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Les phénomènes contemporains de libération ou de réinvention de l’entreprise questionnent les chercheurs en sciences sociales. En quoi ces figures de l’entreprise moderne sont-elles novatrices, quel projet original proposent-elles et, surtout, le projet d’autonomisation voire d’émancipation des travailleurs a-t-il, cette fois-ci, une chance de se concrétiser largement ? Alors que les premières recherches sur le sujet se focalisent sur les spécificités des formes organisationnelles en question et s’échinent à démontrer en quoi l’entreprise libérée s’inscrit dans les logiques, traditionnelles, de l’empowerment, du management participatif ou encore de l’organisation par projet, nous proposons d’envisager qu’une spécificité majeure de ce projet tient dans la figure réinventée du patron. L’entreprise libérée ou réinventée est en effet largement personnifiée au travers de son patron, à qui incombe la lourde responsabilité de la libération ou de la réinvention des normes du vivre ensemble. Une clé de lecture qui permet de mieux saisir de quoi ces projets de libération en retournent est selon nous de positionner cette ambition de libération dans une filiation avec la figure du « patron social » du XIXe siècle, éclairé par la doctrine sociale de l’Église catholique et les utopies socialistes. En ce sens, notre proposition plaide pour l’intérêt de la dénaturalisation des évidences managériales et, en particulier, pour la contextualisation des innovations organisationnelles, dans une perspective de recherche critique en management.

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International audience; Depuis les travaux de Mayer, Davis et Schoorman (1995), la recherche s’accorde à reconnaître qu’une personne est digne de confiance lorsqu’elle est capable, intègre et bienveillante. Si la question de la capacité, et des moyens de la renforcer, a très largement travaillée par les ressources humaines, et si le coeur du concept d’intégrité a été éclairé récemment (Jacquinot, 2021), celui de bienveillance est souvent réduit à un affect et la complémentarité entre intégrité et bienveillance fait encore l’objet d’un large questionnement. Le présent travail apporte des réponses en mobilisant la pensée d’Aristote transcrite dans les livres V et VIII de l’Ethique à Nicomaque.

International audience; Our contribution focuses on what students learned from a core module in Qualitative Methods (Master 1). This module combines four learning methods: lecture, team coaching, team project and a solo experiential activity. We critically mobilize Bloom's taxonomy and work on experiential learning. Our qualitative exploratory study mobilizes 10 semi-structured interviews, the results of a MCQ test and two questionnaires (ex-ante, ex-post) with students of a Grande Ecole program. Our results highlight the preponderance of the solo experiential activity as an anchor of the delayed memory (14 months after the course) of conceptual and processual elements. The retention of this activity is both more marked, finer and richer than the retention directly linked to the team project, to the lecture or to the coaching in which it is inserted and this, whatever the modality (distance or face to face). As a result, we encourage reflection around the reasoned introduction of experiential activities in higher education, especially for modules perceived as theoretical.; Notre contribution s'intéresse à ce que les étudiants ont retenu d'un module de tronc commun de Méthodes Qualitatives (Master 1). Ce module combine quatre méthodes d'apprentissage : cours magistral, coaching d'équipe, projet d'équipe et une activité expérientielle en solo. Nous mobilisons avec une approche critique la taxonomie de Bloom et les travaux sur l'apprentissage expérientiel. Notre étude exploratoire qualitative mobilise 10 entretiens semi-directifs, les résultats d'un test QCM et deux questionnaires (ex-ante, ex-post) auprès d'étudiants d'un programme grande école. Nos résultats mettent en avant la prépondérance de l'activité expérientielle en solo comme ancrage de la mémoire différée (14 mois après le cours) d'éléments conceptuels et processuels. La rétention de cette activité est à la fois plus marquée, plus fine et plus riche que la rétention directement liée au projet d'équipe, au cours magistral ou au coaching dans lesquelles elle s'insère et ceci, quelles que soient la modalité (distanciel ou présentiel). En conséquence, nous encourageons une réflexion autour de l'introduction raisonnée d'activités expérientielles dans le supérieur, notamment pour les modules perçus comme théoriques.

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International audience; Dorénavant incontournable dans le management de nos organisations, le bien-être au travail fait l’objet depuis quelques décennies de nombreuses études ralliant diverses disciplines de recherches telles que la psychologie, la philosophie ou la sociologie. Elles mettent en avant tantdes dimensions collectives, ou liés à l’environnement de travail, que des dimensions individuelles (Bernard,2019). L’objet de cette communication est d’étayer la dimension individuelle par la compréhension du phénomène de vagabondage de l’esprit, ou « mindwandering » et de ses conséquences sur les comportements humains et notamment de ses conséquences potentielles sur le bien-être des individus en entreprise. Un modèle expérimental veillant à asseoir l’hypothèse du lien entre mind-wandering et bien-être au travail sera également proposé. Pour finir, un des objectifs majeurs de cette communication reste bien entendu de soumettre à la critique par la communauté scientifique un protocole expérimental particulièrement rigoureux permettant de tester notre hypothèse. En effet, le coût expérimental étant particulièrement important, la validation du protocole par les pairs semble indispensable.

International audience; Cet article étudie de manière exploratoire le travail de frontière de chargé de mission handicap en entreprise privée. Ancrée dans la littérature néo-institutionnaliste et basée sur des entretiens semi-directifs, des observations participantes et l’analyse de documents secondaires, cette étude qualitative identifie et décrit différentes formes de travail de frontière entreprises en réponse à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. L’analyse des pratiques des chargés de mission handicap fait, de plus, émerger des éléments de compréhension du paradoxe de l’encastrement de l’agence. Enfin, cette étude contribue à appréhender l’impact du management du handicap sur la différenciation de traitement entre les travailleurs valides et les travailleurs handicapés vecteur, in fine, de discriminations.

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International audience; La question de la confiance est soulevée par la recherche en matière de coopération : sans confiance, comment travailler ensemble durablement ? La question prend tout son relief en cas de choc concernant l’environnement de l’entreprise. Il est tentant de chercher à maîtriser les résultats de la coopération en imputant au délégataire la responsabilité de tout échec futur éventuel, au risque de détruire la confiance initiale. La question est ainsi posée de savoir ce qui permet à la coopération de se maintenir dans la confiance. Paul Ricoeur apporte aux sciences de gestion un modèle stimulant : sa phénoménologie de la responsabilité. C’est par sentiment de responsabilité que le sujet répare les dommages qu’il a causés à autrui et veille à le protéger de tout dommage éventuel. Mû par ce sentiment, le sujet dépasse les règles de la justice pour donner de soi aux autres dans la surabondance de son amour. Ricoeur précise que le sentiment de responsabilité se forge à l’occasion du récit que nous faisons de nous-mêmes et des portraits que les autres font de nous à l’occasion de leur propre récit. Il parle d’identité narrative. La présente communication illustre l’apport de Ricoeur à la question de la coopération et de la confiance en analysant l’identité narrative du Maître principal Béroudiaux, un chef cuisinier de la Marine nationale qui, maltraité dans sa jeunesse, a « sur-corrigé » en rendant à autrui le bien qu’il aurait aimé alors recevoir.

National audience; Cette communication présente une partie des résultats issus d’un travail d’évaluation de démarches qualité de vie au travail (QVT) réalisé entre 2017 et 2019 pour la HAS, l'Anact et la DGOS dans le cadre du dispositif des clusters sociaux QVT. Plan de cette présentation : - Les clusters sociaux QVT : présentation du dispositif mis en place par la Haute Autorité de Santé (HAS), l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) et la Direction Générale de l'Offre des Soins (DGOS) en 2016 et définition de la QVT- 2 exemples de démarches dans un centre hospitalier et un hôpital psychiatrique- Retour sur 3 éléments clés dans la mise en œuvre d’une démarche QVT : l'engagement de la direction en amont/aval, des démarches centrées sur le travail ou sur un détail de l'activité, un intérêt partagé à agir collectivement.Pour la HAS, l’Anact et la DGOS, à travers l'accompagnement des établissements de santé à la mise en place de démarches QVT, il s’agissait de permettre aux équipes de mener des actions concrètes pour améliorer leur qualité de vie au travail et la qualité de leur travail, donc ici la qualité des soins. L’objectif de ces démarches était de permettre aux salariés de s’exprimer et d’agir sur le contenu de leur travail, en s'inscrivant dans une acception forte de la QVT (et donc sur l'accord national interprofessionnel de 2013). L'analyse présentée dans cette communication s'appuie sur le matériau récolté pour cette évaluation (10 établissements dans 5 régions, corpus de 170 entretiens) où il s’agissait de comprendre comment mettre en œuvre une démarche QVT qui articule expression ET action des salariés.

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International audience; By examining the literature and two illustrative cases, this chapter seeks to understand how it is possible to develop collective competence, rooted in situations and consistent with the organizational setting. What dynamics exist between competence and managerial levers? And how do those dynamics evolve over time? To answer these questions, this study focuses on one managerial lever: team rules. This chapter provides a better understanding of the unusual dynamics that form between collective competence and rules.

International audience; Notre recherche se focalise sur l'étude des compétences collectives et leur développement dans le contexte particulier de la McDonaldisation. A cet effet, nous nous penchons sur le cas des équipes restaurant de McDonald's afin de décrire et de comprendre l'approche des compétences collectives et leur développement. Nous proposons à l’issue de notre analyse un résultat inattendu de notre recherche qui nous pousse à considérer le rôle distingué qu’assure le style de management dans le développement des compétences collectives et comment il contribue à une meilleure gestion des compétences collectives.

International audience; L'innovation pédagogique désigne les nouveaux outils disponibles mais aussi les processus complexes s’appuyant sur ces nouveaux outils (Choplin et al. 2007). Elle pourra prendre des formes diverses (enseignement en présentiel, à distance ou hybrides), afin de répondre à différents objectifs : renouveler les modes d'enseignements, libérer des ressources ou contribuer à la notoriété des établissements concernés.Dans tous les cas, elle s’appuiera largement sur l’informatique et les ressources digitales que cette dernière permet de mettre à la disposition des formateurs et des apprenants. Dans ce travail, nous avons souhaité nous interroger sur la place de la digitalisation et plus précisément des outils numériques dans le processus d'innovation pédagogique.Nous avons alors souhaité questionner le « quoi » : qu’entend-on par « innovation pédagogique » et « digitalisation » ? Le pourquoi : pourquoi nous engager sur cette voie ? Et le comment : quels sont les outils à notre disposition et comment les mettre en oeuvre dans le cadre d’un processus d’innovation pédagogique ? Nous présenterons plusieurs outils en mettant en évidence leurs avantages et inconvénients respectifs, avant de proposer deux retours d’expérience sur leur mise en oeuvre concrète dans deux projets de digitalisation de nos ressources.

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Labellisation FNEGE (mars 2020); International audience

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International audience; Cette communication examine la mobilisation des personnes au travail dans un contexte post- changement, observée lors d’une recherche-intervention menée dans une entreprise française de commercialisation de produits pétroliers. Elle suggère que les collaborateurs sont capables de se mobiliser suite à des transformations organisationnelles auxquelles ils n’ont pas forcément adhéré et qui leur ont été imposées. Ce, même si le contexte organisationnel et managérial, la qualité du management et la mise en œuvre des pratiques dites mobilisatrices ne s’y prêtent pas. Cette étude montre également que la mobilisation est un phénomène complexe aux déterminants multiples, multiplicateurs et compensatoires.

International audience; Comment attirer les compétences dans le secteur associatif ? La question des attributs symboliques comme facteur d'attractivité organisationnelle se pose. En se fondant sur une enquête par questionnaire auquel ont répondu 758 personnes nous montrons que le prestige, la convivialité et la responsabilité sociale ont une influence sur l'attractivité organisationnelle et l'intention de poursuivre le processus de recrutement. Ceci confirme des études déjà menées tout en apportant une connaissance nouvelle sur l'entreprise associative.

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Rapport issu d'une étude de prospective des métiers conduite en 2017 par le groupe de recherche thématique « Veille et prospective des métiers, des compétences et des organisations » de l'AGRH en collaboration avec la commission nationale Fonction RH et prospective de l'ANDRH.

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International audience; Est-il possible d’envisager l’entretien d’évaluation autrement qu’en référence au diagnostic récurrent du paradoxe « nombreuses critiques / demande toujours présente » ? Quels sont les éléments qui permettent d’expliquer et de revisiter ce paradoxe ? Pour l’organisation les motifs de la demande sont connus et facilement compréhensibles, l’entretien d’évaluation occupant de manière croissante une place fondamentale au cœur des différents processus de gestion des RH individualisés. Les critiques classiques quant à elles portent essentiellement sur l’impossible articulation managériale entre les enjeux de différents acteurs, Ressources Humaines, managers et individus.Au-delà de ces explications des motifs de la demande d’un côté, de l’insatisfaction de l’autre, y aurait-il des explications plus « essentielles » de ce paradoxe ? Leur croisement permet-il de renouveler la compréhension de cette situation ? Partant des deux termes du paradoxe, nous proposons de l’étudier en croisant les approches psychologiques qui discutent le besoin de reconnaissance, et l’illusion managériale qui porte sur la possibilité pour l’organisation de poursuivre effectivement l’objectif d’explicitation porté / supposé par l’entretien d’évaluation.La mise en perspective de ces deux courants nous conduit à reconsidérer de façon originale l’entretien d’évaluation et à proposer une analyse contextualisée de l’entretien d’évaluation. Nous distinguons ainsi trois grandes situations d’évaluation qui impliquent un « usage différencié de l’illusion » et qui questionnent l’évaluation en tant que mode de gouvernance.

International audience; Dans le cadre d’un travail de thèse sur la gestion des émotions au travail, une étude de casdans un service d’Urgences d’un hôpital public suscite un étonnement par rapport aux théories disponibles sur le sujet (Hochschild, 2003 ; Blau, Bentley & Eggerichs-Purcell, 2012). En effet, les quarante urgentistes observés éprouvent quotidiennement des émotions intenses, et encourent des risques physiques et psychologiques provenant du contact avec un public dangereux, violent ou en détresse. Cependant, les émotions déplaisantes ressenties et exprimées, les plus régulières, ont pour cause principale, non pas le contact avec ce public(Hochschild, 2003), mais l’organisation du travail et les pratiques de management (Belorgey, 2010). Pour compenser le défaut, l’incomplétude ou l’ambiguïté des règles officielles de contrôle, les urgentistes élaborent des règles autonomes (Reynaud, 1988). L’immersion a permis d’observer l’expression d’une régulation émotionnelle (Gross, 1998) collective, atténuant l’intensité des émotions déplaisantes. Cette régulation émotionnelle collective, si elle n’est pas consentie et managée, occasionne expressions de mécontentement, cynisme ou apathie (Hirschmann, 1970). Cela nous suggère l’intérêt d’associer la théorie de la régulation de J.-D. Reynaud (1988) à celle de la régulation émotionnelle (Gross, 1998) collective, J.-D. Reynaud n’ayant pas évoqué la dimension émotionnelle dans les régulations conjointes opérées. Un management de la régulation émotionnelle collective conjointe permet aux équipes de produire le « petit sens » (Detchessahar, 2013) au quotidien, de retrouver le « travail bien fait » à l’origine de leurs émotions plaisantes principales, et fait écho à l’importance du soutien social (Karasek, 1979), favorisant la santé et la qualité de vie au travail.

International audience; Cette recherche s’intéresse aux relations entre l’équilibre travail-famille, le sentimentd’efficacité personnelle et la satisfaction au travail. Une étude par questionnaires a été réaliséeauprès d’un échantillon de 232 cadres de PME du bassin lorrain. Les résultats de l’analysestatistique montrent, d’une part, que le conflit travail-famille en particulier lié au stress estassocié négativement à la satisfaction au travail et d’autre part, que le sentiment d’efficacitépersonnelle modère de façon significative les effets négatifs du conflit travail/famille sur lasatisfaction au travail. L’investigation plus approfondie du sentiment d’efficacité personnelle(SEP) fait apparaître deux dimensions. Le sentiment d’efficacité personnelle de son travail(SEP_W) est l’une de ces composantes. La rétroaction perçue d’auto-efficacité (RPAE) estl’autre composante du SEP. Nous définissons la RPAE comme la perception d’un individu surla façon dont sa hiérarchie juge son travail. Les résultats de cette recherche attestent que lesentiment d’efficacité personnelle de son travail (SEP_W) agit sur le conflit travail-famille liéau stress de telle sorte qu’il augmente la satisfaction au travail. En revanche, la RPAE accroîtles effets négatifs du conflit travail-famille lié au stress sur la satisfaction au travail. Cet articlefournit des explications aux effets contraires constatés et propose des recommandations pour lemanagement des ressources humaines.

International audience; Dans le cadre de leur politique d’expatriation, de nombreuses entreprises ont besoin de trouver en leur sein des cadres acceptant une affectation internationale. Certaines constituent un vivier leur permettant de réagir rapidement lorsqu’elles doivent envoyer quelqu’un pour une mission à l’étranger. Elles se fondent alors bien sûr sur les compétences techniques ou managériales, mais elles sont conscientes du risque que représente l’échec de ces expatriations si ces cadres ne sont pas motivés pour ce type d’affectation.Pour comprendre ces motivations, nous avons mené une enquête par questionnaires auprès de cadres français pour identifier les facteurs qui pourraient expliquer leur intention d’accepter une affectation internationale. En nous fondant sur la théorie du comportement planifié, nous avons retenu trois types de déterminants de cette intention, les attitudes, les normes sociales ou le contrôle comportemental perçu. Les résultats montrent que seules les attitudes ont une influence significative : l’intention d’accepter une affectation internationale est liée à l’ouverture à l’international qui se traduit par l’attrait pour les voyages, les langues et la découverte de cultures différentes ; elle est liée également à la valorisation de l’ancre de management correspondant au désir de promotion et d’évolution vers des postes de direction. Par contre les normes sociales représentées par l’influence de la famille, ou le contrôle comportemental représenté par les capacités relationnelles et le soutien organisationnel n’ont que peu ou pas d’influence sur l’intention d’accepter une affectation internationale.

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International audience; Le mécénat est un don fait par une organisation à une structure ou une activité d’intérêt général. Ces 10 dernières années, cette pratique s’est beaucoup développée dans les entreprises françaises. Dans le domaine de la GRH, la générosité des entreprises est un outil utilisé pour fidéliser les salariés, diffuser des valeurs et des référentiels organisationnels, ou encore développer des marques employeur dans le cadre d’un politique marketing RH. Le mécénat est cependant encore regardé avec méfiance. Culturellement, en France, le don est jugé avec cynisme s’il est perçu comme intéressé. Alors que certaines entreprises communiquent parfois à outrance sur leur générosité, s’attirant des accusations de «washing », de nombreuses entreprises restent modestes à propos de leurs engagements mécènes et évitent de s’exposer à la critique. L’observation et l’analyse des pratiques, des attitudes et des représentations du mécénat en France, tant chez les entreprises mécènes que chez les organisations qui sollicitent la générosité des entreprises, nous ont conduits à mettre en évidence les caractères d’une nouvelle écologie du mécénat. L’émergence en France de lois encadrant le mécénat et une définition claire de l’« intérêt général », (et partant de celle d’« organisations d’intérêt général » ou « OIG »), permet en effet de mieux positionner la frontière entre intérêt privé et intérêt général. Concomitamment, nous avançons que l’Etat s’est positionné en tant que « tiers obligatoire » entre les organisations mécènes et organisations d’intérêt général. L’articulation de ces éléments nous conduit à proposer un nouveau paradigme pour les entreprises souhaitant s’engager en faveur de l’intérêt général. Ce nouveau paradigme permet de rendre compte du développement du mécénat dans les entreprises. Il montre que l’écologie du mécénat en France est en train de se structurer autour d’un modèle plus sécurisant dont les RH, qui sont un des principaux utilisateurs de ces pratiques, devraient se saisir. En conclusion nous suggérons plusieurs points concernant les modalités d’engagement des entreprises mécènes afin qu’elles puissent pleinement bénéficier des retours attendus de leur engagement mécène, notamment auprès des salariés et des candidats au recrutement

International audience; Based on the concept of collective competence as theorized by the work of researchers from France and Québec, this article proposes to extend and complete them by using the international works in organizational communication as well as those from the practice turn in organizations. On this basis, the paper identifies and discusses new research directions to better understand how collective competence is produced, processed and can be better supported in organizations. Finally, this review article offers an integrative definition of the notion of collective competence, identifies concrete directions for future research and methodological implications, and finally emphasizes the importance of such an approach for studying the collective competence at different levels of organizations.; En partant de la notion de compétence collective telle que théorisée par les travaux des chercheurs français et québécois, cet article de synthèse propose de les prolonger et de les approfondir, à l'aide des travaux internationaux en communication organisationnelle et de ceux issus du tournant pratique en organisations. Sur ces bases, ce papier discute des pistes de recherche visant à mieux comprendre les dynamiques de production, de transformation et de soutien de la compétence collective. Finalement, cet article de synthèse propose une définition intégrative de la compétence collective, identifie des pistes concrètes de recherches futures et des implications méthodologiques, et enfin souligne l'intérêt d'une telle approche pour étudier la compétence collective à différents niveaux des organisations.

International audience; L'usage de l'écrit est intensif dans les organisations, c'est pourquoi elles considèrentles aptitudes en orthographe incontournables. Pourtant, les salariés ne satisfont pastoujours cette demande : les fautes sont nombreuses dans les écrits professionnels.Ces déficiences génèrent des conséquences négatives pour les organisations : ellessont coûteuses, nuisent à la productivité des salariés, affectent l'image del'organisation, la confiance des clients et au final leurs intentions d'achat. Durant laphase de présélection des dossiers de candidature, les recruteurs se forgent unepremière impression du niveau d'expression écrite des candidats. Plusieurs étudesmontrent que les dossiers comportant des fautes d'orthographe amènent les recruteursà inférer des attributions sur les compétences et traits de personnalité des candidats.Cet article a pour objectif de mettre en lumière ces attributions et leurs conséquencessur la sélection des candidats dans un contexte francophone. Nous avons proposé àdes recruteurs (N= 20) d'évaluer des dossiers de candidature différant par la présenceou non de fautes. Nous avons recueilli leurs réactions en utilisant la méthode desprotocoles verbaux. Nous avons ensuite procédé à une double analyse : analyselexicale et analyse thématique. Les résultats montrent que les lexiques associés auxdossiers fautifs dénotent des attributions excédant la simple maîtrise technique de lalangue. L'analyse thématique permet de faire émerger des inférences formulées parles professionnels.

National audience; Le modèle des ancres de carrière proposé par Schein en 1978 s’appuyait essentiellement sur l’idée que l’orientation de carrière d’une personne était principalement liée à une ancre dominante. Depuis, Schein lui-même et d’autres chercheurs comme Martineau, Wils et Tremblay (2005) ont remis en question ce postulat, considérant que certains parcours seraient caractérisés par plusieurs ancres. Dans le contexte actuel des carrières heurtées, nous cherchons à mieux comprendre l’association des ancres chez les individus en définissant des catégories correspondant à divers profils.Notre étude s’appuie sur une échelle de mesure des orientations de carrière individuelles à six dimensions développée par Roger (2006) et sur des entretiens approfondis avec 35 cadres ayant connu des transitions de carrière difficiles. L’analyse permet d’identifier cinq groupes correspondant à des profils différents remettant en question le modèle de Feldman et Bonino (1996) qui proposait une articulation théorique entre les ancres de carrière.

Actes à paraître.; International audience

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Cette communication s'inscrit dans la lignée des travaux qui étudient le lien entre partage des profits et niveau des salaires. Si les travaux antérieurs se sont largement focalisés sur les enjeux de l'intéressement, il paraît intéressant de considérer, au travers du cas français, la diversité des dispositifs d'épargne salariale (ES), en particulier le Plan d'épargne et les pratiques d'abondement et de versements volontaires des salariés. En croisant les données de l'enquête REPONSE menée par la DARES en 2004 et de l'enquête PIPA de 2005 portant sur les pratiques d'ES des entreprises françaises, nous avons, sur un échantillon final de 1143 entreprises, construit une typologie originale fondée sur le caractère volontaire et l'intensité des politiques d'ES menées par les entreprises. L'objectif était ensuite, à l'aide de modèles de régression, de chercher la cohérence entre l'intensité des politiques d'ES et les pratiques salariales par ailleurs, en considérant non seulement les caractéristiques de niveau et de dispersion des salaires mais aussi les modalités de rémunération. Nos résultats valident la thèse selon laquelle les pratiques d'ES plus intenses auraient plutôt tendance à être associées à un niveau de salaire plus élevé et mettent en évidence l'intégration de la politique d'ES dans une stratégie de rémunération globale cohérente, en lien avec les pratiques d'augmentations et de primes aux performances collectives ou individuelles.

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Extra financial performance of organizations depends on the degree of incentive intensity of the institutional framework and the degree of voluntarism leaders in the selection and application of non-financial reporting standards. French companies traded, benefiting from an institutional incentive-intensive, which pushes agents to appropriate more or less a repository of reporting the social and environmental responsibility, do not improve their performance extra financial when the degree of political will of leaders decreases. The principle of voluntarism non-financial reporting is operating in an institutional incentive-intensive and low degree of voluntarism. Hence the relativity of Tetranormalization., La performance extra financière des organisations est fonction du degré d'intensité d'incitation du cadre institutionnel et du degré du volontarisme des dirigeants dans le choix et l'application des normes du reporting extra financier. Les entreprises françaises cotées en bourse, bénéficiant d'un cadre institutionnel à forte intensité incitative, qui pousse les agents à s'approprier plus ou moins d'un référentiel du reporting de la responsabilité sociale et environnementale, n'améliorent leur performance extra financière que lorsque le degré de volontarisme des dirigeants diminue. Le principe du volontarisme du reporting extra financier n'est opérant que dans un cadre institutionnel à forte intensité incitative et à faible degré de volontarisme. D'où la relativité de la tétranormalisation. Evaluation of the performance management of extra financial organizations: the case of social responsibility and environmental responsibility of the French CAC40