Der Fortbildungsabschluss Geprüfte/r Industriemeister/in – Fachrichtung Metall zwischen Karriere und Frustration : eine Untersuchung zur Verwertbarkeit des Fortbildungsabschlusses und zu seinen Einsatzmöglichkeiten in Unternehmen in Nordrhein-Westfalen

Um die Verwertbarkeit und Einsatzmöglichkeiten des Fortbildungsabschlusses bewerten zu können, befasst sich die Dissertation mit der Frage, wie Unternehmen mit Mitarbeitern, die zwar einen Abschluss als Industriemeister Metall, aber keine Perspektive auf eine Meisterstelle haben, umgehen können und welche Handlungsmöglichkeiten und Instrumente im Falle eines Mangels an vertikalen Aufstiegsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Im Fokus steht insbesondere die Personalentwicklung, denn sie bietet einen Ansatz, um zu überprüfen, inwieweit der Abschluss sich als Ausgangspunkt für alternative Entwicklungs- und Einsatzmöglichkeiten zur Meisterstelle eignet. Die Ergebnisse der durchgeführten Teilnehmerbefragung und vor allem die Priorisierung der Gründe für die Fortbildungsteilnahme belegen, dass den Unternehmen verschiedene Ansatzpunkte zur Einflussnahme auf die berufliche Entwicklung – das vornehmliche Ziel der Fortbildungsteilnahme – zur Verfügung stehen. Die Ergebnisse zeigen weiter, dass das nicht Erreichen der eigenen Ziele zur Kündigungsbereitschaft bei den Absolventen führen kann. Ein strukturiertes, zielgruppenspezifisches und langfristiges Personalmanagement, das individuelle Entwicklungsziele berücksichtigt, kann hierbei Abhilfe schaffen. Denn die Ergebnisse bestätigen, dass die Bereitschaft zu alternativen Einsatzmöglichkeiten bei einem großen und damit relevanten Anteil der Teilnehmer vorliegt. Die anschließend durchgeführte Unternehmensbefragung legt dar, dass bereits ein Repertoire an alternativen Einsatzmöglichkeiten besteht und genutzt wird. Denn in der Regel wird versucht, gute und qualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Ein Handlungsbedarf wird aber nicht grundsätzlich wahrgenommen. Doch auch ohne benannten Handlungsbedarf liegt eine möglichst hohe Regulation der Überhänge im Kontext künftiger Entwicklungen im Sinne der Unternehmen. Der Fortbildungsabschluss besitzt nach wie vor eine hohe Anerkennung, selbst wenn die Zukunftsfähigkeit des Abschlusses in Frage gestellt wird. Er gilt auch noch stets als klassische Laufbahnperspektive, garantiert jedoch keinen vertikalen Aufstieg mehr. Grund hierfür ist vor allem der von fast allen Unternehmen wahrgenommene Überhang an Meistern. Dies bietet einerseits Chancen, da bei einer Nachbesetzung intern bereits potenzielle Nachfolger zur Verfügung stehen, aber verursacht andererseits Probleme, wie Frustration, fehlende Perspektiven bis hin zur Kündigungsbereitschaft. Um den Absolventen dennoch Perspektiven bieten zu können, bestätigt auch die Unternehmensbefragung, dass eine strategische Personalentwicklung und der Einsatz verschiedener Instrumente einen praktikablen Ansatz ermöglichen, sofern die Eignung des Mitarbeiters und keine unternehmensbedingten Hemmnisse vorliegen. Ein relevanter Faktor ist zudem die Kommunikation zwischen Mitarbeiter und Unternehmen im Speziellen, aber auch zwischen den verschiedenen Akteuren im Unternehmen allgemein. Durch das Herabsenken der Zulassungsvoraussetzungen ist außerdem ein Bruch zwischen Unternehmenspraxis und Bildungspolitik entstanden. Daher sind seitens der Unternehmen die eigenen Potenziale und Widerstände zu ermitteln, die vorhandenen Strukturen und der eigene Anforderungskatalog zu hinterfragen, zukünftige Einflüsse zu eruieren und darauf aufbauend ein Konzept zu erarbeiten. Für Unternehmen ergibt sich insgesamt ein großes Potenzial, um die Verwertbarkeit des Fortbildungsabschlusses zu steigern und damit die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Nicht zuletzt haben aber auch bildungspolitische Maßnahmen Einfluss auf die Zukunft des Fortbildungsabschlusses, zu nennen sind hier etwa die Durchlässigkeit der Bildungssysteme, die Regulierung des Akademisierungstrends und die gleichzeitige Stabilisierung der beruflichen Laufbahn oder die regelmäßige Überprüfung des Anpassungsbedarfs hinsichtlich der aktuellen Anforderungen an die Absolventen.
To evaluate the usability and possible uses of an advanced training degree, the dissertation investigates how companies can deal with employees who have an industrial foreman degree but no prospect of a corresponding position. This thesis further explores which options and instruments in the event of a lack of vertical promotion opportunities are available. The focus of this thesis is particularly on human resources development investigating the extent to which the advanced training qualification is suitable as a starting point for alternative development opportunities. The results of the participant survey confirm that companies do have opportunities to influence the foremen situation. The prioritization of the reasons for choosing to do advanced training shows that various starting points are available for this. Participation in training is primarily aimed at professional development. In this regard, the results also show that not reaching the individual development goals lead to a willingness to leave the company. A structured, target-group-specific and long-term human resources management can help. The results of the participant survey indicate that a relevant proportion of participants are willing to use alternative options. The company survey shows that a repertoire of alternative applications already exists and is being used. Usually attempts are made to retain good and qualified employees in the company. However, a need for action is not perceived in principle. But even without a specified need for action, in the context of future developments the regulation of the overhangs lies in the interests of companies. The advanced training qualification is still recognized, even if the future viability of the qualification is occasionally questioned. The degree is still considered a classic career perspective. Nevertheless, it no longer guarantees vertical ascent. The main reason for this is the overhang of foremen perceived by almost all companies. On the one hand, this offers opportunities, since potential successors are already available internally when a replacement is filled. On the other hand, it might lead to frustration, a lack of prospects and willingness to resign. The company survey also confirms that strategic human resources development and the use of various instruments offer a practicable approach to offer the graduates prospects, provided that the employee is suitable and there are no company-related obstacles. Another relevant factor is communication between employees and the company in particular, but also communication between the various actors in the company in general. The decrease of the admission requirements has also resulted in a break between corporate practice and educational policy. Therefore, it is important to determine the companies own potential and resistance, to question their structures and their own catalog of requirements, to determine future influences and to develop their own concept based on this. Overall, there is great potential for companies to increase the usability of the advanced training qualification and thus to increase employee loyalty. Last but not least, educational policy measures also have an influence on the future of the advanced training qualification, for example the permeability of the educational systems, the regulation of the academic trend and the simultaneous stabilization of the professional career or the regular review of the need to adapt to the current requirements for graduates.