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As organizações lidam com grupos heterogêneos de diferentes gerações, cujas características e experiências moldam suas atitudes e valores. A gestão eficaz dessas gerações no mercado de trabalho proporciona vantagens competitivas. Pesquisas sobre o tema são relevantes devido às diferenças entre as gerações e à divergência entre os pesquisadores sobre as mesmas. Este artigo tem como objetivo sistematizar a produção científica recente e nacional sobre a geração Y, identificando consensos e dissensos sobre o tema. A metodologia adotada consistiu numa revisão sistemática da literatura, incluindo uma busca abrangente de artigos no portal de periódicos CAPES e em eventos acadêmicos, com critérios de inclusão e exclusão definidos, resultando em 76 textos selecionados para análise. Foram estabelecidas categorias de análise para identificar convergências e divergências sobre a Geração Y no contexto do mundo do trabalho. A revisão da literatura aponta que a maioria das pesquisas é baseada em estudos estrangeiros, o que pode comprometer sua aplicação no contexto brasileiro. Boa parte das amostras envolve universitários de grandes centros urbanos, o que não reflete a realidade de todo o País. Além disso, há divergências na delimitação temporal da Geração Y. No que diz respeito às potencialidades dessa geração no ambiente de trabalho, há convergência em relação à busca por desafios, habilidade em trabalhar em equipe e criatividade. Também é destacada a importância de um ambiente colaborativo e o valor atribuído à diversidade. Por outro lado, os desafios na gestão dos profissionais da Geração Y incluem a busca por progressão rápida na carreira, a necessidade de reconhecimento e a dificuldade em lidar com hierarquia e autoridade. Quanto às expectativas, destacam-se o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, o crescimento acelerado das organizações e a remuneração adequada. Foram identificados dissensos em relação ao perfil profissional, às expectativas e, principalmente, à caracterização homogênea retratada na literatura. Partindo desses achados, uma sugestão para pesquisas futuras é ampliar a investigação da Geração Y para incluir geografias diversas, levando em conta a diversidade regional e cultural existente. Além disso, é importante incluir pessoas com menor poder aquisitivo e acesso limitado à tecnologia, a fim de enriquecer os estudos e obter uma compreensão mais abrangente dessa geração ou, mais adequadamente, das muitas gerações Y que coexistem no País.

O work-life balance é um tema sobejamente estudado (e.g. Andrade, 2015; Dhas, 2015; Iacovoiu, 2020; Lockwood, 2003; Kohll, 2018; Tariq et al., 2012), atendendo ao impacto que poderá ter na lealdade e no desempenho organizacional. Contudo, não são conhecidos muitos estudos que envolvam a geração Y, isto é, os indivíduos nascidos entre 1981 e 1996 (Dimock, 2019). A geração Y representa uma das gerações predominantes no mercado de trabalho atual (Bencsik et al, 2016; Dimock, 2019; Gabrielova & Buchko, 2021) prevendo-se que, em 2025, represente 75% da população ativa (Kohll, 2018). A geração Y é uma geração que procura constantemente mudanças nas suas rotinas profissionais (Bencsik et al, 2016; Santos & Mendes, 2013), o que impõe desafios às organizações que desejem adequar as práticas organizacionais aos padrões motivacionais desta geração. O seu crescimento na era digital concede aos indivíduos desta geração vantagens tecnológicas (Kaifi et al, 2012; Bencsik et al, 2016; Santos & Mendes, 2013; Okros, 2020), mas também o desejo de rapidamente obterem independência financeira ao mesmo tempo que desejam satisfação e sucesso profissional (Bencsik et al, 2016; Santos & Mendes, 2013), sem comprometer a garantia de benefícios laborais, como horários de trabalho flexíveis, ambientes informais, feedback constante das suas chefias e work-life balance (Buzza, 2017; Godinho-Bitencourt et al., 2019; Okros, 2020; Santos & Mendes, 2013). A pesquisa mais ampla que enquadra esta comunicação tem como objetivo principal compreender a perspetiva da geração Y no que respeita ao work-life balance. Como objetivos específicos procurou compreender como se influenciam mutuamente as dimensões da vida pessoal e da vida profissional da geração Y, assim como explorar as práticas organizacionais promotoras do work-life balance valorizadas pela geração Y e, em particular, explorar as perceções da geração Y sobre a influência da experiência do home-office no work-life balance. Foi adotada uma abordagem qualitativa baseada em entrevistas semi-estruturadas realizadas a 12 indivíduos da geração Y, todas com vínculo laboral e com diferentes características em termos de agregado familiar e horário de trabalho laboral. Os principais resultados revelam que a geração Y: a) valoriza o work-life balance embora não considerando como fator essencial para a sua permanência na empresa; b) a gestão de tempo e a dificuldade em desligar do trabalho são reconhecidos como principais obstáculos ao work-life balance; c) reconhece serem maiores as dificuldades de equilíbrio entre as dimensões trabalho-família quando existem filhos; d) considera-se satisfeita com as práticas implementadas pelas empresas, em particular o suporte das chefias é um fator crucial no equilíbrio trabalho-família; e) perceciona o home-office de forma não consensual, uma vez que, para alguns é reconhecido como gerador de maior equilíbrio trabalho-família, e para outros é visto como fator promotor desse desequilíbrio. Como contributo dos resultados obtidos, esta investigação permite reforçar a literatura que sugere que a geração Y perceciona ser a que melhor sabe gerir o work-life balance, ao mesmo tempo que permitiu haver uma perceção positiva sobre as práticas organizacionais que as empresas onde trabalham estão a adotar para reter o talento da geração Y. As limitações do estudo permitiram identificar algumas sugestões de investigação futura, em particular, o alargamento do número de participantes, distribuindo-os entre indivíduos com dependentes e não dependentes, pois este parece ser o aspeto mais condicionador do seu equilíbrio trabalho-família, especialmente quando a organização do trabalho privilegia práticas de home-office., Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, N.º 11 (2022): XI Conferência Internacional de Investigação e Intervenção em RH

Observa-se que a economia criativa está proporcionando mudanças no rumo das organizações, utilizando tecnologia e inovação para gerar novas soluções para o mercado com produtos e serviços originais. A geração Y tem protagonismo nesta economia, amplamente suportada na utilização de plataformas tecnológicas. Na geração anterior, tinha-se uma economia fundada no uso intensivo de capital e trabalho, objetivando a produção em grande escala. A expectativa desta geração era a estabilidade e construção de carreira. Com advento do rápido avanço nas comunicações, a economia baseia-se no capital intelectual, focada no individuo, e na capacidade de formação de redes sociais e na absorção de conhecimento. Nesse sentido, a pesquisa teve como objetivo geral analisar como o trabalho dos jovens profissionais da geração Y é executado em organizações de economia criativa. Para tanto, foi realizada uma pesquisa de campo de natureza qualitativa, utilizando-se como instrumento de coleta de dado, a entrevista semiestruturada. O método da pesquisa foi baseado na análise de conteúdo. Os principais resultados obtidos foram a verificação do predomínio de tarefas de cunho administrativo, que estão presentes nas organizações de economia criativa, assim como em qualquer empresa tradicional que opera no mercado; a utilização de ambientes compartilhados; a utilização de tecnologias adotadas para realização das atividades fazendo parte do ambiente laboral dos trabalhadores e sendo imprescindível para o desempenho do trabalho; o espírito empreendedor; o conhecimento de mercado; a habilidade em gestão; por último, a importância do trabalho para os profissionais da geração Y, como elemento central na vida desses sujeitos.

A evolução da Internet e das redes sociais tem vindo a provocar alterações na forma como se comunica, interage e influencia outros indivíduos, pois, é nas redes sociais que é produzido e partilhado conteúdo. O Instagram é considerado uma das redes sociais mais utilizadas pela geração y, e, na qual estão presentes influenciadores. Os influenciadores podem alcançar uma vasta audiência, como é o caso dos macro influenciadores, ou uma audiência mais específica, nomeadamente os micro influenciadores, na medida em que têm a capacidade de proporcionar sensações de identificação nos seus seguidores e, por isso, afetam o seu comportamento e atitudes. Também a autenticidade e a credibilidade percecionadas de um influenciador impactam o comportamento dos seus seguidores. Na verdade, verifica-se que as experiências turísticas assim como as escolhas de um viajante em relação a um destino turístico são impactadas não só pelo conteúdo que é produzido por amigos e familiares como também pelo que é partilhado pelos influenciadores nas redes sociais. Este estudo tem como objetivo geral compreender o impacto que os influenciadores têm sobre as escolhas da geração y em relação a destinos turísticos. Neste sentido, recorre a um tipo de pesquisa quantitativa, uma abordagem experimental e utiliza um questionário como ferramenta de pesquisa. Os resultados obtidos confirmam que o comportamento da geração y é impactado relativamente à autenticidade, credibilidade e tipologia de influenciador percecionadas, o que vai de acordo com a teoria inicialmente defendida. The evolution of the Internet and social media has been causing changes in the way people communicate, interact and influence others since is where content is being produced and shared. Instagram is considered one of the most used social media platforms by generation y and in which the influencers are present. Influencers can reach a wide audience, as in the case of macro influencers, or a more specific audience, namely micro influencers, as far as having the ability to provide sensations of identification with their followers and therefore affect their behavior and attitudes. The perceived authenticity and credibility of an influencer also impacts the behavior of their followers. In fact, it can be seen that the tourists’ experience as well as a traveler’s choices regarding a tourist destination are affected not only by the content that is posted by their friends and family but also by what is shared by influencers on social media. The overall goal of this study is to understand the impact of influencers on generation y’s choices regarding tourist destinations. This research has a quantitative research approach, uses an experimental investigation approach and uses a survey as the main tool for this study. The results achieved confirm that the behavior of generation y is affected by the authenticity, credibility and the type of influencer that is perceived, which is in line with the theory initially argued.

A comunicação serve vários propósitos na vida das pessoas e das organizações. É neste pressuposto que esta investigação foi desenvolvida, tendo como objeto a forma como as organizações comunicam para criarem uma reputação de bons empregadores. No caso específico desta pesquisa, as organizações estudadas são da área das Tecnologias da Informação (IT), habitualmente chamadas de IT. Os públicos-alvo desta investigação foram jovens estudantes do ensino superior nascidos nos anos 2000 ou finais dos anos 90, catalogados como Geração Y(Z), e organizações de IT enquanto empregadores. As amostras dos 4 momentos de recolha de dados foram: 584 jovens e 83 empregadores na pesquisa quantitativa e 13 jovens e 12 empregadores na pesquisa qualitativa. Foram aplicados inquéritos por questionários e realizadas entrevistas para conhecer, por um lado, as preferências dos jovens quando analisam um empregador, os meios onde pesquisam informação e como desenvolvem as suas perceções, e por outro lado, conhecer a perceção dos empregadores sobre estes jovens. Pode destacar-se, de entre as várias conclusões, que as organizações que têm uma boa reputação e são conhecidas no mercado apresentam maior probabilidade de atrair os jovens. Além disso, os jovens têm ideias concretas sobre o que procuram numa organização, valorizando essencialmente a possibilidade de crescerem pessoal e profissionalmente através da relação com as chefias, da formação e experiências significativas. O salário e o ambiente seguro, que os convide a partilhar as suas ideias, são outras das motivações valorizadas por estes jovens, a par do sentimento de serem reconhecidos e tratados com respeito. As organizações que consigam fazer-se notar em contextos como os media, nas instituições de ensino superior, poderão ser aquelas que terão maior facilidade em recrutá-los. Communication serves several purposes in the lives of people and organizations. This research was developed on this assumption, having as its object the way organizations communicate to create a reputation as good employers. In the specific case of this research, the organizations that were studied are from the Information Technology (IT) area, commonly known as IT. The target groups of this research were young higher education students born in the 2000s or late 1990s, labelled as Generation Y (Z), and IT organizations as employers. The samples for the 4 data collection moments were: 584 young people and 83 employers in the quantitative survey and 13 young people and 12 employers in the qualitative survey. Questionnaire surveys were completed, and interviews were carried out with the aim to understand, the preferences of young people when considering an employer, how they search for information and how they develop their perception, and to know the perception of employers about these young people. Among the various conclusions of this study, it can be highlighted that organizations that have a good reputation and are known in the market are more likely to attract young people. In addition, young people have solid ideas about what they are looking for in an organization, fundamentally valuing the possibility of growing personally and professionally through the relationship with their supervisors, training opportunities and meaningful experiences. Salary and a safe environment, which encourages them to share ideas, are other motivations valued by these young people, together with the feeling of being recognized and treated respectfully. Organizations that manage to make themselves noticed in contexts such as media and in higher education institutions, may be the ones that will recruit them more effortlessly.

Nowadays, it is increasingly common the inflow of youngsters of a very low age into college education in Brazil. These young people bring with them a number of very peculiar characteristics which previous generations did not have, caused in part by the technological revolution starting in the 1970s. They grew up at a time of great technological advancement and economic prosperity. This new Generation, known as Generation Y, leads an everyday life with people from other generations in the workplace and at school. Most of the time, the previous generations did not have or still do not have the same technological intimacy and did not develop the same habits of Generation Y, that grew up among hectic action, being stimulated by various activities and performing multiple tasks. The studies which approach issues related to generational matter and specifically Generation Y does have some controversies such as the starting point, for some, since 1977, for others since 1985. As to Generation Y behavior, some describe them as well-behaved, team workers and ethicists and others as self-centered, superficial and rebels. Some authors refer to these youngsters as digital natives, and to people of other previous generations as digital migrants. With so many changes in the profile of these young people, it is natural that the school environment has to undergo some modifications to adapt to this new era: new student and new worker. Considering that these young people are at the same time fruit of this technological time and active agents of this process of change, we understand that both the school environment and the work carried out by the teacher is undergoing profound transformations to meet the needs of a new public with such distinctive features. Thus, this paper aims to broaden the debate about Generation Y and assess the influences of the Technological Revolution occurred on these young people in labor relations, and especially in the school environment and on the teaching work. To achieve that, we sought some grounding in theories of work and in studies on youth and generations and management, and some theorists in the area of college education, always taking into account the philosophical, sociological and educational aspects to analyze this Generation. Through a bibliographic research, we realized that changes in the world regarding technological developments and globalization have influenced much the character, ideals and behavior of the young people and this is directly reflected in school. The teacher needs to know how this new Generation thinks and acts, and then seek new teaching practices that are consistent with this audience. What we cannot fail to understand is that the changes brought about by the arrival of Generation Y are not passing. As more and more young people come to school age and later to the labor market and assume leadership positions, the schools and enterprises need to adapt themselves to this vibrantly connected and restless Generation. Hoje, no Brasil, é cada vez mais comum o ingresso de jovens, cada vez mais novos, no Ensino Superior.Esses jovens trazem consigo uma série de características bastante peculiares, que as gerações anteriores não possuíam,causadas, em parte, pela Revolução tecnológica ocorrida a partir da década de 1970. Eles se desenvolveram em uma época de grandes avanços tecnológicos e de prosperidade econômica. Essa geração, denominada Geração Y, convive diariamente com pessoas de outras gerações no mercado de trabalho e na escola que, maioria das vezes, não tiveram ou não têm a mesma intimidade tecnológica e não desenvolveram os mesmos hábitos dela. São jovens que cresceram vivendo em ação, estimulados por atividades, fazendo tarefas múltiplas. Os estudos que abordam temas relacionados à questão geracional e, especificamente, sobre a Geração Y,ainda apresentam algumas controvérsias como, por exemplo, o ano de nascimento para alguns, a partir de 1977; para outros, a partir de 1985 até seu comportamento uns descrevem-nos como bem comportados, trabalhadores em equipe e moralistas e outros,como egocêntricos, superficiais e rebeldes. Alguns autores tratam esses jovens denativos digitais e as pessoas de outras gerações anteriores demigrantes digitais. Diante de tantas mudanças no perfil desses jovens, é natural que o ambiente escolar passe por modificações para se adequar a essa nova era, a esse novo aluno e novo trabalhador. Considerando que esses jovens são, ao mesmo tempo,frutosdesse tempo tecnológico e agentes ativos desse processo de mudança, entendemos que tanto o ambiente escolar quanto o trabalho desenvolvidopelo professor está passando por transformações profundas para atender a um público com características tão distintas. Assim sendo, este texto tem como objetivo ampliar o debate sobre a Geração Ye analisar as influências da Revolução Tecnológica ocorridaa partir dos anos 1970 para esses jovens nas relações de trabalho e, sobretudo, no ambiente escolar e no trabalho docente. Para isso, buscou-se embasamento em algumas teorias do trabalho, em estudos sobre juventude e gerações, em estudos da área da Administração e em alguns teóricos da área da Educação Superior, sempre considerando aspectos filosóficos, sociológicos e didáticos para a análise dessa geração. Por meio de uma pesquisa bibliográfica, o que percebemos é que as mudanças ocorridas no mundo em função da evolução tecnológica e da globalização influenciaram em muito as características, os ideais e o comportamento dos jovens e isso se reflete diretamente na escola. O professor precisa conhecer como essa nova geração pensa e age e,depois,buscar novaspráticas de ensino que estejam em consonância com esse público. O que não podemos deixar de entender é que as mudanças trazidas pela chegada da Geração Ynão são passageiras. À medida que mais e mais jovens chegam à idade escolar e,posteriormente,ao mercado de trabalho e assumem cargos de liderança, as escolas e empresas precisarão adaptar-sea essa geração vibrante, conectada e inquieta. Doutor em Educação

Presentemente, existem no mercado de trabalho quatro gerações: os Baby Boomers, a geração X, a geração Y e a geração Z. Ao longo dos anos, vários foram os estudos realizados sobre as diversas gerações e como estas são diferentes umas das outras. As gerações mais recentes, nomeadamente, a geração Y e Z, são as gerações que, num futuro próximo, vão estar em maioria nas organizações e a ocupar os cargos de liderança. Este estudo tem como objetivo fornecer evidências empíricas adicionais acerca do impacto da identificação organizacional das gerações Y e Z no engagement e na intenção de turnover. Para a realização deste estudo recorreu-se à aplicação de um questionário que foi disponibilizado em várias plataformas online. Participaram neste estudo 296 sujeitos, com idades compreendidas entre os 17 e os 41 anos. Destes, 132 pertencem à geração Y e 164 pertencem à geração Z. Os resultados revelaram que existe uma relação positiva entre a identificação organizacional e o engagement, em ambas as gerações, uma relação negativa entre a identificação organizacional e a intenção de turnover, apenas na geração Y e, por último, uma relação negativa entre o engagement e a intenção de turnover nas duas gerações em estudo. Este estudo fornece importantes pistas para as empresas conseguirem aumentar o engagement e diminuírem a intenção de turnover dos jovens das novas gerações, ao fomentarem a identificação organizacional dos mesmos.

OBJETIVO – Ultimamente o tema work-life balance tem sido amplamente discutido dentro das organizações, em especial por se tratar de um benefício não monetário e que impacta diretamente na qualidade de vida dos profisisonais. Esta dissertação pretende avaliar a importância desta variável para a geração Y e enteder sua priorização ao longo da carreira. Com esse entendimento, as organizações podem ter um direcionamento em relação à aposta em programas de incentivo ao work-life balance para retenção de talentos. Busca ainda, entender se o fator equilíbrio entre vida profissional e pessoal é perceptivelmente mais importante para a geração Y do que para a geração X. METODOLOGIA – A pesquisa é caracterizada pelo multimétodo e se divide em duas etapas: Bibliográfica e Descritiva Quantitativa. Primeiramente se realizou uma análise profunda da bibliografia existente sobre o tema, que possibilitou a formulação de 5 hipóteses. Posteriormente, no mês de dezembro de 2020, foi realizada uma coleta de dados online através de um questionário estruturado na ferramenta Google Forms, onde foi obtida uma amostra de conveniência e não probabilística de 177 respostas válidas. O questonário foi adaptado de um estudo preliminar, elaborado e validado por Altoé (2014), em um estudo com profissionais na região Sul do Brasil. A pesquisa tem como foco, profissionais residentes na região metropolitana do Rio de Janeiro. O questionário adaptado foi dividido em 3 blocos: 1) quinze perguntas relacionadas à situações de percepcção acerca da vida profissional e pessoal; 2) três perguntas relacionadas à importância do trabalho, família e lazer e 3) treze questões pessoais para medir o perfil e características dos respondentes. Após a coleta de dados, estes foram estruturados e analisados através de estatística descritiva para provar ou não as hipóteses elencadas na primeira etapa. RESULTADOS – Os resultados encontrados demonstraram que o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional é um fator importante para a geração Y, em especial para as mulheres desta geração. Entretanto, o resultado não confirmou a preponderância desta variável na carreira para a maioria dos indivíduos desta geração. Por este motivo, as empresas devem analisar com cuidado a implementação deste tipo de benefício em seus programas de retenção. Em adição, os dados obtidos permitiram afirmar que a geração X se preocupa tanto quanto a geração Y, com o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. LIMITAÇÕES – O presente estudo possui 4 limitações importantes: 1) Localização: Os profissionais estudados são da região metropolitana do Rio de Janeiro, 2) Condições econômicas: Os resultados não podem ser generalizados, uma vez que existe uma discussão concreta sobre a mudança de comportamento em virtude da condição econômica da amostra , 3) Recorte temporal: O questionário foi aplicado no mesmo recorte temporal para todos os respondentes, o que implica em momentos de vida e carreiras diferentes dos integrantes das gerações X e Y. Pesquisas futuras, com os mesmos integrantes poderão evidenciar se a priorização do work-life balance na carreira dos indivíduos sofre alterações no decorrer do tempo, independente da geração e 4) Tamanho da amostra: Frente à população total de indivíduos da geração X e Y, a amostra é considerada pequena para que se possa generalizar os resultados obtidos. Porém, o banco de dados dessa pesquisa será disponibilizado para contribuir com estudos mais abrangentes. CONTRIBUIÇÕES PRÁTICAS – A partir deste estudo, as organizações podem entender se devem priorizar programas de incentivo ao work-life balance como parte do pacote de retenção de seus talentos. CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS – Conforme evidenciado ao longo desta dissertação, a qualidade de vida e consequente equilíbrio entre vida profissional e pessoal deve ser um tema explorado e incentivado não só pelas organizações, mas também pelos órgãos públicos e governamentais. Desta forma, este trabalho tende a contribuir para trazer luz à um tema tão importante para os profissionais. ORIGINALIDADE – Este é um tema estudado principalmente em países desenvolvidos e precisa ser mais difundido em nações emergentes e que carecem de incentivos públicos. Por isso, a importância do estudo no Brasil e no Rio de Janeiro. PURPOSE –Currently, the subject work-life balance has been extensively discussed inside the companies, especially for be considered a no financial benefit which impacts straightly the professional`s quality of life. This material aims to evaluate the value of this subject for Y generation and understands its prioritization along theircareer. Considering this, companies can point your bets on incentive programs related to work-life balance as a talent retention strategy. Also, this work wants to understand if the balance between professional and personal life is visually more relevant to Y generation than to X generation, indeed. DESIGN / METHODOLOGY –This research is based on the multi-method and is split in two phases: Bibliographic and Quantitative. Primally was performed a deep analyzes of the existent bibliography around the subject which allows the built of 5 hypotheses. After this, during December 2020, an online data was collected through a survey tool available on Google Forms, from where was taken a conventional and not a probabilistic sample of177 valid answers. The survey questionnaire was adapted from a preliminary study which was built and validated by Altoé (2014) and was applied among a sample of professionals from South of Brazil. The current research is focused on professionals who current live in the metropolitan zone of Rio de Janeiro. The adapted questionnaire was split in 3 parts: 1) fifteenquestions related on the perception of circumstances that affects personal and professional life; 2) threequestions related on the importance ofwork, family and entertainment and 3) thirteenpersonal questions in order to identify the profile and characteristics of respondents. After the gathering of results, these were structured and analyzed through a descriptive statistic in order to prove or not, the hypotheses ranked in the first phase. RESULTS –The collected results indicated that the balance between professional and personal life is an important factor to generation Y, specially to women from this generation. However, the result did not prove the influence of this variant to the career for most of individuals from this generation. Considering this, companies should analyze carefully the implementation of this kind of incentive inside their retention plans. In addition, the information founded enabled to confirm that generation X cares about the balance between professional and personal life as much as generation Y. RESEARCH LIMITATIONS –This actual study has 4 important restrictions: 1) Location: Professionals chosen are from metropolitan zone of Rio de Janeiro, 2) Economic condition: The results cannot have a general interpretation once there is a strong discussion about the change of behavior due to samples’ economic condition, 3) Timeline frame: The survey was applied in the same timeline for all respondents which brings different moments of life and career from generations Y and X. Future researches with the same respondents will be able to show if the priority of work-life balancein people career suffers any change along the time, no matter which generation is and 4) Sample size: Considering all population from generation X and Y, the sample is considered small to generalize the obtained results. However, the data base from this research will be released in order to contribute to wider studies. PRACTICAL IMPLICATIONS –From this study, companies will be able to understand if they should prioritize incentive programs related to work-life balance as part of a talent retention package.SOCIAL IMPLICATIONS –As has evidenced throughout this work, the life quality and balance of professional and personal life as a consequence, should be a subject explored and motivated not only by companies but also by public and government institutions. Therefore, this works tends to contribute and enlighten this subject so important for professionals.ORIGINALITY –This is a subject studied mainly in developed countries and should be more spread into emergingnations that need public incentives. That is the reason of the relevance of this study in Brazil and Rio de Janeiro.

Este artigo teve o intuito de identificar a percepcao dos colaboradores da Geracao Y sobre o trabalho e o ambiente organizacional de uma empresa de Santa Catarina. Realizou-se uma pesquisa de metodo misto (qualitativa e quantitativa), descritiva, bibliografica; com aplicacao de questionario em uma amostra de 199 trabalhadores pertencentes a Geracao Y de uma organizacao. Os dados foram analisados atraves de metodos estatisticos e interpretacao de conteudo. Quanto a percepcao da Geracao Y em relacao ao ambiente organizacional foram: desenvolvimento profissional, beneficios oferecidos, reconhecimento, remuneracao e horario flexivel. Conforme os resultados evidenciados na pesquisa, tres sao as caracteristicas mais valorizadas em um ambiente profissional: oportunidades de aprendizado e desenvolvimento (15%), possibilidade de construcao de uma carreira e o desenvolvimento profissional (ambos 11%). Alem disso, a oferta de boa remuneracao e o reconhecimento do funcionario sao aspectos que somam para a constituicao de um ambiente prazeroso para se trabalhar. Palavras-Chave : Fatores motivacionais. Geracao Y. Gestao de Pessoas. Ambiente organizacional. PERCEPTION OF GENERATION Y ABOUT WORK AND THE ORGANIZATIONAL ENVIRONMENT: THE REALITY OF A PACKAGING COMPANY IN SANTA CATARINA Abstract : This article aimed to identify the perception of Generation Y employees about work and organizational environment of a packaging company in Santa Catarina. A mixed method (qualitative and quantitative), descriptive, bibliographic research was carried out; with a questionnaire application in a sample of 199 workers, who belonging to the Generation Y of an organization. Data was analyzed through statistical methods and content interpretation. As for the perception of Generation Y in relation to the organizational environment were: professional development, benefits offered, recognition, remuneration and flexible hours. According to the research results, three are the most valued characteristics in a professional environment: learning and development opportunities (15%), the possibility of develop a career and the professional development (both 11%). In addition, the offer of good remuneration and the recognition of the employee are aspects that add up to the constitution of a pleasant environment of work. Keywords: Motivational factors. Generation Y. People Management. Organizational environment.

Este artigo tem como objetivo analisar a percepção da Geração Y em relação a sua inserção no mercado de trabalho. A amostra corresponde a 100 estudantes do curso de administração de uma universidade da região noroeste do Rio Grande do Sul, pertencentes a Geração Y, que têm entre 20 e 34 anos. Metodologicamente este estudo é uma pesquisa aplicada, descritiva e quantitativa. Os resultados obtidos demostram que os três principais fatores que influenciam o ambiente de trabalho dos acadêmicos pertencentes à Geração Y são: oportunidade de crescimento e desenvolvimento com 31%, remuneração de acordo com o seu desempenho com 20% e maior autonomia relacionada ao horário e local de trabalho com 18%.

This study aims to analyze the influence of satisfaction on the commitment of generation Y teachers who work in the municipal schools of Curitiba/PR. It is a quantitative, exploratory and descriptive research using the Job Satisfaction Scale (Siqueira, 2008), and the organizational commitment variables by Meyer and Allen (1991). The respondents were teachers with a maximum of 5 years of activity in the municipal education system in Curitiba/PR and up to 30 years of age, belonging to Generation Y. The data were treated using statistical methods such as measures of central tendency, graph of variability and linear regression model. The results reveal that the dimensions of satisfaction with leadership and promotions/career growth are those that impact commitment.Key-words: public management, education, satisfaction, commitment, generation Y. Por este texto apresenta-se resultados de estudo que teve por objetivo analisar a influência da satisfação no comprometimento de professores da geração Y que atuam nas escolas municipais de Curitiba/PR. Trata-se de uma pesquisa quantitativa, exploratória e descritiva utilizando-se a Escala de Satisfação no Trabalho (Siqueira, 2008), e das variáveis de comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1991). Participaram da pesquisa os profissionais do magistério com até cinco anos de carreira e trinta anos de idade vinculados à rede municipal. Os dados foram tratados por meio de métodos estatísticos como medidas de tendência central, gráfico de variabilidade e modelo de regressão linear. Os resultados revelam que as dimensões de satisfação com a chefia, promoções e crescimento na carreira são as que impactam no comprometimento.

O objetivo deste trabalho foi analisar a concepção de trabalho para a Geração Y. O método de pesquisa caracterizou-se como empírico, exploratório e descritivo, por meio do levantamento de informações. O estudo foi realizado na Amazônia, especificamente no sudeste do estado do Pará, nos municípios de Parauapebas e Canãa dos Carajás. Participaram da pesquisa 190 trabalhadores com idades entre 18 e 58 anos; 70 do sexo feminino e 120 do sexo masculino; 150 da Geração Y e os outros 40 das demais gerações; envolvendo 27 de empresas públicas e 129 privadas e 34 de outra natureza. O instrumento utilizado foi um formulário contendo 20 questões objetivas e subjetivas divididos em itens como: identificação dos participantes; perguntas objetivas (com categorias dicotomizadas sim ou não), e subjetivas (sobre a concepção de trabalho). A análise foi quantitativa e descritiva com dados absolutos e relativos. Os resultados revelaram que a concepção de trabalho está relacionada a organização e deve levar em consideração que esses colaboradores consideram fundamental a responsabilidade individual e a liberdade de tomar decisões. Acreditando mais na codecisão do que na hierarquia, e por isso, a empresa deve oferecer flexibilidade de tempo e espaço. A conclusão de novas pesquisa avaliando ou comparando os tipos de Geração ajudará a entender a concepção do trabalho na região amazônica.

A geração Y, também conhecida por geração do milênio, é representada por indivíduos nascidos entre os anos de 1980 e 1995. Caracterizada pela velocidade de acesso às informações e intimidade com os meios tecnológicos, essa geração possui uma nova visão em relação ao trabalho e, por consequência, novas expectativas. Diante disso, surge a necessidade de adaptar a gestão das empresas de maneira que se torne possível a atração, desenvolvimento e retenção desses profissionais dentro das organizações. Neste sentido, o estudo tem como objetivo identificar as características da geração Y, bem como os fatores que promovem a sua satisfação, motivação e permanência no emprego. Para que fosse possível atingir os objetivos propostos, elaborou-se uma pesquisa de caráter exploratório e descritivo que fora aplicada por meio de questionário fechado veiculado por meio de redes sociais. Os resultados obtidos demonstraram que a geração Y é movida por desafios, demonstra grande interesse em adquirir novos conhecimentos e espera reconhecimento, credibilidade e crescimento profissional dentro das organizações.Palavras-Chave: Geração Y. Comportamento. Gestão de pessoas. Abstract: The generation Y, also known by generation of the millennium, is represented by individuals born between the years of 1980 and 1995. Characterized by the speed of access to information and intimacy with technological means, this generation has a new vision in relation to work and, consequently, new expectations. Faced with this, there is a need to adapt the management of companies in a way that makes it possible to attract, develop and retain these professionals within organizations. In this sense, the research aims to identify the characteristics of generation Y, as well as the factors that promote their satisfaction, motivation and permanence in employment. In order to achieve the proposed objectives, an exploratory and descriptive research was developed and applied through a closed questionnaire carried out through social networks. The results show that the Y generation is driven by challenges, shows great interest in acquiring new knowledge and expects recognition, credibility and professional growth in organizations.Keywords: Generation Y. Behavior. People management.