teilzeitarbeit häufiger und die Zahl der Wochenarbeitsstunden geringer als bei Beschäftigten in anderen Berufen. Die Hilfskräfte würden ihre Arbeitszeiten gern verlängern, Lehr- und Fachkräfte hingegen nicht. Die Autorinnen diskutieren ihre Befunde im Lichte der aktuellen sozialstaatlichen Herausforderungen, zu denen auch gehört, Fachkräftemangel und drohender Abwanderung aus sozialen Berufen zu begegnen. Neue und existenzsichernde Arbeitszeit- und Entlohnungskonzepte sind dazu erforderlich.

Die COVID-19-Krise verändert die Arbeitswelt. Der Lockdown zur Eindämmung der Pandemie ging in den Betrieben mit der weitgehenden Umstellung auf die Arbeit im "Homeoffice" einher: die Nutzung der betrieblichen Räume wurde stark eingeschränkt, Besprechungen wurden größtenteils auf Onlineformate umgestellt. In dieser Studie untersuchen wir, wie sich die COVID-19-Krise auf die Arbeitssituation der Jobsharer*innen in Deutschland ausgewirkt hat. Basierend auf einer Onlinebefragung von Jobsharer*innen zeigen wir, dass sich das Jobsharing-Modell als sehr robust erweist. Die Jobsharer*innen können während der Krise die Flexibilität, aber auch die Unterstützung und die strategischen Vorteile der Abstimmung und Entscheidung im Tandem nutzen, was ihnen die Bewältigung der neuen Belastungen erleichtert., The COVID-19 crisis is changing the world of work. The lockdown to contain the pandemic was accompanied in the companies by the extensive shift to work at home: the presence of employees on the companies' premises was severely restricted, meetings were largely converted to online formats. In this study we investigate how the COVID-19 crisis has affected the work situation of jobsharers in Germany. Based on an online survey of jobsharers, we show that the jobsharing model has proven to be very robust. During the crisis, the jobsharers could take advantage of the flexibility, but also the support and strategic advantages of joint decision-making with their jobsharing partner, which made it easier for them to cope with the new challenges.

Teilzeitarbeit gilt in Deutschland als ein wichtiges Instrument für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Bisherige Erklärungen von Teilzeitarbeit fokussieren vorrangig auf Frauen und diskutieren individuelle, haushaltsbezogene und institutionelle Faktoren. Männer sowie berufsstrukturelle Einflussfaktoren auf Teilzeitarbeit wurden bislang jedoch kaum adressiert. In diesem Beitrag untersuchen wir daher die Bedeutung von Berufsmerkmalen für Übergänge von Vollzeit- in Teilzeitbeschäftigung von Frauen und Männern zwischen 1992 und 2015 in Deutschland. Im Fokus steht die Frage, inwiefern die berufliche Geschlechtersegregation und berufliche Arbeitszeitarrangements als Rahmenbedingungen den Übergang in Teilzeit erklären können und ob sie geschlechterdifferente Effekte aufweisen. Unsere theoretischen Überlegungen basieren auf Krügers Institutionenansatz und Ackers Ansatz der Gendered Organizations. Für die Analysen werden Daten des Nationalen Bildungspanels (Startkohorte 6) mit aggregierten beruflichen Merkmalen, basierend auf dem Mikrozensus, kombiniert. Die Ergebnisse der Cox Proportional Hazard-Modelle zeigen, dass weniger die berufliche Geschlechtersegregation, sondern vor allem berufliche Arbeitszeitarrangements Übergänge in Teilzeit beeinflussen, allerdings auf geschlechterdifferenzierte Weise. Während die Vielarbeitsnorm in Berufen, gemessen an Vollzeitarbeit und Überstunden, Teilzeitarbeit für Männer verhindert, gehen Frauen unter diesen Rahmenbedingungen häufiger in Teilzeit über., In Germany, part-time work is considered to be important for reconciling paid work and family responsibilities. Previous explanations of part-time work focused primarily on women and discussed individual, household, and institutional factors. However, men as well as occupational factors influencing part-time work have hardly been addressed so far. In this article, we therefore examine the importance of occupational characteristics for the transitions from full-time to part-time employment for women and men between 1992 and 2015 in Germany. Our main question is: how do occupational gender segregation and working-time arrangements explain the transition to part-time work and do they have gender-differentiated effects? Our theoretical considerations are based on Krüger’s institutional approach and Acker's gendered organizations approach. For the analyses data from the National Education Panel Study (Starting Cohort 6) are merged with aggregated occupational characteristics based on the German Microcensus. The results of the Cox proportional hazard models show that rather than occupational sex segregation, it is occupational working-time arrangements that affect transitions to part-time work, but in a gender-differentiated way. While the prevalence of ideal worker norms in occupations, measured in terms of full-time work and overtime, prevent men from working part-time, women change to part-time under these conditions more often.

Organisationen in männerdominierten Branchen sind auf eine Vereinbarkeit von Erwerbs- und Betreuungsarbeit wenig ausgerichtet. Männer zeigen aber zum Teil neue Erwerbs- und Familienorientierungen. Welche Zugänge zur Umsetzung involvierter Vaterschaft lassen sich in männerdominierten Organisationen gegenwärtig feststellen? Basierend auf einem interpretativen Zugang zu Organisationen stellt der Beitrag dazu Ergebnisse einer qualitativen empirischen Studie aus Österreich vor. Die Ergebnisse machen deutlich, wie kurze Abwesenheiten als Normalfall männlicher Elternzeit konstruiert und Arbeitszeitadaptionen vor allem innerhalb des Formats der Vollzeitbeschäftigung zugelassen werden. Dies trifft auch auf Schichtarbeit zu, die als besonders inkompatibel mit Vereinbarkeitsthemen gilt. Die Ergebnisse zeigen außerdem, wie eine Vaterschaft zur Legitimierung eines Wunsches nach Distanzierung von der Erwerbsarbeit beitragen kann. Insgesamt wird erkennbar, dass ein punktueller Wandel der Arbeitszeit- und Organisationskulturen in männerdominierten Branchen stattfindet, aber von Organisationen und Beschäftigten in einem engen Rahmen gehalten wird, um die Orientierung am männlichen Erwerbsideal nicht zu erschüttern., Organisations in male-dominated sectors tend to be less focused on reconciling employment and care work. Yet some men are currently redefining work and family life. What approaches with regard to facilitating or hindering involved fatherhood can currently be observed in male-dominated organisations? Based on an interpretive approach to organisations, this article presents the findings of a qualitative empirical study conducted in Austria. They highlight how organisations construct short absences as the normal case when it comes to men’s parental leave and how they mainly allow for working time to be adapted within the full-time employment model. The same goes for shift work, which is often considered to be particularly incompatible with issues around reconciling work and family life. The findings also show how fatherhood can contribute to legitimising the desire to distance oneself from the world of paid work. Overall, isolated changes in working time and organisational culture can be observed in male-dominated sectors, but these are being constrained within narrow limits by organisations and employees to avoid interfering with the male ideal of employment.

Der Begriff Jobsharing bezeichnet Arbeitsmodelle, in denen sich zwei in Teilzeit arbeitende Personen im Tandem einen Arbeitsplatz teilen. Der Fokus der hier vorliegenden Studie liegt dabei auf Positionen mit Führungsverantwortung bzw. mit anspruchsvollen Expertenaufgaben. Untersucht werden die Fragen: (1) Wie gestalten Unternehmen die Rahmenbedingungen und Regeln des Jobsharing? (2) Wie nehmen die Jobsharer*innen die Arbeit im Tandem sowie die Auswirkungen auf Arbeitsorganisation, Karrierechancen und die Work-Life-Balance wahr? (3) Welche Typen von Jobsharingtandems gibt es und wie unterscheiden sie sich im Hinblick auf Funktionsweise und Arbeitsorganisation? Die Untersuchung beruht auf einer 2019 durchgeführten Befragung in zehn Unternehmen, in denen Jobsharing praktiziert wird, und kombiniert drei Arten der Datenerhebung und Analyse: Interviews mit Vertreter*innen der Personalabteilungen, eine quantitative Onlinebefragung der Jobsharer*innen und leitfadengestützte Interviews mit Jobsharer*innen. Die Studie zeigt, dass die befragten Jobsharer*innen ihre Arbeitssituation insgesamt sehr positiv bewerten. Am kritischsten werden die Karriereeffekte, also der Einfluss der Arbeit im Jobsharing auf ihre Chancen des beruflichen Fortkommens, sowie der Zeitdruck und Arbeitsstress wahrgenommen. Zugleich zeigt die Studie, dass es unterschiedliche Typen von Jobsharingtandems gibt, die sich im Hinblick auf Zustandekommen und auch Arbeitssituation unterscheiden: "symbiotische Karrieretandems", "fremdbestimmte Tandems", "Sparringspartner*innen im höheren Management" und "strategische Bündnisse im höheren Management"., The term job sharing refers to work arrangements in which two people working part-time share a workplace in tandem. The focus of this study is on job sharing positions with leadership responsibility or demanding expert tasks. The following questions are examined: (1) How do companies shape the general conditions and rules of job sharing? (2) How do job sharers perceive the work in a tandem and its effects on work organization, career opportunities and work-life balance? (3) What types of job sharing tandems exist and how do they differ in terms of work organisation? The study was conducted in 2019 in ten companies which offer job sharing. It combines three types of data collection and analysis: interviews with HR representatives, a standardized online survey of job sharers and semi-structured in-depth interviews with job sharers. The study shows that job sharers assess their work situation very positively overall. Aspects which are seen more critically are the career effects, i.e. the influence of job sharing on their chances of career advancement, as well as time pressure and work stress. In addition, the study shows that there are four types of job-sharing tandems that differ in terms of how they come about and how the work situation is perceived: "symbiotic career tandems", "involuntary tandems", "sparring partners in senior management" and "strategic alliances in senior management".

Das Kapitel behandelt die Entwicklung von vereinbarten, tatsächlichen und gewünschten Arbeitszeiten und analysiert deren Veränderung im Zeitverlauf für unterschiedliche Beschäftigtengruppen und Haushaltstypen. Die Analyse zeigt eine zunehmende Heterogenität der im Zeitverlauf tendenziell kürzer werdenden Arbeitszeiten sowie eine Angleichung zwischen Ost- und Westdeutschland. Normgeprägte Arbeitszeiten werden seltener gewünscht und realisiert. Die stärksten Veränderungen zeigen sich bei den Arbeitszeiten der Frauen. Entscheidende Einflussgrößen sind die sich wandelnde geschlechtsbezogene Arbeitsteilung sowie arbeitsmarktbezogene und betriebliche Faktoren. Die Realisierung von Arbeitszeitwünschen gelingt häufig nicht und ist im Zeitverlauf auch nicht leichter geworden.

Sabbaticals stellen ein wichtiges Element der lebensverlaufsorientierten Arbeitsmarktund Sozialpolitik dar. Sie ermöglichen individuell gesteuerte Auszeiten für berufliche und außerberufliche Interessen der Beschäftigten, wie Weiterbildung, berufliche Umorientierung, Kinderbetreuung, Pflege, Erholung oder Freizeit. Derzeit können Sabbaticals in Deutschland nur im Rahmen individueller Anspar- und Finanzierungsmodelle realisiert werden, die mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren und zu regeln sind. Die Verbreitung und Nutzung hängt damit vom betrieblichen Angebot und den verfügbaren Ressourcen der Beschäftigten ab und fällt insgesamt eher gering und selektiv aus. Vor diesem Hintergrund untersucht die vorliegende Studie, in welchem Maße und unter welchen Bedingungen ein finanziell und sozial abgesicherter Rechtsanspruch hier zu Verbesserungen beitragen kann. Dazu werden auf der einen Seite Probleme und Handlungsfelder in der bestehenden Regelungspraxis in Deutschland identifiziert, auf der anderen Seite Erfahrungen anderer europäischer Länder skizziert, in denen Sabbaticals im Rahmen eines gesetzlichen Anspruchs geregelt wurden. Auf dieser Grundlage werden abschließend die Chancen und Risiken diskutiert, die mit der möglichen Einführung eines Rechtsanspruchs in Deutschland zu erwarten sind und Anforderungen an dessen institutionelle Ausgestaltung und Flankierung formuliert., Sabbaticals constitute an important part of life-course-oriented labour market and social policies. They pave the way to individually managed career-breaks making space for the employees’ professional or extra-professional projects and interests such as further training, professional reorientation, childcare, care, recreation or leisure-time. In Germany sabbaticals are currently arranged directly between employee and employer and are financed via individual savings schemes. The dissemination and use of sabbaticals is dependent on the employees’ (financial) resources and the companies' offers and is therefore comparatively low and socially selective. This paper’s aim is to determine to what extent and under what conditions a legal claim to a socially and financially secured sabbatical would ameliorate its dissemination and use. For this purpose the paper examines, on the one hand, problems and areas of activity in the existing German regulations. On the other hand, experiences of European countries with legally binding sabbatical regulations will be outlined. On this basis the chances and risks of a potential implementation of a legal claim to a sabbatical in Germany will be discussed. Furthermore, requirements regarding its institutional organization and flanking will be formulated.

Studien zeigen, dass sich viele Väter in Deutschland wünschen, mehr Zeit mit ihren Kindern zu verbringen, dies aufgrund von langen Arbeitszeiten jedoch oft nicht umsetzen können. Elternzeit und Teilzeitarbeit könnten Optionen sein, die Vätern eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen. Arbeitsmarkttheorien legen jedoch nahe, dass die Inanspruchnahme solcher Maßnahmen mit Lohneinbußen verbunden ist. Dementsprechend entscheiden sich derzeit viele Väter gegen diese Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, da sie finanzielle Einbußen und Karrierenachteile befürchten. Um zu überprüfen, inwieweit diese Erwartungen empirisch fundiert sind, untersucht diese Arbeit daher den Einfluss von Elternzeit und Teilzeitarbeit auf die Stundenlöhne von Vätern. Fixed Effects-Analysen auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) 1991-2013 und Familien in Deutschland (FiD) 2010-2013 zeigen, dass Teilzeitarbeit mit Lohneinbußen verbunden ist. Eine Elternzeit wirkt sich hingegen nicht auf die Löhne von Vätern aus - unabhängig davon, ob Väter nur die beiden für sie reservierten Partnermonate oder eine längere Elternzeit in Anspruch nehmen. Die Ergebnisse deuten somit darauf hin, dass die gesetzliche Elternzeit Vätern einen Rahmen bietet, in dem sie sich stärker in ihren Familien engagieren können, ohne berufliche Nachteile zu erfahren., As previous research shows, many German fathers would like to spend more time with their children, but long working hours often restrict their opportunities to do so. Parental leave and part-time work could help fathers to reconcile work and family. Yet, labor market theories predict that using such family-friendly policies may lead to wage penalties. Hence, many fathers decide against using such policies because they fear that parental leave or part-time work will lead to financial penalties and career disadvantages. This article evaluates this concern by empirically examining the effect of parental leave and part-time work on fathers’ hourly wages. Using data from the German Socio-Economic Panel (SOEP) 1991-2013 and Families in Germany (FiD) 2010-2013, results from fixed-effects regression analyses show that part-time work is associated with wage penalties, but parental leave is not - irrespective of whether fathers only took the two months fathers’ quota or longer parental leaves. The results hence indicate that the German parental leave legislation enables fathers to spend more time with their children while protecting them from wage penalties at work.

Inhalt: C Beschäftigungsformen; C.I Einführung und Resümee; C.II Entwicklung und Struktur der Beschäftigungsverhältnisse; C.III Teilzeitbeschäftigung; C.IV Zeitarbeit und Befristungen; C.V Beschäftigungsformen im europäischen Vergleich; Literatur zu Kapitel C.

Überstunden und Arbeitszeitkonten sind wichtige betriebliche Instrumente der Arbeitszeitflexibilität, um die Arbeitszeiten der Beschäftigten vorübergehend zu verkürzen oder auszuweiten. In der jüngeren Vergangenheit wurden sie insbesondere im Kontext der Bewältigung der Wirtschafts- und Finanzkrise 2008/2009 diskutiert und untersucht. Trotz vorhandener empirischer Befunde gibt es Aspekte, die bislang nicht ausreichend beleuchtet sind. Diese greift Ines Zapf auf und untersucht auf Basis von Personen- und Betriebsdaten sowohl die Arbeitsangebots- als auch die Arbeitsnachfrageseite: So konzentrieren sich Studien zu Überstunden meist auf Männer und/oder Vollzeitbeschäftigte. Wie sieht es bei den Frauen, bei Teilzeit- und geringfügig Beschäftigten aus? Bisherige Studien untersuchen Arbeitszeitkonten vor allem auf der Betriebsebene. Aber welche Faktoren bestimmen den Zugang der Beschäftigten zu einem Arbeitszeitkonto?, Overtime work and working-time accounts are important instruments of working-time flexibility in establishments to reduce or increase the working hours of employees temporarily. In the recent past, these instruments were intensively discussed and analysed against the background of the global financial and economic crisis in 2008/2009. Although empirical studies about overtime work and working-time accounts exist, there are still aspects which are not sufficiently addressed. Based on individual and establishment data, Ines Zapf addresses these aspects and analyses the labour supply and labour demand side: Existing studies of overtime work mostly only consider men and/or full-time employees. What about women, part-time employees and employees in marginal employment? So far, existing studies analyse working-time accounts on the establishment side. But what determines the employees' access to working-time accounts?

Kapitel C befasst sich mit "Übergängen am Arbeitsmarkt und Qualität von Beschäftigung". Parallel zur günstigeren Arbeitsmarktentwicklung hat sich die Polarisierung des deutschen Arbeitsmarktes verschärft: Die Spreizung des Lohngefüges hat sich deutlich verstärkt, "atypische" Beschäftigungsverhältnisse wie Leiharbeit, befristete Beschäftigung, Teilzeit- und Mini-Jobs haben stark an Bedeutung gewonnen. Die Autorinnen und Autoren dieses Kapitels analysieren die Entwicklung atypischer Beschäftigungsverhältnisse in den vergangenen Jahren und gehen der Frage nach, inwieweit diese Erwerbsformen eine Brücke in stabile und existenzsichernde Beschäftigung bilden.

Wie schon die ersten Bände des Handbuchs bietet auch die Neuauflage einen umfassenden Datenanhang mit einer breiten Palette an zentralen, zum Teil auch international vergleichenden Arbeitsmarktindikatoren. Erstmals wurden hier auch Kennziffern zur sozialen Grundsicherung aufgenommen. Dieser ist dem Handbuch als CD beigelegt bzw. steht im Internet zum kostenlosen Download zur Verfügung.

This dissertation combines empirical analyses of the effects of longer working hours with the dependencies of time bank hours and a number of business indicators and the impact of entitlements to part-time work on the actual company deployment of part-time workers. Based on data collected by the Institute for Employment Research (IAB), the Research Data Centre (FDZ) and the German Federal Employment Agency, the book looks at current key questions about labour time policies, on which topic there have been very few empirical studies so far: What are the consequences of extended weekly working hours for employees? What is the impact of time bank hours on efficiency, the profit situation and staff development in companies? What are the results of the introduction of a legal entitlement to part-time employment, in the year 2001, on the development of part-time employment in general?, Die Dissertation verknüpft empirische Analysen zur Wirkung von Arbeitszeitverlängerungen, zum Zusammenhang zwischen Arbeitszeitkonten und einer Auswahl betrieblicher Indikatoren und zum Effekt der Teilzeitansprüche auf den betrieblichen Einsatz Teilzeitbeschäftigter. Gestützt auf Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und des Forschungsdatenzentrums (FDZ) der Bundesagentur für Arbeit, untersucht der Autor aktuelle arbeitszeitpolitische Schlüsselfragen, zu denen bisher nur sehr begrenzte empirische Befunde vorliegen: Welche Folgen haben verlängerte Wochenarbeitszeiten für die Beschäftigung? Wie wirken sich Arbeitszeitkonten auf die Effizienz, die Gewinnsituation und die Beschäftigungsentwicklung von Betrieben aus? Welche Auswirkungen hatte die Einführung eines gesetzlichen Teilzeitanspruchs im Jahre 2001 auf die Entwicklung der Teilzeitbeschäftigung?

Obwohl viele Menschen gerne eine Auszeit aus dem Beruf nehmen möchten, werden Sabbaticals in Deutschland kaum genutzt. Betriebliche und finanzielle Barrieren verhindern oft ein Sabbatical. In Belgien gehören Sabbaticals dank eines gesetzlichen Anspruchs zum Arbeitsleben dazu - auch wenn Wenigverdiener im Nachteil sind und seltener eine Auszeit nehmen können.

Viele Männer äußern heutzutage den Wunsch nach aktivem Engagement in der Familie. Die von uns befragten Männer assoziieren gute Vaterschaft in erster Linie mit der Zeit, die ein Vater mit seinem Kind verbringen kann. Diese Vorstellung von Vaterschaft steht jedoch im Widerspruch zu den Anforderungen einer Vollzeitbeschäftigung sowie den damit verbundenen beruflichen Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten. Folglich müssen sich Männer heute mit dem Problem auseinandersetzen, ob und wie sie ihre Erwerbsarbeit reduzieren können, um diese Vorstellung von Vaterschaft zu erfüllen. Im vorliegenden Beitrag gehen wir der Frage nach, wie die Spannungen zwischen Berufs- und Familienvorstellungen aussehen, mit welchen Schwierigkeiten sich die von uns befragten Männer konfrontiert sehen und welche Lösungen sie finden. Unsere Analyse basiert auf Interviews mit 30-jährigen Männern aus der deutschsprachigen Schweiz, die in geschlechtlich unterschiedlich konnotierten Berufsfeldern arbeiten. Insgesamt zeigen unsere Ergebnisse, dass das Erwerbspensum im Zusammenhang mit Elternschaft zunehmend auch bei Männern zur Disposition steht und die Diskussion um Teilzeitarbeit nach Berufsbranchen differenziert werden muss., Many men today express the desire to be actively involved in their families. Our interviewees define good fatherhood primarily as the time a father can spend with his child. However, this desire conflicts with the demands of full-time employment and expected career paths. In order to fulfill their expectations of good fatherhood, we find that in one way or another they all have to deal with the question of whether and how to reduce their working hours when they have children. In this article we ask how this tension between men’s career and family plans plays out and analyze the solutions men find (or do not find) for themselves. Our analysis is based on qualitative interviews with 30-year-old men in the German-speaking part of Switzerland who work in gender-typical, -neutral and -atypical professions. Overall, our findings show that full-time employment is no longer a given for men hoping to become fathers. Furthermore, we argue that the discussion about part-time employment needs to differentiate between professions.

Angesichts neuer technischer Möglichkeiten zum orts- und zeitflexiblen Arbeiten besteht eine zentrale Herausforderung der Arbeitszeitgestaltung darin, die Flexibilisierungsanforderungen der Unternehmen mit den Anliegen von Beschäftigten auszutarieren. Die vorliegende juristische Expertise untersucht, wie der Gesetzgeber Anreize für ausgehandelte betriebliche Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung setzen kann, die wiederum an Voraussetzungen gebunden ist, um die sozialen Schutzzwecke zu garantieren. Drei Optionen werden in der Expertise vertiefend betrachtet

"Viele Väter wünschen sich kürzere Arbeitszeiten, setzen diesen Wunsch jedoch nicht um. Studien zur Rolle von Arbeitsorganisationen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf lassen ungünstige betriebliche Rahmenbedingungen als einen wichtigen Hinderungsgrund vermuten. Quantitative Studien stehen mangels Datengrundlage jedoch bislang weitgehend aus. Basierend auf einer AID:A-Zusatzbefragung von 878 Elternpaaren aus dem Jahr 2015 untersucht dieser Beitrag Zusammenhänge zwischen betriebskulturellen und -strukturellen Faktoren und den Arbeitszeiten von Vätern. Dabei differenzieren wir zwischen Teilzeitarbeit, vertraglichen und tatsächlichen Arbeitszeiten. Die Ergebnisse zeigen einen robusten Zusammenhang zwischen dem Ausmaß an formellen, allgemeingültigen und transparenten Regelungen im Betrieb und kürzeren Arbeitszeiten von Vätern. Verfügbarkeits- und Vertretungskulturen sind offenbar besonders dafür relevant, ob vertragliche Arbeitszeiten auch eingehalten werden. Überraschend haben Väter umso längere vertragliche Arbeitszeiten, je stärker sie sich von ihren Vorgesetzten unterstützt fühlen. Die Ergebnisse weisen auch darauf hin, dass günstige kulturelle Rahmenbedingungen für kürzere Arbeitszeiten von Vätern in vielen Branchen und Betrieben unterschiedlicher Größe möglich sind." (Autorenreferat), "Many fathers would like to work less, but they do not reduce their working hours. Studies on the role of workplace organizations for work-family balance point to adverse working conditions as a major obstacle. Quantitative studies, however, are still rare due to the lack of data resources. This paper uses an AID:A add-on survey of 878 parenting couples from 2015 to study the relationships between cultural and structural workplace conditions and fathers' working times. We differentiate between part-time work, contractual and actual working hours. The results show a robust relationship between fathers' inclination to work reduced hours and the extent to which formal, universal and transparent policies exist in their workplaces. Perceptions of a strong ideal-worker norm and a supportive culture of temporary replacement are particularly relevant for whether fathers manage to comply with their contractual working hours. Surprisingly, fathers tend to have longer contractual hours, the more they feel supported by their supervisors. The results also indicate that cultural workplace conditions that support shorter working hours of fathers can be found in many economic sectors and companies of different sizes." (author's abstract)

"In der aktuellen Debatte um eine verbesserte Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht es zunehmend auch um kürzere Arbeitszeiten von Vätern. Trotz eines leichten Anstiegs teilzeitarbeitender Männer in den letzten Jahren hat sich die sozialwissenschaftliche Forschung bislang vornehmlich mit Teilzeitarbeit von Frauen beschäftigt. Erkenntnisse darüber, unter welchen Bedingungen Männer, insbesondere Väter, Teilzeit arbeiten, gibt es kaum. Unsere Studie will zur Schließung dieser Forschungslücke mittels einer Analyse von Individualdaten der Europäischen Arbeitskräfteerhebung (EU AKE) für Deutschland, Schweden, Irland und die Niederlande aus dem Jahr 2014 beitragen. Wir können zeigen, dass Väter, die gleiche oder geringere Verdienstmöglichkeiten als ihre Partnerinnen haben, in keinem der Länder mit einer höheren Wahrscheinlichkeit Teilzeit arbeiten als Väter mit höheren Verdienstmöglichkeiten. Ungeachtet beruflicher Statusunterschiede innerhalb der Paarbeziehung arbeiten Väter mit drei oder mehr Kindern in Deutschland und Irland eher in Teilzeit; außerdem arbeiten verheiratete Väter in beiden Ländern seltener in Teilzeit als unverheiratete. Während in den Niederlanden Väter mit geringeren Verdienstmöglichkeiten als ihre Partnerinnen häufiger in Teilzeit arbeiten, wenn ein kleines Kind zu versorgen ist, arbeiten diese Väter in Irland seltener in Teilzeit." (Autorenreferat), "In the current discussions on combining work and family life, the idea of shorter working hours for fathers is becoming ever more popular. Although the proportion of part-time working men has somewhat increased in the last few years, parttime employment has been largely studied for women and mothers. Much less is known about men’s, and particularly fathers’, part-time employment. This study seeks to fill this gap by analysing part-time work among fathers in Germany, Sweden, Ireland, and the Netherlands using data from the European Labour Force Survey (LFS) from the year 2014. We show that fathers' lower earning capacity within couples is not associated with a higher probability of working part-time in any of the four countries. Irrespective of the occupational status differences within couples, fathers in Germany and Ireland with three or more children are more likely to work part-time than fathers with fewer children; moreover, in both countries, married fathers are less likely to work part-time than unmarried fathers. While fathers of small children in the Netherlands are more likely to work part-time if they have a lower occupational status than their female partners, these fathers are less likely to work part-time in Ireland." (author's abstract)

"In dieser Analyse wird auf Basis der Mikrozensen aus den Jahren 1991, 1993 und 1995 die zunehmende Verbreitung der Arbeitszeitflexibilisierung in der Bundesrepublik nachgezeichnet und untersucht, inwieweit diese auf die Veränderung der Wirtschaftsstruktur zurückzuführen ist. Dabei beschränken wir uns auf die Entwicklung der Teilzeitarbeit, der geringfügigen Beschäftigung, der Überstunden und der Wochenendarbeit, da diese zu den wichtigsten Formen der Arbeitszeitflexibilisierung gehören. Es zeigt sich, daß die Bedeutung dieser Arbeitszeitformen tendenziell zugenommen hat. Allerdings bestehen große Unterschiede zwischen den alten und neuen Bundesländern, den Geschlechtern sowie den verschiedenen Qualifikationsniveaus. Den Ergebnissen der Shiftshare Analyse zufolge, hat der Strukturwandel nur einen geringfügigen Einfluß auf die Zunahme der Arbeitszeitflexibilisierung. Der überwiegende Teil der Ausweitung der Teilzeitarbeit und der Wochenendarbeit resultiert aus dem Wandel der Produktionsprozesse, der Deregulierung der Arbeitszeiten und den Präferenzänderungen der Individuen. Hinsichtlich der Ausweitung der Überstunden führt die Veränderung der Wirtschaftsstruktur in den neuen Bundesländern sogar zu einer Reduktion der Mehrarbeit." (Autorenreferat), "In this paper we analyze the structure of the working time in Germany and we investigate whether the increasing working time flexibilisation is due to changes between the industry sectors. The study is based an the German microcensus of the years 1991, 1993, and 1995. Since there exist numerous kinds of flexible working time models, we concentrate on the most widespread models, which are part-time work, overtime, and weekend work. We can see that these working time schedules became more significant during the years 1991 to 1995. However, we observe strong differences between East- and West-Germany, the sex and the qualification levels. Based on a shift-share analysis we conclude that the structural change has little impact an the working time flexibilisation. Most of the changes in the working time is due to changes of the production process, the preferences or the deregulation of working time." (author's abstract)

Die hohe Zahl teilzeitbeschäftigter Frauen ist Ausdruck der systemkonformen Lösung eines strukturellen Konfliktes und nicht als Indikator für weibliche Beschäftigungswünsche zu interpretieren. Flexible "arbeitsfreie Zeit" bedeutet für die Gruppe der teilzeitbeschäftigten Frauen meist alleinige Übernahme der Familienarbeit. Frauen als "Zuverdienerinnen" sind für den Arbeitsmarkt aufgrund ihrer zeitlicher Dispositionsfähigkeit besonders für bestimmte Branchen, wie z. B. dem Einzelhandel, interessant, dessen Wunsch nach Variabilisierung des Arbeitsplatzes vor dem Hintergrund des konkurrenzvermittelten wachsenden Kostendrucks und dem Einsatz integrierter Datenerfassungs- und verarbeitungssysteme, die gleichzeitig die Optimierung von Kapitalbindungskosten und des Personaleinsatzes ermöglichen, zu sehen ist. In dieser kapazitätsorientierten flexiblen Arbeitszeitregelung (KAPOVAZ), in der der Arbeitseinsatz des Personals sich nach der Kundenfrequenz richtet, bilden Hausfrauen das wichtigste Rekrutierungspotential. Um die damit verbundenen negativen Arbeitsbedingungen aufzufangen, muß Arbeitszeitpolitik wesentlicher Teilbereich qualitativer Tarifpolitik werden, vor allem angesichts des Zusammenhangs zwischen dem Einsatz neuer Technologien, veränderter Arbeitsorganisation und flexiblen Arbeitszeiten. (HN)

Das vorliegende Referat ist eine Verteidigung der Konzepte aktiver Arbeitsmarktpolitik und der Versuch immanenter Modifizierungen. In einem ersten Teil werden die Kerninstrumentarien aktiver Arbeitsmarktpolitik in ihren theoretischen und tatsächlichen Möglichkeiten zur Sicherung eines hohen Beschäftigungsstandes skizziert. Notwendige Zielverschiebungen sieht der Autor - in kritischer Abgrenzung zum Kongreßthema - allenfalls darin, daß eine Umorientierung in bezug auf Teilzeitarbeit und Arbeitszeitflexibilität insgesamt erfolgen muß, wenn eine kurz- und mittelfristige Entlastung des Arbeitsmarkts erfolgen soll. Hier liegt auch der zentrale Punkt der Ausführungen: Ausgangspunkt sind nicht die Veränderungen der Wertorientierungen der Beschäftigten, sondern notwendige Umstrukturierungen der Steuerungsinstrumente zur Sicherung des Beschäftigungsniveaus. Schmid gelten dabei reflexive Steuerungsformen (solidarische Verhandlungssysteme) als praktikable Lösung der durch rechtliche und finanzielle Verfahren entstehenden konterproduktiven Effekte. (MB)

"Dieser Beitrag setzt sich kritisch mit der Verwendung des - 'Flexibilisierungs'-Begriffs auseinander und erläutert am Beispiel von Teilzeitarbeit, Mehrarbeit und Kurzarbeit, daß das Steuerungsmedium Recht keineswegs nur prohibitiv Verhaltensspielräume der Arbeitsmarktakteure einengt, sondern durch seine verhaltenskoordinierende Funktion vielfach Flexibilität erst ermöglicht. Auch unter ökonomischen Gesichtspunkten ist eine durch gezielten Einsatz von Recht koordinierte Flexibilität am Arbeitsmarkt einer 'Deregulierungs'-Strategie vorzuziehen, die lediglich individuelle Machtdurchsetzungschancen am Arbeitsmarkt erweitert. Das im internationalen Vergleich geringe Niveau der Teilzeitarbeit in der Bundesrepublik signalisiert, daß rechtliche Barrieren oder mangelnde rechtliche Koordinierungsleistungen die Ausbreitung einer für alle Seiten akzeptablen Teilzeitarbeit hindern. Steuer- und sozialrechtliche Regelungen stellen jedoch nur geringe Barrieren für ein größeres Angebot von Teilzeitarbeitsplätzen dar. Eine weitere Lockerung dieser Bedingungen, etwa eine Ermäßigung der Sozialversicherungspflicht, ist unter Gesichtspunkten von Arbeitsplatzqualität und langfristigen sozialrechtlichen Folgen nicht zu empfehlen. Mangelnde verfahrensrechtliche Regelungen sind vermutlich ein gewichtiges Hindernis, daß von der Arbeitsangebotsseite ein größerer Druck auf die Schaffung qualifizierter Teilzeitarbeitsplätze ausgeübt wird. Schließlich fehlt es an materiellen oder immateriellen Regelungsangeboten, beispielsweise an Rechtsansprüchen auf Teilzeitbeschäftigung in besonderen Lebenslagen (Eltern mit Kleinkindern oder pflegebedürftigen Personen, Personen mit besonderen physischen und psychischen Arbeitsbelastungen, ältere Erwerbspersonen) bei partieller Kompensation des Einkommensverlustes. Die im internationalen Vergleich große Zahl der gesetzlich erlaubten Überstunden im Jahr, die Mitbestimmungsregeln (Verfahrensregeln) oder auch der Mehrarbeitszuschlag von 25 Prozent stellen keine F

"Der Beitrag setzt sich kritisch mit der Verwendung des 'Flexibilisierungs'-Begriffs auseinander und erläutert am Beispiel von Teilzeitarbeit, Mehrarbeit und Kurzarbeit, daß das Steuerungsmedium Recht keineswegs nur prohibitiv Verhaltensspielräume der Arbeitsmarktakteure einengt, sondern durch seine verhaltenskoordinierende Funktion vielfach Flexibilität erst ermöglicht. Auch unter ökonomischen Gesichtspunkten ist eine durch gezielten Einsatz von Recht koordinierte Flexibilität am Arbeitsmarkt einer 'Deregulierungs' -Strategie vorzuziehen, die lediglich individelle Machtdurchsetzungschancen am Arbeitsmarkt erweitert." (Autorenreferat)

Die Verfasserin arbeitet zunächst die normativen Leitbilder heraus, die dem Sozialversicherungssystem in der Bundesrepublik Deutschland zugrundeliegen, und problematisiert diese Normalitätsannahmen unter Hinweis auf die Differenzierung von Beschäftigungsformen und die Individualisierung familiärer Lebensformen. Vor diesem Hintergrund wird gefragt, inwiefern sich die Struktur der Teilzeitarbeitsplätze und die Zusammensetzung der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten in den Jahren 1970 bis 1989 verändert hat und welche arbeitsmarktstrukturellen Effekte sich aus der Ausweitung der Teilzeitarbeit ergeben. Es schließt sich eine empirische Analyse der Teilzeitarbeit aus dynamischer Perspektive auf der Datenbasis des Sozio-Ökonomischen Panels für die Jahre 1984 bis 1988 an, die Einblicke in Erwerbsverläufe und Erwerbsstrukturen ermöglicht. Ausgehend von den konstatierten Polarisierungs- und Marginalisierungstendenzen wird abschließend diskutiert, welche Ansatzpunkte für die Etablierung geschützter Formen der Teilzeitarbeit und für eine bessere soziale Absicherung der Teilzeitbeschäftigten bestehen. (ICE2)

"Ziel der hier durchgeführten Analyse war es herauszufinden, ob und inwieweit sich unterschiedliche Wohlfahrtsstaaten auf das Erwerbsverhalten von Frauen nach der Geburt des ersten Kindes auswirken. Dazu wurde ein deutsch-britischer Ländervergleich angestellt. Die beiden Länder dienten exemplarisch für den konservativ-korporatistischen (Deutschland) und den liberalen (Großbritannien) Wohlfahrtsstaatstypus. Inhalt: Teil I Theoretischer Hintergrund: 1 Zum Begriff des 'Wohlfahrtsstaates': 1.1 Wohlfahrtsstaatstypologien nach Esping-Andersen; 2 Wohlfahrtsstaat und Geschlechterverhältnisse: 2.1 Kulturelle Rahmenbedingungen zur Erklärung unterschiedlichen Erwerbsverhaltens; 3 Der deutsche und der britische Wohlfahrtsstaat: 3.1 Wohlfahrtsstaatliche Rahmenbedingungen, 3.1.1 Möglichkeiten der Kinderbetreuung, 3.1.2 Systeme der Ehegattenbesteuerung, 3.1.3 Familienpolitische Regulierungen, 3.2 Kulturelle Unterschiede - Entwicklungen der Geschlechterverhältnisse in Deutschland und Großbritannien, 3.2.1 Die Entwicklung der Geschlechterverhältnisse in Ost- und Westdeutschland, 3.2.2 Die Entwicklung der Geschlechterverhältnisse in Großbritannien; 4 Die Bedeutung von Teilzeitbeschäftigung für Frauen; 5 Der Einfluss von Bildung und Bildungssystemen auf die Erwerbstätigkeit von Frauen. Teil II Empirische Analyse: 6 Hypothesenbildung; 7 Der Datensatz; 8 Ergebnisse: 8.1 Deutschland und Großbritannien im Vergleich, 8.2 Deutschland - Großbritannien nach Bildungsgruppen; Fazit." (Autorenreferat)

Der vorliegende Beitrag untersucht das integrative Potential von Teilzeitbeschäftigung. Die Forschungsergebnisse der letzten Dekade zeigen, dass seit Ende der 70er-/Anfang der 80er- Jahre die Beschäftigungsraten, insbesondere in den Teilzeitarbeitsverhältnissen, stetig gestiegen sind. Dieser Zustrom von zumeist weiblichen Beschäftigten wird auch als Feminisierung des Beschäftigungssystems bezeichnet. Interessant sind in diesem Zusammenhang die Reaktionen auf strukturellen Veränderungen, d. h. die Nachfrage und Frage nach der Form und dem Niveau der Teilzeitarbeitsverhältnisse und ob diese eine beständige Inklusion der Beschäftigten in das Beschäftigungssystem garantieren oder eher der Exklusion der Beschäftigten Vorschub leisten. Innerhalb der Debatte von Implikationen der Wandlungsprozesse stellt sich demnach die Frage, ob diese Entwicklung generell als zunehmende Inklusion von Frauen in den Arbeitsmarkt zu interpretieren ist und damit, bedingt etwa durch wohlfahrtsstaatliche Eingriffe, einer Verbesserung der Vereinbarung von Familie und Beruf förderlich ist oder ob dies eine Entwicklung ist, die eher einer Exklusion spezieller Beschäftigungsgruppen dient und somit unter wohlfahrtsstaatlicher Federführung den Geschlechterkontrakt aufrechterhält oder ob es sich um Flexibilisierungsprozesse handelt, d.h. der zunehmende Wettbewerbsdruck sich in stärkerem Druck auf die finanziellen Entlohnungen von Arbeit und die Arbeitsbedingungen auswirkt. Welche Bedeutung hat Teilzeitarbeit für das Beschäftigungssystem, d. h. für die Inklusion oder Exklusion von Beschäftigten in die und aus der Erwerbstätigkeit und von welchen Faktoren werden die Berufsverläufe/Übergänge der Personen determiniert? Wie ändern sich durch Flexibilisierungsprozesse Geschlechterverhältnisse? (ICD2)

Um die Wirkung atypischer Beschäftigungsverhältnisse auf Struktur und Ausmaß sozialer Ungleichheit abschätzen zu können, zeichnet das vorliegende Discussion Paper für 20 europäische Länder nach, wie sich atypische Beschäftigung im Vergleich zu regulären Beschäftigungsverhältnissen sowie Arbeitslosigkeit und Inaktivität entwickelt hat. Der Beobachtungszeitraum erstreckt sich von 1996 bis einschließlich 2009. Mit befristeten Beschäftigungsverhältnissen, Soloselbstständigkeit sowie substanzieller und marginaler Teilzeitarbeit werden vier Arten atypischer Beschäftigung unterschieden. Weil Arbeitsmarktrisiken ungleich zwischen verschiedenen Gruppen verteilt sind, betrachten wir die Beschäftigungsentwicklung getrennt nach Geschlecht, Alter und Bildung. (Autorenreferat)

Immer mehr Menschen arbeiten in Sozial- und Gesundheitsberufen, denn die Pflege- und Betreuungsaufgaben sind stark gewachsen. Gleichzeitig geht die Zahl der Vollzeitstellen in dem Sektor zurück; viele Beschäftigte arbeiten in Teilzeit oder befristet. Die Arbeit muss unter großem Termin- und Zeitdruck verrichtet werden. Das führt zu gesundheitlichen Belastungen.

Manager und Managerinnen arbeiten in Europa selten Teilzeit. Auch auf Führungsebene ist Teilzeit Frauendomäne. Teilzeitarbeit im Management wird stark von der Arbeitszeit- und Geschlechterkultur in den Ländern beeinflusst.