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International audience; The literature has analyzed the effects of lean management on job satisfaction and health in terms of decoupling or essential effects. However, these studies give a partial understanding of the phenomenon considering these two effects separately, and do not yet explain how and which lean characteristics influence employees’ job satisfaction or health. The purpose of this article is to study these two competing claims. We used a mixed methods strategy to contribute to this stream of research combining both qualitative (a case study) and quantitative (statistical analysis based on the 2016-2017 national French SUMER survey on 26,494 employees) studies. We showed that employees’ job satisfaction and health result from both lean decoupling and essential effects. We contributed to lean literature in clarifying the theoretical definition of lean management considered as a bundle, which involved identifying a distinctive coherent combination of lean characteristics in terms organizational principles, work organization and management tools built around rationalization logic. The first empirical contribution was to shed light on the way lean decoupling could be associated with employees’ job dissatisfaction and health problems. Our second contribution was to identify a negative essential effect of a lean bundle on work health and general health through work intensification. Moreover, we found that the core lean just-in-time principle and both core work organization characteristics – work standardization and quality management – are associated with health and depression problems.; La littérature analyse les effets du lean management sur la satisfaction au travail et la santé en termes de découplage ou d’effets intrinsèques. Cependant, ces études donnent une compréhension partielle du phénomène en considérant ces deux effets séparément tout en n’expliquant pas les processus qui sous-tendent ces effets. Le but de cet article est de prendre en considération ces deux propositions concurrentes dans la littérature et d’en préciser leurs effets. Le choix d’une approche par les méthodes mixtes permet d’articuler une étude qualitative (une étude de cas) avec une étude quantitative (à l’aide d’une analyse statistique basée sur l’enquête nationale SUMER 2016-2017 auprès de 26 494 employés). Nous montrons que des effets sur la satisfaction au travail et la santé résultent à la fois d’un effet de découplage et d’effets intrinsèques du lean. La première contribution de cet article est de prendre en considération le lean comme un ensemble de principes organisationnels, de caractéristiques dans l’organisation du travail, et d’outils de gestion construits autour d’une logique de rationalisation (lean bundle, lean groupé). Cette clarification théorique permet de mettre en lumière la manière dont le découplage entre le lean théorique et son application peut être associé à l’insatisfaction au travail et aux problèmes de santé des salariés. Une deuxième contribution consiste à identifier et préciser un effet intrinsèquement négatif du lean bundle sur la santé des salariés via une intensification du travail. De plus, nous constatons qu’un des principes de base du lean – le « juste-à-temps » –, ainsi que deux caractéristiques d’organisation du travail – la standardisation du travail et le management de la qualité – peuvent être associés à des problèmes de santé et de dépression.

In this article, we are interested in the relationships between flexible working hours and work-life balance, distinguishing between men and women employees, managers and non-managers through data analysis (total N = 9555) of a panel formed from the merger of the Working Conditions 2013 and Working Conditions-Psychosocial Risks 2016 national surveys. Flexible working schedules improve the work-family balance of women non-managers. Conversely, we show that far from improving the work-family balance of women executives, flexible schedules degrade her. We are then interested in the labor management counterparts set up for employees benefiting from these flexible schedules. We then show that, for salaried women, the autonomy in the organization of their working time is offset by a lower career progression and exposure to a set of neo-managerial labor management practices, linked to current of the High-Performance Work System. We conclude that the autonomy granted to the employee by the employer in the organization of her working time is counterbalanced by a stronger indirect control exercised through the imposition of a regular performance appraisals, a management by goal setting and a performance-related pay. This control is particularly strong for women managers.; Dans cet article, nous nous intéressons aux relations entre la flexibilité des horaires et la conciliation travail-famille en distinguant à la fois les hommes et les femmes salariés, les cadres et les non-cadres à travers l’analyse des données (N = 9 555) d’un panel constitué à partir de la fusion des enquêtes nationales Conditions de travail 2013 et Conditions de travail-RPS 2016. Les horaires flexibles améliorent la conciliation travail-famille des femmes non-cadres. A l’inverse, nous montrons que loin d’améliorer la conciliation travail-famille des femmes cadres, les horaires flexibles la dégradent. Nous nous intéressons ensuite aux contreparties en termes de gestion du travail mises en place pour les salariés bénéficiant de ces horaires flexibles. Nous montrons alors que, pour les femmes salariées, l’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail a pour contrepartie une moindre progression de carrière ainsi que l’exposition à un ensemble de pratiques de gestion du travail néo-managériales, rattaché au courant du High Performance Work System. Nous concluons que l’autonomie concédée au salarié par l’employeur dans l’organisation de son temps de travail a pour contrepartie un contrôle indirect plus fort exercé via l’imposition d’une évaluation régulière, d’une direction par objectifs et d’une rémunération à la performance. Ce contrôle est particulièrement fort pour les femmes cadres.

This study addresses the relationship between job characteristics and sickness absenteeism, examining it under two important boundary conditions, employee age, and occupational group. Drawing from psychological theories that explain age-related differences in the workplace, as well as the sociology of occupations, we formulate hypotheses concerning two- and three-way interactions between five key job characteristics (job demands, autonomy, skill variety, supervisor, and colleague support), age, and occupational group, namely blue-collar workers versus clerks. We test our hypotheses on an archival sample of 5,175 employees taken from the French National Survey of Employment Conditions. Hierarchical negative binomial regressions reveal that many of our hypotheses are supported. For example, autonomy and supervisor and colleague support have a differential impact on sickness absenteeism depending on age and the occupational group of employees. We discuss the implications of our findings for both theory and practice. Practitioner points Sickness absences can be predicted by job characteristics as function of age and occupational groups. Supervisor support is associated with fewer sickness absences in younger workers, especially clerks. Occupational context may mask the age differences because for Job Autonomy and Colleague Support, age-related differences were detected only within the blue-collar and clerical groups, respectively. The impact of job demands and skill variety on sickness absences is moderated by age and does not vary across the two occupational groups.

Bien que la Gestion des Ressources Humaines (GRH) place au cœur de ses réflexions la question de l’humain au travail et de sa gestion dans l’optique de servir la performance des organisations, les questions de santé au travail ont longtemps été un point aveugle de ses travaux. Dans la continuité de la revue des recherches en santé et sécurité au travail menée par Chakor, Abord de Chatillon et Bachelard (20151), qui ont établi la place de la pluridisciplinarité dans l’émergence de ce champ en GRH, nous cherchons à savoir comment les approches en sciences de gestion se construisent et quelles postures les chercheurs en GRH adoptent. À cette fin, un large corpus de textes, sélectionnés à partir de trois sources identifiées comme représentatives de la sous-discipline gestionnaire qu’est la GRH, a été soumis à une analyse de contenu thématique et des analyses statistiques descriptives. Nous montrons la progressive autonomisation des chercheurs en GRH par la construction d’un corpus gestionnaire sur la santé au travail et nous identifions les éléments saillants qui caractérisent ces recherches en santé au travail en GRH, en matière d’objets de recherche, de méthodologies, d’interdisciplinarité et de postures. Nous concluons par des propositions d’axes de développement pour les recherches en GRH sur la santé au travail., Although Human Resources Management (HRM) examines the issue of people at work and their management from the angle of how best to serve an organization's performance, occupational health issues are still a blind spot in its research. Following the lead of Chakor, Abord de Chatillon, and Bachelard (2015 2 ) in their review of occupational health and safety research, we attempted to find out how scientific managerial approaches are constructed and how researchers in HRM position themselves with regard to occupational health. A sizeable corpus of texts - which were selected from three sources that were identified as representative of the management sub-discipline that is HRM - were subjected to both thematic content and descriptive statistical analyzes. We demonstrated the gradual empowerment of HRM researchers by building a managerial corpus for workplace health and we identified the salient features that characterize occupational health research in HRM in terms of research objects, methodologies, interdisciplinarity, and stances. This article concludes with a proposed research agenda for HRM scholars working on occupational health., Aunque la gestión de recursos humanos (GRH) coloca en el centro de sus reflexiones la cuestión del humano en el trabajo y de su gestión con la óptica de servir al desempeño de las organizaciones, las cuestiones de salud ocupacional han sido durante mucho tiempo un punto ciego de sus realizaciones. En la continuidad de la revisión de las investigaciónes en salud y seguridad en el trabajo realizada por Chakor, Abord de Chatillon & Bachelard (2015), que han establecido el lugar de la multidisciplinariedad, en la emergencia de este campo de la GRH, buscamos saber cómo los enfoques en ciencia de la gestión se construyen y que posturas adoptan los investigadores en GRH. Con este fin, una gran cantidad de literatura, seleccionada de tres fuentes identificadas como representativas de la subdisciplina de gestión que es la GRH, ha sido sometida a análisis de contenido temático y análisis estadísticos descriptivos. Mostramos la progresiva autonomización de los investigadores en GRH mediante la construcción de un corpus gerencial sobre la salud ocupacional e identificamos los elementos más destacados que caracterizan esta investigación sobre la salud ocupacional en GRH, en términos de objetos de investigación, metodologías, interdisciplinariedad y posturas. Concluimos con las propuestas de líneas de desarrollo para la investigación en GRH sobre salud ocupacional.

International audience; The goal of the article is to present a case study in rail maintenance. This case study describes the consequences of an organizational change (the implementation of lean production) on health at work and absenteeism. This organizational change was followed by a surge of MSDS and absenteeism. Our case study underlines the essential role of work organisation in the increase of MSDS and absenteeism. Our results are discussed on the light of psychodynamic of work and clinical activity literatures.; L’objet de l’article est de présenter les conséquences sur la santé au travail et l’absentéisme d’un changement organisationnel (l’implantation de la lean production) dans un établissement de maintenance ferroviaire. Ce changement organisationnel a été suivi d’une forte augmentation des TMS et du taux d’absentéisme. Notre étude de cas souligne le rôle essentiel de l’organisation du travail dans l’apparition de TMS et d’une augmentation de l’absentéisme. Nos résultats sont discutés au regard de la littérature sur la psychodynamique du travail et de la clinique de l’activité.

La presence d’une instance representative du personnel en charge de la sante-securite au travail a ete associee a un bien-etre plus eleve des salaries dans la litterature, mais les mecanismes expliquant ce lien eventuel sont peu explores. Notre cadre theorique s’appuie sur la « politique de production » de Burawoy (1985). Nos analyses mobilisent une methode mixte de recherche. A partir des enquetes nationales SUMER 2003 et 2010 qui regroupent, respectivement, 24 486 salaries et 47 982 salaries, nous examinons l’influence d’une instance representative du personnel en charge de la sante-securite, le Comite d’Hygiene, de Securite et de Conditions de Travail (CHSCT), sur le bien-etre et sur les accidents du travail et testons l’effet mediateur de la mise en œuvre de politiques de prevention des risques professionnels. Toutes choses etant egales par ailleurs, la presence d’un CHSCT est associee de maniere significative a une duree plus faible des absences pour accident du travail via la mise en œuvre de politique de prevention des risques professionnels. Toutefois, les resultats montrent que la presence d’un CHSCT est associee a une probabilite plus faible d’etre satisfait au travail et a une frequence plus elevee des accidents du travail. Une enquete qualitative par observation directe complete cette analyse en montrant l’importance du degre de mobilisation des acteurs membres du CHSCT et de leur activisme de la connaissance (Hall et alii, 2006). Nous discutons ces resultats et leurs implications manageriales.

International audience; Work organization has deeply changed during the last decade, in particular with the introduction of a new type of management production system in the industrial and service sectors – the lean production system. Few studies have considered the social outcomes of work organization forms. Using the high-performance work system (HPWS) theoretical framework, we first analyze the influence of these specific lean work organization practices and then study the effect of a lean practices bundle on job satisfaction, employees' intent to stay and health at work. The quantitative analysis that we carried out on a French national database (n = 24,486) gives ambiguous results. Our study highlights negative consequences of several lean work organization practices (delegation of responsibilities, problem-solving demand, standardization, job rotation) on job satisfaction, employees' intention to stay and health at work. However, quality management is positively linked to health at work. Lean work organization practices, as a bundle, have a deleterious effect on attitudes and health at work. To our knowledge, quantitative research has rarely been performed on the effects of a lean practices bundle on attitudes and health at work. Our study shows the contrasting effects and the risks associated with the development of lean production, which leads us to suggest some practical implications.

A phenomenon clearly distinguishes men from women as regards work places: absenteeism. The current literature establishes as an unquestionable fact that women are more absent from work then men. To explain the discrepancies between men and women absenteeism rate, some researchers highlight off-work determinants such as family responsibilities (duties). Actually, the connexion between family responsibilities and absenteeism is not clearly established. On the other hand, other researchers point up factors related to the functioning of the work place: work organization, working conditions, work relations, job resources. We examine these factors and show that, within the working world, there exists an unheard-of boundary in France that depends on employee’s sex. Work organization, working conditions, social relations and job resources are different depending on the employee’s sex and are the main determinants of women absenteeism.; Un phénomène distingue nettement les hommes et les femmes dans les lieux de travail : l’absentéisme. La littérature établit sans conteste que les femmes s’absentent du travail plus que les hommes. Pour expliquer la différence entre taux féminin et masculin d’absentéisme au travail, certains chercheurs mettent en exergue des déterminants hors travail tels que les responsabilités familiales. En fait, la relation entre les responsabilités familiales et l’absentéisme n’est pas clairement établie. D’autres chercheurs par contre mettent en évidence des facteurs liés au fonctionnement du lieu de travail : organisation du travail, conditions de travail, relations de travail, ressources de l’emploi. Nous examinons ces facteurs et montrons qu’il existe une frontière méconnue en France au sein du monde du travail en fonction du sexe du salarié. L’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et les ressources de l’emploi sont différentes selon le sexe du salarié et sont les principaux déterminants de l’absentéisme féminin.

International audience; Workplace bullying is often studied using an individual approach that is centred on a pathological “play” between a torturer and a victim. Conversely, this article employs an organisational approach, as our goal is to analyze the organisational antecedents of workplace bullying. Our study is based on a quantitative analysis of the organisational factors (work organization, working conditions, social relations, and job resources) that are related to workplace bullying. We conduct binomial logistic regressions on data from the Sumer National Survey. Our results play down the influence of individual factors such as age, tenure or sex and strongly emphasise the influence of work organization, working conditions, social relations, and job resources on workplace bullying. These research results have enabled us to examine a number of practical implications.; Le harcèlement moral au travail est souvent étudié dans le cadre d’une approche individuelle centrée sur l’analyse d’un « jeu » pathologique entre un « bourreau » et une victime. Cet article privilégie une approche organisationnelle en analysant les déterminants organisationnels du harcèlement moral. Notre étude repose sur une analyse quantitative des antécédents organisationnels (organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, ressources de l’emploi) du harcèlement moral à partir des données de l’enquête nationale Sumer. Les résultats de modèles de régression logistique binomiale minimisent l’influence sur le harcèlement moral de facteurs individuels tels que l’âge, l’ancienneté ou le sexe et soulignent, à l’inverse, l’influence forte de l’organisation du travail, des conditions de travail, des relations sociales et des ressources de l’emploi. Notre recherche nous conduit à développer un certain nombre d’implications managériales.

L’objectif de notre recherche est de comprendre les formes que peut revêtir l’engagement au travail dans un métier peu valorisé comme celui d’éboueur. Dans cet article, l’engagement au travail des éboueurs est abordé en référence aux travaux d’Alexandra Bidet. Au travers d’une méthodologie mixte, nous explorons la façon dont les éboueurs élaborent des sources de valorisations internes et externes dans le rapport qu’ils entretiennent avec leurs activités. Une analyse typologique permet de saisir la diversité des modes d’engagement dans le travail, renvoyant à sa dimension sociologique : coopération, appropriation de l’autonomie, mobilisation du corps, technicité et formes d’adhésion aux normes professionnelles. Cette approche originale de l’engagement au travail critique son abord en sciences de gestion, l’engagement au travail y étant souvent appréhendé du point de vue d’un travailleur idéalisé par l’employeur plutôt que celui du travailleur réel., The objective of our research is to understand the forms that work engagement can take in a low-valued profession such as that of garbage collector. In this article, work engagement of garbage collectors is discussed with reference to the work of Alexandra Bidet. Through a mixed methodology, we explore how garbage collectors develop internal and external valuations in the relationship they have with their activities. A typological analysis makes it possible to grasp the diversity of the types of work engagement, referring to its sociological dimension: cooperation, appropriation of autonomy, mobilization of the body, technicality, and forms of adherence to professional standards. This original approach to work engagement criticizes its approach in management science, where work engagement is often understood from the perspective of a worker idealized by the employer rather than that of the actual worker., El objetivo de nuestra investigación es comprender las formas que puede haber del trabajo al compromiso, en una profesión poco valorada como la de recolector de basura. En este artículo se discute del trabajo al compromiso, de los recolectores de basura con referencia al trabajo de Alexandra Bidet. A través de una metodología mixta, exploramos cómo los recolectores de basura desarrollan valoraciones internas y externas en la relación que tienen con sus actividades. Un análisis tipológico permite captar la diversidad de modos del trabajo al al compromiso refiriéndose a su dimensión sociológica: cooperación, apropiación de la autonomía, movilización del cuerpo, tecnicismo y formas de apego a los estándares profesionales. Este enfoque original del trabajo al compromiso, critica su enfoque en la ciencia de la gestión, donde del trabajo al compromiso, a menudo se entiende desde la perspectiva de un trabajador idealizado por el empleador en lugar de la del trabajador real.