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The facts and inferences exposed in this writing, and the arguments that support it, allow us to conclude that the «extension of the mind», opened during the evolutionary process, since always and today accelerated by the work of human intervention, in no case authorizes us to consider that the «extension of mind» has changed human nature, as we have always known it. Therefore, there is no justification to speak of transhumanism, as if a new man, a «transhuman», had appeared at the moment of the Singularity, whose nature had undergone substantial changes in relation to the usual human nature. For this reason, we consider that we should continue speaking of an «extensive humanism». No more. Los hechos e inferencias expuestos en este escrito, y los argumentos que lo avalan, permiten concluir que la «extensión de la mente”, abierta en el curso del proceso evolutivo desde siempre y hoy acelerada por obra de la intervención humana, en ningún caso nos autoriza a considerar que la «extensión de la mente” ha hecho cambiar la naturaleza humana, tal como siempre la hemos conocido. No tiene justificación por tanto, hablar de transhumanismo, como si hubiera aparecido, en el momento de la Singularidad, un hombre nuevo, un «transhumano», cuya naturaleza hubiera sufrido cambios sustanciales con relación a la naturaleza humana de siempre. Por ello, consideramos que debemos seguir hablando de un «humanismo extensivo». No más.

This article aims to verify the factors associated with the development of human resource management (HRM) competences in foreign subsidiaries of Brazilian multinationals. These competences are essential in that they allow foreign units to adopt HRM practices that are consistent with the countries or markets in which they operate. A multilevel research was conducted, involving headquarters and subsidiaries of major Brazilian companies; the empirical analysis employed hierarchical linear modelling. Despite the recurrent debate on global standardisation versus local adaptation, it was identified that the integration of international HRM policies (addressing simultaneously global guidelines and local response) may stimulate competences development. In addition, interaction in external networks in the host country may enhance the development of HRM competences in the subsidiaries. However, specific cultural factors of the company may inhibit development activity in units abroad. Neste artigo, tem-se por objetivo investigar os fatores associados ao desenvolvimento de competências de gestão de recursos humanos (GRH) em subsidiárias estrangeiras de multinacionais brasileiras. Essas competências são essenciais por permitirem às unidades estrangeiras adotar práticas de GRH consistentes com os países ou mercados nos quais operam. Uma pesquisa multinível foi realizada, envolvendo as matrizes e subsidiárias de empresas brasileiras; na análise empírica empregou-se modelagem hierárquico-linear. Apesar do debate recorrente sobre estandardização global versus adaptação local, identificou-se que a integração de políticas de GRH (focando simultaneamente diretrizes globais e resposta local) pode estimular o desenvolvimento de competências. Além disso, a interação com redes externas no país hospedeiro pode intensificar o desenvolvimento de competências de GRH. No entanto, determinados fatores culturais da empresa podem inibir tal desenvolvimento nas subsidiárias estrangeiras. El objetivo en este artículo es analizar los factores asociados con el desarrollo de competencias de gestión de recursos humanos (GRH) en subsidiarias extranjeras de multinacionales brasileñas. Estas competencias son fundamentales, pues permiten que las unidades extranjeras adopten prácticas de GRH que estén en consonancia con los países o mercados en los que operan. Se llevó a cabo un estudio multinivel, con la participación de matrices y subsidiarias de empresas brasileñas. Para el análisis empírico se utilizaron modelos lineales jerárquicos. A pesar del recurrente debate sobre la estandarización global en oposición a la adaptación local, se verificó que la integración de las políticas de GRH (con enfoque simultáneo en directrices globales y respuesta local) puede estimular el desarrollo de competencias. Asimismo, la interacción con redes externas en el país de acogida puede incrementar el desarrollo de competencias de GRH. Sin embargo, algunos factores culturales de la empresa pueden inhibir el desarrollo de esas competencias en sus subsidiarias en el extranjero.

Se presentan los antecedentes del proceso de innovacion en la Organizacion Corona, la definicion estrategica que fundamenta este proceso, los elementos claves, los recursos y la estructura. Se hace enfasis en la necesidad de una intervencion integral en los procesos empresariales, en las estructuras de la empresa, en su cultura y en el talento humano, cuando se quiere tener una estrategia seria de innovacion a largo plazo. Para apalancar el talento y el conocimiento, y garantizar el crecimiento de las empresas, es necesaria una estrategia de innovacion abierta donde el trabajo con redes externas es fundamental para consolidar la capacidad innovadora