Search

Considering the immense potential of sustainable business models in tackling the broader challenge of corporate sustainability, this paper integrates the literature streams on sustainability practices and organizational business models to analyze the performance implications of a firm's sustainable value proposition. Based on the analysis of a large panel dataset across different industries, consistent with the proposed theory, a sustainable value proposition has been found to have a positive impact on a firm's market-based financial performance (namely, Tobin's Q). Yet, this impact turns out to be highly context-dependent. In particular, the findings reveal that a firm's R&D capabilities improve the positive effect of a sustainable value proposition on a firm's financial performance. At the same time, the marketing communication capabilities and sustainable practices regarding employee relations reduce the sustainable value proposition's financial performance effect, arguably due to the costs associated with marketing and the loss in employee interest during the process of adopting the sustainable business model elements. peerReviewed

Despite the growing body of literature on technostress, there is limited knowledge about the emergence of technostress among people working with physical robots. In this paper, we aim to address this research gap by exploring how technostress emerges among employees working with physical robots. The study was based on qualitative online questionnaire responses from 197 present or previous users of robots at work. Based on our data, we identified several robot-related environmental conditions that contributed to perceived work-related stress. Our findings reveal that the emergence of technostress among employees working with physical robots has distinct characteristics and that the technostressors identified in previous studies are insufficient for explaining stress in this context. Therefore, our study extends the technostress literature and provides insights into employees’ experiences in organizations that use physical robots. peerReviewed

Global workers have long contended with the challenges of working across geographical, temporal, and cultural boundaries enabled by communication technologies. However, the global work research has rarely intersected with the literature on work–home boundary management—which has been brought to the forefront due to the forced move to remote work during the Covid-19 pandemic. Drawing on a qualitative field study of 55 in-depth interviews with global workers from a large organization headquartered in the Nordics, we found that global workers drew on sociomaterial affordances to manage both global work and work–home boundaries through strategies of boundary support and boundary collapse. Although the shift to remote work created challenges due to boundary collapse, it presented new spatiotemporal affordances that led to unexpected benefits for both global work and work–life boundary management. The findings have implications for global work, remote work, and the future of work more broadly. peerReviewed

Aims To identify a valid, longitudinally invariant factor model for stress of conscience and to investigate how stress of conscience dimensions associate with burnout and turnover intentions. Background There has been a lack of consensus about the number and content of stress of conscience dimensions, and a lack of longitudinal studies on its development and outcomes. Design A longitudinal, person-centred survey study using the STROBE checklist. Methods Healthcare personnel (n = 306) rated their stress of conscience in 2019 and 2021. Longitudinal latent profile analysis was used to identify different subgroups based on the employees' experiences. These subgroups were then compared in terms of burnout and organisational/professional turnover. Results Five subgroups were identified, where participants experienced: (1) hindrance-related stress (14%), (2) violation-related stress (2%), (3) both stress dimensions increasing over time (13%), (4) both high yet decreasing over time (7%), and (5) stable levels of low stress (64%). When both hindrance- and violated-related stress were high, it was a significant risk for burnout and turnover. Shortened, 6-item, two-dimensional scale for stress of conscience was found to be reliable, valid, and longitudinally invariant. Conclusion On its own, hindrance-related stress (e.g. lowering one's aspirations for high-quality work) is less detrimental to well-being than when it is combined with violation-related stress (e.g. being forced to do something that feels wrong). Implications for the Profession Patient Care To prevent burnout and staff turnover in healthcare, different risk factors for stress of conscience need to be identified and addressed. Public Contribution Data were collected among public sector healthcare workers. Relevance to Clinical Practice If healthcare workers are forced to ignore their personal values at work, it poses a significant risk for their well-being and retention. peerReviewed

Internal social media (ISM) has increasingly gained relevance as a networking platform on which employees can share content and actively engage in conversations across functions, regions, and hierarchical levels. Many employees have been working from home, especially during the COVID-19 pandemic, using a variety of ISM platforms—a trend that could continue to increase. While the COVID-19 pandemic is only one example of how organisations must continuously change to adapt to a new context, research shows that it is difficult for management to implement changes successfully among employees, and most change initiatives fail. ISM provides a dynamic and interactive communication arena in which employees can participate in sharing ideas and opinions related to their daily work. However, theoretical efforts to explain the use of ISM in a change situation from an employee perspective are currently limited. This chapter aims to propose a theoretical framework—co-creating organisational change in ISM—that explains factors influencing participative and dialogic change communications between managers and employees using ISM. peerReviewed

Work intensification (WI) is a notable job stressor, which has been hypothesised to result in various negative outcomes for employees. However, earlier empirical studies regarding this stressor hypothesis have not yet been reviewed. Our narrative review focused on the outcomes for employees of WI as a perceived job stressor. Our review was based on selected qualitative and quantitative empirical studies (k = 44) published in peer-reviewed journals between the years 2000 and 2020. Altogether, the findings of these studies showed that WI was related to various negative outcomes for employees, such as impaired well-being and motivation, supporting the stressor hypothesis. Stressful WI manifested as perceived accelerated pace of work and increased effort and demands for effectivity at work. Nevertheless, other manifestations of WI (e.g. increased demands for learning) were not always associated with negative outcomes. The implications of these findings are discussed together with future directions. peerReviewed

Työntekijälähtöinen eli työntekijän omaan tarpeeseen perustuva osa-aikatyö on harvinaista asiantuntijatyössä, vaikka mahdollisuuksia siihen on pyritty parantamaan muun muassa lakimuutoksilla. Asiantuntijatyöhön liitetään usein kiireen ja ajan riittämättömyyden kokemukset, mikä lisää sen psyykkistä kuormittavuutta. Osa-aikatyölle voikin olla tarve silloin, kun elämä myös työn ulkopuolella on kuormittavaa, kuten pienten lasten vanhempana, osatyökykyisenä tai työuran loppupäässä. Aiemmissa tutkimuksissa on havaittu, että osa-aikatyön mahdollisuuksiin organisaatioissa vaikuttavat niin työnantajan suhtautuminen siihen kuin organisaatiokulttuuri ja käytännöt sekä osa-aikatyön yhteiskunnallinen asema. Asiantuntijat puolestaan ovat kertoneet osa-aikatyön käyttämättä jättämisen syyksi muun muassa työn luonteen ja huolen siitä, ettei osa-aikaiseksi suunniteltu työ toteudu osa-aikaisena. Tarkastelen pro gradu -tutkielmassani sitä, mitkä tekijät muotoilevat työntekijälähtöistä osa-aikatyötä asiantuntijaorganisaatioissa. Tutkielman aineisto koostuu kesä-heinäkuussa 2021 tekemästäni yhteensä yhdestätoista julkisen ja yksityisen sektorin henkilöstöasiantuntijan teemahaastattelusta, jotka analysoin teoriaohjaavalla sisällönanalyysilla. Tutkielman teoreettisena viitekehyksenä on psykologisen sopimuksen teoria, jota käytän empiirisen osuuden tulosten tarkasteluun tutkielman lopussa kahdella tavalla. Tarkastelen työntekijän ja asiantuntijan psykologisen sopimuksen toteutumisen, loukkaamisen ja rikkoutumisen paikkoja sekä tekijöitä, joista organisaatioissa tulkitaan velvoitteita osa-aikaisuuksien järjestämisessä. Tutkielman tulokset osoittavat, että osa-aikatyön mahdollisuuksia organisaatioissa muotoilevat organisatoriset ja yhteiskunnalliset tekijät sekä asiantuntijatyön piirteet, jotka nivoutuvat organisatorisiin tekijöihin. Osa-aikatyöstä sovitaan aina esihenkilön kanssa ja esihenkilö on pääasiassa vastuussa myös työjärjestelyjen tekemisestä sekä työn suunnittelusta osa-aikaiseksi. Toisinaan myös henkilöstöhallinto ja työkyvyttömyystilanteissa työterveyslääkäri osallistuvat prosessiin. Organisaatioissa tulkitaan velvoitteita osa-aikaisuuksien järjestämisessä etenkin organisaatiokulttuurista, henkilöstövoimavaroista, osa-aikatyön käytännöistä, lainsäädännöstä sekä työelämän ilmiöistä. Joustavassa ja itseohjautuvassa organisaatiokulttuurissa osa-aikatyön järjestäminen nähdään velvoittavampana kuin kokoaikatyön kulttuurissa. Tehokkuuden kulttuurissa velvoittavuus muodostuu siitä, millaisia kustannuksia osa-aikatyön järjestäminen tai sen järjestämättä jättäminen aiheuttaa. Lisäksi osa-aikatyön järjestämisen velvoittavuus on riippuvaista henkilöstön määrästä, tehtävien erikoistuneisuudesta ja työn vaativuudesta sekä sidoksisuudesta. Osa-aikatyön käytännöistä velvoitteita tulkitaan etenkin sopimista tukevista käytännöistä ja työterveyslääkärin työkykyarviosta. Lainsäädäntö tulkitaan enimmäkseen velvoittavana, mutta se luo myös jakolinjan organisaatioita velvoittamattomaan alueeseen, jossa asiantuntijan mahdollisuus osa-aikatyöhön riippuu työnantajan tulkinnasta. Lisäksi osassa organisaatioista työelämästä tulkittu osaajapula ja työaikajoustot työntekijöiden arvona muodostavat velvoitteen osa-aikatyön järjestämiselle. Tutkielman asiantuntijaorganisaatioissa työntekijän ja asiantuntijan psykologisen sopimuksen toteutumista osa-aikaisuuksissa edistävät organisaatiokulttuurin joustavuus, osa-aikatyön mallit, vakava suhtautuminen työkykyriskeihin sekä lainsäädännön noudattaminen. Psykologisen sopimuksen loukkaamisen todennäköisyyttä puolestaan kasvattavat kulttuurin pohjautuminen kokoaikatyön normiin ja tehokkuuteen etenkin silloin, kun se tarkoittaa asiantuntijatyön vahvaa sidoksisuutta ja niukkoja henkilöstövoimavaroja. Lisäksi ainutlaatuiset asiantuntijaroolit sekä osa-aikaiselle asiantuntijalle tarjottavan tuen puute lisäävät sopimuksen loukkaamisen riskiä.

This study examines the longitudinal relationship between two affordances of organizational information and communication technologies (ICTs)—that is, visibility and persistence—and individuals’ subjective stress and technology-assisted supplemental work (TASW). We propose that visibility and persistence associated with organizational ICTs are often more aptly construed as probabilities for action, rather than merely possibilities for action. The hypotheses are tested using latent change structural equation modeling drawing on two-wave survey data from 437 employees of a global industrial logistics company headquartered in a Nordic country. The findings highlight that visibility is associated with increases in TASW, but not in subjective stress, while persistence is associated with decreases in TASW and subjective stress. We suggest that visibility may pressure workers into extending their workdays, while persistence may operate as an important resource for employees reducing subjective TASW and stress as well as intra-individual changes in TASW and stress over time. peerReviewed

Maaliskuussa 2020 alkanut koronapandemia muutti maailmaa ja sitä myöden myös ihmisten tapaa tehdä työtä. Terveydenhuollossa työskentelevien työntekijöiden työelämä koki myös muutoksen, jonka seurauksena työssä jaksamiseen kysymys on yhä ajankohtaisempi. Tässä tutkimuksessa perehdytään erityisesti hoitohenkilöstön työkyvyn osa-alueiden muutoksiin ja palautumiseen koronapandemian kontekstissa. Tutkimuksen aineisto on kerätty haastattelemalla kahdeksaa ylihoitajaa ja osastonhoitajaa etäyhteydellä. Haastattelut on toteutettu puolistrukturoituina teemahaastatteluina ja laadullisena tutkimuksena. Haastatteluissa pyrittiin luomaan rentoa ja vuorovaikutuksellista ilmapiiriä. Aineisto on analysoitu aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä. Tutkimuksen päätavoitteena oli selvittää, miten terveydenhuollon henkilöstö on palautunut työkyvyn näkökulmasta koronapandemian akuuttivaiheen jälkeen ja mitkä ovat niitä keinoja, joilla työntekijän työkyvyn palautuminen on mahdollista. Jotta palautumista voidaan tutkia, on hyvä selvittää mitkä ovat hyvän työkyvyn tärkeimpiä tekijöitä yleisesti ottaen. Lisäksi palautumisen kannalta on tärkeää huomioida ne työkykyyn liittyvät tekijät, jotka ovat muuttuneet koronapandemian aikana ja sen jälkeen. Tulevaisuutta ajatellen on myös hyvä ymmärtää mahdollisia koronapandemiasta johtuvia työkykyä uhkaavia ja kuormittavia tekijöitä. Tutkimuksessa saadut tulokset osoittavat, että työkyvyn turvaaminen on erittäin tärkeää terveydenhuollon henkilöstön pysyvyyden takaamiseksi ja uusien työntekijöiden saamiseksi. Aineistosta nousseiden tuloksien pohjalta voidaan todeta, että työntekijöiden palautuminen koronapandemiasta ei kaikilla osa-alueilla ole tapahtunut tai edes alkanut. Avoin ja luottamuksellinen keskusteluyhteys esihenkilöön ja työyhteisöön, oman työn muokkaamisen mahdollisuus, mahdollisuus osaamisen kehittämiseen, yksilön vastuu omasta työkyvystään sekä esihenkilön mahdollistama turvalliset työolot ja työympäristö mahdollistavat työntekijän palautumista koronapandemiasta työn näkökulmasta. Fyysinen ja psyykkinen terveys ei ole täysin palautunut koronapandemian jälkeen. Tästä esimerkkinä aineistosta noussut henkilöstön väsymys. On kuitenkin huomioitava, että esimerkiksi henkilöstön kokema väsymys, ei ole suoraan seurasta koronapandemiasta. Poikkeustilanteella on kuitenkin ollut osansa väsymyksen lisääntymiseen. Työkyvyn osa-alueisiin liittyvät muutokset ovat pitkälti työoloihin, työyhteisöön ja työhön suhtautumiseen liittyviä asioita. Työoloissa tapahtui muutosta koronapandemiaan liittyvien ohjeistuksien mukaan ja uusien järjestelyjen tekemisestä työympäristöön. Aineisosta on havaittavissa, että henkilöstön motivaatio ja asenne työtä kohtaan nousi koronapandemian aikana. Toisaalta vaikka motivaatio ja asenne henkilöstössä on edelleen hyvä ja korkea, on havaittavissa laskua suhteessa koronapandemian aikaiseen motivaatioon ja asenteeseen. Tässä osasyynä on väsymys ja henkilöstöpula.

Tässä artikkelissa tarkastellaan suorittavassa työssä tarvittavia tekstitaitoja. Millaisia tekstejä ja toimintaa tekstien kanssa fyysisen ja manuaalisen työn tekijä tarvitsee työssään? Esimerkkinä käytetään rakennusalaa. Artikkelissa esitetään, että ammatillisen monilukutaidon käsite auttaa tekemään näkyväksi eri alojen tekstitoimintaa laaja-alaisesti. Monilukutaito tuo esille yhtäältä työn vaatimuksia ja toisaalta myös työntekijöiden vahvuuksia ja osaamista ammattiryhmissä, joista usein puhutaan tekstitaitojen puutteiden näkökulmasta. nonPeerReviewed

Työntekijät käyttävät yhä enemmän erilaisia teknologioita työnsä tekemiseen ja sen muotoilemiseen. Tärkeimpinä työkaluina ovat erilaiset ohjelmistot, jotka auttavat työntekijöitä hoitamaan työtehtäviään tehokkaasti ja laadukkaasti. Vaikka nämä ohjelmat voivat parantaa työn laatua ja tuloksia, niiden käytössä voi olla myös haittapuolia. Tässä tutkielmassa tutkitaan kirjallisuuskatsauksen sekä tätä tutkielmaa varten tehdyn tutkimuksen avulla työtä tukevien ohjelmistojen käyttöä ja hyödyllisyyttä. Tässä tutkielmassa on keskitytty pääasiassa ICT-alalla käytettyihin ohjelmistoihin, joita teknisen tuen puhelinasiakaspalvelun työntekijä käyttää työssään sekä tarkastellaan tutkielmaa varten tehtyä kysely- ja käyttötutkimusta, joka käsittelee teknisen tuen puhelinasiakaspalvelun työn tukemiseen suunnitellun ja kehitetyn Tietopankkityökalun käyttöä sekä sen käytön vaikutuksia työn tekemiseen. Tutkielmassa käydään myös läpi muita vastaavia ja verrattavissa olevia työn muotoilun tuloksena syntyneitä ohjelmistoja ja työkaluja, sekä analysoidaan että tulkitaan aiheesta jo tehtyjä tutkimuksia. Johtopäätöksenä voidaan sanoa, että tiettyyn työnkuvaan kehitetyille ohjelmistoille on tutkielmassa tehdyn tutkimuksen tulosten perusteella selkeä tarve niissä olevien ohjeiden sekä vinkkien hyödyllisyyden vuoksi, lisäksi kyseisiä ohjelmistoja voidaan käyttää apuna myös koulutustarkoituksessa. Näillä ohjelmistoilla on kuitenkin haittavaikutuksina muun muassa työnteon keskittymisen häiriintyminen ja työnteon hidastuminen. Vastaavista ohjelmistoista löytyi kuitenkin vain vähän esimerkkejä, sillä kyseiset ohjelmistot ovat yleensä yrityssalaisuuksia, ellei niitä ole julkistettu, kaupallistettu tai jatkokehitetty. Employees increasingly use different technologies in order to do and craft their jobs. The most important tools are different kinds of utility software that help employees to perform their tasks efficiently and with high quality. Although these programs can improve the quality of work and results, their use can also have drawbacks. This thesis examines the use and benefits of work-supporting software with the help of literature reviews and research specifically conducted for this thesis. This thesis focuses on the tools and software used mainly in the ICT field, which the employees of a technical support customer service use in their work. The thesis also examines a survey and usage research conducted for this thesis that deals with the use of Tietopankkityökalu (in English “Databank tool”), designed and developed to support the technical support work of the customer service and the effects of its use on doing work. The thesis also examines other similar and comparable software and utilities that have been created and developed as a result of job crafting and analyzes and interprets studies that have already been done on the subject. In conclusion, it can be said that there is a demand for software that has been developed for a specific job description, based on the results of the research carried out in this thesis and due to the usefulness of the instructions and tips in them. In addition, they can be used as an aid for educational purposes as well. The disadvantages of these software include disruption of work concentration and slowing down of work. However, only few examples were found on similar software, as the software in question are usually business secrets, unless they have been made public, commercialized or further developed.

Purpose Although emotional tensions related to organizational sustainability have been identified, little is known about how employees aim to resolve such situations. This study aims to explore how employees use sensemaking to resolve emotionally tense situations concerning organizational sustainability. Design/methodology/approach The authors studied a case in which, while employees attached positive emotions to organizational sustainability, external stakeholders viewed it negatively. Specifically, the study analyzed how employees used sensemaking to resolve such tense experiences and how this sensemaking eventually influenced their actions. To this end, the authors interviewed 25 employees at an energy company who had experience participating in its sustainability work. Findings The analysis revealed three sensemaking mechanisms for resolving emotional tensions related to organizational sustainability caused by discrepancies between external reputation and internal personal experience: rational sensemaking, experiential sensemaking and identity work. The complexity of sensemaking was reflected in the mixed-use of these three mechanisms, as employees constantly moved from one to another. Originality/value This study demonstrates employees’ tendency to defend their positive emotions about their organization’s sustainability in tense situations. It further provides insights into related sensemaking processes and shows how they can result in different levels of action.

Tarkastelemme artikkelissamme kotihoidon työntekijöiden teknologian käyttämiseen liittyviä tunteita ja syitä niiden takana. Tutkimuskysymyksemme ovat: 1) Millaisia tunteita kotihoidon työntekijät liittävät työssä käyttämäänsä teknologiaan? 2) Millaisia syitä kotihoidon työntekijöiden tunteiden taustalta on havaittavissa? Artikkelimme perustuu vuonna 2019 kerättyyn kyselytutkimusaineistoon ja sen avokysymykseen, joka koskee työssä käytettyyn teknologiaan liittyviä tunteita. Tarkastelemme niiden 819 vastaajan vastauksia, jotka ovat ilmoittaneet pääasialliseksi toimipaikakseen kotihoidon. Analysoimme tutkimusaineiston aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä. Analyysimme osoittaa, että vastauksissa painottuivat kielteisiksi mielletyt tunteet, kuten turhautuminen, epävarmuus ja suuttumus. Toisaalta aineistossa näkyi melko paljon myös myönteisiä tunteita, kuten iloa ja innostusta teknologiasta. Osa vastaajista kuvasi sekä myönteisiä että kielteisiä tunteita. Kielteiset tunteet eivät kuitenkaan kohdistu niinkään itse teknologiaan vaan sen käyttöön liittyviin olosuhteisiin, kuten teknologian toimimattomuuteen sekä kotihoidon heikkoihin työskentelyolosuhteisiin ja työntekijöiden aikapaineisiin. In this article, we explore the emotions home care workers feel towards technologies they use at work and the reasons behind those emotions. We analyse an open question from a survey collected in 2019, where the respondents were asked what kind of emotions accompany their use of technology at work. We analysed the responses of 819 participants who were working in home care services. Our analysis shows that the majority of the described emotions were negative, such as frustration, insecurity, and anger. However, there were also positive emotions towards technology, such as joy and enthusiasm. Some respondents reported both positive and negative emotions. Negative emotions were mainly directed not towards the technology itself, but to the conditions surrounding its use, such as the inoperability of the technology, the time pressure felt by the workers, and the overall weak working conditions in home care services. peerReviewed

Gen Z – also known as ‘Generation Z’ or ‘iGeneration’ born between 1997 and 2009 – has been hit the hardest by the pandemic and remote work. Whilst the global workforce will include nearly 27% of Gen Z by 2025, it appears essential to address their needs and preferences. This chapter provides new Gen Z white-collar workers’ insights hitherto scarce in research – comparably to those of Gen Z students – to help understand how to motivate, engage, and develop them. In particular, Gen Z's values and expectations for hybrid work emerge from 15 qualitative online interviews leveraged to advance recommendations to enhance internal employer branding – that is branding intended for the organisation’s workforce – by co-creating the future of hybrid work. While most Gen Z people seem prone to switching jobs and organisations if dissatisfied with their professional situation, this study can help organisations re-envision, adapt, and refine their employee value proposition to ensure Gen Z workers’ wellbeing, engagement, satisfaction, retention, and further attraction. peerReviewed

Supported by various collaboration technologies that allow communication from any place or time, employees increasingly engage in technology-assisted supplemental work (TASW). Challenges associated with managing work and non-work time have been further complicated by a global pandemic that has altered traditional work patterns and locations. To date studies applying a TASW framework have focused mainly on individual uses of technology or connectivity behaviors, and not considered the potential team and social pressures underlying these processes. This study provides clarity on the differences between technology use and TASW and sheds light on the drivers of TASW in a work environment characterized by high connectivity and diverse team structures. Specifically, we demonstrate how individual, social, and material pressures concomitantly impact individual work practices in a team context. Drawing on multi-source and multi-level data provided by 443 employees nested in 122 teams, this study shows that individual collaboration technology use and team-level response expectations are independently contributing to TASW. Though the persistence of communication afforded by collaboration technologies mitigates the impact of collaboration technology use on TASW, this persistence is not found to impact the relationship between team-level response expectations and TASW. We discuss how these findings inform our understanding of TASW. peerReviewed

Participatory shift scheduling for irregular working hours can influence shift schedules and sickness absence. We investigated the effects of using participatory shift scheduling and shift schedule evaluation tools on working hour characteristics and sickness absence. We utilized a panel data for 2015−2019 with 16,557 hospital employees (6143 in the intervention and 10,345 in the control group). Difference-in-differences regression with ward-level clustered standard errors was used to estimate the average treatment effect on the treated coefficients relative to timing of the intervention with 95% confidence intervals (CI). Using participatory scheduling tool increased long working hours and weekend work and had delayed effects on the short (1–3 days) sickness absences. Increased effects were observed: 0.2 [95% CI 0.0−0.4] days for the second, and 0.8 [95% CI 0.5−1.0] for the third year after the onset of intervention. An average increase of 0.5 [95% CI 0.1−0.9] episodes on all sickness absence episodes was observed for the third year. Using the shift schedule evaluation tool with the participatory shift scheduling tool attenuated the adverse effects. To conclude, participatory shift scheduling increased some potentially harmful working hour characteristics but its effects on sickness absence were negligible, and further attenuated by using the shift schedule evaluation tool.

Lectio praecursoria viestinnän väitöskirjaksi tarkoitetun tutkimuksen Työyhteisöön liittymisen ja kuulumisen rakentuminen vuorovaikutuksessa tarkastustilaisuudessa Jyväskylän yliopistossa 4.12.2021. Vastaväittäjänä toimi dosentti, FT Anne Laajalahti (Vaasan yliopisto) ja kustoksena professori Anu Sivunen (Jyväskylän yliopisto). Työn pääohjaajana on toiminut apulaisprofessori Leena Mikkola (Tampereen yliopisto).

Employee trust, and increasingly its absence, is a critical topic for researchers and practitioners interested in social relations in the context of work and organizing. Employee trust repair is particularly important in the current disrupted work environment, due to unpredictable changes such as the Covid-19 pandemic and the uncertainty those bring to our lives. It is not surprising that employee trust is attracting increasing interest among researchers and practitioners alike. In this article, we systematically review and take stock of the research on trust repair conducted in the past two decades to provide comprehensive insights and future research directions for researchers and managers. In our review, we propose that early use of trust repair strategies in response to small violations, prevents these violations escalating into larger violations, and hence, enhances the efficiency and effectiveness of trust repair with employees. We conclude by describing future directions. peerReviewed

This study examines academic staff’s perceptions of a university-wide, top-down curriculum reform in terms of the management of the reform, the support provided by the university’s administration, and the utilisation of the university’s guidelines. Differences between faculties are also scrutinised. The study was conducted at a multidisciplinary public research university in Finland using the survey method. The data (n = 394) consisted of academic staff’s responses to multiple-choice and open-ended questions. Correlation coefficients, exploratory factor analyses, and a one-way analysis of variance (ANOVA) were utilised to analyse the quantitative data. Responses to the open-ended questions were analysed using thematic analysis. The academic staff expressed discontent with the management and support provided by the university even though they had proceeded according to the university’s guidelines. Significant differences concerning the perceived management and support and reported utilisation of the university’s guidelines were found between the personnel of different faculties. The results indicate that a top-down curriculum reform creates conflict between the academics’ own ideas regarding curriculum planning and those of the senior management and university administration. peerReviewed

The aim of this article is to clarify the links between high-involvement management (HIM) practices, productivity and branches of industry. The data combine a representative survey (N = 787) of private-sector firms in Finland and register-based firm-level data on sales per employee in the year following the survey. The authors analysed the data using mixture regression and identified two clusters in the association between HIM and productivity. In one cluster, high-involvement management and productivity were positively associated, while in the other cluster, the association was negative. The association between the intensity of HIM utilisation and productivity is not always additive; the benefits of HIM were most prominent in industries where HIM was most seldom utilised. This paradox was most notable in the service sector. publishedVersion

Creativity can be enhanced through appropriate Human Resource Development (HRD) practices that support employees’ learning and competence development. The aim of this study is to increase our understanding of HRD practices that enhance creativity in Finnish growth companies. To achieve this aim, we searched for creativity requirements based on employees’ experiences expressed in interviews, and we studied HRD practices used in organizations that respond to the requirements of creativity. We gathered 98 interviews from personnel in technology, industrial and artistic design organizations and utilized them for a theory‐driven content analysis to identify the variety of requirements for creativity. We found that various HRD practices aligned with the requirements of creativity, including job design, teamwork, career development and everyday supervision and leadership. Thus, our findings indicate that HRD plays an important role in increasing creativity in the workplace and that it can best support creativity by taking the form of shared responsibilities in teams, clear career paths and everyday fair leadership. peerReviewed

PurposeInternet monitoring in organizations can be used to monitor risks associated with Internet usage and information systems in organizations, such as employees' cyberloafing behavior and information security incidents. Extant research has mainly discussed the effect of Internet monitoring in achieving the targeted goals (e.g. mitigating cyberloafing behavior and information security incidents), but little attention has been paid to the possible side effects of Internet monitoring. Drawing on affective events theory, the authors attempt to reveal that Internet monitoring may cause side effects on employees' Internet usage policy satisfaction, intrinsic work motivation and affective organizational commitment.Design/methodology/approachThe authors conducted a field experiment in a software development company. In total, 70 employees participated in the study. Mann–WhitneyUtest was employed to analyze the data.FindingsThe results suggest that Internet monitoring decreased employees' satisfaction with the Internet usage policy, intrinsic work motivation, as well as affective organizational commitment.Originality/valueThis study contributes to the literature by examining the side effects of Internet monitoring on employees. It also has implications for organizations to make appropriate decisions regarding whether to implement Internet monitoring.

The aim of this study is to shed light on the varieties of workers´ agencies in working life change situations, which is an under-researched topic in the literature of workplace learning and in working life studies. The research questions are what kinds of agencies there are to be found when workers encounter changes and how the different kinds of agencies are connected together. The understanding of agency is grounded on the subject-centered socio-cultural approach, whereas the methodological approach is based on applying life-course perspective on research material consisting of 48 working life narratives written by Finnish adults. The narratives are analyzed by abductive content analysis. The results reveal the dynamical and periodical processes between the different kinds of agencies during one´s working life narrative. The different forms of agency overlap and rotate. Suffering can be seen as a dynamic concept mediating transformative agencies, small agency and resistance.

Tiedon rooli työelämässä on kasvanut merkittävästi, ja ihmisen suorittamat työtehtävät painottuvatkin kasvavissa määrin tietotyötehtäviin. Työntekijöiltä odotetaan parempaa kykyä tiedon hyödyntämiseen ja sen omaksumiseen. Työntekijöiden osaamiseen ja asiantuntijuuteen liittyvä tieto voi olla kuitenkin haastavaa hyödyntää ja omaksua tiedon ollessa luonteeltaan hiljaista. Samalla työntekijöiden työympäristö on muutoksessa. Koronapandemia on sysännyt työnantajaorganisaatiot niin muualla maailmassa kuin Suomessakin suosimaan etätyötä pääasiallisena työnjärjestämistapana. Hiljaisen tiedon jakaminen etätyöympäristössä näyttäytyy kuitenkin vähän tutkittuna aihealueena. Tämä tutkielma pyrkiikin vastaamaan kyseiseen tutkimusaukkoon tutkimalla työntekijöiden välistä hiljaisen tiedon jakamista tietointensiivisessä ja tiimiperusteisessa etätyöympäristössä. Tutkimus on toteutettu tapaustutkimuksena, jonka kohteena on Suomessa toimivan kansainvälisen suuryhtiön HR-yksikkö. Tutkielma on luonteeltaan monimenetelmällinen. Tutkielmaa varten on kerätty sähköisellä kyselylomakkeella määrällinen tutkimusaineisto ja teemahaastatteluin laadullinen tutkimusaineisto. Tutkielman päätutkimusaineistona toimii kerätty laadullinen aineisto määrällisen aineiston toimiessa päätutkimusaineiston tukena. Tutkimuskohteen työntekijöiden välinen hiljaisen tiedon jakaminen etätyössä näyttäytyy tutkielman tulosten perusteella yksilöllisempään hiljaisen tiedon jakamiseen painottuneena. Työntekijöiden toiminta on yksilösuoritteisempaa, vapaamuotoisemman ja kollektiivisemman hiljaisen tiedon jakamisen ollessa etätyössä vähäisempää. Hiljaista tietoa arvostetaan, mutta sitä samalla arvotetaan ja sen määrällistä kuormittavuutta tiedon saajille varotaan. Työntekijöiden välinen yhteenkuuluvuus on tutkimustulosten mukaan osaltaan jakautunutta, mutta toisaalta viitteitä vahvasta yhteenkuuluvuudesta niin tiimien sisällä ja tiimien välillä on kuitenkin myös havaittavissa. Työntekijöiden välinen luottamus on tulosten perusteella vahvaa vaikkakin tiimien välillä on havaittavissa raja-aitoja, vähäisempää hiljaisen tiedon jakamista, ja tiimien sekä niiden jäsenten tuntemattomuutta. Kollektiivisempaa jakamista ja yhdessä työskentelyä kaivataan tulosten perusteella enemmän, ryhmä- ja lähityöskentelyn näyttäytyessä työntekijöille helpompana hiljaisen tiedon vapaamuotoisen ja kollektiivisen jakamisen toteutumisen suhteen. Jatkotutkimustarpeiksi voidaan mainita työntekijöiden välisen hiljaisen tiedon jakamisen tutkiminen eri kohdeorganisaation etätyökontekstissa, ja työntekijöiden ja esihenkilöiden välisen hiljaisen tiedon jakamisen tutkiminen etätyökontekstissa. Lisäksi myös mielenkiintoisena jatkotutkimustarpeena näyttäytyy hiljaisen tiedon jakamisen ilmeneminen hybridimallisessa työympäristössä.

Pro gradu -tutkimukseni tarkastelee huonoa johtamista suomalaisessa työelämässä työntekijöiden näkökulmasta. Tutkimuksen tavoite on selvittää, millaista huono johtaminen on, tunnistaa minkälaisia toistuvia piirteitä siinä esiintyy ja millaisia seurauksia siitä aiheutuu. Lisäksi yksi tavoite on kasvattaa tietoisuutta huonosta johtamisesta ja sen aiheuttamista seurauksista, jotta organisaatiot ymmärtäisivät paremmin millaista johtamista tulisi pyrkiä välttämään. Huonon johtamisen tutkiminen on ajankohtaista, sillä vastuullisuuden näkökulmasta tarkasteltuna johtamisen tulisi tukea organisaation tavoitteiden saavuttamista huomioimalla henkilöstön hyvinvoinnin sekä sidosryhmien odotukset ja tyytyväisyyden. Tämä laadullinen tutkimus koostuu teoreettisesta viitekehyksestä sekä empiirisestä osiosta. Teoreettinen viitekehys tarkastelee huonon johtamisen kirjallisuutta ja aiempaa tutkimustietoa. Teoreettinen viitekehys kuvaa lyhyesti hyvää ja eettistä johtamista, mutta sen pääpaino on huonon johtamisen lajien ja huonosta johtamisesta aiheutuvien seurausten tarkastelussa. Huonon johtamisen lajien tarkastelu pohjautuu Anu Pynnösen väitöskirjaan vuodelta 2015. Huonosta johtamisesta aiheutuvien seurausten tarkastelu on jaettu kahteen osaan, joissa seurauksia tarkastellaan työntekijöiden sekä organisaatioiden näkökulmista. Tutkimuksen empiirinen aineisto muodostui verkkokeskustelupalstoilla kuvatuista kokemuksista ja mielipiteistä huonosta johtamisesta, joilla kartoitetaan vastauksia tutkimuskysymyksiin. Aineisto koostui 211 verkkokeskustelukommentista, jotka on julkaistu eri viestiketjuissa vuosien 2015 ja 2022 välillä. Aineisto on kerätty Suomi24- ja Vauva.fi-keskustelupalstoilta kesän 2022 aikana. Aineiston analysointi toteutettiin kehysanalyysilla, joka on tyypillinen analyysimenetelmä sosiaalisen vuorovaikutuksen analysoinnissa. Kehysanalyysi on kattava menetelmä pyrkiä ymmärtämään ja tulkitsemaan sosiaalisia kokemuksia. Tutkimuksessa kehysanalyysin tarkoitus on kuvata huonossa johtamisessa toistuvia piirteitä ja niistä aiheutuneita seurauksia. Tutkimuksen keskeisenä tuloksena huonosta johtamisesta tunnistettiin neljä kehystä, jotka olivat tuhoamisen kehys, välttämisen kehys, kontrollin kehys ja hyötymisen kehys. Tuhoamisen kehyksessä huono johtaminen määritellään eriarvoistavaksi, ilkeäksi, syyllistäväksi ja nöyryyttäväksi käyttäytymiseksi, jolle on tyypillistä valta-aseman hyödyntäminen ja kiusaaminen. Välttämisen kehyksessä johtaminen kuvataan päätöksenteon, vastuun ja konfliktien välttämiseksi sekä kaikkia miellyttämään pyrkiväksi käyttäytymiseksi, jolle on tyypillistä alaisten myötäily tai välinpitämättömyys. Kontrollin kehyksessä huono johtaminen määritellään alaisten kontrolloinniksi ja valvomiseksi, jolle on tyypillistä mikromanagerointi ja negatiivisen palautteen antaminen. Hyötymisen kehyksessä johtamisen kuvataan olevan johtajan oman edun tavoittelua, jolle on tyypillistä itsekeskeisyys, puolueellisuus ja hyödyn tavoittelu alaisten kustannuksella. Tutkimuksen keskeiset johtopäätökset vahvistavat tutkimusolettamaa siitä, että huono johtaminen on laaja ja moninainen kokonaisuus. Tuhoamisen kehys esiintyi selkeästi eniten, joka vahvistaa työelämän huonossa johtamisessa olevan eniten tuhoavia piirteitä. Huonon johtamisen myös tunnistettiin aiheuttavan negatiivisia seurauksia työntekijöille sekä organisaatioille. Negatiivisia seurauksia voidaan vähentää panostamalla onnistuneeseen ja työhyvinvointia tukevaan johtamiseen. Keskeisiä johtopäätöksiä voidaan hyödyntää organisaatioiden nykyisen johtamisen laadun määrittelemisessä sekä johtamisen kehittämisessä. Tutkimuksen lopussa pohdin relevantteja jatkotutkimusmahdollisuuksia huonon johtamisen tutkimuksen jatkamiseksi.

Social media use has become an indispensable part of knowledge work. Employees posting work-related content on social media are considered credible sources of information and have significant importance for how stakeholders, such as potential customers and future employees, perceive the organization. Therefore, employees’ ability to communicate about their work on social media has become a competitive advantage both for individual employees and for their organizations, especially in the professional service sector. Hence, understanding the role of employees’ ability to use these social media professionally is crucial for understanding the communicative behaviors of contemporary knowledge workers. In this study, we draw on social cognitive theory and focus on the antecedents and consequences of self-efficacy in individuals’ work-related communication on social media. The results show that perceived organizational commitment, clarity of communicative role, social media training, and prior experience with social media serve as antecedents of communication self-efficacy and subsequent work-related communication on social media. Thus, organizations and particularly management, have several aspects directly within the scope of their control that may aid employees in engaging in the professional use of social media. The paper contributes to the literature on employees’ communication behavior and provides important and actionable insights for management and the development of human resources. peerReviewed