Who now? – Paths to an effective selection of personnel for areas of activity typical of companies

2015, 15 S.
Im Zusammenhang mit Eignungsfeststellungen, Potenzialanalysen, individuellen Bildungsbegleitungen, Personalrekrutierungen und -qualifizierungen stellt sich zunehmend die Frage: Welche Softskills sind als eine Grundlage für berufliche Handlungskompetenz die wesentlichsten, um den Anforderungen der Arbeitswelt zu entsprechen? Auf der Basis welcher überschaubaren, verarbeitbaren Anzahl von Softskills lassen sich sinnvolle Individual- und Referenzprofile entwickeln, Bedarfe erkennen und wertschöpfende Entwicklungsinterventionen ableiten? Betrachtet man die Aussagen zur beruflichen Orientierung, akademischen bzw. nichtakademischen Berufsausbildung und Personalentwicklung unter der Sicht der für die berufliche Tätigkeit vorauszusetzenden und zu entwickelnden Persönlichkeitsdimensionen fallen zwei Phänomene besonders auf: Erstens: Es existiert eine Vielzahl in der wissenschaftlichen Literatur und im täglichen praktischen Gebrauch verwendeter Begriffe und deren inhaltlicher Auslegungen, die zur interdisziplinären sowie zur Theorie-Praxis-Verständigung nach einer klaren begrifflichen Abgrenzung verlangen. Zweitens: Die Anzahl der Nennungen von „wichtigen“ Softskills für berufliches Handeln ist faktisch nach vorn offen und wird mit der Spezialisierung der Handlungsfelder systematisch unübersichtlicher und unbrauchbarer. Um begriffliche Interferenzen, fragmentarische Deskriptionen, Widersprüchlichkeiten und aus verschiedenen Sichtweisen unterschiedliche Belegungen gleicher Begriffe einzudämmen, analysierte der Autor den im Zusammenhang mit der Erkundung Zentraler Softskills verwendeten Begriffsapparat und entwickelt ohne Anspruch auf Vollständigkeit und wissenschaftliche Endgültigkeit einen Vorschlag zur Abgrenzung der damit in Zusammenhang stehenden Begriffe. (Autor)
In conjunction with aptitude assessments, potential analyses, individual educational guidance as well as recruitment and qualification of staff, the following questions increasingly arise: Which are the key soft skills necessary as a basis for vocational competence, in order to correspond to the requirements of the working world? On the basis of which manageable, processable number of soft skills is it possible to develop useful individual and reference profiles, recognise needs and derive value-creating development interventions? When considering the assertions on vocational orientation, academic or non-academic vocational training and human resources development from the perspective of the personality dimensions to be assumed and developed for the professional activity, two phenomena particularly spring to mind: Firstly: there exist a large number of terms (plus their content-related interpretations) used in academic literature and practical daily usage, which demand a clear conceptual differentiation for the sake of both interdisciplinary and theory-practice understanding. Secondly: the number of nominations of “important” soft skills for professional activity is de facto open-ended and is becoming systematically more complex and unusable with the increasing specialisation of the areas of activity. In order to stem conceptual interferences, fragmentary descriptions, contradictions and differing assignments of identical terms from different perspectives, the author has analysed the terminology used in relation to the investigation of central soft skills, and developed a proposal for limiting the terms relating thereto – without any claim to completeness or academic finality. (Author)