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Based on a case study relating to the implementation of a quality program within a French university administrative activities, the dissertation explores the recent managerialization of the public sector.Following a clearly processual approach to organizations as well as a narrative and semiotic approach to instrumentation, the dissertation, on the one hand, relates the dazzles and surprises of the implementation of a representational engineering of complex systems, and on the other, attempts to capture the moments and movements that characterize the constant evolution of the quality program.Analyzing the managerial situations through the pragmatist concepts such as inquiry, valuation, semiosis and experimentalism sheds new light on organizational change. Indeed, while management instrumentation aims at bringing reality under control and reducing uncertainty, the case study shows that it nonetheless cannot but give rise to organizational surprises. The instrumental plasticity and plurivalence thus reveal their heuristic value, and their potential for reimagining the joint action.The pragmatist philosophy helps make it clear that organizational patterns are fundamentally transitional and uncertain, constantly subject to semiotic drifting, transforming the primary goals into means for new goals. This approach goes together with making the indeterminacy a central part of understanding the organizational processes, and with considering performance issues as experience ones., Cette thèse se propose d’explorer les transformations managériales récentes des organisations publiques à travers l’étude de la mise en place d’une démarche qualité au sein des services administratifs d’une université.Adoptant une approche résolument processuelle des organisations, ainsi qu’une approche narrative et sémiotique de l’instrumentation de gestion, la thèse fait d’une part le récit des vertiges et surprises de la mise en place d’une ingénierie représentationnelle des systèmes complexes, et d’autre part, s’attache à saisir les moments et mouvements qui ont marqué l’évolution constante de la démarche qualité.La mobilisation des concepts d’enquête, de valuation, de sémiose et d’expérimentalisme, issus des travaux de philosophes pragmatistes, éclaire ainsi d’un nouveau regard le changement organisationnel. En effet, si l’instrumentation de gestion charrie le désir de contrôle du réel et de réduction de l’incertitude, l’étude de cas permet de voir qu’elle n’échappe pas pour autant aux surprises organisationnelles. Cette plasticité et cette plurivalence de l’instrumentation mettent en lumière sa valeur heuristique et se présentent comme un gisement de potentialités pour réinventer l’agir collectif. L’approche pragmatiste permet aussi de mettre en exergue la dimension transitoire et incertaine des motifs organisationnels, soumis à des glissements sémiotiques permanents, procédant à une dilution des fins en moyens d’autres fins. Cette approche nécessite d’accorder une place centrale à l’indétermination dans la compréhension des processus organisationnels, et d’appréhender la performance comme une expérience.

Social impact measurement has become an increasingly important topic in the non-profit sector. In order to achieve this goal, new management tools have been designed and implemented by Non-Profit Organizations (NPOs). This chapter proposes a dynamic analysis of two social impact measurement processes implemented in a large NPO. We show that processes alternate steps of closing phases and opening phases, the former reducing the evaluation spectrum and the latter broadening the spectrum of evaluation. We argue that closing phases are a response to external demands for simplification, while opening phases meet internal forces for maintaining complexity. We then conclude that social impact measurement is in search of a balance between these two contradictory demands which plays a critical role in the design of the measurement tool itself., L’évaluation de l'impact social est devenue un sujet de plus en plus important dans le secteur à but non lucratif au cours des dernières années. Afin d'atteindre cet objectif, de nouveaux outils de gestion ont été conçus et mis en œuvre par des organisations à but non lucratif (OBNL). Ce chapitre propose une analyse dynamique de deux processus de construction d’évaluation de l'impact social mis en œuvre dans une grande OBNL. Nous montrons que ces processus consistent en une succession de phases de fermeture et de phases d'ouverture, la première réduisant le spectre d'évaluation et la seconde élargissant le spectre de l'évaluation. Nous montrons que les phases de fermeture sont une réponse aux demandes externes de simplification tandis que les phases d'ouverture visent le maintien de la complexité et correspondent aux enjeux internes. Nous concluons ensuite que l’évaluation de l'impact social est à la recherche d'un équilibre entre ces deux exigences contradictoires et que cet équilibre joue un rôle essentiel dans la conception même de l'outil de mesure.

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Since beginning of year 2000, internal audit decided to play a new role as an expert function in charge of evaluating risks within organization and to serve top management and the board members. The interest of this research is resulting from a paradox: whereas internal audit activity is centered on risks, their professional standards do not provide a clear definition of what a risk is, which seems to be problematic when it comes to understand how they proceed in practice to evaluate risks. The theoretical framework chosen for this research is the sociology of risk of Luhmann who define risk as a social construct. The aim of this research is to study how audit departments are constructing risks’ objects … to make risks auditable. The methodology used is based on interviews performed with Chief Audit Executives within major French listed companies. This research has three main contribution. The first one is to demonstrate that there is a gap between the universe of risk and the universe of audit whereas audit activity is supposed to be based mainly on risks. The second contribution is to describe how audit is transforming risks into auditable risks. A risk is auditable only when it can be attached to a process and to formal control mechanisms. The third contribution is to highlight the difficulties related to the respect of standards related to the position of internal audit. Audit standards recommend that audit report both to management and audit committee for a higher independence for audit. However, there is no reason to have a same risk evaluation between management and shareholders. A dual reporting line is in some way problematic as it is difficult to have a system of double observation., Depuis le début des années 2000, l’audit interne s’est repositionné comme une fonction « experte » en charge d’évaluer les risques au service des directions générales et des instances de gouvernance pour les aider à mieux les apprécier et les gérer. L’intérêt du sujet résulte d’un paradoxe : la notion de risque n’est pas définie de façon précise dans les normes d’audit alors qu’il représente le cœur d’activité de l’audit interne. Le cadre d’analyse retenu pour cette recherche est la sociologie du risque de Luhmann qui définit le risque en tant que construit social. Notre recherche cherche à étudier comment les directions d’audit construisent leurs objets de risque … pour les rendre auditables. La méthodologie employée est fondée principalement sur des entretiens réalisés avec les directeurs de l’audit des grands groupes français. La thèse apporte trois contributions principales. La première est de démontrer qu’il existe un écart entre l’univers des risques et l’univers d’audit alors que les activités d’audit doivent selon les normes traiter en priorité des risques de l’organisation. La seconde contribution est d’expliciter les processus qui rendent auditables les risques de l’organisation. Un risque est auditable à partir du moment où il peut être rattaché à un processus et à des dispositifs de contrôle formels. La troisième contribution est de souligner la difficulté que pose l’application des normes professionnelles de l’audit interne relatives au positionnement de l’audit. Les normes préconisent de rattacher l’audit interne à la fois au management et au comité d’audit pour lui garantir une plus grande indépendance. Il n’y a pas de raison que le management et les actionnaires aient la même évaluation du risque. Le double rattachement de l’audit pose problème car il est difficile d’avoir un système de double observation.

Que ce soit pour faire face à la conjoncture économique ou pour accompagner les mutations de leurs appareils de production, les entreprises sont en permanence amenées à adapter leurs effectifs à la hausse comme à la baisse. Cette thèse aborde le chiffrage, le pilotage et le contrôle des effectifs dans les entreprises de service et entend répondre à trois sous-questions de recherche : Comment les acteurs de la GRH, les contrôleurs de gestion et les managers se répartissent-ils les rôles ? Comment ces acteurs créent et stabilisent-ils des conventions pour gérer les tensions inhérentes aux évolutions des effectifs ? Quels rôles les outils chiffrés jouent-ils dans cette coordination ?À cette fin, une recherche abductive est menée, composée d’une étude exploratoire (entretiens individuels et collectifs ainsi qu’une analyse de manuels universitaires) et de deux études de cas de situations d’évolution d’effectifs : alors qu’ « EtaForm » cherche à les réduire à la suite de l’ouverture de son marché à la concurrence, « MecaNuc » vise à les accroitre afin de répondre à des perspectives favorables. Cette méthodologie fournit des réponses aux trois sous-questions de recherche. D’abord, la thèse décrit la répartition des rôles entre les acteurs dans les évolutions des effectifs, qu’elles soient à la hausse ou à la baisse. Elle confirme ainsi une répartition fondée sur un contrôle de gestion qui quantifie et une GRH qui met en œuvre et permet d’étendre ce résultat aux contextes de croissance des effectifs. Ensuite, elle fournit une description précise des conventions qui régissent la coordination entre acteurs. Une « convention de réduction des effectifs », portée par les outils chiffrés et leur représentation de la bonne gestion, oriente les comportements vers une compression du volume d’emplois. En contexte de réduction, l’adhésion à cette convention est conditionnée à la mise en place d’arrangements locaux qui permettent de se soustraire aux injonctions strictes qui découlent des outils chiffrés. En contexte de croissance, la thèse révèle la survivance de la convention de réduction, ce qui entraine un blocage des recrutements et freine alors l’expansion de l’entreprise. La recherche interroge ainsi le caractère évident des décisions de réduction et de flexibilité des effectifs. Enfin, les outils chiffrés utilisés dans le pilotage des effectifs sont abordés dans la perspective de l’instrumentation de gestion. Ils apparaissent sous un statut différent de celui habituellement attribué dans des environnements tayloriens. En fait, il ne s’agit pas de recourir à des outils permettant de fournir un chiffrage juste, mais de posséder des repères qui, bien que limités, servent de base pour que les acteurs échangent. Mots-clés : Pilotage des effectifs ; restructurations ; sureffectif ; recrutement ; flexibilité ; instrumentation de gestion ; coordination entre acteurs ; théorie des conventions ; gestion des ressources humaines ; contrôle de gestion sociale, Whether it be for coping with the economic situation or for supporting mutations in the systems of production, firms are constantly driven to increase or decrease the size of their workforce. This study focuses on quantifying, managing and controlling staff in service-oriented firms and aims to answer three underlying research questions: 1) How do actors of HRM, management controllers and managers distribute their roles? 2) How do these actors create and stabilize conventions to mitigate the stress that is an integral part of workforce evolutions? 3) And how do management tools play in this coordination?For this purpose an abductive approach is adopted to carry out the research, which comprises of an exploratory study (individual interviews, focus groups and analysis of university textbooks) as well as two case studies on the subject of workforce evolutions: while “EtaForm” highlights a situation in which the workforce decreases as a result of increased outside market competition, “MecaNuc” offers an opposing example for which a firm expands its workforce to respond to optimistic forecasts.This methodology answers the three underlying research questions. First, the thesis describes the distribution of roles across actors in a firm during workforce transformations, whether it be upward or downward. It thereby confirms a distribution based on a management control that quantifies and a HRM that implements and extends this result to workforce growth contexts. It then provides an accurate description of the conventions governing the coordination between actors. A "downsizing convention" directs behaviors toward workforce reductions. In a context of reduction, adherence to this convention is subject to the establishment of local arrangements that allow to escape the strict injunctions resulting from management tools. In a context of workforce growth, the thesis demonstrates the persistence of downsizing convention that limits recruitment and consequently hinders the firm’s growth. In doing so, the research calls into question the self-evident nature of workforce reduction and flexibility. Finally, management tools appear under a different status than the one usually used in Tayloristic environments. As a matter of fact, the objective is not to resort to tools that calculate the right number, but rather to establish reference points, even if incomplete, that help facilitate a mutual understand upon which actors may discuss.Keywords: Staffing ; restructuring ; downsizing ; managements tools ; recruitment ; flexibility ; conventions ; human resources management control ; human resources cost accounting

Whether it be for coping with the economic situation or for supporting mutations in the systems of production, firms are constantly driven to increase or decrease the size of their workforce. This study focuses on quantifying, managing and controlling staff in service-oriented firms and aims to answer three underlying research questions: 1) How do actors of HRM, management controllers and managers distribute their roles? 2) How do these actors create and stabilize conventions to mitigate the stress that is an integral part of workforce evolutions? 3) And how do management tools play in this coordination?For this purpose an abductive approach is adopted to carry out the research, which comprises of an exploratory study (individual interviews, focus groups and analysis of university textbooks) as well as two case studies on the subject of workforce evolutions: while “EtaForm” highlights a situation in which the workforce decreases as a result of increased outside market competition, “MecaNuc” offers an opposing example for which a firm expands its workforce to respond to optimistic forecasts. This methodology answers the three underlying research questions. First, the thesis describes the distribution of roles across actors in a firm during workforce transformations, whether it be upward or downward. It thereby confirms a distribution based on a management control that quantifies and a HRM that implements and extends this result to workforce growth contexts. It then provides an accurate description of the conventions governing the coordination between actors. A "downsizing convention" directs behaviors toward workforce reductions. In a context of reduction, adherence to this convention is subject to the establishment of local arrangements that allow to escape the strict injunctions resulting from management tools. In a context of workforce growth, the thesis demonstrates the persistence of downsizing convention that limits recruitment and consequently hinders the firm’s growth. In doing so, the research calls into question the self-evident nature of workforce reduction and flexibility. Finally, management tools appear under a different status than the one usually used in Tayloristic environments. As a matter of fact, the objective is not to resort to tools that calculate the right number, but rather to establish reference points, even if incomplete, that help facilitate a mutual understand upon which actors may discuss., Que ce soit pour faire face à la conjoncture économique ou pour accompagner les mutations de leurs appareils de production, les entreprises sont en permanence amenées à adapter leurs effectifs à la hausse comme à la baisse. Cette thèse aborde le chiffrage, le pilotage et le contrôle des effectifs dans les entreprises de service et entend répondre à trois sous-questions de recherche : Comment les acteurs de la GRH, les contrôleurs de gestion et les managers se répartissent-ils les rôles ? Comment ces acteurs créent et stabilisent-ils des conventions pour gérer les tensions inhérentes aux évolutions des effectifs ? Quels rôles les outils chiffrés jouent-ils dans cette coordination ? À cette fin, une recherche abductive est menée, composée d’une étude exploratoire (entretiens individuels et collectifs ainsi qu’une analyse de manuels universitaires) et de deux études de cas de situations d’évolution d’effectifs : alors qu’ « EtaForm » cherche à les réduire à la suite de l’ouverture de son marché à la concurrence, « MecaNuc » vise à les accroitre afin de répondre à des perspectives favorables. Cette méthodologie fournit des réponses aux trois sous-questions de recherche. D’abord, la thèse décrit la répartition des rôles entre les acteurs dans les évolutions des effectifs, qu’elles soient à la hausse ou à la baisse. Elle confirme ainsi une répartition fondée sur un contrôle de gestion qui quantifie et une GRH qui met en œuvre et permet d’étendre ce résultat aux contextes de croissance des effectifs. Ensuite, elle fournit une description précise des conventions qui régissent la coordination entre acteurs. Une « convention de réduction des effectifs », portée par les outils chiffrés et leur représentation de la bonne gestion, oriente les comportements vers une compression du volume d’emplois. En contexte de réduction, l’adhésion à cette convention est conditionnée à la mise en place d’arrangements locaux qui permettent de se soustraire aux injonctions strictes qui découlent des outils chiffrés. En contexte de croissance, la thèse révèle la survivance de la convention de réduction, ce qui entraine un blocage des recrutements et freine alors l’expansion de l’entreprise. La recherche interroge ainsi le caractère évident des décisions de réduction et de flexibilité des effectifs. Enfin, les outils chiffrés utilisés dans le pilotage des effectifs sont abordés dans la perspective de l’instrumentation de gestion. Ils apparaissent sous un statut différent de celui habituellement attribué dans des environnements tayloriens. En fait, il ne s’agit pas de recourir à des outils permettant de fournir un chiffrage juste, mais de posséder des repères qui, bien que limités, servent de base pour que les acteurs échangent.