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Hintergrund: Aufgrund der demografischen Veränderungen in unserer Gesellschaft und dem steigenden Bedarf an Pflegekräften in Österreich muss den Themen Mitarbeiter*innenbindung und Mitarbeiter*innenzufriedenheit ein höherer Stellenwert beigemessen werden. Dabei spielen die unterschiedlichen Haltungen betreffender Lebensprioritäten und die divergente Bedeutsamkeit von Arbeit in den einzelnen Generationen eine höchst relevante Rolle. Der demografische Wandel wird in den nächsten Jahren auch im Pflegeberuf spürbar werden, da qualifiziertes Pflegepersonal der Generation X den Ruhestand antritt. Somit verschärft sich der Personalmangel in zweierlei Hinsicht. Einerseits wird die österreichische Bevölkerung immer älter und die Generation der Baby Boomer benötigt vermehrt pflegerische Unterstützung. Andererseits beginnen Mitarbeiter*innen der Generation X in der Pflege in den nächsten Jahren die Berufstätigkeit zu verlassen. Ziel: In der aktuellen Fachliteratur zeigte sich, dass Mitarbeiter*innen der Gesundheits- und Krankenpflege wiederholend die gleichen Beweggründe angeben, warum sie aus dem Beruf aussteigen wollen. Diese sind: „finanzielle Entlohnung“, „Arbeitsbelastung“, „psychische Belastung“ und „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“. Ziel ist es herauszufinden, wie die Mitarbeiter*innenzufriedenheit unter dem Aspekt des demografischen Wandels positiv beeinflusst werden kann. Aufgrund der Tatsache, dass Generation Z in den letzten Jahren am Arbeitsmarkt eingetreten ist, wird ein besonderes Augenmerk auf die verschiedenen Generationen im Pflegeberuf gelegt. Die Erkenntnisse sollen eine Empfehlung darstellen, um auf die Bedürfnisse der einzelnen Generationen in der Gesundheits- und Krankenpflege nachhaltig eingehen zu können und präventiv zukünftige Berufsausstiege zu reduzieren. Methodik: Die Ergebnisse wurden anhand einer qualitativen Forschungsarbeit erhoben. In Gruppendiskussionen zu je drei Personen, jeweils aus der Generation X, Y und Z wurden die Teilnehmer*innen befragt. Ergebnisse: Die Covid- 19 Pandemie belastete das Pflegepersonal vor allem psychisch und ließ es an seine Belastungsgrenzen stoßen. Zudem spüren die Befragten den vermehrten Arbeitsaufwand, Personalmangel und den Zeitdruck im Berufsalltag. Unter den einzelnen Generationen zeigt Generation Z die höchste Bereitschaft, sich in den nächsten Jahren beruflich weiterzuentwickeln, worauf von Führungskräften bei der Mitarbeiter*innenentwicklung durch unternehmensbindende Maßnahmen besonders geachtet werden sollte. Die Ergebnisse zeigen, wie wichtig ein guter Teamzusammenhalt, gelebte Wertschätzung und Anerkennung im Team, aber auch von der Führungskraft sind. Background: Due to the demographic changes in our society and the increasing demand for care workers and nursing staff in Austria, greater importance must be attached to the issues of employee retention and employee satisfaction. The different attitudes towards life priorities and the divergent importance of work in the individual generations play a highly relevant role. Demographic change will also be felt in the nursing profession in the next few years, as qualified nursing staff of Generation X retire. Thus, the shortage of personnel will intensify in two respects. On the one hand, the Austrian population is getting older, and the baby boomer generation needs more nursing support. On the other hand, Generation X nursing staff will start to leave the profession in the next few years. Aim: Current literature shows that health care workers repeatedly state the same reasons why they want to leave the profession. These are: "financial remuneration", "workload", "psychological stress" and "compatibility of family and work". The aim is to find out how employee satisfaction can be positively influenced under the aspect of demographic change. Due to the fact that Generation Z has entered the labour market in recent years, special attention is paid to the different generations in the nursing profession. The findings are intended to represent a recommendation to be able to sustainably address the needs of the individual generations in health care and nursing and to preventively reduce future career departures. Methodology: The results were collected using qualitative research. The participants were interviewed in group discussions with three people each from Generation X, Y and Z. Results: The Covid 19 pandemic placed a particular psychological burden on nursing staff and pushed them to their limits. In addition, the respondents feel the increased workload, staff shortage and time pressure in their daily work. Among the individual generations, Generation Z shows the highest willingness to develop professionally in the coming years, which is something that managers should pay particular attention to when developing employees through company-related measures. The results show how important good team cohesion, lived appreciation and recognition are within the team, but also from the manager. Abweichender Titel laut Übersetzung der Verfasserin/des Verfassers Masterarbeit Wien, FH Campus Wien 2022

Das Umfeld in dem Unternehmen agieren, ist wesentlich geprägt von Wandel und laufenden Veränderungen. Aufgrund der fortschreitenden Globalisierung und durch den demografischen Wandel verringert sich die Anzahl an verfügbaren Arbeitskräften am Arbeitsmarkt. Durch die hohe Bedeutung von Humankapital als zentrale Ressource für Unternehmen, besteht ein zunehmender Wettbewerb im Hinblick auf die Gewinnung von Arbeitskräften. Verstärkt wird diese Herausforderung durch den stattfindenden Wertewandel in der Gesellschaft, wodurch Unternehmen mit unterschiedlichen Generationen mit heterogenen Ansprüchen, Bedürfnissen und Einstellungen konfrontiert werden. Ebenfalls unbestritten ist, dass Arbeitsplätze in Organisationen laufend neu organisiert und umgestaltet werden und sich die Arbeitsmittel, Technologien als auch die Arbeit selbst verändern können. Unter Berücksichtigung der aktuellen gesellschaftlichen Entwicklungen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie sahen sich viele Unternehmen gezwungen, auf Maßnahmen zur Arbeitsplatzflexibilisierung zurückzugreifen, um der Verbreitung der Corona-Infizierungen entgegenzuwirken. Dahingehend wurde in Unternehmen Homeoffice eingeführt. Viele bestehende Studien haben sich bereits mit der Thematik Homeoffice auseinandergesetzt, wobei die tatsächlichen Auswirkungen von Homeoffice und die daraus resultierenden Effekte auf Bedürfnisse und Einstellungen der ArbeitnehmerInnen weitgehend unberücksichtigt blieben. Die vorliegende Forschungsarbeit beschäftigt sich daher mit den Unterschieden in Bezug auf die Einstellungen, Strategien und Herausforderungen von drei Generationen im Umgang mit Homeoffice. Ziel der vorliegenden Arbeit ist somit auf Basis von qualitativen Interviews herauszuarbeiten, wie Personen im Homeoffice ihre Arbeit managen, wie die Kommunikation zu den KollegInnen sowie Vorgesetzten erfolgt und generell welche Strategien im Umgang mit Homeoffice auf Seiten der Arbeitskräfte zum Einsatz kommen. Gemäß der Vermutung stehen Personen der Generation X und der Generation Y Homeoffice deutlich positiver gegenüber. Für die Generation Baby Boomer ergeben sich die meisten Herausforderungen. Die Ergebnisse zeigen, dass die Einstellungen und die Herausforderungen im Umgang mit Homeoffice zwischen den Generationen differieren. Im Gegensatz dazu weisen die zum Einsatz kommenden Strategien mehr Gemeinsamkeiten als Unterschiede zwischen den Generationen auf. Daraus abgeleitet ergibt sich für Unternehmen die Notwendigkeit auf die Bedürfnisse der Arbeitskräfte zu reagieren, um die bestmögliche Unterstützung im Homeoffice bieten zu können und die Zufriedenheit der Arbeitskräfte aufrecht erhalten zu können. The environment in which companies operate is essentially characterized by change and ongoing transformation. Due to ongoing globalization and demographic change, the number of available workers on the labour market is decreasing. Based on the high importance of human capital as a central resource for companies, there is an increasing competition concerning the recruitment of employees. This challenge is reinforced by the social change in values. As a result, companies are confronted with different generations with heterogeneous demands, needs and attitudes. Furthermore, it is undisputed that workplaces in organizations are constantly being reorganized and redesigned. Also work equipment, technologies, and the work itself can change rapidly. In consideration the current social developments in connection with the corona pandemic, many companies had to introduce workplace flexibility measures to counter the spread of spread of corona infections. As a result, many existing studies have already dealt with the topic of home office, whereby the actual effects of home office and the resulting effects on the needs and attitudes of employees have largely been ignored. Therefore, this research focuses on the differences in attitudes, strategies, and challenges of three generations in dealing with home office. Based on qualitative interviews, the aim of this study is to find out how people in home offices manage their work, how communication with colleagues and superiors takes place, and in general which strategies are used when dealing with home office. According to the assumption, the Generation X and the Generation Y have a positive attitude towards home office. In dealing with home office the most challenges arise for the Generation Baby Boomer. The results show that attitudes and challenges in dealing with home office differ between the generations. In contrast, the used strategies show more similarities than differences between the generations. Derived from this, there is a need for companies to react to the needs of the employees to be able to sustain the satisfaction of the employees. eingereicht von Viktoria Wagner Abweichender Titel laut Übersetzung der Verfasserin/des Verfassers Diplomarbeit Universität Linz 2022

Teknolojinin hızlı gelişimi ve iş hayatına olan hızlı adaptasyonu iş yerindeki mola verme anlayışını ve iş için ayrılan süreyi etkilemekte ve dönüştürmektedir. Yeni nesillerin iş hayatına dahil olması ise teknoloji kullanımının da etkisiyle iş hayatındaki kuralları geliştirmektedir. Teknolojiyle birlikte “iş hayatı” anlayışı her nesil için farklı bir anlama gelmektedir.Bu araştırmanın amacı iş hayatında, nesiller arasındaki teknoloji kullanımına yatkınlığa dayalı sanal kaytarma davranışı farklılıklarını belirlemektir. Bu amacı gerçekleştirmek için 411 çalışanın anket verileri kullanılarak faktör analizi, güvenirlik analizi, ANOVA Testi, T-testi, korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır.Araştırma sonucunda teknoloji kullanımı yatkınlığında nesiller arası bir farklılık olmadığı sonucuna varılmıştır. Sanal kaytarma davranışlarında ise nesiller arası davranış farklılığı tespit edilmiştir. Aynı zamanda medeni durum, cinsiyet, eğitim gibi demografik özelliklerin de sanal kaytarma davranışlarını etkileyip etkilemediği incelenmiştir. The rapid development of technology and its rapid adaptation to business life affect and transform the understanding of taking a break in the workplace and the time allocated for work. The inclusion of new generations in business life improves the rules in business life with the effect of technology use. With technology, the understanding of \"business life\" has a different meaning for each generation.The aim of this research is to determine the cyberloafing behavior differences between generations based on the tendency to use technology in business life. In order to achieve this aim, factor analysis, reliability analysis, ANOVA Test, T-test, correlation and regression analyzes were conducted using the questionnaire data of 411 employees.As a result of the research, it was concluded that there is no intergenerational difference in the tendency to use technology. In cyberloafing behaviors, intergenerational behavioral differences were detected. At the same time, it was examined whether demographic characteristics such as marital status, gender, education affect cyberloafing behaviors.

Kurzfassung Obwohl die Arbeitslosigkeit in Österreich aufgrund der Corona-Pandemie stark gestiegen ist, spüren 62,2 % der Unternehmen einen starken Fachkräftemangel. Am stärksten betroffen sind Betriebe zwischen fünf und 49 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Soziale Medien könnten KMU die Möglichkeit bieten, potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verstärkt zu erreichen. Das gegenständliche Forschungsvorhaben geht der Frage nach, inwiefern KMU in Österreich Soziale Medien für ihr Personalmarketing nutzen und welche Chancen und Grenzen für sie darin liegen. Es stützt sich im Hinblick auf die Entscheidungsfindung und das Nutzungsverhalten von Sozialen Medien durch KMU insbesondere auf die Diffusionstheorie und das Technologie-Akzeptanz-Modell („TAM“). Dabei zeigt sich, dass Soziale Medien wesentliche Attribute aufweisen, die die Annahme einer Innovation bzw. einer neuen Technologie begünstigen, wie beispielsweise einen wahrgenommenen Nutzen sowie die Tatsache, dass sie einfach anwendbar sind. Es sollte aber auch die strategische Einbettung sowie die Verfügbarkeit der nötigen Ressourcen für das Social-Media-Management bereits bei der Entscheidungsfindung mitbedacht werden. Es wurde eine qualitative Forschungsmethode gewählt, wobei halbstrukturierte Expert*inneninterviews mit Personalverantwortlichen von österreichischen KMU aus unterschiedlichen Branchen geführt wurden. Es stellte sich heraus, dass Soziale Medien ein zunehmend wichtiger Rekrutierungskanal für KMU sind. Die Einstiegshürden für die Nutzung sind gering, da die Kosten niedrig sind und Soziale Medien einfach erprobt werden können. KMU nutzen Soziale Medien zum Teil zunächst privat und in weiterer Folge im beruflichen Kontext. Die Nutzung von Sozialen Medien kann auch eine bewusste Entscheidung sein, um verstärkt jüngere Zielgruppen oder passiv Jobsuchende zu erreichen. Die Kosten-Nutzen-Relation bei der Verwendung von Sozialen Medien für das Personalmarketing wird von KMU als günstig eingeschätzt. Sie können sich über diese Kanäle als attraktive Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber positionieren, eine große Reichweite erzielen und ihre Präsenz steigern. Ein wesentlicher Nachteil bei der Nutzung von Sozialen Medien liegt im damit verbundenen Ressourcenaufwand, wenn das Thema aktiv und nachhaltig betrieben wird. KMU sind der Auffassung, dass das in Sozialen Medien liegende Potenzial noch nicht ausreichend genutzt wird. Größtes Hindernis ist das Fehlen von Personalressourcen mit dem nötigen Know-how in diesem Bereich. Es besteht der Wunsch der Unternehmen, sich dem Thema Social-Media-Recruiting intensiver zu widmen und dieses strukturierter zu verfolgen. Es wurde auch der Bedarf an kompakten Schulungsformaten geäußert. Ein Grund für KMU, Social-Media-Recruiting nicht zu nutzen, liegt im erwarteten hohen Zeitaufwand bei der Sichtung von Bewerbungen und im Kontrollverlust bezüglich der eingehenden Bewerbungen. Aufgrund der Zukunftsrelevanz der Thematik erscheint es als sinnvoll, aufbauend auf den vorliegenden Ergebnissen eine quantitative Studie unter KMU in Österreich zum Thema Social-Media-Recruiting durchzuführen. Abstract Although unemployment in Austria has risen sharply due to the Corona pandemic, 62.2 % of companies still feel a substantial shortage of skilled workers. Companies with between five and 49 employees are the most affected. Social media could offer SMEs an effective solution to SMEs with the ability to reach out to more potential employees. This research project investigates the extent to which SMEs in Austria use social media for their personnel marketing and what opportunities and limitations they face. Concerning decision-making and the use of social media by SMEs, it is based mainly on the diffusion theory and the technology acceptance model ("TAM"). It became apparent that social media have key attributes that favor the adoption of an innovation or new technology, such as a perceived usefulness and the fact that they are easy to use. However, the strategic embedding and the availability of the necessary resources for social media management should also be considered in the decision-making process. A qualitative research method was chosen, and semi-structured expert interviews were conducted with HR managers of Austrian SMEs from different sectors. The result of the research project is that social media are an increasingly important recruiting channel for SMEs. The barriers to entry are low because the costs are low and social media can be easily tested. SMEs initially used social media partly privately and subsequently then in a professional context. The use of social media can also be a conscious decision to reach younger target groups or passive job seekers. SMEs consider the cost-benefit ratio of using social media for HR marketing to be favorable. They can use social media to position themselves as an attractive employer, achieve a broad reach and increase their presence. A significant disadvantage of using social media is the workload involved if SMEs pursue the topic both actively and sustainably. SMEs believe that the potential inherent in social media is not yet sufficiently exploited. The biggest obstacle is the lack of human resources with the necessary know-how. There is a desire on the part of the companies to dedicate themselves more intensively to social media recruiting and to pursue it in a more structured manner. SMEs also have a need for compact training formats. One reason for SMEs not to use social media recruiting is the expected high expenditure of time reviewing applications and the loss of control over the incoming applications. Due to the future relevance of the topic, it appears to be purposeful to conduct a quantitative study among SMEs in Austria on the subject of social media recruiting, building on the present results. Abweichender Titel laut Übersetzung der Verfasserin/des Verfassers Masterarbeit Wien, FH Campus Wien 2021

This paper describes an integrated research study project developed and conducted with Dual program students of the IUBH University of Applied Sciences in Berlin, Düsseldorf and Hamburg. The project investigates the current reading and writing behavior of generations X, Y and Z. In addition, the study investigates the interest in and the acceptance of books, E-Book writing and publishing within these generations. This is an interesting research context as the amount of readers in the younger generation has been declining in the past years. The study analyzes the needs of the generations regarding their media usages, their attitude towards reading and writing and their knowledge about self-publishing. The results from this study allow for recommendations for online and offline publishing as well as social writing platforms and self-publishing companies. For instance, it shows that Generation X is the main consumer of E-books. Further, Generation Z will be an attractive newly evolving target group for paper books. The willingness to pay for traditional paper books differs within the generations. Therefore, it might be valuable to consider customized pricing strategies for the different generations (i.e. children's special rebates). Book recommendations through media and newsletters reach generations Y and Z, the customers of the future. Companies could employ content marketing through social media in order to reach these customers. Due to the different interests of the generations, we propose a differentiated targeting strategy. Available information on the self-publishing market is rather scarce so that potential consumers of these services are not fully aware of the publishing process . The area is relatively unknown within both the wider public and researchers. For this reason , this study contributes both to research and to practice by offering an approach on how to reach potential consumers of self-publishing services effectively .

In den letzten Jahren hat die Markenliebe an Bedeutung für die Firmen zugenommen.Um die Gefühle der Kunden zu aktivieren, betonen die Firmen das Wort „Liebe` stärker beiihrer Strategien und Slogans. Damit zielen sie die emotionale Bindung zwischenKonsumenten und Marken und dadurch die Markenliebe. Wenn die Markenliebe geschafftwird, gewinnen die Firmen auch die Markenvertrauen und Markenloyalität des Verbrauchers.All diese abstrakten Begriffe sind sehr wichtig für die Firmen, um mehr zu verdienen undWettbewerbsvorteile auf dem Markt zu schaffen.In dieser Studie werden die Begriffe im Markenmanagement untersucht, die dieMarkenliebe beeinflussen und die dadurch beeinfluβt werden. Es wurde bestimmt, daβ dieseBegriffe mit der Markenliebe eine sinnvolle Beziehung haben. Der andere Zweck dieserArbeit ist, die Unterschiede dieser Begriffe, die im Markenmanagement in den letzten Jahrenwichtiger geworden sind, je nach Generationen X, Y und Z zu analysieren. AlsUntersuchungobjekt wurde Handy, das meistbenutzte und beliebte Produkt des täglichenLebens, genommen. Eine empirische Studie per Befragung wurde in Istanbul und Ankaradurchgeführt. 576 Befragten wurden an dieser Befragung aktiv teilgenommen. Entsprechenddieser Studie wurde festgelegt, daβ es keine sinnvolle Unterscheidung für die Markenliebezwischen Generationen X, Y und Z gibt.Stichwörter : Markenliebe, Konsumenten, Markenvertrauen,Markenloyalität, Generationen X, Y und Z,Markenmanagement In recent years, importance of brand love for companies increased. To activate feelingsof customers, companies emphasize the word `love` stronger in their strategies and slogans.So do they target the emotional binding between consumers and brands and thereby the brandlove. If brand love is created, companies will also gain the brand trust and the brand loyalty ofconsumers. All these abstract concepts are very important for companies in order to earn moreand to establish competitive advantages in the market.In this study, the concepts in brand management that affect the brand love and that areimpacted by the brand love, were studied. It was determined that these terms have ameaningful relationship with the brand love. The other purpose of this study is to analyze thedifferences between these terms per X, Y and Z generations, which is more important in brandmanagement in recent years. Mobile phones, the most used and beloved products of daily life,are taken. An empirical study, a survey was carried out in Istanbul and Ankara. 576interviewee have actively participated in this survey. According to this study it wasdetermined that, there is no meaningful difference for brand love between X, Y and Zgenerations.Keywords : Brand Love, Consumers , Brand Trust,Brand Loyalty, X, Y and Z Generations,Brand Management 122

Fragestellung: Der jungen Ärzteschaft (Generation Y) wird eine veränderte Arbeitseinstellung zugeschrieben. Die Bereitschaft, sich zu engagieren soll zurückgehen, das Bedürfnis nach Work-Life-Balance (W-L-B) zunehmen und die Bedeutung von E-Learning sowie sozialen Netzwerken ständig[zum vollständigen Text gelangen Sie über die oben angegebene URL], Deutscher Kongress für Orthopädie und Unfallchirurgie (DKOU 2016)

In Folge von Globalisierung und Einwanderung treffen in mehreren Schweizer KMUs vermehrt Mitarbeitende verschiedener kultureller Hintergründe zusammen. Zudem sehen sich Führungskräfte mit der Generationenthematik konfrontiert. Die Baby Boomers, Generation X und Generation Y werden noch mindestens fünf Jahre (bis die letzten Vertreter der Baby Boomer Generation in den Ruhestand gehen) zusammen die Belegschaft ausmachen.

Junge Menschen der Jahrgänge 1980 bis 1995, in der medialen Berichterstattung häufig als Generation Y oder Millennials bezeichnet, steigen in den letzten Jahren zunehmend in das Berufsleben ein. Ihnen wird von manchem Beobachter unterstellt, dass sie andere berufliche Ziele verfolgen würden und andere Vorstellungen hätten als vergleichbare Altersgruppen in den Vorgängergenerationen. Unternehmen müssten daher ihre Arbeitsbedingungen anpassen, um auch für diese jungen Fachkräfte attraktiv zu bleiben. Ein intergenerationaler Vergleich dieser Generation Y mit den Angehörigen der Geburtsjahrgänge 1965 bis 1979 (Generation X) auf Basis des Soziooekonomischen Panels findet allerdings keine eindeutigen Anhaltspunkte für eine unterschiedliche Einschätzung oder Haltung, wenn sozio-demografische Faktoren, konjunkturelle Trends und Merkmale der beruflichen Tätigkeit berücksichtigt werden. Vielmehr erweist sich die Zunahme der Erwerbstätigkeit von jungen Frauen im Verbund mit einer Ausweitung der Teilzeitbeschäftigung als potenzieller Treiber für beobachtbare Unterschiede. Für die Personalarbeit von Unternehmen bedeutet das, dass sie eher die allgemeinen Trends adressieren als sich auf vermeintliche Besonderheiten einer neuen jungen Generation einstellen sollten.

Im Beitrag wird vor dem Hintergrund der Diskussion über die Internationalität der populären Kultur die zeitgenössische deutsche Pop-Literatur (vertreten durch Alexa Hennig von Langes Relax, Thomas Brussigs Am kürzeren Ende der Sonnenallee, Benjamin Leberts Crazy, Kathrin Rögglas Irres Wetter, Benjamin von Stuckrad-Barres Soloalbum und Florian Illies’ Generation Golf) mit entsprechenden kroatischen Werken (Alen Bovićs Metastaze, Olja Savičević Ivančevićs Nasmijati psa, Damir Radićs Lijepi i prokleti und Stela Jelinčićs Korov je samo biljka na krivom mjestu) verglichen. Ziel war festzustellen, inwieweit von der Originalität der kroatischen Pop-Literatur die Rede sein kann, bzw. in welchen Aspekten sie die deutsche und internationale Pop-Literatur diesbezüglich (noch immer) nachahmt. Die kroatische Pop-Literatur kann sich vom Trauma der postmodernen Balkankriege sowie vom konstanten nervenden Politisieren nicht befreien und tendiert eher zum Typus der Generation X als zum Typus der Generation Golf, welche die deutschen Pop-Werke charakterisiert. Während in der deutschen Literatur teilweise vom Post-Pop geredet werden darf, hat man den Eindruck, dass man in der kroatischen postmodernen Literatur auf die Höhepunkte der Pop-Welle, auf verfilmungs- und international übersetzungswürdige Pop-Werke noch immer warten muss.