Search

Sanayi Devrimi'nden bugüne dek çalışma biçimleri değişip dönüşmüş bunu takiben çalışma ilişkileri dolayısıyla da yönetim biçimleri de farklılaşmıştır Bu farklılığın sosyo-kültürel yapıların çeşitlenmesi, insanın gelişen teknoloji sebebiyle mobi-lizasyonunun artması, ve küreselleşmenin itici gücünden kaynakladığı düşünülebi-lir. Günümüzde endüstri 4.0 ve yapay zeka gibi ileri teknolojinin de Türkiye'deki çalışma biçimleri içinde uyumlanmasından söz edebilmekte iken, emek piyasasın-daki yetenekli insan faktörünün önemi de giderek artmıştır. İnsanın değer yarata-bilme gücü olarak görülen yetenek kavramı da böylelikle öne çıkmıştır. İnsan kay-nakları yönetiminin günümüzdeki son stratejisi olan yetenek yönetimi uygulaması da köklerini bu nedenle yeteneğe dayandırmaktadır. Günümüzde yetenek yönetimi, ulusal ve uluslararası firmaların gündeminde de yer edinmeye başlamıştır. Uygulamanın yürütülmesinde sorumlu birimlerinden biri ise insan kaynakları ol-muştur. Çalışmanın amacı da bu birimde çalışanların yetenek yönetimi uygulama-sına ve sürece dair algıları ve görüşlerini tespit edebilmektir. Elde edilen sonuçlar özelinde çözüm önerileri sunulmaya gayret edilmiştir. Çalışmanın alan kısmında derinlemesine mülakat yöntemi kullanılmıştır. Katılımcılar Denizli iş gücü piyasa-sında yer alan insan kaynakları çalışanlarından oluşmuştur. Bu bağlamda 19 kişi ile görüşülmüştür. Çalışma sonucunda Denizli ilinde yetenek yönetimi uygulamasının yapılmadığı anlaşılmıştır. Bu durumun yöneticilerin/işverenlerin insan kaynakları faaliyetlerine bakış açlarının negatif yönlü olması ve liyakat sisteminin olmayışı şeklinde açıklanabilir.Anahtar kelimeler: Yetenek, Yetenek Yönetimi, Ġnsan Kaynakları, Y KuĢağı, Liyakat From the Industrial Revolution until today, the way of working has changed and transformed, thereby the working relationships and management styles have also been different. Today, 4.0 and advanced technologies such as the artificial intelligence industry whilst also being able to talk about the harmonization of forms of employment in Turkey, the importance of skilled human factor-in the labor market is also increased steadily. Thus, the concept of talent, which is seen as the power to create value, has come to the fore. The application of talent management, which is the latest strategy of human resources management, is therefore based on talent. Today, talent management has started to take place in the agenda of national and international companies. One of the units responsible for the implementation of the application was human resources. The aim of the study is to determine the perception and opinions of employees in this unit regarding talent management practice and process. Efforts have been made to present solutions to the results obtained. In the field part of the study, an in-depth interview method was used. Participants consisted of human resources employees in the Denizli labor market. In this context, 19 people were interviewed. As a result of the study, it is understood that talent management is not implemented in Denizli. This situation can be explained as the negative view of managers/employers on human resources activities and the lack of merit system.Keywords: Talent, Talent Management, Human Resources, Generation Y, Merit 105

Son yıllarda artan rekabetle birlikte kurumların varlıklarını sürdürmelerinde yetenekli çalışanları keşfetmek, onların kuruma aidiyetlerini pekiştirmek, liderlik pozisyonları için onları yetiştirmek ve yetenek havuzu oluşturarak potansiyel yeteneklere sahip olmak önemli hale gelmiştir. Bu bağlamda ulusal ve uluslararası ölçekteki kurumlar, çeşitli eğitim programları aracılığıyla yetenekli çalışanları kazanmaya çalışmakta ve liderlik pozisyonundaki boşlukları gidermeye çalışmaktadırlar. Böylelikle kurumlar arası ve sektörde yaşanan yoğun rekabet ortamında farklılık elde etmek istemektedirler. Bu süreçte çalışanların kurumların uyguladıkları yetenek yönetimi uygulamalarını nasıl algıladıkları ve bu durumun onların iş tatmin düzeylerini ne şekilde etkiledikleri konusu gündeme gelmektedir. Öte yandan iş değerlerini ve iş tatmin düzeylerini farklı düzeyde etkilediği düşünülen kuşak olgusu, yetenek yönetimi sürecinde aktif rol oynamaktadır. Bu çalışmada amaç; ilaç firmalarının yetenek yönetimi uygulamalarını ortaya koymak, yetenek yönetimi algısının X ve Y kuşaklarının iş tatmin düzeylerini nasıl etkilediğini tespit etmektir. Bu kapsamda nicel ve nitel olmak üzere iki aşamalı araştırma gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın nicel kısmında yetenek yönetimini uygulayan ilaç firmalarının çalışanlarına, bulundukları kuşaklarla birlikte iş tatmin düzeylerini ölçümlemek için anket uygulanmıştır. Araştırmada Weiss Davis England ve Lofquist tarafından geliştirilen Minnesota iş tatmini ölçeği, Altınöz ve Çöp (2010, 129–141)’ün yapmış olduğu araştırmanın yargıları ile Çayan (2011: 143)’ın literatür taraması sonucu elde ettiği yargılardan oluşan yetenek yönetimi algısı ölçeği kullanılmıştır. Nitel araştırma aşamasında ise ilaç firmalarının yöneticileri ile yapılandırılmış görüşme gerçekleştirilmiştir., With increasing competition in recent years, it has become important to discover talented employees in maintaining their assets, to reinforce their commitment to the organization, to train them for leadership positions, and to have the potential to create a talent pool. In this context, national and international institutions struggle to win talented employees through various training programs and try to eliminate the gaps in the leadership position. In this way, they want to make a difference in the intense competition environment between the institutions and the sector. In this process, the issue is how the employees perceive the talent management practices applied by the institutions and how they affect their job satisfaction levels. On the other hand, the generation that is thought to affect job values and job satisfaction levels at different levels plays an active role in the talent management process. The purpose of this study is to demonstrate talent management practices of pharmaceutical companies, and to determine how the talent management perception affects job satisfaction levels of the X and Y generations. In this context, a two-stage research has been carried out both quantitatively and qualitatively. In the quantitative part of the study, a questionnaire was applied to the employees of the pharmaceutical companies that apply talent management to measure their level of job satisfaction with the generations. In the study, the talents of the researchers of Minnesota job satisfaction scale, Altınöz ve Çöp (2010, 129-141) developed by Weiss Davis England and Lofquist and the talent management perception scale consisting of the judges obtained by Çayan (2011: 143) . During the qualitative research phase, a structured interview was conducted with the managers of the pharmaceutical companies.

Bu çalışmada, Güçlü Yönler Öz-yeterlik Ölçeğinin (GYÖYÖ) Türk katılımcılarda geçerlik ve güvenirliğini test etmek ve psikometrik özelliklerini incelemek amaçlanmıştır. Araştırma kapsamına yaşları 18 ile 39 arasında değişen üç farklı çalışma grubunda yer alan toplam 416 (252+154+110) katılımcı alınmıştır. Açımlayıcı faktör analizi sonuçlarına göre SMKBÖ’nün Türkçe formunun orijinalindeki gibi tek boyuta sahip olduğu ve bu tek boyutlu yapının ölçtüğü özellikle ilgili toplam varyansın %64’ünü açıkladığı görülmüştür. Doğrulayıcı faktör analizi sonucu ölçeğin uyum iyiliği değerleri χ2/sd=1.94 RMSEA= .054, AGFI=95, CFI=95, GFI=96, IFI=96, RFI=.96 ve SRMR=.046 olarak hesaplanmıştır. Ayrıca madde faktör yükleri .64 ile .76 arasında sıralanmaktadır. Benzer ölçek (ölçüt) geçerliği çalışmasında, GYÖYÖ ile Psikolojik Sağlamlığı Değerlendirme Ölçeği ve Kısa Azim Ölçeği arasında sırasıyla r= .58, .59 pozitif ilişkiler tespit edilmiştir. Cronbach alfa iç tutarlık katsayısı α=.94 olarak bulunmuştur. Düzeltilmiş madde toplam korelasyon katsayıları .67 ile .82 arasında değişmektedir. Tüm bu sonuçlar, Güçlü Yönler Öz-yeterlik Ölçeğinin Türkiye’deki üniversite öğrencilerinde ve öğretmenlerinde kullanılabilecek geçerli ve güvenilir bir ölçme aracı olduğunu göstermiştir., In this study, it is aimed to test the reliability and validity of Strengths Self Efficacy (SSES) Scale in Turkish people and to examine its psychometric properties. Three study groups were conducted among a total of 416 (252+154+110) Turkish participants aged from 18 to 39. According to explanatory factor analysis results, it was found that the Turkish form of the SSES had one-dimension just like the original version and the unidimensional scale explained 64% of variance related to the attribute it measured. In confirmatory factor analysis, fit index values were found as χ2/df=1.94 RMSEA= .054, AGFI=95, CFI=95, GFI=96, IFI=96, RFI=.96, and SRMR=.046. Factor loadings ranged from .64 to .76. In the concurrent validity, the SSES had significant relationships with the Resilience Appraisal Scale and the Short Grit Scale (r= .58, .59, respectively). Cronbach alpha internal consistency coefficient was found as α=.94. Corrected item-total correlations ranged from .67 to .82. Overall results demonstrated that Strengths Self Efficacy Scale can be used for university students and teachers in Turkey as a valid and reliable instrument

Uzmanlık (expertise) çalışmalarının temel amacı, belirli bir alanda olağanüstü ya da üstün becerilere sahip insanları diğer insanlardan ayıran özellikleri anlamaya ve açıklamaya çalışmaktır (Ericsson ve Smith 1991: 2). Uzman performansını açıklamaya yönelik öne sürülen kuramlardan biri olan kasıtlı alıştırma kuramına göre, uzman performansı bireylerin kendi performansını geliştirmek için uzun süre devam eden çabalarının bir sonucudur (Ericsson vd. 1993: 400). Buna göre, farklı uzmanlık düzeylerinde (örneğin, acemi ve usta seviyedeki bireyler) ya da aynı uzman grupları (örneğin, elit sanatçılar) arasında performansta gözlenen bireysel farklılıklar yetenekten ziyade bireylerin yaptıkları kasıtlı alıştırma miktarıyla oldukça yakından ilişkilidir. Kasıtlı alıştırma ve uzman performansı arasındaki ilişki bugüne kadar birçok farklı alanda incelenmiştir. Bu derleme çalışmasında müzik, satranç ve spor gibi profesyonel uzmanlık alanlarında kasıtlı alıştırma ve uzman performansı arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmalara yer verilerek uzmanlıkta kasıtlı alıştırmanın rolü incelenmiştir. The main purpose of expertise studies is try to understand and explain the characteristics that distinguish people with exceptional or superior skills from other people in a particular domain (Ericsson and Smith 1991: 2). According to theory of deliberate practice, one of the theories put forward to explain expert performance, expert performance is the result of long term efforts by individuals to improve their performance (Ericsson et al 1993: 400). According to this, the individual differences observed in performance between different levels of expertise (eg, novices and masters) or the same group of experts (eg, elite artists) are closely related to the amount of deliberate practice by individuals. So far, the relationship between deliberate practice and expert performance has been studied in many different domains. The main aim of this review is to examine the role of deliberate practice in expertise, by examinig the relationship between deliberate practice and expert performance in the professional domains of expertise such as music, chess and sport.

İnsan kaynaklarının temel amacı, çalışanların nitelikleri ve yeteneklerini öne çıkararak, bunları işletmelerin ihtiyaçlarına ve yararlarına uyacak şekilde geliştirmektir. Bu süreçte, çalışanların beklentilerini karşılayacak önlemleri almak da gerekli görülmektedir. Kurumlar, yüksek potansiyele sahip çalışanları kazanması, elde tutması, eğitmesi ve işletmeye değer katacak şekilde performans göstermeleri için, yetenek yönetimi uygulamalarına ihtiyaç duymaktadırlar. Kurum çalışanlarının bireysel yetenekleri, kurumu başarıya götürecektir. Kurumsal yetenek, çalışanların bireysel yetenekleri ve bireysel yeteneklerin koordinasyonu sonucunda ortaya çıkmaktadır. Kurumsal yeteneğe sahip işletmelerin bulunduğu sektörde öne çıkmaları, bireysel yeteneğe sahip çalışanlarına bağlı bulunmaktadır. Bu nedenle, yetenek yönetiminde yetenek havuzunun doğru belirlenmesi son derece önemli görülmektedir. İşletmeler yetenek havuzuna girenlere zorunlu eğitimler uygulamaktadır. Bu eğitimlerde adaylara, yöneticilik potansiyellerini belirlemek üzere çeşitli mülakatlar, psikoanalitik analizler, potansiyeli saptamaya yönelik değerleme merkezi uygulamaları yapılmakta ve çalışanın yüksek iş performansına sahip olmasına yönelik özellikler aranmaktadır. Yetenek yönetiminin algılanması çerçevesinde yapılan karşılaştırmalı araştırma, Ankara’da bulunan 3, 4 ve 5 yıldızlı otel işletmesi işgörenlerine yönelik uygulanmıştır. Hazırlanmış olan soru formu ile çalışanların yetenek yönetimi algıları ve kariyer başarısı ile işten ayrılması arasında ilişki ortaya çıkarılmaya çalışılmıştır., The main purpose of Human Resources is to highlight employees’ qualities and talents, and to develop them in conformity with the needs and advantages of organizations. This process also involves taking measures to meet workers’ expectations. Organizations need talent management practices to recruit, keep, and train employees of high potential so that they can yield maximum performance for the benefit of their businesses. Individual talents of the workers of an organization will lead it to success. Organizational talent is a result of employees’ individual talents and the coordination of these individual talents. The prominence in the sector of businesses with organizational talent depends on their employees with individual talents. The correct identification of the talent pool is therefore of paramount importance in talent management. Organizations offer compulsory training for those in the talent pool. The training involves various interviews, psychoanalytical tests, and central practices of assessment in order to determine candidates’ managerial potential and seek qualities of high-level work performance. The comparative study on the perception of talent management was conducted with the employees of three-, four-, and five-star hotels in Ankara. With the purpose-designed question form, it was intended to uncover employees’ perceptions of talent management and the link between career achievement and intentions to quit

Güner, Merve Burcu (Dogus Author) Kurum stratejilerinin geliştirilmesi, insan kaynakları rolündeki en önemli değişimdir. İşletmelerde rekabet avantajı sağlanabilmesi için stratejik yaklaşım oldukça önemlidir. İş stratejilerinin geliştirilmesiyle birlikte, insan kaynakları odak noktası durumuna gelmiştir. İnsan kaynakları yönetiminin örgüt içerisinde giderek etkinleşmesi, insan unsurunu öne çıkarmıştır. Yetenek yönetimi, çalışanları sürekli olarak değerlendirerek geribildirim sağlamaktadır. Dolayısıyla hangi stratejik yeteneklerin kazanılması gerektiği konusunun da belirlenmesi gerekmektedir. Bu bağlamda işletmeler, yetenek temelli stratejik insan kaynakları yönetimi yöntemleri geliştirmelidirler. İşletmelerin başarısı sahip oldukları kaliteli insan kaynağı ve bu kaynaklardan faydalanabilme derecesi ile ilişkilendirilmektedir. Çalışan motivasyonunun ve veriminin artırılması için insan kaynaklarının gereksinimlerine cevap verecek nitelikte stratejilerin edinilmesi, hızla değişen ve gelişen şartlar karşısında işletmelerin personel yönetiminden yetenek yönetimine doğru dönüşümü oldukça önemlidir. Bu araştırmanın amacı da, yetenek yönetimi uygulamalarının çalışanların motivasyonlarına etkisini belirlemektir. Bu nedenle yetenek yönetiminin boyutları incelenmiş ve bir bilgi teknolojileri işletmesinde ankete dayalı araştırma gerçekleştirilmiştir. Bilişim sektöründe görev alan 190 çalışana yetenek yönetimi ve iş motivasyonu ile ilgili sorular yöneltilerek yetenek yönetimi boyutlarının çalışan motivasyonuna etkisi tespit edilmeye çalışılmıştır. Araştırmada yetenek yönetimini ölçmek üzere kullanılan ölçeğin boyutları; kuruma güven, öz yeterlilik algısı, kurum desteği ve operasyonel uyum, iş tatmini ve yetkinliktir. Araştırma sonucunda yetenek yönetimi boyutlarının iş motivasyonu ile pozitif yönde ilişkisi olduğu saptanmıştır. Sonuç olarak, işletmelerde yetenek yönetimi uygulanmasının çalışan motivasyonu üzerinde etkisinin önemli olduğu yorumuna ulaşılabilir. Development of business strategies the most important change in the role of business in human resources. The strategic approach to achieve competitive advantage in business is very important. Human resources has become the focal point with the development of business strategies. Human resources management increase within the organization increasingly has highlighted human factor. Which strategic capabilities be acquired should determined. Talent management continuously evaluates and provides feedback to employees. In this context, companies develop skill-based strategic human resources methods. The success of businesses that are associated with the degree of using resources and qualified human resources. Obtaining strategies which respond to the requirements of human resources for increase of employee motivation and efficiency and the transformation from personnel management to talent management is very important on rapidly changing and evolving conditions. The aim of this is to determine the effect of the talent management practices on the employee motivation. For this reason, the dimensions of talent management have been specified. A research basing upon a survey has been conducted in Information Technology Company. 190 employees working in IT sector have been addressed questions as to the talent management and the effect on their motivations have been tried to be established. The dimensions of the scale used for measuring the talent management in the research were trust to the institution, the perception of self-efficacy, institutional support, job satisfaction and competence. It has been determined in the research results that talent management has positive relationship with employee motivation. Consequently, it can be said that talent management practices in enterprises have considerable effect upon employee motivation. ÖNSÖZ, iii -- ÖZET, iv -- ABSTRACT, v -- İÇİNDEKİLER, vi -- ŞEKİLLER LİSTESİ, x -- TABLOLAR, xi -- BÖLÜM 1: GİRİŞ, 1 -- BÖLÜM 2: İŞ STRATEJİLERİNDE İNSAN KAYNAKLARININ YERİ VE ÖNEMİ, 2 -- 2.1. İŞ STRATEJİSİ KAVRAMI, 2 -- 2.1.1. İş Kapsamı, 4 -- 2.1.2. İş Yetkinlikleri, 4 -- 2.1.3. İş Yönetişimi, 4 -- 2.1.4. Stratejik Yönetimde İnsan Kaynaklarının Önemi, 5 -- BÖLÜM 3: YETENEK VE YETENEK YÖNETİMİ, 8 -- 3.1. YETENEK, YETENEK YÖNETİMİ VE DİĞER KAVRAMLAR İLE İLİŞKİSİ, 8 -- 3.1.1. Yeteneğin Tanımı, 8 -- 3.1.2. Yeteneğin Diğer Kavramlarla İlişkisi, 12 -- 3.1.2.1. Yetenek-Beceri İlişkisi, 12 -- 3.1.2.2. Yetenek-Yetkinlik İlişkisi, 13 -- 3.1.2.3. Yetenek-Deneyim İlişkisi, 14 -- 3.1.3. Yetenekli Çalışan ve Özellikleri, 16 -- 3.1.4. Yetenekli Çalışana Odaklı İnsan Kaynakları Yönetiminin Önem Kazanmasının Nedenleri, 18 -- 3.1.5. Yetenek Yönetimi, 23 -- 3.1.5.1. Yetenek Yönetiminin Tanımı ve Önemi, 24 -- 3.1.5.2. Yetenek Yönetiminin Ortaya Çıkışı ve Yetenek Savaşları, 27 -- 3.1.5.3. Yetenek Yönetiminin İlgili Olduğu Konular, 32 -- 3.1.5.3.1. Bilişsel Zeka (IQ) ve Duygusal Zeka (EQ), 32 -- 3.1.5.3.2. Kariyer ve Performans Yönetimi, 34 -- 3.1.5.3.3. Motivasyon, 35 -- 3.1.5.3.4. Liderlik, 36 -- 3.1.5.3.5. Personel Güçlendirme, 37 -- 3.1.5.3.6. Stratejik Yönetim, 38 -- 3.1.5.3.7. Yönetişim, 39 -- 3.1.5.4. Yetenek Yönetimi Süreci, 41 -- 3.1.5.4.1. Potansiyel Adayları Bulma ve Çekme, 41 -- 3.1.5.4.2. Yerleştirme, 42 -- 3.1.5.4.3. Yeteneği Geliştirme, 42 -- 3.1.5.4.4. Ücretlendirme, 43 -- 3.1.5.4.5. Ödüllendirme, 43 -- 3.1.5.4.6. Performans Değerlendirme, 44 -- 3.1.6. Öğrenen Organizasyon Oluşturma, 45 -- 3.1.7. Yetenek Yönetiminde Liderliğin Rolü ve Önemi, 46 -- 3.1.8. Yetenek Yönetiminin Boyutları, 47 -- 3.1.8.1. Kuruma Güven, 48 -- 3.1.8.2. Kurum Desteği ve Operasyonel Uyum, 48 -- 3.1.8.3. Öz Yeterlilik Algısı, 49 -- 3.1.8.4. İş Tatmini, 49 -- 3.1.8.5. Yetkinlik, 50 -- BÖLÜM 4: İŞ MOTİVASYONU, 51 -- 4.1. MOTİVASYON TANIMI, 51 -- 4.2. MOTİVASYONUN ÇEŞİTLERİ, 56 -- 4.2.1. İçsel Motivasyon, 56 -- 4.2.2. Fizyolojik Motivasyon, 56 -- 4.2.3. Sosyal Motivasyon, 57 -- 4.2.4. Psikolojik Motivasyon, 57 -- 4.3. MOTİVASYON KURAMLARI, 58 -- 4.3.1. Kapsam Teorileri, 58 -- 4.3.1.1. Abraham Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı, 59 -- 4.3.1.2. Herzberg’ in Çift Faktör Teorisi, 61 -- 4.3.1.3. McClelland’ın Başarma Teorisi, 63 -- 4.3.1.4. Aldefer’in VIG Teorisi, 64 -- 4.4. MOTİVASYON ARTTIRICI ARAÇLAR, 65 -- 4.4.1. Ekonomik Araçlar, 66 -- 4.4.1.1. Gelir, 66 -- 4.4.1.2. Kara Katılma, 67 -- 4.4.1.3. Primli Ücret Uygulaması, 68 -- 4.4.1.4. Ekonomik Ödüller, 68 -- 4.4.1.5. Sosyal Yardım/Kolaylıklar, 69 -- 4.4.2. Psiko-Sosyal Araçlar, 70 -- 4.4.2.1. Güvenlik Duygusu, 70 -- 4.4.2.2. Çalışmada Bağımsızlık, 71 -- 4.4.2.3. Sosyal Katılım, 71 -- 4.4.2.4. Özel Yaşama Saygılı Olma, 71 -- 4.4.2.5. Dostluk, 72 -- 4.4.2.6. Öneri Sistemi, 72 -- 4.4.2.7. İş Ortamının Çekiciliği, 73 -- 4.4.2.8. Değer ve Statü, 73 -- 4.4.2.9. Rekabet, 73 -- 4.4.2.10. Yöneticinin Davranışları, 74 -- 4.4.2.11. Başka Kişilerden Yararlanma, 74 -- 4.4.2.12. Statü, 74 -- 4.4.2.13. Yetki Aktarımı, 75 -- 4.4.3. Örgütsel ve Yönetsel Araçlar, 75 -- 4.4.3.1. Amaç Birliği, 76 -- 4.4.3.2. Eğitim ve Yükselme, 76 -- 4.4.3.3. Yetki ve Sorumluluk, 76 -- 4.4.3.4. Kararlara Katılma, 77 -- 4.4.3.5. İletişim, 77 -- 4.4.3.6. Çağdaş Disiplin Sistemi, 77 -- 4.4.3.6.1. Sendikalaşma, 77 -- 4.4.3.7. Çalışma Koşulları, 78 -- 4.4.3.8. İş Güvencesi, 78 -- BÖLÜM 5: ARAŞTIRMA MODELİ VE HİPOTEZLER, 79 -- 5.1. ARAŞTIRMANIN AMACI, 79 -- 5.2. ARAŞTIRMADA KULLANILAN ÖLÇEKLER, 80 -- 5.3. ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ, 82 -- 5.4. ARAŞTIRMANIN EVRENİ VE ÖRNEKLEMİ, 86 -- 5.5. VERİLERİN ANALİZİ, 87 -- 5.6. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ, 88 -- 5.7. BULGULAR, 89 -- 5.7.1. Demografik Bilgilere Ait Frekans Analizleri, 89 -- 5.7.2. Yetenek Yönetimi Ölçeğine İlişkin Frekans Dağılımları ve Betimsel İstatistikler, 91 -- 5.7.3. Motivasyon Ölçeğine İlişkin Frekans Dağılımları ve Betimsel İstatistikler, 100 -- 5.7.4. Yetenek Yönetimi ve Motivasyon Ölçeklerinin Güvenilirliği ve Normallik Sınaması, 108 -- 5.7.5. Yetenek Yönetimi ve Motivasyon Arasındaki İlişkinin Belirlenmesi, Korelasyon Analizi, 109 -- 5.7.6. Yetenek Yönetiminin Motivasyon Üzerine Etkisi, Regresyon Analizi, 112 -- 5.7.7. Yetenek Yönetimi Algıları ve Motivasyonun Çalışanların Demografik Özelliklerine Göre Farklılaşması, 116 -- BÖLÜM 6: SONUÇLAR VE ÖNERİLER, 138 -- KAYNAKÇA, 143 -- EKLER, 154 -- ÖZGEÇMİŞ, 158

2000'li yıllardan itibaren yetenek yönetiminin ulusal ve uluslararası alanda iletişim, bankacılık, otomotiv, enerji sektörü, mühendislik, uzay çalışmaları gibi alanlarda yoğun olarak uygulanmakta olduğu görülmektedir. Dünya'da turizm sektöründeki yetenek yönetimi uygulamaları ise diğer sektörlere kıyasla daha yenidir. Türkiye'de ise yetenek yönetiminin yeni uygulanmaya başlamış olduğu görülmektedir. Konaklama işletmelerinin turizm endüstrisi içerisinde rekabeti karşılamak, kaynakları daha verimli kullanmak, maliyetleri azaltmak, geleceğe dönük riskleri azaltmak gibi yönetsel hedeflerine ulaşabilmek için yenilikçi olması ve yetenek yönetimi uygulamalarından yararlanmaları gerekmektedir. Yetenek yönetimi uygulamaları stratejik insan kaynakları uygulamalarının daha başarılı olmasında en önemli araçlardan biridir. Bunun yanında yetenek yönetimi uygulamaları üst yönetimin en öncelikli olarak ele aldığı konu olmakta ve orta kademe yönetim birimi olarak da örgütteki yerini almakta olduğu görülmektedir.Bu çalışmada, konaklama işletmelerinde yetenek yönetimi uygulamalarının bulunup bulunmadığı, boyutları ve yenilik performansına etkisi incelenmiştir. Çalışma dört bölümden oluşmaktadır. Çalışmanın ilk üç bölümü literatür taraması şeklinde incelenmiştir. Birinci bölümde `Yetenek` kavramı, ikinci bölümde ise `Yetenek Yönetimi` konusu ve üçüncü bölümde ise `Yenilik` kavramı incelenmiştir. Dördüncü bölümde ise konaklama işletmelerinde yetenek yönetimi konusunda Muğla bölgesinde yapılan araştırma yer almaktadır. ANAHTAR SÖZCÜKLER: Yetenek, Yetenek Yönetimi, Yenilik, Yenilik Performansı, Konaklama İşletmeleri. It is observed that talent management has been intensively practised in national and international communication, banking, automotive, energy sector and in other fields such as engineering and space studies since 2000s. Talent management practice in tourism in the world is a new approach when compared to other sectors. However, it is considered that talent management has just begun to be performed in Turkey. Hospitality businesses are required to be innovative and benefit from talent management practises to attain administrative goals such as meeting competition in tourism sector, using the sources more efficiently, reducing the cost, and reducing the risks for the future. Talent management practises are one of the most important tools for strategic human resource practises to be more successful. In addition, it is regarded that talent management practises are issues which executive management deal with as a priority and they take a place in the organization as a middle management unit. This research examined whether there are talent management practices in hospitality businesses, their dimensions and their effects on innovation performance. The study consists of four sections. Literature review was used for the analysis of the first three sections of the study. The concept of `Talent` in the first section, `Talent Management` in the second section, and the concept of `Innovation` in the third section were examined. The fourth section included a study carried out about talent management in hospitality organizations in Muğla region. KEYWORDS: Talent, Talent Management, Innovation, Innovation Performans, Hospitality Businesses. 268

Competition is at its highest for talented staff in the transition from industrial production society to information and consumption society. Information society is seen as an economic phase in which information is considered to be a production factor, life-long learning is inevitable, and information technologies occupy the foreground. In the ever smaller world with these advances in information technologies, competition has grown between nations and organizations. This has resulted in significant competition in the recruitment of talented workers and differences in the workforce market where, traditionally, candidates have been the sellers and businesses the buyers, Endüstriyel üretim toplumundan bilgi ve tüketim toplumuna geçerken en yoğun rekabet yetenekli personele yönelik yaşanmaktadır. Bilgi toplumu, bilginin üretim faktörü olarak değerlendirildiği, yaşam boyu öğrenmenin kaçınılmaz hale geldiği, bilgi teknolojilerinin öne çıktığı ekonomik bir aşama olarak görülmektedir. Bilgi teknolojilerinde yaşanan bu gelişmelerle küçülen dünyada, uluslar ve organizasyonlar arasındaki rekabetin boyutlarının genişlediği görülmektedir. Bu gelişmeler geleneksel olarak adayların satıcı, işletmelerin alıcı olduğu işgücü pazarında farklılıkların ortaya çıkmasına, yetenekli elemanların istihdamı konusunda önemli bir rekabet sürecinin yaşanmasına neden olmaktadır

Bilgi çağı olarak adlandırılan çağımızda teknoloji gelişimi sonucunda iletişim ve haberleşmenin kolaylaşması gibi sebeplerle ekonomiler daha geniş çapta düşünülmeye başlanmış yani küreselleşmiştir. Küreselleşmenin sonucu olarak da işletmelerin rekabet seviyelerinde değişmeler olmuştur. İşletmeler rekabet avantajı sağlayabilir hale gelebilmek için ?yetenek? kavramının ve yeteneği sergileyerek işletmeye katkı sağlayacak olan personelin işe alımı, eğitilmesi, geliştirilmesi, personelin sahip olduğu yeteneklerden uygun olan şekilde yararlanılabilmesi ve yetenekli personelin elde tutulabilmesi için yetenek yönetiminin öneminin farkına varmış ve insan kaynakları yönetiminin ana faktörlerinden biri haline getirir konuma gelmişlerdir. Yetenek yönetimi işletmelerin ihtiyaç duyduğu ve rekabet avantajı sağlayabilmeleri için gerekli, taklit edilebilmesi zor olan insan sermayesini odak noktası olarak aldığından firmalar ihtiyaç duydukları personeli çekmek ve en iyiyi elde etmek için teknikler ve teknolojiler geliştirir hale gelmiştir. Yetenek yönetimi ile elde edilen personele eğitim ve kendilerini geliştirebilme fırsatları sunularak işletmeye bağlılıkları arttırılıp istihdamlarının devamı sağlanmaktadır. Aynı zamanda yetenek denetimleri, kariyer ve performans yönetimi, yedekleme yönetimi, ödül gibi uygulamalar da yetenek yönetimi süreçlerinde kullanılarak yetenek yönetiminin işletmeye olan katkıları planlanarak, ölçülerek daha verimli hale getirilebilmektedir. Bu çalışmada, stratejik insan kaynakları ve yetenek yönetimi üzerine öncelikle literatür taraması yapılarak yetenek yönetiminin literatürdeki yeri araştırılmış ve yetenek yönetiminin bankacılık sektöründeki konumunun ne olduğuna dair araştırma yapılarak yetenek yönetimi bankacılık sektörü ilişkisi ortaya çıkarılmaya çalışılmıştır, Bu amaçla Türkiye?de faaliyet gösteren ve sektöründe lider konumda olan bankalardan biri incelenmiştir Communication is getting easier in our age, which is called as information age, due to development of technology. For this reason, economies consider wider range that means they have become globalized. There had been changes in the level of competitiveness of enterprises as a result of globalization. Organizations to have become aware of the importance of talent management with being aware of 200

Günümüz iş dünyasında dengelerin değişmesi işletmelerin önem verdiği kavramları da değiştirerek insan faktörünün değer kazanmasına neden olmuştur. Rekabet koşulları karşısında yüksek performansı yakalamak isteyen işletme yöneticileri, iş için yetenekli olan bireyi seçip bünyelerine katmaları gerektiğini fark etmeye başlamışlardır. Örgütsel bağlılık kavramının zayıfladığı bir ortamda, yetenekli çalışanları elde tutmak zorlaşmış ve yetenek rekabeti olgusunun doğmasına neden olmuştur.Yetenek yönetimi, iş için en uygun çalışanı temin etmek, yerleştirmek, psikolojik sözleşme ile bağlılığını arttırmak, işi doğrultusunda eğitip geliştirmek, kariyerini yönetmek ve performansını yükseltip rekabet ortamında başarılı olmayı hedeflemektedir. Bu çalışmanın amacı da, işletmenin performansının yükseltilmesinde yetenek yönetimi uygulamalarının etkisinin belirlenmesidir. Bu nedenle yetenek yönetiminin boyutları belirlenmiş ve ayrıntılı olarak incelenmiştir. Teorik bilgiyi desteklemek amacıyla Niğde ilinde ankete dayalı bir araştırma gerçekleştirilmiştir. Devlet hastanelerinde görevli çalışanlara yetenek yönetimi ile ilgili sorular yöneltilerek, performansa etkisi tespit edilmeye çalışılmış, sonuçlara ilişkin değerlendirmeler yapılmıştır. Araştırma, yetenek yönetimine ilişkin beş boyutun bulunduğunu saptamıştır. Mevcut olan beş boyutun her birinin, çalışan performansı üzerine pozitif yönde ve doğrusal etkisi olduğunu belirlemiştir. Bu sonuçlardan yola çıkarak, yetenek yönetiminin çalışanların performansını yükselterek etkilediği söylenebilecektir., The changes experienced in the balance of today?s business world have caused businesses to change their said important concepts, and place greater value on the human factor. Business executives have realised that they need to recruit the most qualified candidates for the job if they want to reach the high performance required to survive within a competitive environment. It has become more and more difficult to retain skilled employees in an environment where the concept of organisational loyalty has deteriorated, which has given rise to a skill competition phenomenon.Skill management aims to hire and place the most suitable employee for the job, increase their loyalty with a psychological contract, train and develop them in accordance with their job description, manage their career, and increase their performance in order to succeed in a competitive environment. The purpose of this study is to identify the effects skill management applications have in increasing the performance of a business. Hence, why the dimensions of skill management were determined and assessed in detail. A questionnaire-based research was performed in the city of Niğde, in an effort to prove theoretic facts. We tried to determine how skill management affected performance by directing questions regarding skill management to employees of state hospitals; the results obtained were assessed. The research confirmed that skill management had five dimensions. Every single one of the current five dimensions had a positive and linear effect on employee performance. Based on these results, it is possible to state that skill management increases staff performance.

Globalleşen dünyanın sert rekabet koşulları günümüz iş yaşamında köklü bir değişime neden olmuştur. Değişim sürecine uyum sağlayabilme doğrultusunda önden esen rüzgârı arkasına almak ve bunu sürdürülebilir üstünlüğü dönüştürmek isteyen şirketler yeniden bir yapılanma sürecine girmek zorunda kalmışlardır. Bu durum, ihtiyaç duyulan çalışan profilinin de değişmesine neden olmuştur. Daha yetenekli, öğrenmeye aç ve hırslı çalışanların önemi gün yüzüne çıkmıştır. İşletme başarısı için yeteneğin giderek öneminin artması yetenekli çalışanlara olan bağımlılığı da arttırmıştır. İhtiyaç duyulan nitelikli iş gücünün oluşturulması ve yönetilmesi gereksinimi doğrultusunda yetenek yönetimi kavramı ortaya çıkmıştır. Mevcut çalışma da öncelikle yetenek ve yetenek yönetimi kavramları derinlemesine anlatılmış ve sonrasında ise yeteneği yönetebilmek için bir yetenek yönetimi metodu ortaya çıkarılmıştır. Bulunan bu metod yetenek yönetimini adımlara indirgeyerek somutlaştırmıştır. The World of Globalizing hard conditions of competition have caused today's business life a rooted change. The process of change adaptation line with, the wind blowing from the front get back and that companies want to convert the advantage of sustainable have had to enter a re-structuring process. This situation has caused in changes in the profile of employees needed. The more talented, hungry to learning and ambitious employees had to face the day the importance. gradually increasing importance of talent. for the business success also increased the dependence on talented workers. The creation of a qualified work force needed and in line with management requirements has emerged the concept of talent management . In the present study the first is explained in depth the concepts of talent management and talent and after for managing to the talent uncovered a talent management method. Found this method has embodied by reducing of steps in the management of talent.

Sporun dev bir endüstri olduğu günümüzde yetenekli sporcuların küçük yaşlarda belirlenebilmesi çok önemli hale gelmiştir. Yetenekli sporcuların belirlenmesi genelde ailelerin yönlendirmesi veya tesadüfler sonucunda gerçekleşmektedir. Bu durum, iyi bir sporcu olabilecek bazı bireylerin hiç bu şansı yakalayamamasına sebep olmaktadır. Bu çalışmada, bulanık mantık temelli bir uzman sistem yazılımı geliştirilerek, basketbolda yetenek belirlenmesi değerlendirilmiştir. Bunun için spor uzmanlarının tecrübelerinden faydalanılarak modelleme yapılmıştır. Geliştirilen sistemde kullanılan ölçüm ve testler, her ortamda çok rahatlıkla yapılabilecek şekilde seçilmiş, bu sayede genel taramalar yapılarak yetenekli sporcuların zamanında ve doğru bir şekilde belirlenebilmesi hedeflenmiştir. İnsan düşünce yapısına paralellik gösteren bulanık mantık yönteminin, sporda yetenek belirleme alanında kullanılabilir bir yöntem olduğu ortaya konulmuştur., In today?s world that the sport is a giant industry, identifying talented sportsmen at early ages has become very significant. That identification, however, generally actualizes with the results of family guidance or coincidences. Under the circumstances, some individuals are not able to seize that chance although they would be good sportsmen. In this study, with developing a fuzzy-logic based expert system, identification of basketball talents has been evaluated. For that, modelling was performed taking benefits of sport experts? experiences. Measures and tests used in developed system were selected to be performed contentedly in every environment, and it has been aimed to identify talented sportsmen properly and in a timely manner by courtesy of performing general scanning. The fuzzy-logic system that shows parallelism to structure of human thought has been propounded as an applicable system in terms of identification of talents in the sport.