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Seit dem 01.01.2018 gibt es eine neue Zusageform in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) – die reine Beitragszusage. Anders als bei den traditionellen Zusageformen der bAV wird dem Arbeitnehmer hier keine konkrete Versorgungsleistung garantiert. Die Höhe der gezahlten Leistungen ist vielmehr von der Kapitalmarktentwicklung abhängig. Nach der gesetzlichen Vorstellung soll die reine Beitragszusage Hemmnisse der bAV überwinden und dadurch zu einer weiteren Verbreitung der bAV beitragen. Bisher ist die reine Beitragszusage jedoch ein »Ladenhüter«. Arbeitgeber mit bAV sind oftmals nicht in der Lage, die neue Zusageform einzuführen, da sie durch ihre »Alt«-Versorgungssysteme bereits ausreichend belastet sind. Diese Arbeit untersucht deshalb, ob ein Wechsel der »Alt«-Zusagen zur reinen Beitragszusage möglich ist. Dabei entwickelt sie Maßstäbe, anhand derer die Rechtmäßigkeit eines solchen Wechsels zu überprüfen ist und erarbeitet Empfehlungen für die Praxis zur Umsetzung eines Wechsels.

In diesem Buch wird mit einem auf theoretischer Grundlage entwickelten System von informationsorientierten Grundsätzen für die Rechnungslegung untersucht, inwieweit die bestehenden Normen der US-GAAP ihrem selbst gestellten Anspruch der Informationsversorgung gerecht werden.

Zusagen der betrieblichen Altersversorgung erstrecken sich regelmäßig über Zeiträume von mehreren Jahrzehnten, was nachträgliche Änderungen in der Praxis oft unausweichlich macht. In Ermangelung einer gesetzlichen Regelung schützt das Bundesarbeitsgericht die Arbeitnehmer bei Eingriffen zu ihren Lasten, indem es die Wirksamkeit der Änderung einer Prüfung anhand des sog. Drei-Stufen-Modells unterzieht. Dabei teilt es die schutzwürdigen Besitzstände der Arbeitnehmer in bis zu drei Stufen und ordnet diesen Stufen jeweils spezifische eingriffsrechtfertigende Gründe zu. Die Arbeit widmet sich der Frage der Berechtigung dieses richterrechtlich geschaffenen Kontrollinstituts in seiner konkreten Ausprägung. Unter einer strukturierten Darstellung und kritischer Würdigung des insoweit bereits ausgiebig und kontrovers geführten Diskurses sowie jüngerer europarechtlicher Indikatoren zeigt die Untersuchung insbesondere dogmatische Schwächen auf und bietet Lösungsansätze sowie einen Kodifikationsvorschlag.

Der Anspruch auf Entgeltumwandlung wurde vor mehr als 20 Jahren geschaffen, wirft aber seit jeher Fragen auf, die sich im anhaltenden Niedrigzinsumfeld zuspitzen: Zu welcher Zusage auf betriebliche Altersversorgung kann der Arbeitgeber durch den Arbeitnehmer gezwungen werden? Wo sind dem Arbeitgeber Gestaltungsspielräume zur Reduzierung von Haftungsrisiken und Erreichung einer verwaltungsarmen Ausgestaltung eröffnet? Diese Arbeit setzt sich intensiv mit der Durchführung des Anspruchs auf Entgeltumwandlung auseinander und beleuchtet dabei nicht nur die arbeits- und betriebsrentenrechtlichen Vorgaben im Grundverhältnis, sondern auch die im Deckungsverhältnis wirkenden versicherungsrechtlichen Regelungen. Sie stellt zudem die allgemeinen zivilrechtlichen Grenzen dar, die durch die Fortentwicklung der Rechtsprechung insbesondere im Bereich der AGB-Kontrolle von immer größerer praktischer Relevanz werden. Die Arbeit ist damit auch ein wertvoller Leitfaden für die Praxis, wenn es um die Ausgestaltung von Entgeltumwandlungssystemen geht.

This Regional Studies Policy Impact Book brings together the latest academic evidence and public policy insights with global value chains (GVCs) and foreign direct investment (FDI). It comprises a comprehensive description and explanation of why they matter for regional development and policy. It focuses on how sub-national regions can leverage them for innovation and upgrading, or'levelling up'. Specifically, its attention is on how regions can build, embed and reshape GVCs to their local enhancement. The book makes the case for proactive sub-national public policy, on the engagement of GVCs. Vertically engaging with FDI rather than setting the ground and letting manna drop from heaven. Its chosen approach is three-fold. First, it looks at why. Why GVCs and FDI matter and why sub-national policymakers should focus their attention on upgrading. It critically reviews different streams of research and evidence. This is in order to identify key definitions and conceptual foundations for the analysis of the link between GVCs, FDI and innovation at the sub-national and local level. Second, it looks at what. This is through new conceptualisations and critical insights on the regional drivers and impacts of global connectivity, bridging macro-international and micro-firm level approaches. Third, is the critical how. How policymakers can leverage GVCs and FDI for their regional benefit. It aims to review empirical evidence and available policy evaluation in order to highlight what works (and what does not) when leveraging these concepts to shape public policies with particular reference to less developed regions.If the above is of interest, then the book is for you. It is based on leading academic literature but uses non-technical language throughout making it engaging for policymakers, researchers and students alike.

同じ綴りでも読み方（カナ表記）はさまざまな外国人姓1.8万種を調べられる人名辞典。『同姓異読み人名辞典　西洋人編』（2005.8刊）の新訂増補版。古代から現代まで、5万人の具体的な実例によるカナ表記を確認できる。

Während hierzulande die Kirchen immer geringeren Zuspruch erhalten, steigt das Interesse am Buddhismus. Darin drückt sich ein fortbestehendes Bedürfnis nach Spiritualität, einer Heilslehre und existentieller Tiefe aus. Tibetischer Buddhismus deckt zudem magisch-mystische Sehnsüchte. Dass dabei die um Vereinbarkeit mit westlicher Lebensweise bemühten Diamantweg- und Rigpa-Schulen die weitaus größte Anhängerschaft vorweisen, mag kein Zufall sein. Der hier gewählte methodologische Zugang gewährt intime Einblicke in Konversions- und Bleibemotive, den Praxisalltag sowie Veränderungen der Selbst- und Weltverhältnisse.

Das Thema der Untersuchung ist eigentlich nicht neu. Generationen von Juristen haben sich mit ihm auseinandergesetzt. Auf den ersten Blick hat sich der arbeitsrechtliche Widerruf als Änderungsinstrument etabliert; er kann sich auf eine gefestigte Rechtsprechung, allerdings auf keine gesetzliche Grundlage stützen. Eine Untersuchung also zu einem alten Problem? Im Jahr 1986 hat der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts eine Entscheidung zur sogenannten »ablösenden Betriebsvereinbarung« gefällt, die ein seit Jahrzehnten bestehendes System zur Änderung von Sozialleistungen und Versorgungsordnungen des Unternehmens sprengt: Während sich ein Arbeitgeber bis zu diesem Zeitpunkt darauf verlassen konnte, betriebseinheitliche Individualvereinbarungen im Wege einer Betriebsvereinbarung auch zu Lasten einzelner Arbeitnehmer und unter Absenkung des Dotationsrahmens zu beseitigen, versperrt der »kollektive Günstigkeitsvergleich« nun den Weg zu einer betriebseinheitlichen Absenkung des Dotationsrahmens. Der Widerruf, der bislang (auch aus steuerrechtlichen Gründen) nie richtig als Änderungsinstrument ins Kalkül gezogen wurde, erhält damit einen vollkommen neuen Stellenwert. Jetzt aber rächt es sich, daß man es in Rechtsprechung und Literatur bislang unterlassen hat, ein System der arbeitsrechtlichen Änderungsinstrumente zu entwickeln, sondern oftmals nur Lösungen für bestimmte Fallgruppen unter Berufung auf deren Besonderheiten geschaffen hat. Ziel der Arbeit ist es daher, den Widerruf in einem solchen zweifellos vorhandenen System zu untersuchen. Dabei wird deutlich, daß eine große Trennlinie zwischen dem vorbehaltenen und dem vorbehaltlosen Widerruf zu ziehen ist, eine andere zwischen zukünftigen Änderungen einer Zusage und solchen, die rückwirkend in eine bereits erbrachte Vorleistung des Arbeitnehmers eingreifen, wie dies bei der betrieblichen Altersversorgung der Fall ist. Während der vorbehaltene Widerruf sich als Problem der arbeitsrechtlichen Inhaltskontrolle erweist, muß sich der vorbehaltlose Widerruf mit konkurrierenden Änderungsinstrumenten wie der Änderungs-, der Teilkündigung und der Berufung auf den Wegfall der Geschäftsgrundlage auseinandersetzen. Für den Sonderfall der betrieblichen Altersversorgung muß die Frage nach der rechtlichen Einordnung der Vorleistung des Arbeitnehmers beantwortet werden. Das Ergebnis dieser Untersuchung ist - gerade für die Praxis - unbequem: Der vorbehaltlose Widerruf hat im Arbeitsrecht keine dogmatische Berechtigung. Gerade die Geschäftsgrundlagenlehre kann nicht als Rechtsgrundlage für den Eingriff in die Vertragsbindung herangezogen werden. Sie scheitert am Vorrang der arbeitsrechtlichen Risikoverteilung und an der Tatsache, daß auch die Geschäftsgrundlagenlehre eine wirtschaftliche Unzumutbarkeit nicht berücksichtigt, wenn es um eine reine Geldschuld geht. Das bedeutet jedoch nicht, daß dem Arbeitgeber die individualrechtliche Kürzung von Sonderleistungen generell verwehrt ist. Das geltende Recht bietet Möglichkeiten im Rahmen der Änderungskündigung und der vorbehaltenen Vertragsänderung. Diese Wege aufzuzeigen ist die zweite große Aufgabenstellung der Arbeit, um Arbeitgebern und Arbeitnehmern ein Konzept für die Regelung von Sozialleistungen in die Hand zu geben, das ohne einen Griff in die »juristische Trickkiste« Bestandsschutz- und Flexibilisierungsinteressen zum Ausgleich bringt.

Ausgangspunkt der Arbeit ist die in der Rechtsprechung des BAG und der Literatur behandelte Problematik der Beendigung von Betriebsvereinbarungen über betriebliche Sozialleistungen, die zugleich die Frage nach dem Verhältnis von Individual- und kollektivem Arbeitsrecht bei der Gestaltung materieller Arbeitsbedingungen im Betrieb aufwirft. lm Mittelpunkt der Diskussion steht dabei die Frage des Bestandsschutzes kollektivrechtlich gewährter betrieblicher Sozialleistungen. Der Verfasser greift diese Fragestellung auf und untersucht, ob und in welchem Umfang ein Bestandsschutz kollektivrechtlich begründeter Individualrechte der Arbeitnehmer bei der Kündigung von Entgeltbetriebsvereinbarungen überhaupt geboten ist und wie ein Ausgleich widerstreitender Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen bei der Beendigung oder Verschlechterung betrieblicher Entgeltnormen erfolgen kann. Der Autor unterzieht die in Judikatur und Schrifttum vertretenen Meinungen einer kritischen Würdigung und wendet sich in diesem Zusammenhang gegen rein »individualrechtliche« bzw. »kollektivrechtliche« Lösungsvorschläge. Den Anknüpfungspunkt für seine Lösung sieht der Verfasser in der verfassungsrechtlichen Eigentumsgarantie, die jede Betriebspartei beim Entzug oder der Verschlechterung betrieblicher Sozialleistungen rechtsformübergreifend zu beachten hat. Auf dieser Grundlage vertritt der Verfasser die These, daß nur Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einen Bestandsschutz genießen können, während alle sonstigen auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung zugesagten betrieblichen Sozialleistungen frei kündbar sind.

Nach § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Er haftet daher insbesondere auch für diejenigen Ruhegeldanwartschaften, die die Arbeitnehmer bereits vor dem Inhaberwechsel beim Betriebsveräußerer erdient haben. Problematisch ist, ob dies auch bei einer Veräußerung eines insolventen Betriebs (übertragende Sanierung) gilt. Zum einen ist hier bereits die Anwendbarkeit von § 613 a BGB umstritten. Zum anderen kollidiert eine Erwerberhaftung für Ruhegeldanwartschaften mit der infolge der Arbeitgeberinsolvenz entstandenen Haftung des Pensionssicherungsvereins nach § 7 BetrAVG. Die ganz h. M. stützt ihren Lösungsweg auf den insolvenzrechtlichen Grundsatz der Gläubigergleichbehandlung. Bei einer Betriebsveräußerung im Stadium des eröffneten Insolvenzverfahrens trete der Erwerber gemäß § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB zwar in die bestehenden Arbeitsverhältnisse einschließlich der vom Veräußerer zugesagten Altersversorgung ein. Der neue Betriebsinhaber hafte allerdings nicht für Altverbindlichkeiten, also nicht für die bereits vor der Insolvenzeröffnung im veräußerten Betrieb erdienten Ruhegeldanwartschaften. Bei einer Betriebsveräußerung außerhalb des laufenden Insolvenzverfahrens hafte der Erwerber hingegen uneingeschränkt. Diese Differenzierung überzeugt nicht. Die Reduktion der Haftungsfunktion des § 613 a BGB dient vielmehr in allen Stadien der Insolvenz der Verwirklichung des Hauptziels der Vorschrift, nämlich der Erhaltung der Arbeitsplätze. Der durch die Haftungsbeschränkung geschaffene Erwerberanreiz erleichtert die Veräußerung des insolventen Betriebs und kann damit zur Vermeidung einer ansonsten unabwendbaren, arbeitsplatzvernichtenden Betriebsstillegung beitragen. Diesem Gedanken - Sanierung statt Zerschlagung - trägt nunmehr auch das neue Insolvenzrecht Rechnung. Das den anwartschaftsberechtigten Arbeitnehmern im eigenen Interesse einer Arbeitsplatzerhaltung abverlangte Sonderopfer wird durch die Insolvenzsicherung im Recht der betrieblichen Altersversorgung (§§ 7 ff. BetrAVG) in Grenzen gehalten.

Seit Jahren befinden sich der Tarifvertrag auf dem Rückzug und die Betriebsvereinbarung auf dem Vormarsch. Das Bedürfnis nach Arbeitsbedingungen, die dem einzelnen Betrieb angepaßt sind, nimmt stetig zu. Im Zuge dieser Entwicklung entfalten die Betriebspartner immer weitgehendere Regelungsaktivitäten. Geht es dabei nur um organisatorische oder begünstigende Regelungen, ist dies unter dem Aspekt des Individualschutzes unproblematisch. Sobald aber Betriebsvereinbarungen in die Rechtsstellung des einzelnen belastend eingreifen, werden Gefahren für dessen Freiheit heraufbeschworen. Gegenstand der Untersuchung ist die Frage, ob und, wenn ja, unter welchen Voraussetzungen dies zulässig ist. Die Antwort hängt ab von der Legitimation der Betriebsvereinbarung, ihrem rechtfertigenden Grund. Hier zeigt sich, daß - anders als beim Tarifvertrag - ein von der Selbstbestimmung des einzelnen getragenes Verhalten nicht nachgewiesen werden kann. Fehlt der Betriebsvereinbarung aber ein privatautonomes Fundament, kann sich ihre Legitimation einzig aus dem Gesetz ergeben. Dies jedoch hat Folgen für belastende Regelungen: Ist die Betriebsverfassung eine gesetzliche Pflichtveranstaltung, besitzt sie die gleiche Legitimationsbasis wie eine Zwangskörperschaft des öffentlichen Rechts. In diesem Fall gelten jedoch für Eingriffe in die Freiheit des einzelnen besondere Anforderungen: der Vorbehalt des Gesetzes fordert eine spezielle, dem Bestimmtheitsgebot genügende parlamentsgesetzliche Ermächtigungsgrundlage. Der Autor weist nach, daß nicht nur die Ähnlichkeiten beider Bereiche, sondern vor allem auch die den Vorbehalt des Gesetzes tragenden Verfassungsprinzipien danach verlangen, eingreifende Betriebsvereinbarungen an den gleichen Maßstäben zu messen, wie sie auch sonst an das Handeln von Zwangskörperschaften angelegt zu werden pflegen. Die derzeit praktizierte Auslegung des geltenden Rechts wird dem indes nicht gerecht.

Die Frage nach der Abbaubarkeit übertariflicher Zulagen hat in den letzten Jahren angesichts der gewandelten wirtschaftlichen Situation zunehmend an Bedeutung gewonnen. Da zwei Entscheidungen des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 3.12.1991 die Diskussion nur auf den ersten Blick zu einem Abschluß gebracht, in Wirklichkeit aber viele Fragen offen gelassen bzw. weitere aufgeworfen haben, ist dieser Gegenstand weiterhin von hoher Aktualität und großer praktischer Bedeutung. Die Arbeit erstellt erstmals eine Systematik der übertariflichen Zulage und ordnet bisher noch ungeklärte Punkte in das System des Arbeitsrechts ein. Der erste Hauptteil widmet sich der rechtlichen Ausgestaltung übertariflicher Zulagen im Individualarbeitsvertrag, in Allgemeinen Arbeitsbedingungen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. Dabei steht die Frage nach Möglichkeiten der Beseitigung übertariflicher Bezahlung im Vordergrund. Der Schwerpunkt der Arbeit liegt im zweiten Hauptteil. Dieser befaßt sich mit Beteiligungsrechten des Betriebsrats in bezug auf übertarifliche Zulagen. Kernstück ist die Überprüfung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats aus § 87 I Nr. 10 BetrVG bei der Anrechnung oder Weitergabe einer Tariflohnerhöhung. Dabei entwickelt die Verfasserin einen eigenen Lösungsansatz, wonach das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entgegen der Auffassung des BAG nicht an die Anrechnung, sondern erst an die Neuverteilung des nach mitbestimmungsfreier Kürzung zur Verfügung stehenden Zulagevolumens anknüpft. Diese Auffassung hat gegenüber der des BAG den entscheidenden Vorteil, daß eine klare Trennung zwischen mitbestimmungsfreier Arbeitgebervorgabe und mitbestimmungspflichtiger Arbeitgebermaßnahme unproblematisch möglich ist.

Die Autorin beschäftigt sich mit aktuellen Problemen, die bei der Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland auftreten. Angesichts des europa- und weltweit orientierten Engagements von Wirtschaftsunternehmen gewinnt diese Thematik zunehmend an Bedeutung. Die hierbei auftretenden kollisionsrechtlichen Probleme werden anhand einer Analyse konkreter Arbeitsverträge aus der Praxis aufgezeigt. Einführend wird dabei die internationale Zuständigkeit der Gerichte für Streitigkeiten entsandter Arbeitnehmer erörtert. Im Anschluß daran erfolgt eine Untersuchung von Art. 30 EGBGB, der zentralen arbeitsrechtlichen Kollisionsnorm. Unter Berücksichtigung der allgemeinen Lehren des internationalen Privatrechts und der untersuchten Vertragsgestaltungen werden hierbei Definitionen für die in Art. 30 EGBGB vorkommenden Begriffe erarbeitet. Desweiteren erfolgt eine Darstellung möglicher Sonderanknüpfungen. Insoweit wird der Untersuchung der aktuellen europäischen Entsenderichtlinie und dem deutschen Arbeitnehmerentsendegesetz besondere Aufmerksamkeit gewidmet. Abschließend werden die erzielten Ergebnisse auf die in der Praxis vorkommenden Vertragsgestaltungen übertragen und so Lösungsmöglichkeiten für die kollisionsrechtlichen Probleme entwickelt.

Die Teilzeitarbeit ist Bestandteil einer fortschreitenden Flexibilisierung der Arbeitswelt. Sie wird von Seiten der Politik und der Dachverbände der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen in seltener Übereinstimmung als Hoffnungsträger im Kampf gegen die fortschreitende Arbeitslosigkeit angesehen. Diese Einschätzung hat zur Schaffung des Arbeitsförderungsgesetzes 1985 geführt. Zentrale Norm dieses Gesetzeswerkes ist das Benachteiligungsverbot zwischen Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitarbeitnehmern in Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985. Trotz der Einbettung des Benachteiligungsverbots in die nationale Rechtsordnung gingen die wesentlichen Impulse im Recht der Teilzeitbeschäftigten von ganz anderer, zunächst fernliegender Seite aus. Teilzeitarbeit ist Frauenarbeit. Nur ein verschwindend geringer Teil der Teilzeitbeschäftigung wird von Männern ausgeübt. Diese Feststellung hat der Europäische Gerichtshof zum Anlaß genommen und in mehreren spektakulären Entscheidungen die Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigung und Vollzeitarbeit über das Rechtsinstitut der mittelbaren Frauendiskriminierung in den größeren Kontext der Gleichberechtigung von Mann und Frau gestellt. Wie kaum ein anderes nationales Rechtsgebiet wird das Recht der Teilzeitbeschäftigten durch die europäische Gesetzgebung und die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes beeinflußt. Der Autor stellt zunächst die einzelnen Rechtsgrundlagen der Gleichbehandlungspflicht vor. Im Anschluß wird die Bedeutung des Benachteiligungsverbots in den einzelnen Vergütungsbestandteilen untersucht. Es folgt eine Analyse der gebräuchlichsten Gründe für eine Benachteiligung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Breiten Raum nimmt das Verhältnis von Gleichbehandlungspflicht und Tarifautonomie ein. Abschließend wird das Verhältnis der nationalen Rechtsprechung zur Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes an Hand der Vergütung teilzeitbeschäftigter Betriebsratsmitglieder sowie der Gewährung von Überstundenzuschlägen unt

Das Praxishandbuch erfasst sämtliche Gebiete der bAV und der Zeitwertkonten. Erfahrene Praktiker mit ausgewiesener Expertise stellen die komplexe Thematik prägnant und verständlich dar, ohne auf die erforderliche fachliche Tiefe zu verzichten. Das Werk bietet einen umfassenden Leitfaden zum professionellen Management mit konkreten Lösungsansätzen zu wichtigen Detailfragen und benennt weiterführende Quellen aus Rechtsprechung und Literatur.

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2019 im Fachbereich BWL - Rechnungswesen, Bilanzierung, Steuern, Note: 1,0, Bayerische Julius-Maximilians-Universität Würzburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel dieser Arbeit ist die Entwicklung eines Kalküls zur Bestimmung der Vorteilhaftigkeit einer Pensionsrückstellung im Vergleich zur Gewährung zusätzlichen Bruttogehalts anstelle der bAV aus Arbeitnehmer- und Anteilseignerperspektive. „Denn eins ist sicher: Die Rente“ – mit diesem Versprechen zog die Christlich Demokratische Union Deutschlands (CDU) um ihren Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung, Dr. Norbert Blüm, in den Bundestagswahlkampf des Jahres 1986. Dieser Satz wurde fortan so oft wiederholt, dass er sich in die Köpfe der deutschen Arbeitnehmerschaft einbrannte, politischer Anspruch wurde und mittlerweile als geflügeltes Wort gilt. (...) Ob nun geschicktes Wahlkampfmanöver oder gefestigte Grundüberzeugung: In jedem Fall zeigt die Aussage Blüms, dass die Diskussion um die Verlässlichkeit und Zukunftssicherheit der Rente seit Jahrzehnten andauert und scheinbar mit jedem Jahr, in dem sich die demo-graphischen Aussichten weiter eintrüben und sich die Niedrigzinsphase zum Dauerzustand verstetigt, an Dramatik gewinnt. Der Bundesminister a. D. (außer Dienst) jedenfalls stellte 2014 unumwunden fest, dass er sich in seiner Annahme geirrt habe. (...) Die gesetzliche Rente allein wird nach allgemeiner Auffassung nicht in der Lage sein, den Arbeitnehmern von heute einen angemessenen Lebensstandard in der Rentenphase zu ermöglichen. (...) Neben der gesetzlichen Rente sieht das „Drei-Säulen-Modell“ der Alterssicherung die private und betriebliche Vorsorge der Beschäftigten selbst bzw. durch deren Arbeitgeber vor. Vor allem die betriebliche Vorsorgeform, der in der Frage der Alterssicherung eine große Bedeutung durch die Politik beigemessen wird, steht unter massivem Druck. Unternehmen, die ihren Beschäftigten betriebliche Altersvorsorge (bAV) anbieten, sehen sich dabei einerseits der Gefahr unkalkulierbarer Belastungen durch immer weiter steigende Rentenverpflichtungen infolge der demographischen Entwicklung gegenüber, andererseits ist vor allem das aktuelle Zinsniveau ursächlich für die Zurückhaltung der Unternehmen bei der Implementierung einer bAV. Zunächst werden dabei im Rahmen der vollumfänglichen Beurteilung der Pensionsrückstellungen als Umsetzungsform der betrieblichen Altersvorsorge die nationalen und internationalen rechtlichen Grundlagen zu Ansatz und Bewertung beleuchtet. Dabei soll anhand eines Beispiels die Bewertungspraxis nach nationalen und internationalen Rechnungslegungsgrundsätzen verdeutlicht werden.

Das Günstigkeitsprinzip schien lange Zeit ausdiskutiert. Zu allen wesentlichen Fragen hatte sich eine gefestigte herrschende Meinung gebildet. Erst in den letzten Jahren ist die Diskussion erneut aufgeflammt. Entzündet hat sie sich daran, ob eine gegenüber der tariflichen Arbeitszeit einzelvertragliche längere Arbeitszeit für den Arbeitnehmer'günstiger'sein kann - eine früher undenkbare Frage. Einer kritischen Revision ist insbesondere das Dogma der bisher h. M. zu unterziehen, das im Einzelfall'Günstigere'sei nicht autonom durch den jeweiligen Arbeitnehmer, sondern nach Maßgabe vermeintlich objektiver Kriterien wie der Verkehrsanschauung im Arbeitsleben zu bestimmen, obwohl für den Günstigkeitsvergleich anerkanntermaßen allein das Individualinteresse des einzelnen Arbeitnehmers und nicht etwa ein hiervon möglicherweise verschiedenes, objektivierbares Interesse der Belegschaft oder der Arbeitnehmerschaft maßgebend ist. Die vorliegende Arbeit klärt in ihrem ersten Teil zunächst die maßgeblichen Kriterien des Günstigkeitsvergleichs und führt dabei u. a. den Nachweis, daß im Rahmen des Günstigkeitsvergleichs an die Stelle eines an objektiven Kriterien ausgerichteten Beurteilungsmaßstabes zumindest im Regelfall die konkreten, individuellen Präferenzen des jeweils betroffenen Arbeitnehmers zu treten haben. Im zweiten Teil wendet sie sodann die dabei gewonnenen Erkenntnisse exemplarisch auf verschiedene Teilaspekte der aktuellen Arbeitszeitdiskussion an.

In einer international verflochtenen Wirtschaft reichen auch die arbeitsrechtlichen Beziehungen über die Grenzen hinweg. Die betriebliche Altersversorgung ist jedoch von Staat zu Staat rechtlich und tatsächlich sehr unterschiedlich organisiert. Claudia Bittner arbeitet das Zusammenwirken des Europarechts und des deutschen Kollisions- und Sachrechts der Zusatzaltersversorgung in grenzüberschreitenden Zusammenhängen heraus. Sie zeigt, daß der kollisionsrechtliche Ansatz und eine Koordinierung der Rechtsordnungen sich ergänzende bzw. alternativ zur Wahl stehende Mittel zur Lösung transnationaler Probleme sein können. Das'europäische Betriebsrentenrecht'und das'internationale Betriebsrentenrecht'werden dabei als zwei ineinandergreifende und aufeinander abzustimmende Mechanismen begriffen, die die europäischen Grundfreiheiten der Freizügigkeit und der Dienstleistungsfreiheit verwirklichen können. Die Perspektive des internationalen Betriebsrentenrechts im Kontext der europäischen Grundfreiheiten macht deutlich, daß die Rechtsordnungen, die Durchführungsmodelle betrieblicher Altersversorgung und die in dieser Branche tätigen Wirtschaftssubjekte im Wettbewerb stehen. Eine Rechtsordnung, die dem Wettbewerb kollisionsrechtlich keine Hindernisse in den Weg stellt, macht ihr Versorgungsmodell überhaupt erst wettbewerbsfähig.