Search

Is controle van werknemers op alcohol- en drugsgebruik binnen de arbeidsverhouding toegestaan volgens de AVG en de UAVG? Volgens de jurisprudentie wordt de controle toelaatbaar geacht als aan de criteria die uit art. 8 EVRM volgen, is voldaan. Maar het testen, registreren en het gebruiken van de informatie die uit de test wordt verkregen, zijn op grond van de UAVG niet toegestaan. Om het voor de werkgevers mogelijk te maken dergelijke controles uit te voeren waaraan zij daadwerkelijk ook arbeidsrechtelijke consequenties kunnen verbinden, moet daarom de UAVG hierop worden afgestemd. 1. Inleiding

De rechter zal in de loondoorbetalingsprocedure volgens de bedoeling van de wetgever het door de werknemer overlegde deskundigenoordeel van het UWV als uitgangspunt nemen bij zijn beslissing. De vraag is of het recht op een eerlijk proces van de werkgever hierbij wordt gewaarborgd. Beschikt hij in de procedure over voldoende mogelijkheden om het deskundigenoordeel van het UWV te weerspreken? In dit artikel zal deze vraag worden beantwoord aan de hand van een bespreking over de waardering door de rechter van de verschillende medisch deskundigenrapporten die een rol spelen bij de loondoorbetalingsprocedure.

De werkgever zal bij opzegging om bedrijfseconomische redenen voorafgaande toestemming van het UWV of van een bij cao ingestelde ontslagcommissie dienen te vragen. In dit artikel staat de waarborging van procedurele rechtvaardigheid bij de toestemmingsprocedure centraal. Daarbij komt aan de orde welke procedurele beginselen en waarborgen gelden bij procedures bij het UWV en de cao-ontslagcommissie. Daarnaast wordt behandeld op welke wijze wordt voorzien in rechtsbeschermingsmogelijkheden ten aanzien van de naleving van deze beginselen.

In het Amsta-arrest heeft de Hoge Raad het beoordelingskader voor de rechtmatigheid van een staking gewijzigd. De aan de proportionaliteitstoets voorafgaande spelregeltoetsing wordt afgeschaft, maar de procedureregels vormen nog wel gezichtspunten bij de proportionaliteitstoets. In deze bijdrage wordt het nieuwe beoordelingskader besproken. Daarbij wordt ingegaan op de rol en wijze van toepassing van de procedureregels. Besproken wordt wat de consequenties van dit nieuwe beoordelingskader zijn voor de beoordeling van de rechtmatigheid van een staking.

De bedrijfsarts zal in het kader van de ziekteverzuimbegeleiding soms gegevens van de behandelend arts nodig hebben of met deze overleg willen plegen over de te nemen re-integratiemaatregelen. Informatieuitwisseling is alleen mogelijk als de werknemer/patiënt daarvoor toestemming geeft via een medische machtiging. Om van toestemming te kunnen spreken dient deze in vrijheid te zijn afgegeven. Dat kan bij de ziekteverzuimbegeleiding echter problematisch zijn. Want de werknemer is verplicht redelijke voorschriften van de bedrijfsarts op te volgen en een weigering kan dan consequenties hebben voor de loondoorbetaling. In hoeverre kan er dan nog gesproken worden van een vrije toestemming? In dit artikel staat deze vraag centraal en wordt ingegaan op de eisen die worden gesteld ten aanzien van de toestemming en de vereiste medewerking aan re-integratievoorschriften. Daarbij worden uitspraken van medische tuchtcolleges en arbeidsrechtelijke uitspraken besproken.

In het geval een uitkeringsgerechtigde immateriële schade heeft geleden door een besluit of handelen van een uitvoeringsinstantie kan zich de vraag voordoen in hoeverre hij hiervoor een vergoeding kan vorderen via de rechter. In dit artikel analyseert de auteur de jurisprudentie van de CRvB. Daaruit blijkt dat indien het psychisch ongemak is veroorzaakt door een herzieningsbeslissing, betrokkene nauwelijks kans maakt op een vergoeding. Dit is wel het geval als het ongemak is veroorzaakt door overschrijding van de redelijke termijn in procedures of door een onrechtmatig verricht huisbezoek.

When the public-law Sickness Benefits Act (Dutch Ziektewet) was privatised, this created the question of how to protect sick employees’ privacy in their labour-law relationship. It is now the employers' responsibility to carry out the labour-law scheme governing sickness, which is part of Title 7:10 of the Dutch Civil Code (Dutch Burgerlijk Wetboek). These new rules have caused tension in labour-law relations, since the instructions and measures issued by the employer may affect employees’ personal lives, thus restricting their fundamental right to privacy which follows from the Dutch Constitution and human rights treaties. Regulations should offer sick employees sufficient protection against the employer and any other parties who might violate their rights while executing the rules. Effective instruments should be available to act against violations. This thesis focuses on the question to what extent the privacy of sick employees is sufficiently protected by existing regulations. In order to answer this question, this thesis develops a normative assessment method. This method is necessary to answer the question of when the protection of privacy is ‘sufficient’. This method is based on the regulations and case law concerning the right to privacy. The result of the thesis is that on a large number of points, the execution of the legal scheme governing sickness meets the criteria concerning privacy protection. Violations are only committed on the basis of the legal powers granted by law to the employer and experts. The legislator has laid down additional rules regarding the provision of information as part of reintegration processes. Moreover, guarantees are in place to ensure confidential treatment of medical information. The relevant rules are based on the assumption that employers must not receive any medical information. Medical information is processed only by medical experts who are bound by medical professional secrecy. The medical profession has itself set very clear rules outlining which information can be provided to which party in the execution of the regulations governing sickness, this in order to guarantee medical secrecy. However, the analysis has also shown that on several other points the execution of the rules fails to meet the normative criteria, and where there is thus no sufficient protection of privacy. The answer to the research question is that in several respects legislation fails to meet some of the important criteria of privacy. The possible solutions consist of additions to or clarifications of several aspects of the law and regulations. The concluding chapter describes which legal provisions should be expanded or clarified and how. It would also be necessary to tighten the rules of the medical profession on some points, something which will be up to the professional medical organisations. In addition, the courts have an important role in offering the employee legal protection. This thesis makes also several recommendations regarding how courts can protect privacy.