L’apport de la médiation interculturelle pour une adoption plus effective des mesures d’équité, diversité et inclusion (EDI) en entreprise

L’implantation de mesures pour l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) gagne en popularité auprès des entreprises québécoises. Cependant, ses multiples influences (américaines, françaises, etc.) et conceptions (conformité légale, performance d’affaires, antiracisme, etc.) semblent à la fois difficiles à réconcilier et souvent confondues. Le présent essai pose un nouveau regard sur les pratiques de l’EDI, en entamant une réflexion sur la médiation interculturelle comme un possible vecteur d’innovation de la fonction en entreprise. Les convergences des champs « EDI » et « interculturel » semble en effet demeurer à définir. C’est dans cette perspective que l’on soumet ici comment la prise en compte des dynamiques interculturelles permettrait une mise en œuvre plus sensible et compétente de l’EDI en entreprise, en dégageant les prémisses d’un nouveau cadre opérationnel. Un tel cadre ferait œuvre utile auprès des entreprises, notamment au Québec, qui cherchent encore la manière d’aborder l’EDI efficacement, la médiation interculturelle semblant émerger comme le maillon manquant pour réconcilier ses approches variées et pour en assurer la pleine adoption en contexte.
The implementation of diversity, equity and inclusion (DEI) measures is gaining momentum among businesses in Quebec. However, its many influences (American, French, etc.) and conceptions (legal compliance, business performance, anti-racism, etc.) seem both difficult to reconcile and confusing. This essay takes a fresh look at DEI practices by exploring how ‘intercultural mediation’ approaches could possibly become vectors for innovation in a corporate setting. Indeed, it appears convergences between the fields of "DEI" and "interculturality" have yet to be defined. It is proposed here that taking better account of intercultural dynamics would enable a more sensitive and competent implementation of a DEI corporate function, by laying the foundation for a novel operational framework. Such a framework would be useful for companies, namely in Quebec, that are still looking for ways to approach DEI effectively, with ‘intercultural mediation’ emerging as the missing link to reconcile its various approaches, and to ensure its full adoption in context.