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El desempeño laboral es una herramienta que permite a las empresas conocer diferentes actitudes y comportamientos de su recurso humano que pueden influir de manera directa al cumplimiento de sus objetivos institucionales. La presente investigación planteó como objetivo, analizar el efecto de las variables satisfacción laboral y compromiso organizacional, y clima laboral en el desempeño laboral de las mujeres en un grupo empresarial industrial pesquero ecuatoriano. La metodología empleada fue de enfoque cuantitativo, diseño no experimental, corte transversal y alcance explicativo, con muestreo no probabilístico por conveniencia en las condiciones del personal operativo y aplicando cuestionario estructurado con escala Likert. Las dimensiones de estructura, responsabilidad y conflicto inherentes al clima laboral y la satisfacción laboral influyen positivamente a la mejora del desempeño laboral de las mujeres trabajadoras del contexto de estudio. En cambio, el compromiso organizacional descarta su influencia directa para este caso del sector industrial, estudiando pensar que la productividad podría ser afectada de manera directa por la baja motivación. Próximas investigaciones podrían estudiar el compromiso organizacional mediante metodologías cualitativas, tomando en cuenta sus dimensiones y motivación del personal.

Este estudio analizó la relación entre satisfacción laboral y compromiso organizacional en trabajadores de la Alcaldía del municipio Girardot, Venezuela. Sus objetivos fueron describir los niveles de satisfacción laboral, caracterizar los componentes del compromiso organizacional, examinar la relación entre ambas variables y evaluar la influencia de la primera sobre la segunda. Con enfoque cuantitativo, alcance descriptivo y explicativo y diseño no experimental, correlacional causal de corte transversal, se seleccionó una muestra aleatoria de 194 trabajadores. La satisfacción laboral fue evaluada con la Escala de Satisfacción con los Recursos Laborales (Spontón et al, 2019) y el compromiso organizacional con la escala Commitment to Organizations and Occupations en la versión de Vilcarromero et al, (2020). Los datos se analizaron con estadística descriptiva, correlación Rho de Spearman y regresión lineal. Los resultados indican bajos niveles de satisfacción laboral y compromiso organizacional, correlación fuerte y positiva (=0,792) y un 74,40% de variabilidad en el compromiso organizacional que se explica por la satisfacción laboral. Se concluye que las condiciones laborales adversas derivadas de la crisis socioeconómica y la gestión ineficiente limitan compromiso de los trabajadores. Se sugiere explorar factores psicosociales y realizar estudios longitudinales para ampliar las perspectivas.

En este estudio se analizan las variables clima y compromiso organizacional y cómo afec-tan al control laboral las demandas psicológicas y el apoyo social laboral en funcionarios de una municipalidad. Se realizó un estudio descrip-tivo, correlacional-causal, y no experimental de tipo transversal, recolectando datos mediante una encuesta a 132 funcionarios públicos. Para el análisis de los datos se utilizaron ecuaciones estructurales. El estudio se subdividió en dos casos: el primero está dividido por género (femenino/masculino) y el segundo por tipo de formación (profesional/no profesional), con el fin de analizar si existen dife-rencias y en qué caso se sustentan las hipótesis propuestas. De acuerdo con los resultados obteni-dos, el clima organizacional afecta positivamente al control laboral y al apoyo social laboral; en cambio, a la demanda psicológica la afecta negativamente. Los hallazgos ayudan a mejorar la gestión de recur-sos humanos en instituciones públicas y asegurar un entorno laboral saludable y equilibrado, con el fin de fomentar la calidad de vida laboral de los colaboradores.

El objetivo general que se planteó, procurando el tránsito e implementación de la Industria 4.0 desarrollada con la Educación 5.0 que la sustenta, fue contribuir a la gestión del compromiso, implicando planificarla, organizarla, dirigirla y controlarla estratégicamente, considerando el accionar de la gestión de recursos humanos y del conocimiento. Los métodos utilizados fueron el análisis documental y la observación participante, previa recurrencia a métodos de modelación y estadísticos para medir el “compromiso”. Como resultado fundamental, a partir de las definiciones asumidas de gestión de recursos humanos y del compromiso organizacional, así como de mediciones previas realizadas, se alcanzó una tecnología para gestionar el compromiso. Ese compromiso con la organización tiene especial relación hoy con la Industria 4.0 desarrollada y su inmanente Educación 5.0, pues contribuye a la “atracción, retención y desarrollo” de los recursos humanos, así como satisfacer que esa organización alcance “centrarse en lo humano” y poder verificarlo mediante el nivel de compromiso de los empleados con la empresa.

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La investigación analiza la usabilidad de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) y el grado de compromiso organizacional, específicamente entre el personal administrativo del Gobierno Regional de Pasco, como parte de otros efectos del COVID-19. Adoptando un enfoque cuantitativo y un diseño no experimental, transversal y descriptivo-correlacional, el estudio incorporó a 320 trabajadores administrativos pertenecientes al mencionado gobierno regional. Se aplicó el Cuestionario de Usabilidad de las TIC junto con la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen. Los resultados revelaron una conexión directa y sumamente significativa (rho = .511, p < .01) entre la usabilidad de las TIC y el compromiso organizacional. En conclusión, la pandemia ha tenido un efecto inesperado: ha dado un enorme impulso a la adopción de las TIC en distintos ámbitos. Después de la pandemia de COVID-19, se halló que una mayor usabilidad de las TIC se traduce directamente en un incremento en el compromiso organizacional dentro de la población examinada.

La responsabilidad social corporativa (RSC) y el compromiso organizacional (CO) son dos pilares de importancia en el sector hotelero que permiten armonizar la relación entre empleado y empleador, al considerar que las prácticas éticas, sociales, y ambientales de la empresa pueden ser determinantes para aumentar la pertinencia del trabajador hacia la organización. El objetivo de esta investigación es proporcionar una base sólida de conocimiento a través de una revisión sistemática y bibliométrica de literatura sobre la RSC y el CO, que identifique oportunidades para el avance teórico y empírico en el contexto hotelero. Para ello, se siguió un proceso metodológico riguroso y predefinido a partir de la metodología PRISMA, utilizando cuatro etapas para su revisión: identificación, cribado, elegibilidad e inclusión. Los criterios para seleccionar los artículos fueron la pertinencia hacia el objeto de estudio y el periodo de publicación (2017-2022). Se analizaron 123 documentos de 490 artículos de la base de datos Scopus, cuyos resultados identifican un avance en la investigación por parte de autores asiáticos; también se reconocen las principales temáticas de contribución en ambas variables, destacando el bienestar laboral como la categoría más tratada y relevante de los estudios. Se concluye que el estudio de las variables de forma conjunta aún es escaso para el contexto hotelero, por lo que se requiere de un mayor análisis; sobre la RSC se identifica que la comunicación de las prácticas a los grupos de interés internos es insuficiente, y el abordaje de los estudios sobre el CO está orientado hacia su dimensión afectiva.

The aim of this article is to outline the organizational commitment and entrenchment profiles of civil servants from the Brazilian Federal Revenue Office, comparing sociodemographic and occupational variables in the identified profiles. A quantitative, descriptive, cross-sectional study was carried out, collecting data via an online survey responded by 1,126 civil servants. Latent profile analysis was used to study the data, revealing four distinct organizational attachment profiles: i) moderately attached; ii) low attachment (predominantly uncommitted); iii) low attachment; iv) attached (predominantly committed). Most of the participants belonged to profiles with moderate and high levels of affective commitment. A shorter length of service and younger age predicted low attachment profiles, while senior positions were associated with profiles with higher levels of commitment and adjustment to social position (a dimension of entrenchment). Identifying these differences in profiles is a relevant contribution to more personalized and focused management of people and relationships. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

This research has as its main objective the analysis of citizen participation practices and the organizational response by the teachers of the National Higher Autonomous School of Fine Arts of Peru (ENSABAP). Four specific objectives were established to evaluate the associative, party, electoral and civic participation of teachers, analyzing their impact on institutional decision-making. This study considered participatory actions and institutional decisions to measure the levels of excellence, quality and educational improvement in university teaching. The methodology adopted was descriptive, correlational, basic, with a quantitative approach, non-experimental and cross-sectional. To collect data, the Participation Behaviors Questionnaire by Vergara y Hevia (2012) and the Organizational Commitment Questionnaire by Meyer et al. (1993) were used. 62% of teachers participated in the survey, forming a nonprobabilistic or intentional sample. After analyzing the evidence and processing the statistical data, the study did not identify a significant relationship between Citizen Participation (PC) and the Organizational Commitment (CO) of teachers in 2021. The results highlight that, although teachers have carried out participatory actions in their routine daily, the educational system still needs to be improved. This research concluded that it is crucial to contribute solid evidence about the low levels of citizen participation and organizational commitment of teachers in the institution. Therefore, it will be essential to promote the inclusion of all teachers, regardless of their employment relationship and gender, in decision-making to improve the quality of higher education and human development. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

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This article investigates the relationship between well-being at work (WBW) and organizational commitment (COMM) and explores different perspectives on their association. The study used a survey of 360 workers and found a cyclical association between WBW and COMM. The study highlights the complexity of this relationship and calls for further research to understand it more comprehensively. The document is a list of references cited in a research paper on the topic, providing various studies and papers that explore different aspects of well-being and its relationship with organizational commitment. [Extracted from the article]

El estudio se desarrolló en el contexto virtual al considerar las mayores necesidades y exigencias en la labor del docente universitario, teniendo en cuenta que la gestión del personal docente, la cultura de trabajo en equipo, así como los factores asociados al compromiso organizacional impactan en el desempeño laboral y calidad educativa. La investigación determinó las diferencias respecto a los niveles de compromiso organizacional en entornos virtuales en función a la condición laboral en docentes de una Universidad Privada en Lima, Perú. Se trabajó bajo el enfoque cuantitativo, tipo de estudio básico, diseño no experimental de carácter descriptivo, con una muestra conformada por docentes de tiempo completo, el instrumento utilizado fue el Cuestionario de Compromiso Organizacional, constituido por ítems con respuesta de escala de Likert con cinco alternativas de respuesta y tres dimensiones: afectivo, normativo y continuidad. Los resultados demostraron que la mayoría de docentes contratados y ordinarios poseen un nivel regular de compromiso con la organización, por lo que se concluye que, el nivel de compromiso puede afectar el logro de metas, planes y proyectos institucionales que se planifican anualmente, así como al desempeño docente, estos resultados serán utilizados por investigadores y autoridades en la toma de decisiones.

This article examines the relationship between teleworking and ethical climate considering the intervention of job autonomy and organizational commitment. The sample includes 448 employees in the Colombian electrical sector. Data was collected through an online survey and analyzed through a multiple mediation scheme. The results indicate that teleworking and its benefits are related to the benevolent and principled ethical climates, but not related the egoistic ethical climate. In fact, teleworking emerges from the individual, but its flexibility seeks to bring people closer and support teamwork, which is why it is distant from a climate prioritizing self-interest. Likewise, virtual contexts give employees the ability to work autonomously, which relates to greater productivity and gender equality, as well as with less work-family conflict. Autonomy translates into job satisfaction, which limits turnover intentions and unjustified absences. On the other hand, autonomous decisions are related to different ethical climates, with the exception of the egoistic climate, as the essence of self-management seeks to respect the rules and regulations that egoistic climates tend to infringe. Teleworking at the end, by positively influencing personal interests, equally activates affective and normative commitment, but has a lesser impact on the continuity commitment. To conclude, organizational commitment positively relates to ethical climate as well as to its three dimensions: egoistic, benevolent, and principled. However, egoistic climates do not affect organizational commitment's affective and normative scales. In conclusion, job autonomy and organizational commitment satisfactorily mediate the positive relationship between telework and ethical climate. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

This article discusses a study conducted in the Saudi public sector that examines the relationship between organizational commitment, job satisfaction, work environment, and turnover intention. The study finds that organizational commitment has a significant impact on job satisfaction and turnover intention. It also identifies job satisfaction and work environment as mediators in this relationship. The findings suggest that creating a supportive work environment and prioritizing employee job satisfaction can help reduce turnover intention and retain top talent in public organizations. The study was conducted in Saudi Arabia and was supported by King Faisal University. [Extracted from the article]

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This article examines the relationship between conflict management styles and organizational commitment among employees of Perbadanan Kemajuan Negeri Selangor (PKNS) in Malaysia. The study found that integrating, compromising, dominating, and avoiding conflict management styles were significantly related to organizational commitment. The research suggests that fostering good relationships among employees can create a harmonious work environment and contribute to a successful business and organization. The article emphasizes the importance of effective conflict management in achieving positive outcomes and highlights the negative consequences of unmanaged conflict. [Extracted from the article]

This article examines the influence of transformational leadership, job satisfaction, and interpersonal communication on organizational citizenship behavior and organizational commitment in a tax office. The study utilizes a questionnaire and structural equation modeling to analyze the data. The findings indicate that transformational leadership, job satisfaction, and interpersonal communication have a significant impact on the behavior and commitment of tax office employees. The study emphasizes the importance of these factors in enhancing engagement and commitment within the organization. [Extracted from the article]

The study aims to analyze the effects of transformational leadership and the perception of Corporate Social Responsibility (CSR) on the commitment and organizational citizenship of managers in one of the largest banking institutions in Latin America. Based on the literature review, six hypotheses were developed and tested using structural equation modeling (PLS-SEM), gathering evidence from 163 managers. The main findings reveal that for the sample investigated, transformational leadership and CSR directly influence organizational commitment, and indirectly influence organizational citizenship. It was also found that transformational leadership encourages the development of CSR awareness. The findings indicate that the effort to maintain a socially responsible company brings benefits in organizational commitment and leads to a positive benefit in organizational citizenship. Thus, the expectation is that there will be more and more socially responsible companies, encouraging CSR practices through programs, courses and training and delivering CSR values, which has repercussions for society, since with these traits and stimuli, people tend to work in a more committed way and with positive behavior coming from employees, there is greater employability, personal development and motivation for these professionals, in addition to eventually being able to generate benefits for the region. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

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This article explores the relationship between organizational commitment, leadership behavior, organizational citizenship behavior (OCB), and performance in education personnel staff. The research found that organizational commitment positively and significantly influences OCB and performance. Leadership behavior directly impacts OCB and performance, while OCB has a positive and significant effect on performance. OCB also mediates the relationship between organizational commitment and performance, as well as between leadership behavior and performance. The article suggests that organizations should focus on increasing loyalty, career development, and a sense of togetherness among education staff to improve performance. The text discusses the importance of organizational citizenship behavior (OCB) in achieving organizational effectiveness. It highlights the voluntary actions of employees, such as sharing information, maintaining organizational property, and adhering to organizational rules, as contributing to cost efficiency and goal achievement. The text also emphasizes the role of organizational commitment and leadership behavior in improving employee performance. While some studies support the positive effects of organizational commitment and leadership behavior on OCB and performance, others find contradictory results. The text suggests further research on leadership behavior and the use of mediating variables, such as OCB, to understand their impact on performance. The study focuses on educational staff in higher education organizations and aims to explore the relationship between leadership behavior, organizational commitment, OCB, and performance. The study examines the implementation of organizational commitment and leadership behavior on the performance of education personnel staff, with the mediating role of organizational citizenship behavior (OCB). The research findings suggest that leadership [Extracted from the article]

This article examines the relationship between organizational career management and organizational commitment in Jordanian universities. The study finds a positive correlation between career management and commitment among administrative staff. It emphasizes the importance of aligning individual and organizational goals to enhance commitment. The article also discusses the significance of career development in attracting skilled personnel and reducing turnover rates. Demographic variables such as age and gender were found to have varying degrees of influence on commitment. The study recommends clear promotion paths, training opportunities, and support from superiors to enhance career development and job commitment. [Extracted from the article]

Se analiza la relación entre identidad y compromiso organizacional en las empresas familiares medianas con el fin de contribuir al campo de conocimiento de la empresa familiar y gestión de la identidad organizacional. El método es cualitativo con la estrategia de estudio de caso múltiple. Se eligieron tres empresas familiares medianas. De acuerdo con los hallazgos, los empleados familiares tienen mayor identidad organizacional que los empleados no familiares y el compromiso organizacional está directamente relacionado con la identidad. Además, la generación familiar propietaria influye en ambas variables, siendo en la segunda generación donde se encuentran mayores niveles de identidad y compromiso organizacional en sus tres dimensiones, en empleados no familiares. Se sugieren líneas de investigación que comparen empresas familiares con no familiares, las cuales contemplen también empresas pequeñas.

El análisis de la presente investigación planteó como objetivo central determinar la relación entre el empowerment y compromiso organizacional en el personal docente del centro educativo San Francisco de Asís en Huaycán, Lima, 2022. La metodología utilizada para el estudio es de nivel correlacional, bajo el enfoque cuantitativo y de diseño no experimental – transversal. Los datos fueron recolectados a través del cuestionario aplicado a una población establecida por 46 docentes; la confiabilidad de ambos instrumentos se evidenció bajo el estadístico Alpha de Cronbach, empowerment (0.871) y compromiso organizacional (0.782). Se logró como resultado una correlación entre ambas variables dado que el coeficiente estadístico Rho de Spearman refleja valor de 0.585, lo cual responde a una correlación significativa positiva moderada, del mismo modo se observa que las dimensiones del empowerment influyen de manera directa y positiva con el compromiso organizacional recibiendo valores que corresponden a una correlación positiva; es decir, a más empowerment mayor compromiso organizacional.

Esta investigación busca analizar los resultados de la aplicación de un modelo de análisis de clases latentes en las variables satisfacción laboral y compromiso organizacional. Se aplicó un cuestionario del cual se obtuvo una muestra de 528 empleados. Uno de los principales resultados del análisis es que se obtuvieron tres categorías de trabajadores para cada variable, esto es, satisfacción laboral alta/moderada/baja y compromiso organizacional bajo/medio/alto. Cada una de las categorías se diferencia de las otras en función de la probabilidad de respuesta de cada conducta o intención de comportamiento. Se presenta en los resultados que, tanto en el sector público como privado, los trabajadores con nivel bajo de satisfacción laboral se caracterizan por tener niveles bajos en todas las dimensiones, principalmente en la satisfacción con el reconocimiento (79,5% y 100% respectivamente), y respecto al compromiso organizacional, quienes tienen un nivel bajo en general tienen probabilidades más altas de estar en un nivel bajo en cada una de sus tres dimensiones.

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El efecto del liderazgo ético sobre el comportamiento empresarial es un área de interés que no ha recibido suficiente atención en los últimos años. En consecuencia, esta investigación tiene como objetivo principal analizar la repercusión del liderazgo ético sobre el compromiso organizacional, utilizando la motivación intrínseca como variable mediadora, a través de cinco modelos independientes. La muestra está constituida por 448 empleados. El liderazgo ético se relaciona con el compromiso organizacional y, específicamente, con las dimensiones afectiva, normativa y de sacrificios percibidos (continuidad 2), pero no con la faceta de falta de alternativas laborales (continuidad 1). La motivación intrínseca es un mecanismo que facilita la relación del liderazgo ético con el compromiso organizacional y en concreto con el afectivo. Sin embargo, no logra explicar empíricamente cómo el líder ético se asocia con el compromiso normativo o de sacrificios percibidos (continuidad 2). Como era de esperar, la motivación intrínseca no se relaciona, ni media, la falta de alternativas laborales (continuidad 1). En conclusión, la relación entre el liderazgo ético y el compromiso organizacional no depende, en todo caso, de la motivación intrínseca del seguidor.

Introducción: Para alcanzar las metas de efectividad en las organizaciones cubanas actuales, se requieren trabajadores comprometidos con los objetivos organizacionales, que contribuyan al éxito y sostenibilidad de la institución laboral. De ahí que el tema del presente artículo tenga pertinencia y actualidad. Denominamos compromiso al estado positivo que pretende alcanzar el bienestar y la mejor calidad de vida. Objetivo: Caracterizar el compromiso organizacional en una empresa productiva. Métodos: Metodología cuantitativa, con un diseño no experimental de tipo transversal. Tiene un alcance exploratorio-descriptivo. Se utiliza la técnica Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1997), instrumento validado y utilizado en diferentes investigaciones internacionales para evaluar el comportamiento de este indicador en los trabajadores. Resultados: Un alto nivel de compromiso organizacional (4,02), destacándose el deseo de permanecer en la empresa a través de la dimensión afectiva (4,47), no encontrándose relación significativa entre los estados del compromiso y las variables sociodemográficas, demostrada a través de la significancia de los valores obtenidos del Chi cuadrado, que resultaron mayores que 0,05. Conclusiones: Los trabajadores de la organización poseen un nivel alto de compromiso organizacional. De esta forma se sienten identificados con las metas de la institución, al complementarlas con las suyas propias, lo que permite cumplir con los objetivos con eficiencia y calidad Introduction: To achieve effectiveness-related goals in current Cuban organizations, workers committed to the organizational objectives are required, who contribute to the success and sustainability of the labor institution. Therefore, the topic of this article is relevant and up-to-date. We call commitment to the positive state that aims to achieve well-being and the best quality of life. Objective: To characterize the organizational commitment in a production company. Methods: A research was carried out, using a quantitative methodology with a nonexperimental and cross-sectional design. It has an exploratory-descriptive scope. The Meyer and Allen's (1997) organizational commitment scale technique is used, as being an instrument validated and used also in different international investigations to evaluate the behavior of this indicator in workers. Results: A high level of organizational commitment was verified (4.02), highlighting the desire to remain in the company through the affective dimension (4.47). No significant relationship was found between the states of commitment and the sociodemographic variables, a statistical condition demonstrated through the significance of the chi-squared values obtained, as they were greater than 0.05. Conclusions: The workers of the organization have a high level of organizational commitment. In this way, they feel themselves identified with the goals of the institution, by complementing them with their own goals, which allows them to meet the objectives with efficiency and quality

Introducción: Las organizaciones laborales desde una perspectiva positiva, ponderan el bienestar de sus trabajadores para alcanzar el éxito. Contar con colaboradores y grupos de trabajo con capacidades de resiliencia y comprometidos con su organización, debe ser la brújula que guíe a las organizaciones que no solo busquen sobrevivir, sino hacer de ese espacio un lugar de crecimiento personal, grupal y organizacional. Compromiso y resiliencia son dos temas que han ido ganando interés en el ámbito laboral, en particular, desde la Psicología positiva. Objetivo: Caracterizar las variables resiliencia organizacional y compromiso organizacional en una instalación hotelera. Métodos: Metodología cuantitativa, diseño no experimental de tipo transversal con un alcance exploratorio y descriptivo. Se aplicó el cuestionario de compromiso organizacional de Schaufeli (2003) y el cuestionario de resiliencia organizacional Salanova y otros (2012). Resultados: Las puntuaciones más altas en cuanto al compromiso organizacional se obtuvieron en las dimensiones vigor y dedicación (4,75 y 4,70, respectivamente); la más baja también se obtuvo en la dimensión absorción (4,52). En cuanto a la resiliencia organizacional, los resultados obtenidos permiten considerarla como una organización resiliente (medias entre 4 y 5). Conclusiones: En cuanto al compromiso organizacional, este se caracteriza por el vigor y la dedicación. Se obtuvo un nivel alto de resiliencia organizacional; sin embargo, algunos indicadores como la ausencia de solvencia económica suficiente para enfrentar dificultades en la organización y la participación de los trabajadores en la toma de decisiones organizacionales, pudieran menoscabar la resiliencia organizacional en el hotel Introduction: Labor organizations, from a positive perspective, weigh the well-being of their workers to achieve success. Having collaborators and work groups, with resilience capabilities and committed to their organization, should be the compass that guides organizations that not only seek to survive, but make that space a place of personal, group and organizational growth. Commitment and resilience are two topics that have been gaining interest in the workplace, in particular, from positive psychology. Objective: To characterize the variables organizational resilience and organizational commitment in a hotel facility. Methods: A quantitative methodology and a non-experimental cross-sectional design were applied, with an exploratory and descriptive scope. The organizational commitment questionnaire of Schaufeli (2003) and the organizational resilience questionnaire of Salanova et al. (2012) were applied. Results: The highest scores regarding organizational commitment were obtained in the energy and dedication dimensions (4.75 and 4.70, respectively); the lowest was also obtained in the absorption dimension (4.52). Regarding organizational resilience, the results obtained allow it to be considered as a resilient organization (averages between 4 and 5). Conclusions: Regarding organizational commitment, it is characterized by energy and dedication. A high level of organizational resilience was obtained. However, some indicators such as the lack of sufficient economic solvency to face difficulties in the organization and the participation of workers in organizational decision-making, could undermine organizational resilience in the hotel

This article analyzes the influence of burnout syndrome on healthcare professionals’ organizational commitment. The extant literature debates the conceptual independence of burnout and organizational commitment. This study contributes to the debate by empirically validating the independence of the two constructs and analyzing the relationship between burnout and three different dimensions of organizational commitment. The analyzed population was formed by doctors and nurses working directly with patients and their families from organizations located in Montes Claros, in the Brazilian state of Minas Gerais. Data was collected using an adapted Maslach Burnout Inventory (MBI) scale (Maslach & Jackson, 1987) and the organizational commitment scale (Meyer et al., 1993), and analyzed using variance-based structural equation modeling. The results suggest that burnout and organizational commitment are independent constructs. Also, it was observed that burnout syndrome negatively affects the employee’s affective and calculative commitment to the organization, whereas there was no evidence of a negative relationship between burnout and normative commitment. Implications for theory development and organizational practice are discussed. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

Si bien resulta habitual que desde la alta dirección se afirme que los empleados son el activo más valioso de la empresa, no lo es tanto que el departamento de gestión del talento reciba un trato equivalente al de otras áreas corporativas. De ahí, que se muestre necesitado de evidenciar la importancia de su gestión. El objetivo de este trabajo es elaborar una propuesta de cuadro de mando de la gestión del talento, que informe de las relaciones causa-efecto que se dan desde la percepción que tienen los empleados de las políticas de dirección de personas que aplica la empresa, hasta sus consecuentes últimos derivados de un mayor compromiso organizacional. Para ello, tras realizar una introducción sobre la necesidad de medir la gestión del talento, e integrar los conceptos de Clima y Compromiso Organizacionales, se presenta la propuesta misma del modelo y su aplicación empírica en una empresa de servicios. Los resultados, permiten afirmar la congruencia e idoneidad del modelo propuesto. Se concluye, que es necesario presupuestar los índices de Clima y Compromiso, para que el proceso de mejora continua del departamento de RRHH no quede solo supeditado al seguimiento de indicadores de efecto (absentismo, rotación…) y de presupuesto económico.

El presente estudio tiene como objetivo establecer la relación entre la gestión pedagógica y el compromiso organizacional en el Liceo Carmela Carvajal de Prat, provincia de Santiago, comuna Independencia, región Metropolitana, 2021. La metodología empleada es un tipo de indagación básica, no experimental-correlacional. El estudio se realizó con una muestra de 86 educadores; la selección fue no probabilística intencional. Se aplicó un cuestionario con ítems-Likert, validado por expertos. Se evidencia el poco interés de los gerentes y directivos en promover valores relacionados con el compromiso laboral, situación que se manifiesta también en el caso de los demás miembros de dicho centro educativo. Se concluye que existen deficiencias en el compromiso laboral, así como carencias en la satisfacción y el reconocimiento con relación al trabajo realizado, lo que se atribuye a la ausencia de condiciones y de incentivos que contribuyan al bienestar de los educadores en el desempeño de sus labores.

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The main objective of this article is to assess the indicators of quality of working life (QWL) for academics and compare indicators of QWL in public universities in Brazil and Canada. The sample of this study consists of 205 professors of Minas Gerais and 269 from Quebec. Data were collected through an online questionnaire administered in February and March 2013.Three significant differences were found between the two samples: the meaning at work, affective commitment and continuance commitment. Brazilian professors seem to find more meaning in work than Canadian professors and they have more affective commitment with their institutions. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

El objetivo de la investigación fue determinar la relación entre el compromiso organizacional y síndrome de quemarse por el trabajo en docentes de una universidad del distrito de Los Olivos. Fue básica, no experimental, transversal y descriptiva correlacional. Fueron 129 docentes a tiempo completo. Se les administró el Cuestionario de Compromiso Organizacional y el de evaluación del síndrome de quemarse por el trabajo, debidamente validados y con buena confiabilidad. Se pudo determinar que existe una correlación inversa y significativa (Rho=-0.462 p